وبلاگ

مدیریت انسانی وسازمانی
مدیریت استبدادی
توجه به تولید
توجه به کارکنان
این مدل ها و تئوری‌ها تا حد قابل ملاحظه‌ای توجه محققان را به خود جلب کردند، ولی متأسفانه تحقیقات بعدی محدودیتها و نقاط ضعف قابل توجهی را آشکار ساختند. نگرشهای رفتاری برای شناسایی رفتارهای مهم رهبر و رهاسازی تحقیقات رهبری از تئوری سنتی صفات، ارزشمند به حساب می‌آمدند لیکن محققان در تلاش بودند تا مجموعه‌ای از رفتارهای رهبر را که در همه موقعیت ها اثر بخش باشند، شناسایی کنند. ولی با پیچیدگی‌های عظیمی‌ از رفتار فرد، در محیط های سازمانی برخورد کردند. در نهایت همه آن مطالعات در شناسائی روابط جهان شمول رفتار رهبر و واکنش زیردستان با ناکامی‌مواجه شدند. در نتیجه نگرش دیگری لازم بود تا بتواند پیچیدگی‌های رهبری را رفع کند و تئوری اقتضایی صرفاً برای رفع این مشکل ارائه شد (گریفین^[۴۰]، ۱۳۸۳، ص ۳۵۷ ).

تحقیقات اسکاندیناوی
در روش‌های رفتاری که در قبل انجام گرفته بود، تنها به دوبعد رفتار توجه می‌شد و این نمی‌توان ست در دهه ۱۹۹۰ برای معرفی رهبر موفق کافی باشد بنابراین پژوهشگرانی از فنلاند و سوئد یکبار دیگر دو بعدی را که مورد توجه نظریه پردازان رفتاری در رهبری بود، مورد توجه قرار دادند. آنان اساس فرض خود را براین گذاشتند که دنیا در حال تغییر و تحول است و رهبران اثربخش باید دارای رفتاری پیشرفت گرا باشند. این رهبران به تجربه آموزی ارزش می‌دهند، همواره در پی عقاید و نظرهای جدید هستند، تغییرات را به اجرا در می‌آورند و دارای خلاقیت و ابتکار عمل هستند.
نتیجه تحقیقات، نخستین ارزش قابل پذیرش این بعد را به اثبات رسانید. آن‌ها بر روی نمونه‌هایی از مدیران، در فنلاند و سوئد پژوهش‌هایی انجام دادند و به نتایجی قطعی و محکم درباره بعد سوم (پیشرفت گرا بودن) رسیدند. اگر چه هنوز در این باره مدارک و شواهد کافی در دست نیست، ولی چنین به نظر میرسد که این بعد رفتاری می‌تواند زیردستان را بیشتر راضی کند و از نظر زیردستان، این بعد از اهمیت بالایی برخوردار است (رابینز^[۴۱]، ۱۳۸۴، ص۶۵۰).
۲-۸-۳) تئوری‌های اقتضایی
پیش بینی موفقیت رهبر بسی پیچیده‌تر از آن است که تنها چند ویژگی شخصیتی یا رفتارهای برتر را برشمرد به طور کلی، پژوهشگران در شناسایی و تعیین رابطه بین عملکرد گروه و رفتار رهبر به موفقیت نسبی دست یافته اند. آنچه در این میان مورد توجه قرار نگرفته، عوامل موقعیتی است که می‌تواند بر موفقیت یا شکست آن‌ها اثر بگذارد. نظریه‌های اقتضایی رهبری پژوهش‌های خود را بطور کلی و مستقیم در جهت کشف متغیرهای زمینه ساز اثر بخش برخی از ویژگی‌ها و رفتارهای رهبر در یک وضعیت معین هدایت می کنند. البته توجه به این موضوع که اثر بخشی رهبری به فلان موقعیت بستگی دارد، یک موضوع است و توانائی در شناسائی شرایط موقعیتی، موضوع دیگر. تلاشهای زیادی انجام شده است تا عوامل موقعیتی که بر اثر بخشی رهبری اثر می‌گذارند، تفکیک شود. برای مثال متغیرهای تعدیل کننده در تئوری‌های اقتضایی شامل نوع ساختار، نوع رابطه رهبر با اعضاء، موضع قدرت رهبر، روشن بودن نقش زیردستان، هنجارهای گروه، در دسترس بودن اطلاعات، پذیرفتن تصمیم رهبر به وسیله زیردستان و رشد و بلوغ زیردستان می‌شود. برای شناسایی و تفکیک متغیرهای تعدیل کننده یا موقعیتی چندین راه ارائه شده که نسبت به بقیه، موفقیت آمیز تر بوده است از جمله الگوی فیدلر^[۴۲]، تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد، تئوری تبادل نظر مدیر با اعضاء ، الگوی مسیر هدف و الگوی مشارکت مدیریتی.
الگوی فیدلر
فیدلر که پدر نظریه اقتضایی رهبری نامیده می‌شود مدل اقتضایی فراگرد رهبری را ارائه کرده است. این مدل بیان می‌دارد که عملکرد هم به سیستم انگیزشی و سبک رهبری فرد (‌کارگرا یا رابطه گرا ) و هم به میزان کنترل و نفوذ وی بر وضعیت و موقعیت وابسته است یعنی پس از این که سبک یا شیوه اصلی رهبری فرد مشخص شد. باید آن رهبر را در موقعیت یا وضعیت ذی ربط قرار داد. از نظر فیدلر، برای تعیین عواملی که وضع یا موقعیت را مشخص می‌کنند، سه بعد اقتضایی وجود دارد :
ـ رابطه رئیس و مرئوس : میزان اعتماد، اطمینان و احترامی ‌که زیردستان برای رهبر خود قائلند.
ـ ساختارکار: حدود یا میزانی که وظایف یا کارهائی که باید انجام شود، بر اساس آن تنظیم یا سازماندهی شده است.
ـ میزان قدرت رهبر: قدرت یا نفوذی که یک رهبر میتواند بر متغیرهایی چون عزل و نصب کارکنان، مقررات انضباطی، ارتقا و افزایش حقوق آنان اعمال کند.
فیدلر تلاش کرد تا مؤثرترین سبک رهبری ( کارگرایی یا رابطه گرایی ) را برای هر یک از هشت وضعیت معین کند. پس از بررسی مطالعات انجام شده در گذشته وتحلیل مطالعات جدید در زمینه رهبری چنین نتیجه می‌گیرد که: ۱ ـ رهبران کارگرا در وضعیت های گروهی که مطلوب یا نامطلوب برای رهبری است بهتر عمل می‌کنند و ۲ ـ رهبران رابطه گرا در وضعیت های گروهی که از مطلوبیت متوسط برای رهبری برخوردار است بهتر عمل می‌کنند (‌رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۳۹۵ ).
از دیدگاه فیدلر، سبک یا شیوه رهبری فرد تغییر نمی‌کند. از این رو، تنها دو راه باقی می‌ماند که می‌توان به آن وسیله عملکرد رهبری را بهبود بخشید. نخست آن که می‌توان رهبر را به گونه‌ای انتخاب کرد که در خور و مناسب وضع یا شرایط موجود باشد. راه دیگر این است که شرایط حاکم بر گروه را تغییر داد و آن را مناسب و در خور رهبر مربوطه کرد. برای انجام این کار می‌توان ساختار کاری را که باید انجام شود تغییر داد یا از میزان قدرتی که وی می‌تواند بر عوامل کنترل ( مثل کاهش حقوق، ارتقاء و اجرای مقررات انضباطی ) اعمال نماید، کاست یا آن را اضافه کرد، برای نمونه بر اساس الگوی فیدلر یک رهبر در گروه ۴ قرار گرفته است. اگر او میتوانست قدرت خود را افزایش دهد، در آن صورت قادر بود در گروه ۳ قرار گیرد و او در خور و مناسب شرایطی می‌شد که نتیجه عملکردش عالی باشد (رابینز، ۱۳۸۴، ص۶۵۶).
تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد
رهبری موقعیتی یک نظریه اقتضایی است که پیروان و زیردستان یک رهبر را مورد توجه قرار می‌دهد این تأکید بدان سبب است که موفقیت یا اثر بخشی یک رهبر در گرو این حقیقت است که این پیروان هستند که یک رهبر را می‌پذیرند یا رد می‌کنند. صرف نظر از آنچه رهبر انجام می‌دهد، میزان موفقیت او بستگی به چگونگی عمل پیروان دارد. روشی که هرسی و بلانچارد ارائه کرده اند مبتنی بر درجه رشد یا سطح آمادگی پیروان است. آمادگی بازتاب این امر است که یک پیرو تا چه حد تمایل و توانایی برای انجام یک وظیفه دارد. هرسی و بلانچارد چهار مرحله را در کسب این آمادگی مشخص کرده اند:
۱ ـ در این مرحله افراد نه مایلند و نه توانایی آن را دارند که مسئولیت انجام کاری را برعهده گیرند.
۲ ـ در مرحله دوم، افراد توانایی انجام کارها را ندارند ولی این آمادگی و تمایل را دارند که مسئولیت بپذیرند.
۳ ـ در این مرحله افراد توانایی انجام کار را دارند ولی نمی‌خواهند آنچه را که رهبر می‌گوید انجام دهند.
۴ ـ در مرحله چهارم افراد هم توانایی لازم را دارند و هم مایلند آنچه را که از آنان خواسته شده انجام دهند.
رهبری موقعیتی از همان دو بعد که فیدلر تعیین کرد استفاده می‌کند یعنی رفتار رهبر از نظر توجه به کار یا توجه به کارمند.
به هر حال، هرسی و بلانچارد از این هم یک گام پیش تر می‌نهند، یعنی هر بعد را در یکی از دو انتهای یک طیف قرار می‌دهند و سپس از ترکیب آن‌ها چهار شیوه خاص رهبری بوجود می‌آورند:
ـ دستور دهی ( توجه به کار زیاد ـ توجه به کارمند کم ). رهبر وظایف را تعریف می‌کند و به کارکنان می‌گوید که چه کاری را، چگونه، چه وقت و کجا انجام دهند. در این شیوه روی دستورالعمل ها تأکید زیادی می‌شود.
ـ قبولاندن ( توجه زیاد به کار ـ توجه زیاد به کارمند ). رهبر تا آشنایی بیشتر فرد با وظایفش هنوز هم دستور می‌دهد ولی توجه او به فرد بیشتر شده است.
ـ مشارکت ( توجه کم به کار ـ توجه زیاد به کارمند ). رهبر و پیرو در تصمیم گیری مشارکت می‌ورزند.
نقش اصلی رهبر تسریع در انجام کار و برقراری ارتباط است.
ـ نمایندگی دادن ( توجه کم به کار ـ توجه کم به کارمند ). در مورد کار و در زمینه حمایت از کارکنان، رهبرهیچ دستورالعمل و بخشنامه‌ای صادر نمی‌کند ( اعرابی، حمید رفیعی، اسراری ارشاد، ۱۳۸۲، ص ۳۴۹ ).
رفتار رهبر

