وبلاگ

آگاهی از برند

۳

کیفیت درک شده

۴

تداعی برند

۳

وفاداری به برند

۳

قصد استفاده

-

۳

مجموع

۲۲

۳-۷- بررسی روایی و پایایی ابزار پژوهش

۳-۷-۱- روایی پرسشنامه

مفهوم اعتبار به این سؤال پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. ابزار اندازه گیری ممکن است برای اندازه گیری یک خصیصه ویژه دارای اعتبار باشد، در حالی که برای سنجش خصیصه دیگری بر روی جامعه دیگر از هیچ گونه اعتباری برخوردار نباشد(سرمد و همکاران، ۱۳۷۶، ۱۷۰). روش های متعددی برای تعیین اعتبار ابزار اندازه گیری وجود دارد که در اینجا به اختصار در مورد هریک از آنها توضیح داده خواهد شد.

الف ـ اعتبار محتوا: نوعی اعتبار است که معمولاً برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوالهای تشکیل دهنده ابزار معرف قسمت های محتوای انتخاب شده باشد و اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود.
ب ـ اعتبار ملاکی: عبارتست از کارآمدی یک ابزار اندازه گیری در پیش بینی رفتار یک فرد در موقعیت های خاص. برای این منظور عملکرد هر فرد در آزمون با یک ملاک مقایسه می شود. به عبارت دیگر اعتبار ملاکی یک ابزار اندازه گیری عبارتست از همبستگی بین نمرات آزمون و نمره ملاک.
ج - اعتبار سازه: اعتبار سازه یک ابزار اندازه گیری نمایانگر آن است که ابزار اندازه گیری تا چه اندازه یک سازه یا خصیصه ای را که مبنای نظری دارد می سنجد. در بررسی اعتبار سازه باید به تدوین فرضیه هایی درباره مفاهیم اندازه گیری شده، آزمودن این فرضیه ها و محاسبه همبستگی نتایج با اندازه گیری اولیه پرداخت. اگر ضریب همبستگی حاصله بالا باشد اعتبار سازه افزایش می یابد ولی اگر همبستگی معنی دار نباشد علت را میتوان به عوامل زیر نسبت داد:
۱- جمع آوری داده ها با اشکال همراه بوده است.
۲- پیش بینی و فرضیه ها غلط بوده است.
۳- ابزار، خصیصه مورد نظر را اندازه گیری نمی کند.
اگرچه فرایند برقراری اعتبار سازه امر انتهایی است ولی محقق یا سازنده آزمون می تواند اعتبار سازه یک آزمون را در موقعیت های خاص نشان دهد.
د- اعتبار عاملی:‌ صورتی از اعتبار سازه است که از طریق تحلیل عاملی بدست می آید. یک عامل یک متغیر فرضی (سازه) است که نمرات مشاهده شده را در یک یا چند متغیر تحت تأثیر قرار می دهد. هرگاه تحلیل عاملی روی یک ماتریس همبستگی صورت گیرد آزمونهایی که تحت تأثیر عوامل خاصی قرار گرفته دارای بار عاملی بالا در آن عامل است (همان منبع، ۱۷۳-۱۷۱).
در این پژوهش از میان انواع مختلف روش‌های تعیین اعتبار اندازه گیری روایی، از اعتبار محتوا و اعتبار عاملی استفاده شده است. روایی محتوا نشان می‌دهد که عناصر مورد سنجش توانایی اندازه گیری مفهوم مورد نظر را دارند. برای اندازه گیری روایی محتوا، از نظر اساتید و متخصصان استفاده شد. در نتیجه اشکالات ساختاری آن شناسایی و اصلاحات لازم جهت برآورده ساختن روایی ظاهری صورت پذیرفت. برای سنجش اعتبار عاملی نیز از تکنیک تحلیل عاملی تاییدی و شاخص­ های برازش استفاده شده که به طور مفصل در فصل چهارم مورد بررسی قرار می گیرد.

۳-۷-۲- پایایی پرسشنامه

هدف و منظور از سنجش پایایی و ثبات پرسشنامه این است که در زمانها و مکانهای مختلف قابلیت استفاده داشته باشد. در واقع تحقیقی پایا است که ابزار اندازه گیری آن معتبر باشد و چنانچه این تحقیق توسط فرد دیگر یا همان محقق دوباره در زمانها و مکانهای دیگر انجام بشود به همان نتایج مشابه بتوان دست یافت.
در تحقیق حاضر که ابزار اصلی اندازه گیری داده ها پرسشنامه می باشد پایایی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده است. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیرمجموعه سؤال‌های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه نمود. سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه می‌شود.
که در آن:
تعداد زیر مجموعه سؤال‌های پرسشنامه یا آزمون
واریانس زیر آزمون  ام