تغییر در مفهوم خاص، می‌تواند تغییرات مبتنی بر فناوری را شامل شود، تغییرات رفتاریافراد در سطح جوامع و حتی سازمان را پوشش دهد یا جابجایی‌های مکانی و زمانی را دربر گیرد. دین و لیندا اندرسون^[۲۰] عواملی که سازمان‌ها را به سمت تغییر هدایت می‌کنند، درهشت دسته طبقه بندی می‌کنند
(اندرسن^[۲۱] و همکاران ، ۲۰۰۱) .
۱- محیط: به معنای آنچه سازمان و کارکنانش را در برگرفته است. نیرو‌های محیطی شامل این موارد است:جامعه؛ اقتصاد و بازرگانی؛ سیاست؛ دولت؛ فناوری؛ جمعیت؛ قانون؛ طبیعت.
۲- نیازمندی‌های بازار برای موفقیت^[۲۲]: آنچه موفقیت شرکتی را تضمین می‌کند، تلاشبرای درک و تأمین مجموعه نیازمندی‌های مشتریان در بازار است. این موضوع نه تنهاشناسایی احتیاجات جامعه را در خصوص کالا‌ها یا خدمات در بر می‌گیرد، بلکه با سرعتتحویل، ظرفیت مشتری پذیری، سطح کیفیت، نوآوری محصول، سطح خدمات به مشتری و…مرتبط است؛ برای مثال همان طور که محیط به واسطه فناوری تغییر می‌کند و اختراعات جدیدبه وقوع می‌پیوندد، مردم نیز تقاضای کیفیت بالاتر، بهبود محصولات و خدمات سریع تر رادارند.

۳- الزامات بازرگانی^[۲۳]: شامل تمامی‌موارد برگرفته شده از نیاز‌های بازار می‌شود کهشرکت‌ها برای موفقیت، ناگزیر به همسو سازی خود با آنها هستند. این الزامات که بر مبناینیازمندی‌های بازار تعیین می‌شوند، مأموریت سازمان، استراتژی، اهداف، مدل سازمانی،محصولات، خدمات، قیمت و نشان تجاری را تغییر می‌دهند.
۴- الزامات سازمانی^[۲۴]: در واقع بیانگر آن چیزی است که بر مبنای الزامات بازرگانی می‌بایست تغییر کند. تغییر در ساختار سازمانی، سیستم‌ها، فرایند‌ها، فناوری و منابعنمونه‌هایی از الزامات سازمانی به شمار می آیند.
۵- الزامات فرهنگی^[۲۵]: این موضوع را تفسیر می‌کند که چگونه می‌بایست، هنجار‌ها،ارزش‌ها و روابط را تغییر داد تا از طرح‌های نوین سازمانی حمایت شود؛ برای نمونه ایجادفرهنگ کارتیمی‌را می‌توان نام برد.
۶- رفتار رهبر و کارکنان^[۲۶]: تراکم رفتار‌ها و تجارب فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد.رفتار کارکنان و رفتار در مورد تطبیق فرهنگ سازمانی با فعالیت‌ها صحبت می‌کند.
۷- دیدگاه رهبر و کارکنان^[۲۷]: این دیدگاه، نگرش جهانی، مفروضات، عقاید و یا مدل‌هایذهنی را در بر می‌گیرد که سبب می‌شود مردم رفتاری متناسب با آنچه تصور می‌کنند، انجامدهند. آگاهی از این نکته که هر یک از ما دیدگاه خاص خود را داریم و این دیدگاه مستقیماًً بهرفتار، تصمیم‌ها، عملکرد‌ها و نتایج ما جهت می‌دهد اغلب اولین گام بحرانی در ساختن ظرفیتتحول در اشخاص و سازمان است.
اندیشمندان دیگری^[۲۸]، با مطالعه شرکت‌های بزرگی، چون جنرال الکتریک^[۲۹]، اینتل^[۳۰]ومایکروسافت^[۳۱] دو هدف عمده را برای ایجاد برنامه‌های تغییر در سازمان‌ها ذکر کرده‌اند.متناسب با این موضوع، دو نظریه برای دو دسته از اهداف ذکر شده است( بیر و نهریا ^[۳۲]، ۲۰۰۰) :
نظریهE: بهبود اقتصادی کوتاه مدت^[۳۳]
نظریهO: بهبود در ظرفیت‌های سازمانی^[۳۴]
تغییر می‌تواند از محیط خارجی نشأت بگیرد؛ همانند تغییرات در اعمال رقبا، قوانین و مقررات دولتی، شرایط اقتصادی و ابزار مبتنی بر فناوری و یا اینکه منشأ تغییر در درون، سازمان باشد؛ مانند وضع چشم انداز جدید یا تدوین مأموریت تازه برای سازمان ( اپلبائوم^[۳۵] و همکاران ، ۱۹۹۸) . به زعم دفت^[۳۶] استراتژی‌های تغییر در ارتباط با محیط به چهار دسته تقسیم می‌شوند:

• • تغییر در محصولات و خدمات؛

• • تغییر در ساختار و سیستم‌ها؛

• • تغییر در مردم یا انسان (کارکنان)؛

• • تغییر در فناوری

دیدگاهی دیگر تغییرات، را برمبنای چالش‌های محیطی- که سازمان‌ها با آن مواجهمی‌شوند- به چهار دسته تقسیم کرده است ( رضاییان و همکاران ، ۱۳۸۸) .
۱- تغییرات ساختاری: این گونه برنامه‌ها به سازمان در جایگاه مجموعه ای از بخش‌هایدارای وظایف^[۳۷] نگاه می‌کنند. در تغییرات ساختاری، مدیران عالی همراه با مشاوران، بهشکل دهی مجدد بخش‌ها برای رسیدن به عملکرد بهتر اقدام می‌نمایند. ادغام، خرید یکمؤسسه، جداسازی و تحکیم یک بخش، از روش‌های تغییرات ساختاری است.
۲- تغییرات هزینهای: برنامه‌هایی که به دنبال تمرکز بر رفع فعالیت‌های غیرضروری ویا روش‌هایی برای کم نمودن هزینه‌ها از این نمونه است. در این تغییرات، فعالیت‌ها و عملیاتیکه در دوره‌های رونق اقتصادی بنگاه کمتر بدان‌ها توجه می‌شوند، در زمان‌های سخت،به لحاظ کم نمودن هزینه‌ها مورد تجدید نظر واقع می‌شوند.
۳- تغییرات فرآیندی: این تغییرات برنامه‌هایی را شامل می‌شود که تمرکز آن بر اصلاحروش‌های انجام امور است؛ برای مثال، تغییرات فرآیندی در نظر دارد فرایند تولید راسریع تر، مؤثرتر، قابل اطمینان تر و کمهزینه تر کند.
۴- تغییرات فرهنگی: این برنامه‌ها بر بعد انسانی سازمان توجه می‌کند؛ برای نمونه،می‌توان به تغییر رهیافت عمومی‌بنگاه در مورد ارتباط میان مدیران و کارکنان به جایاستفاده از مدیریت دستوری^[۳۸] نام برد و یا روی آوردن به مدیریت مشارکتی^[۳۹] و تغییر ذهنیتعمومی‌بنگاه از تأکید بر نگاه داخلی فروش محصول^[۴۰]به نگاه بیرونی و توجه به مشتری ومشتری مداری به عنوان نمونه‌های دیگری از این تغییرات نام برد.
۲-۵ مدلهای تحول
به طور کلی ، محققان ( وورا ^[۴۱]و همکاران ،۲۰۱۳) مدل چهار مرحله ای به منظور تبیین تحول سازمانی ارائه کرده اند . در این الگو، نقش نیاز به تغییر ، برنامه ریزی و استمرار تغییر به صورت برجسته ای مورد تاکید قرار گرفته است. این مدل ، شروع فرایند تحول و تغییر سازمانی را با نیاز به تغییر ارائه می دهد . در مرحله بعد ، برنامه ریزی و تدوین برنامه تحول و تغییر سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . سپس برنامه های جدید اجرا می شود و سعی می شود ضمن اجرا از اهرم های کنترلی استفاده شود. در مرحله آخر ، تغیر تثبیت شده و بر حفظ مستمر آن تاکید می شود. به طور خلاصه مولفه های چهارگانه این مدل به شرح زیر است :

• • شناسایی و تبیین نیاز برای تغییر

• • آماده سازی و برنامه ریزی

• • اجرای برنامه های تغییر و کنترل

• • استمرار و اصلاح برنامه های تغییر

اندیشمندان دیگر بر این نکته اتفاق نظر دارند کهتحول سازمان نوعی تغییر برنامه ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می‌گیرد . با این فرض، و فارغ از تقسیم بندی انواع استراتژی‌های تحول سازمانی (به منظور ایجاد نمایی کلی از مدل‌های تحول)عمده نظریه‌های تغییر و تحول سازمانی در جدول زیر نمایش داده شده است.
جدول ۲-۱ مدل‌های عمده تحول سازمانی

هدف­ها و سیاست­های کلان این برنامه به شرح زیر تعیین شده است:
۱- بازسازی و تأمین نیازهای ضروری بر مبنای اهداف دفاعی تعیین شده.
۲- بازسازی و نوسازی ظرفیت­های تولیدی و زیربنایی و مراکز جمعیتی خسارت دیده در طول جنگ تحمیلی در چارچوب اولویت­های برنامه.
۳- تلاش در جهت تأمین عدالت اجتماعی اسلامی.
۴- تأمین حداقل نیازهای اساسی آحاد مردم.
۵- اصلاح سازمان و مدیریت اجرایی و قضایی کشور در ابعاد مختلف.
۲-۱۲-۲ سیاستهای کلی برنامه دوم توسعه
آنچه سیاست­های حاکم بر برنامه دوم (۱۳۷۸-۱۳۷۴) را تشکیل می­دهد پس از لحاظ کردن احکام شریعت اسلامی، که اصل مقرر در قانون اساسی است و به معنای آن است که باید همه مواد برنامه در بخش­های اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و غیره با ظواهر احکام فقهی هیچ­گونه تعارض و تنافی نداشته، بلکه در همه موارد مذکور در فقه اسلام بر آن منطبق باشد، به ترتیب زیر است:
۱- رعایت عدالت اجتماعی در:
الف: تقسیم بهینه منابع و امکانات عمومی
ب: دریافت مالیات بر حسب برخورداری از درآمد
۲- تصحیح و اصلاح نظام اداری و قضایی تا رسیدن به وضعی که بتواند برنامه را در جهت رسیدن به هدف­هایش به درستی اجرا کند.
۳- توجه و عنایت جدی بر مشارکت عامه مردم در سازندگی کشور و رعایت جهات زیر در امور واگذاری مؤسسات اقتصادی به مردم:
الف: به خدشه دار شدن حاکمیت نظام یا تضییع حق مردم نیانجامد.
ب: به مدیریت سالم و اداره درست کار توجه شود.
۴-تقویت بنیه دفاعی کشور در حد نیاز و در محدوده سیاست­هایی که اعلام می گردد.
۵-رعایت اصول اعلام شده جمهوری اسلامی در سیاست خارجی و توجه اکید به عناوین عزت ، حکمت و مصلحت در این روابط.
۲-۱۲-۳ سیاست­های کلی برنامه سوم توسعه (۱۳۸۳-۱۳۷۹)
فصل ۱) اقتصادی
۱- تمرکز دادن همه فعالیت­های مربوط به رشد و توسعه اقتصادی به سمت و سوی عدالت اجتماعی و کاهش فاصله میان درآمدهای طبقات، رفع محرومیت از قشرهای کم درآمد.
۲- استفاده مطلوب از موقعیت و مزیت جغرافیایی به ویژه در امر بازرگانی
فصل۲) فرهنگی
۴- اعتلاء و عمق بخشیدن به معرفت و بصیرت دینی و قرآنی، هم­چنین تحکیم فکری و علمی ارزش های انقلاب اسلامی و مقابله با تهاجم فرهنگی بیگانه.
۵- رعایت آراستگی سیمای جامعه، کشور و محیط سازندگی به ارزش­های اسلامی و انقلابی.
فصل۳) اجتماعی، سیاسی،دفاعی و امنیتی
۶- گسترش و عمق بخشیدن روحیه تعاون و مشارکت عمومی و بهره­مند ساختن دولت از همدلی و توانایی­های عظیم مردم.
۷- توجه ویژه به حضور و سهم نیروهای مردمی در استقرار امنیت و دفاع از کشور و انقلاب با تقویت کمی و کیفی بسیج مستضعفین.
مشارکت اجتماعی
سیاست­های کلی نظام جمهوری اسلامی ایران در بخش مشارکت اجتماعی(۱۳۷۹.۱۲.۱۵).
۱- مشارکت اجتماعی در نظام جمهوری اسلامی ایران رکنی اساسی برای اداره­ی امور کشور می­باشد و مبتنی بر بینش اسلامی و ویژگی­های خاص جامعه ایرانی با هدف تداوم انقلاب اسلامی و توسعه همه جانبه، تعالی و شکوفایی استعدادهای انسانی و تقویت پویایی و نشاط اجتماعی، ارتقاء اعتماد عمومی و مقبولیت نظام سیاسی و استقرار نظم و آرامش، امنیت و انسجام اجتماعی می­باشد.

۲- توسعه الگوهای علمی مشارکت اجتماعی و نهادینه کردن آن در همه عرصه ­ها و تقویت حوزه­ عمومی و آزادی­های سیاسی و اجتماعی از طریق گسترش شوراها، نهادها و تشکل های سیاسی و اجتماعی و استفاده از مؤسسات و روش­های مردمی در ساماندهی امور اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی بر مبنای موازین اسلامی و قانون اساسی.
۳- تبیین و اشاعه فرهنگ مشارکت و افزایش آگاهی­ های لازم با بهره گیری از رسانه های جمعی و مراکز آموزشی ،فرهنگی و هنری.
۴-حمایت از مشارکت در امور فراملی و هدایت آن در جهت تقویت امت اسلامی و نقش­آفرینی آن در نظام بین المللی.
۲-۱۲-۴ سیاست­های کلی برنامه­ی چهارم (۱۳۸۸-۱۳۸۴)توسعه جمهوری اسلامی ایران
امور فرهنگی ، علمی و فناوری
۱- برنامه­ ریزی برای بهبود رفتارهای فردی و اجتماعی .
۲-تقویت وجدان کاری و انضباط اجتماعی و روحیه­ی کار و ابتکار ، کارآفرینی ، درست کاری و قناعت و اهتمام به ارتقاء کیفیت تولید .
۳-مقابله با تهاجم فرهنگی .

• • گسترش فعالیت رسانه­های ملی در جهت تبیین اهداف و دستاوردهای ایران اسلامی برای جهانیان . ۴-اصلاح نظام آموزشی کشور شامل : آموزش و پرورش ، آموزش فنی و حرفه ای ، آموزش عالی و کارآمد کردن برای تأمین منابع انسانی موردنیاز در جهت تحقق اهداف چشم انداز .

۵-تلاش در جهت تبیین و استحکام مبانی مردم سالاری دینی و نهادینه کردن آزادی های مشروع از طریق آموزش، آگاهی بخشی و قانون مندکردن آن .
۲-۱۲-۴-۱ امور اجتماعی ، سیاسی ، دفاعی و امنیتی :
۶- تلاش در جهت تحقق عدالت اجتماعی و ایجاد فرصت های برابر و ارتقاء سطح شاخص­ هایی از قبیل آموزش ، سلامت ، تأمین غذا ، افزایش درآمد سرانه و مبارزه با فساد .
۷- تقویت و کارآمد کردن نظام بازرسی و نظارتی .
۸- اصلاح قوانین و مقررات در جهت رفع تداخل میان وظایف نهاد های نظارتی و بازرسی .
۲-۱۲-۴-۲ امور مربوط به مناسبت سیاسی و روابط خارجی
۹-تلاش برای همگرایی بیشتر میان کشورهای اسلامی .
۱۰-تقویت و تحصیل حضور فرهنگی جمهوری اسلامی ایران در مجامع جهانی و سازه های فرهنگی و بین المللی .
۲-۱۲-۴-۳ امور اقتصادی
۱۱- تلاش برای دستیابی به اقتصادی متنوع و متکی بر منابع دانش و آگاهی ، سرمایه ی انسانی و فناوری نوین .
۱۲- حمایت از تأمین مسکن گروه های کم درآمد و نیاز مند .
۱۳- توجه و عنایت جدی بر مشارکت عامه ی مردم در فعالیت های اقتصادی کشور و رعایت جهات زیر در امر واگذاری مؤسسات اقتصادی دولت به مردم :
- امر واگذاری در جهت تحقق اهداف برنامه باشد و خود هدف قرار نگیرد .
- در چارچوب قانون اساسی صورت پذیرد .
- به مدیریت سالم و اداره ی درست کار توجه شود .

۵-۲-۱ بررسی فرضیه اول
برای بررسی صحت این فرضیه از رگرسیون خطی استفاده شد . با توجه به این آزمون این نتیجه گیری حاصل شد که متغیر ایجاد نگرش مثبت نسبت به تحقیق بر استقرار مدیریت دانش در دانشگاه های پیام نور استان مرکزی تأثیر معنی داری دارد و این رابطه به صورت مثبت بوده است .

. نتیجه کلی این فرضیه به صورت معادله زیر خلاصه گردید :
۳.۹۳۱ +ایجاد نگرش مثبت نسبت به تغییر ×۰.۰۶۷=استقرار مدیریت دانش
با توجه به نتایج بدست امده ، فرضیه اول تحقیق تایید شد .
۵-۲-۲ بررسی فرضیه دوم
برای بررسی صحت این فرضیه از رگرسیون خطی استفاده شد و این نتیجه گیری حاصل شد که بهبود مستمر کیفیت براستقرار مدیریت دانش در دانشگاه های پیام نور استان مرکزی تاثیرمعنی داری دارد .
نتیجه کلی این فرضیه به صورت معادله زیر خلاصه گردید :
۲.۴۱۱ +بهبود مستمر کیفیت ×۰.۴۷۴=استقرار مدیریت دانش
با توجه به نتایج بدست امده فرضیه دوم تحقیق تایید شد .
۵-۲-۳ بررسی فرضیه سوم
برای بررسی صحت این فرضیه از رگرسیون خطی استفاده شد و این نتیجه گیری حاصل شد که نوآوری براستقرار مدیریت دانش در دانشگاه های پیام نور استان مرکزی تاثیرمعنی داری دارد .
نتیجه کلی این فرضیه به صورت معادله زیر خلاصه گردید :
۱.۸۷۶+نوآوری ×۰.۶۴۳=استقرار مدیریت دانش
با توجه به نتایج بدست امده فرضیه سوم تحقیق تایید شد .

• • با توجه به پذیرش سه فرضیه فرعی فرضیه اصلی پذیرفته میشود. یعنی فرهنگ کیفیت محوری براستقرار مدیریت دانش در دانشگاه های پیام نور استان مرکزی تاثیرمعنی داری دارد .

۵-۳ مقایسه نتایج این تحقیق با تحقیقات پیشین

• • بازرگان (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان فرهنگ کیفیت و نقش آن در دستیابی به عملکرد مطلوب دانشگاهها به این موضوع پرداخته است. در این مقاله ابتدا به مجموعه باورها، ارزشها، گرایشها، انتظارات و امور مشترکی اشاره شده است که لازم است اعضای هیئت علمی، مدیران و سایر کارکنان یک دانشگاه در خصوص فرایند بهبود مستمر کیفیت در یک دانشگاه سهیم باشند. پس از آن، درباره ضرورت تعهد اعضای هیئت علمی در قبال دستیابی به کیفیت در سطح گروه های آموزشی در فرایند ارزیابی درونی و برونی بحث و سپس، مؤلفه ساختاری/ مدیریتی بهبود کیفیت به عنوان بخش انکار ناپذیر فرهنگ کیفیت، تحلیل شده است. سرانجام، به چگونگی اشاعه فرهنگ کیفیت در دانشگاه، به ویژه در گروه های آموزشی مهندسی، پرداخته شده است.نتیجه ای که در این تحقیق نیز حاصل شد بیانگر این موضوع است که به متغیرهای ایجاد نگرش مثبت نسبت به تغییر و بهبود مستمر کیفیت و نوآوری باید به عنوان شاخص های تاثیر گذار بر فرهنگ کیفیت نگاه شود و این سه متغیر تاثیر زیادی بر متغیر فرهنگ کیفیت دارند .

1. 1. پیشنهادات

۵-۴-۱ پیشنهادات کاربردی

1. 1. برای بهبود فرهنگ کیفیت در دانشگاه های پیام نور پیشنهاد می شود که بر ضرورت تعهد مدیریت در دانشگاه ها در قبال دستیابی به کیفیت در سطح گروه های آموزشی در فرایند ارزیابی درونی و برونی بحث و سپس، مؤلفه ساختاری/ مدیریتی بهبود کیفیت به عنوان بخش انکار ناپذیر فرهنگ کیفیت، اشاره شود و به این موضوع به عنوان امری مهم نگریسته شود . دانشگاه ها باید به چگونگی اشاعه فرهنگ کیفیت در دانشگاه بپردازند . لازم است اعضای هیئت علمی، مدیران و سایر کارکنان یک دانشگاه در خصوص فرایند بهبود مستمر کیفیت در یک دانشگاه سهیم باشند.

1. 1. در سطح دانشگاه درصورتی باید اشتیاق اعضای هیات علمی و سایر کارکنان را به یادگیری مداوم تقویت کرد که سیستم مدیریت منابع انسانی از کیفیت لازم برخوردار باشد.از طریق این سیستم می توان فرایند درک افراد از آرمان مشترک راتقویت کرد وانگیزه لازم برای کوشش و تلاش بیشتر برای دستیابی به عملکردمطلوب گروه های آموزشی را فراهم آورد.علاوه برآن، می توان با قدرشناسی از تلاش جمعی در راه بهبود کیفیت گروه های آموزشی به تلاشگری جمعی ارج نهاد.البته لازم به ذکر است که اگر سیستم ترفیع و ارتقاء هیات علمی ،و نیز سایر کارکنان دانشگاه،تمایز میان افراد تلاشگر وغیر تلاشگر را نمایان نکند ، فرهنگ کیفیت خدشه دار خواهد بود. درباره مهارتهای فردی برای یادگیری باید افراد را به هدفگذاری برای تلاشهای مورد نظر تشویق نمود . همچنین آنان را برای درک درست از وضعیت موجود یاری داد و سپس آنان را در مسیر تلاش برای حرکت از وضعیت موجود به سوی تحقق هدف های گروه آموزشی،درقالب رسالت و آرمان دانشگاه، یاری داد. درباره درک افراد از آرمان مشترک دانشگاه، باید به این نکته اشاره نمود که، هرچند کارکردهای دانشگاهها یکسان هستند، اما آرمان هر دانشگاه ومیزان تاکید آن بر هر یک از این کارکردها می تواند متفاوت باشد .تاکیدیادشده نمایانگر دسته ای است که دانشگاه به آن تعلق دارد. هر یک از دانشگاهها باید در هریک از این جنبه ها آرمان خود را تعریف کنند و تاکید را در سطح بین المللی ، ملی یا استانی قرار دهند.برای دست یابی به چنین آرمانی لازم است درک مشترک از این آرمان در میان اعضای هیات علمی و سایرکارکنان و نیز دانشجویان بوجود آید.

1. 1. از آنجایی که فهم درست مفاهیم، تغییر نگرش ها ، روش های کاری و در نهایت تغییر فرهنگ کاری را به دنبال دارد، بنابراین بنا نهادن یک چارچوب مفهومی متفاوت در عرصه آموزش ضروری می نماید تا به گونه ای موثر بتواند همچون بخش صنعت از طریق تحولی که به فرهنگ کیفیت می بخشد موفقیت و باقی ماندن مراکز آموزشی را نیز تضمین نماید.

1. 1. دانشگاه ها باید به این موضوع دقت کنند که در تسهیل یادگیری جمعی، لازم است نسبت به تقویت مهارت مدیریت الگوهای ذهنی افراد نیز توجه نمود . منظور از الگوهای ذهنی ، تصویری است که فرد از دنیای بیرون از ذهن دارد. معمولا این تصویر در ذهن افراد یک دانشگاه یکسان نمی باشد. بنابراین مهارت مدیریت براین الگوهای ذهنی ،و نزدیکتر نمودن آنها به واقعیت ،از جمله چالشهائی است که باید در اشاعه فرهنگ کیفیت به آن توجه نمود.درفرایندیادشده، همچنین تقویت مهارتهای گفت و گو میان اعضای هیات علمی و مدیران دانشگاه ونیز جامع نگری ضرورت دارد.

1. 1. در دانشگاه ها باید در فرایند تدوین استراتژی برای اشاعه فرهنگ کیفیت ، اقدامات مورد نظر را فهرست کرد و برنامه زمان بندی برای اجرای این اقدامات را مشخص نمود . در این باره، آرمان مشتر ک برای فعالیتهای دانشگاه و درک مشترک اعضای هیات علمی از این آرمانها ضروری است . برای ایجاد درک مشترک از آرمان دانشگاه، ترغیب اعضای هیات علمی به تدوین برنامه استراتژیک فردی برای آموزش، پژوهش و عرضه خدمات تخصصی می تواند راهگشا باشد . از این رو ،چنانچه برنامه استراتژیک دانشگاه تهیه شده باشد و در اختیار کلیه اعضای هیات علمی قرار داده شود تا با توجه به آن برنامه های استراتژیک فردی را تهیه کنند، می توان نسبت به درک آرمان مشترک گامی مهم برداشت و کیفیت کوشش های دانشگاه را به طور مستمرارتقاءبخشید .بدین سان، از این طریق جهت گیری آموزشی، پژوهشی و عرضه خدمات تخصصی دانشگاه نه تنها آشکار می شود،بلکه اعضای هیات علمی نسبت به تحقق آن نیز خود را متعهد می یابند.

1. 1. از آنجایی که استقرار موفقیت امیز مدیریت دانش در دانشگاه های کشور امری مهم و ضروری می باشد لذا پیشنهاداتی در رابطه با استقرار موفقیت امیز مدیریت دانش ارائه می شود :

• • برای بهبود میزان کیفیت اطلاعات کسب شده در دانشگاه و شناخت اطلاعات، می توان کلاس های آموزشی را در داخل دانشگاه ایجاد کرد و طی این کلاسهای آموزشی به اهمیت اطلاعات کسب شده اشاره کرد و به این نکته توجه کرد که شناخت اطلاعات مناسب و باکیفیت ، از ارکان اصلی در فرایند کسب دانش می باشد و تا وقتی که شناخت کافی از اطلاعات و دانش مناسب برای دانشگاه وجود نداشته باشد ، فرایند کسب دانش به خوبی انجام نخواهد شد و بازده خوبی نخواهد داشت .

• • در دانشگاه پیام نور ، باید اقداماتی انجام شود که طی آن اقدامات کارمندان و مدیران به اهمیت اشتراک و تسهیم اطلاعات با سایر افراد پی برده و اطلاعات و دانش خود را هر چه بیشتر به اشتراک بگذارند . پیشنهاد می شود که کارکنان سازمان آموزش و پرورش هر چه بیشتر و بیشتر به کیفیت اطلاعاتی که به اشتراک می گذارند ، توجه لازم و کافی را داشته باشند که این اطلاعات از کیفیت مناسب برخوردار باشند .

• • پیشنهاد می شود تلاش های بیشتری جهت بهتر کردن انجام فرایند سازماندهی دانش در سازمان انجام گیرد . راهکارهایی که برای بهتر کردن این فرایند پیشنهاد می شود ، استفاده بیشتر از ابزارهای فناوری اطلاعات برای سازماندهی و ذخیره دانش میباشد . اینکه دانشگاه همیشه به دنبال استفاده از ابزارهای به روز فناوری اطلاعات باشد و هر چه بیشتر از این ابزارها برای ذخیره و سازماندهی دانش خود بهره ببرد ، می تواند کمک شایانی به بهتر کردن فرایند سازماندهی دانش در دانشگاه پیام نور بکند .

• • پیشنهاد می شود که در دانشگاه پیام نور اقداماتی صورت گیرد که طی این اقدامات به بهبود فرایند کاربرد دانش پرداخته شود . برای این کار می توان کلاس های توجیهی برگزار کرد که طی این کلاس ها ، آموزش های لازم برای شناساندن میزان اهمیت فرهنگ استفاده از دانش به صورت کاربردی در سازمان انجام گیرد و طی این آموزش ها کارکنان لازم فرهنگ لازم برای استفاده از دانش به صورت کاربردی برای سازمان را یاد بگیرند . هم چنین از انجایی که میزان دسترس پذیری سیستم برای کارکنان در سیستم از اهمیت زیادی برخوردار است ، لذا به مدیران این دانشگاه ها پیشنهاد می شود که برای استفاده بهتر کارکنان از سیستم مدیریت دانش ، وضعیت دسترسی به این سیستم ها را بهبود بخشند تا کارکنان بتوانند استفاده های لازم و کافی از سیستم را داشته باشند .

• • دست اندرکاران مدیریت دانش می بایست یک درک کل نگر از چگونگی تاثیرات مفهوم سازمانی بر کار آمدی مدیریت دانش به دست آورند . این درک به آنها کمک می کند که اولاً؛ قبل از اقدام به پروژه های مدیریت دانش یک شناخت از محیط سازمانی خود پیدا کنند . ثانیاً؛ منابع ، استراتژی ها و تکنولوژی لازم را برای بر طرف کردن موانع سازمانی، بهینه سازی نموده و سازمان را جهت اجرای مدیریت دانش فعال نمایند.

• • مدیران دانشگاه ها باید به این موضوع توجه داشته باشند که استراتژی مدیریت دانش بایستی با فرایندهای مدیریت کارکنان سازمانی مرتبط باشند، تا بتوانند به ایجاد و توسعه فرهنگ آزاد و باز که در آن ارزش ها و هنجارها بر اهمیت تسهیم دانش و تسهیل انجام این کار از طریق شبکه های اجتماعی تأکید دارند، کمک کنند. فرضیات مورد بررسی در این تحقیق شامل بررسی بینش های یادگیری مستمر در سازمان ، رویکرد توسعه همراه با حفاظت از دانش ،شناخت سازمان به عنوان یک سیستم جهانی ، رویکرد فرد - محور و توسعه مدیریت بر اساس شایستگی افراد بر فرایند مدیریت دانش و بررسی تاثیر این فرایند بر توانایی منابع انسانی می باشد.نتایج نشان داد که دو بینش توسعه مدیریت بر مبنای شایستگی ، ورویکرد فرد - محور بیشترین تاثیر را بر فرایند های مدیریت دانش و نهایتا” توانایی منابع انسانی ایفا می کنند.

• • باید معیارهای عملکرد مبتنی بر مدیریت دانش در مدل عملکرد سازمان لحاظ شود و یک سیستم سنجش عملکرد جامع برای اطلاع از تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد افراد و سازمان های ایجاد شود .سنجش یکی از عوامل کلیدی اجرای مدیریت دانش می باشد و امکان اصلاح روش شناسی و ابزارها و فعالیت ها را فراهم می کند . برخی از اقدامات که پیشنهاد می شود در دانشگاه ها انجام شوند عبارتند از :

• • تهیه و تنظیم شاخص های سنجش مدیریت دانش با توجه به اهداف سازمان

• • برگزاری جلسات دوره ای جهت مقایسه میزان درگیر شدن و گرایش کارکنان به اشتراک دانش و فاکتورهای پیاده سازی مدیریت دانش سازمان

• • سیستم بازخوردمناسب جهت اگاهی افراد و سازمان از توانایی ها و موفقیت ها و شکست ها

• • انتشار نتایج بدست امده در صفحات گزارش عملکرد های موثر و ارائه پاداش مناسب به بهترین عمکلرد ها که خود باعث ایجاد انگیزه برای خلق دانش جدید می شود .

• • اموزش و تشویق کارکنان و اعضا علمی برای به اشتراک گذاشتن تجربیات خود

• تقویت مهارت و افزایش دانش کارکنان از طریق اموزش ضمن خدمت مطابق با دانش روز

۱۵,۵۱

لوییس نلسن

۱۴,۴۶

بروگمن

۱۴,۸۰

پال

۱۳,۰۳

مکسول اصلاح شده

۱۱,۸۶

بروگمن اصلاح شده

۱۱,۸۳

فلسک

۱۲,۳۳

فلسک اصلاح شده

۹,۵۶

مدل جدید ارائه شده

مهمترین علت به وجود آمدن اختلاف بین مقادیر پیش بینی شده و اندازه گیری شده در آزمایشگاه را میتوان نبود داده های قابل اطمینان به ویژه برای تراوایی گازها در فاز پراکنده یا همان ذرات معدنی تراوا ، بیان کرد. در هیچ یک از منابعی که تراوایی MMMs گزارش شده است تراوایی پرکننده ها ذکر نشده است . از این رو ما برای بدست آوردن تراوایی پرکننده ها ناچار به استفاده از منابع دیگری هستیم ؛ که اندکی تفاوت بین خواص پرکننده ها در این دو پژوهش موجب به وجود آمدن خطای قابل ملاحظه ای در پیش بینی میشود .از سویی دیگر هم شرایط فیزیکی متفاوت هنگام آزمایش بین MMMs و پرکننده نیز میتواند منجر به بروز خطا شود . به طور مثال دما و فشار میتواند تراوایی گازهای مختلف را در غشاهای آلی و معدنی را دستخوش تغییر کند . [۷۳]

پژوهشگران مختلف مقادیر متفاوتی را برای تراوایی در پرکننده نوع ZIF-8 گزارش کرده اند . [۹۲-۹۴]در تحقیقات گذشته پژوهشگران نیز تایید شده است که داده های غیر قابل اطمینان تراوایی فاز پراکنده باعث به وجود آمدن خطا در نتایج پیش بینی تراوایی در MMMs شود . [۲۵]
افزون بر مورد ذکر شده عامل دیگری دیگری که میتواند موجب بروز خطا در پیش بینی شود ، وجود اشکال در ساخت غشاها و/یا اندازه گیری تراوش گازهای نافذ میباشد.برخی از محققان به منظور به حداقل رسانیدن خطاهای اندازه گیری تراوش گازها ، تست تراوش را چند بار انجام میدهند و میانگین آن را به عنوان نتایج نهایی گزارش میکنند . با این وجود این قضیه در مورد تمامی پژوهش ها مشاهده نمیشود و ممکن است تست تراوش تنها یکبار انجام شود. وجود اشکال در ساخت غشاها مانند وجود مشکلاتی در طول تهیه غشا و انسداد جزئی و کلی منافذ پرکننده نیز میتواند بر تراوایی گازها موثر باشد . به طور مثال در سیستم(۱) در کسر بارگذاری ۲۸% وزنی تراوایی گازهای CH₄ و N₂ نسبت به کسر بارگذاری ۱۱% وزنی کاهش یافته است.این در حالی است که نشان دادیم افزایش بارگذاری ذرات از دو طریق موجب افزایش تراوایی میشود.تراوایی در این کسر از بارگذاری ذرات بر خلاف روند افزایشی در این سیستم میباشد که میتواند به علت وجود اختلالاتی نظیر انسداد منافذ غشاها هنگام ساخت آن ها باشد.
موارد ذکر شده که منجر به ایجاد خطا در پیش بینی تراوایی در MMMs میشود تماما ناشی از وجود اشکالاتی در ساخت غشا و یا نبود منابع اطلاعاتی قابل اطمینان میباشد. با این حال عامل مهم دیگری که موجب ایجاد خطا میگردد ، نواقص ناشی از مدل های پیش بینی میباشد. در مدل جدید ارائه شده که از دو مدل فلسک و فوجیتا استفاده میشود ، دو فاکتور متغیر وجود دارد . این دو فاکتور که عبارتست از ضخامت لایه میانی و ضریب افزایش FFV پلیمر میبایست با بهره گرفتن از اطلاعات موجود بهینه شوند . در این پژوهش ما با بهره گرفتن از روش پیشنهادی سایر محققان[۳۵, ۳۶] با ثابت فرض کردن ضریب افزایش FFV در تمامی سیستم غشاها β=۱٫۴ را استفاده کردیم. سپس با بهره گرفتن از سایر اطلاعات ضخامتی را که تراوایی گازهای N₂ و O₂ را در بهترین حالت ممکن پیش بینی میکند را بدست آوردیم . این ضخامت را به عنوان ضخامت مبنا برای همه ی گازها در تمامی کسور بارگذاری ذرات بکار بردیم.این در حالی است که با توجه به تعامل بین نانو ذرات و پلیمرها و روش های متفاوت ساخت MMMs ، میتواند باعث به وجود آمدن درجات مختلفی از افزایش FFV شود .بنابراین برابرفرض کردن ضریب افزایش FFV در تمام سیستم ها ممکن است منجر به ایجاد خطا در پیش بینی شود .
از سویی دیگر با توجه به تفاوت در میزان تراوایی و خواص گازهای نافذ استفاده از دو گاز N₂ و O₂ ممکن است باعث ایجاد خطا در پیش بینی شود . بدین صورت ممکن است که ضخامت لایه میانی که برای این دو گاز تخمین زده میشود با ضخامتی که برای تمام گازهای نافذ بدست می آید متفاوت باشد .
برای به حداقل رسانیدن خطاهای ناشی تخمین این دو پارامتر میتوان از روش های بهینه سازی استفاده کرد . با این وجود برای بهینه ساز ی باید مقدار بهینه این دو پارامتر را در تمامی کسرهای بارگذاری ذرات و برای تمامی گازهای نافذ بدست آورد یا به عبارت دیگر باید ضخامت و ضریب افزایش FFV را برای تمامی نقاط داده ی یک سیستم محاسبه کرد . پژوهشگران بدین منظور از الگوریتم های پیچیده ای استفاده کردند . به طور مثال وین-تانگ^[۶۷] و کالیاگونگ^[۶۸] نشان دادند که با بهره گرفتن از یک اگوریتم پنج مرحله ای میتوان درصد خطای به وجود آمده را تا حدودی کاهش داد . با این وجود استفاده از این روش ها نمیتواند نتایج را به طور چمش گیری تغییر دهد که با توجه روش های پیچیدهی محاسباتی محققان کمتر از این روش ها به منظور بدست اوردن مقدار بهینه استفاده میکنند .
مقایسه یافته های پژوهش با نتایج دیگر پژوهشگران
مدل های ارائه شده تا کنون عمدتا به مطالعه و بررسی تراوایی در MMMs پرشده با میکروسایزهای تراوا میپردازد [۳, ۷, ۲۵] و محققان برای پیش بینی تراوایی MMMs پرشده با نانوMOFs از همان مدل های ارائه شده برای میکروذرات استفاده کرده اند. با این حال نتایج بدست آمده توسط آن ها نشان میدهد که مدل های ارائه شده برای غشاهای پرشده با میکرو ذرات نمیتواند کارایی لازم برای غشاهای پرشده با نانوذرات را داشته باشد . این در حالی است که در این پژوهش نشان دادیم که در هر ۴ سیستم مورد مطالعه مدل جدید ارائه شده بهترین عملکرد را در میان سایر مدل های استفاده شده داراست و نتایج قابل اطمینان تری را نسبت به سایر مدل ها ارائه میکند.
از سویی دیگر تعداد نقاط داده مورد استفاده نیز میتوان نشان دهنده ی اعتبار مدل باشد . در واقع زمانی اعتبار یک مدل مورد تایید است که بتواند پیش بینی مناسبی در محدوده ی وسیعی از کسر بارگذاری ذرات داشته باشد و در غشاها و گازهای نافذ مختلف عملکرد قابل قبوالی را ارائه کند . مدل جدید ارائه شده در مقایسه با مدل های موجود برای پیش بینی تراوایی در MMMs حاوی میکرو ذرات پرکننده نیز نتایج قابل اطمینانی ارائه میکند . در این پژوهش ما از ۹۴ نقطه داده برای پیش بینی تراوایی استفاده کردیم که نسبت به سایر پژوهش های مشابه انجام شده نقاط زیادی محسوب میشود.
پیش بینی تراوایی در MMMs پرشده با نانو MOFs جدید
برای جداسازی مخلوط های دو تایی گازی بااستفاده از MMMs پژوهش هایی در زمینه استفده از MOFs تازه کشف شده ، انجام شده است [۷۸, ۸۰, ۸۵-۸۷] در این پژوهش های صورت گرفته محققان از روش مدل سازی اتمی [۹۵-۹۹] برای محاسبه تراوایی در نانوذرات MOFs استفاده کردند . با این حال تقریبا در همه ی این پژوهش ها نواقص سطحی ایجاد شده اطراف نانو ذرات را همانند میکروذرات قرار دادند . این در حالی است که ما نشان دادیم استفاده از نانوذرات موجب عملکرد کاملا متفاوت MMMs میشود بنابراین انتظار میرود نتایج بدست آمده تفاوت زیادی با داده های آزمایشگاهی داشته باشد .
تفاوت موجود در نواقص سطحی ایجاد شده اطراف میکرو ذرات و نانو MOFs میتواند به علت تفاوت در سایز آن ها و همچنین تفاوت در ساختار پرکننده ها باشد . MOFs به دلیل ساختار آلی-فلزی اثرات متفاوتی بر پلیمرها میگذارند و تعامل بین چهارچوب های فلزی آن ها و پلیمرها که هر دو مواد آلی میباشد موجب به وجود آمدن پدیده افزایش حجم آزاد پلیمر میشود . این در حالی است که پر کننده های قدیمی میکرو سایز معدنی بوده و تعامل بین یک ماده معدنی و پلیمر منجر به به وجود آمدن نواقصی اطراف ذرات معدنی میشود.
به دلیل خواص مطلوب MOFs برای جداسازی گازها و همچنین تعامل خوب این نو ع پرکننده ها با پلیمرها استفاده از MOFs جدید میتواند موجب پیشرفت سریع تکنولوژی استفاده از غشاها شود . با این وجود با توجه به تعداد زیاد MOFs با خواص متفاوت انتخاب نوع پرکننده ها از اهمیت فراوانی برخوردار است . بنابراین پیش بینی عملکرد MMMs پرشده با نانو MOFs جدید نیز بسیار مهم است چون میتوان پژوهشگران را در انتخاب MOFs مناسب برای MMMs کمک کند .با عنایت به این موضوع که روش جدید ارائه شده میتواند تراوایی گازهای مختلف در MMMs پرشده با نانوMOFs به خوبی پیش بینی کند ؛ برای پیش بینی تراوایی در MMMs پرشده با نانو MOFs جدید نیز مدل جدید ارائه شده میتواند بکار برده شود .
برای استفاده از مدل های پیش بینی تراوایی نیاز به داشتن تراوایی گازهای مختلف در MOFs داریم و تقریبا هیچ منبعی وجود ندارد که با انجام آزمایش تراوایی گازهای مختلف را در MOFs جدید بدست آورده باشد . بنابراین استفاده از روش ارائه شده [۹۵-۹۹] برای مدل سازی اتمی و محاسبه تراوایی در MOFs میتواند راه حل مناسبی برای این موضوع باشد . بنابراین استفاده همزمان از مدل جدید ارائه شده و مدل سازی اتمی ارائه شده توسط همکاران میتواند کمک شایانی به محققان در ساخت MMMs پرشده با نانوMOFs کند .