گنجشک پر
ستارههای شب پر
با ابر پاره پاره
بابام شده همسفر
نگاه بکن به آن جا
بابام شده کبوتر
پر زده از این هوا
به یک هوای بهتر
کلاغ پر
گنجشک پر
کبوتر از قفس پر
سایه به سر ندارم
رفته از این جا پدر
نگاه بکن به آن جا
به آن دور به آن دور
ببین که بابام شده
سوار قایق نور
نگاه بکن به این جا
این گل پرپر ماست
گریه نمیکنم من
بابام تو آسمونهاست
(قاسم نیا، ۱۳۶۸، ص ۱۲)

شعر بالا، یکی از نمونه های ترکیب تصاویر پارادوکسی «اندوه و شادی» در شعر کودک است و در حوزهی عاطفه حرفهای زیادی برای گفتن دارد. این سروده بیشترین موفقییت خود را مدیون سبک بیان و آفرینش زبان کودکانه با ترکیب دو یا سه گونه زبان، در ساختار هنری است. علاوه بر اینها ، شگردهای هنری دیگری در این شعر، آن را به سمت یکی از موفقترین اشعار کودکانهی زمانهی خویش هدایت کرده است. در درجهی اوّل، کاربرد واژهی کودکانه «بابام» که بر مالکیت طلبی کودک هم اشاره دارد، زبان را به حوزهی زبان کودکانه پیوند میدهد. ساختارگزارههای شاعرانه از ترکیب دومقولهی «خبر و انشا» (جمله ی خبری و امری) تشکیل شده است،که در کنار همه تلفیق زیبایی از ترکیب دو حوزهی کلام ایجاد کردهاند. علاوه بر آن، ساختار منظم و هنری بندهای متعلّق به حوزهی زبان معیار کودکانه و زبان متعلّق به حوزهی فولکور و محاوره، ساخت ویژهای از زبان ارائه کرده که به رفتاری تازه انجامیده است.

در تأملّی دقیقتر ، میتوان گفت که بافت زبانی این شعر، از ترکیب سه یا چهار نوع زبان ایجاد شده است: زبان معیار کودکانه، زبان محاوره متعلّق به قلمرو فولکور و زبان رسمی که در ساختار شکنی کامل بافت زبان، میتوان آنها را از هم متمایز کرد:
بند اوّل: زبان معیار کودکانه: نگاه بکن به آن جا /بابام شده ستاره/ از آسمان می کند/ به سوی من اشاره
بند دوم: فولکور + زبان معیار کودکانه:
کلاغ پر/ گنجشک پر/ ستاره های شب پر f فولکور/ با ابر پاره پاره، بابام شده همسفر، معیار کودکانه
بند سوم: زبان معیار کودکانه
بند چهارم: فولکور + زبان رسمی + زبان معیار کودکانه:
کلاغ پر/ گنجشک پر/ کبوتر از قفس پر fفولکور
سایه به سر ندارم f زبان رسمی
رفته از این جا پدر f زبان معیار کودکانه
بندچهارم: زبان معیار کودکانه + شعار + زبان عاطفی کودکانه
نگاه بکن به این جا/ این گل پرپر ماست/ گریه نمی کنم من/ بابام تو آسمآن هاست
علاوه بر این، شاعر با تکرار ریتمیک عبارت، «به آن دور و به آن دور» که در ادامه آن از «سوار شدن بر قایق نور» خبر داده شده است، به خلق نوع تازهی دیگری از رفتار زبان موفق شده که به گونهای تجربه دیداری و همسنگی آوایی و معنایی انجامیده است؛ چرا که «قایق سواری» بر موج، با نوعی نوسان و بالا و پایین رفتن ملایم همراه است که با ریتم ناشی از ترکیب و تکرار دو عبارت «به آن دور و به آن دور» در هماهنگی کامل است.

د ) انسان سالم به دلیل اگاهی از « خود واقعی اش » و استعدادهای بالقوه خود تسلیم محض محیط اجتماعی و فرهنگی نیست بلکه ابتکار و شخصیت خودش را عهده دار می شود .
هـ ) خود شناسی و کوشش برای تحقق استعدادهای فطری و ذاتی وظیفه اخلاقی و امتیاز معنوی شخصیت سالم است و هدف او کمال است .

و ) شخیت و دگرگونی انسان سالم به عهده خود او است نه محیط و اجتماع .
ز ) انسان سالم خود آگاهی دارد و از خود واقعی و استعدادهایش کم و بیش آگاه است و خودش بسیاری از مشکلات زندگانی اش را حل می کند ، لذا به دیگران وابستگی ندارد .
۵-دیدگاه اریک برن
نظریه « تحلیل ارتباط محاوره ای » اریک برن در واقع سازشی است بین روانکاوی و ارتباط متقابل . مختصر اینکه اریک برن معتقد است که انسان برخوردار از سلامت روان شناختی دارای این ویزگی ها است :
۱ – بین حالت های من او ( من والدینی ، من کودکی و من بزرگسالی ) تعادل برقرار است و در صورت به هم خوردن این تعادل ، توانایی سازماندهی مجدد شخصیتش را دارد .
۲ – نتیجه گیری بین فرد سالم بر اساس وضعیت چهارم (من خوب هستم ، تو خوب هستی ) است ، زیرا سه حالت قبلی به کودکان اختصاص دارند و الگوی شخصیت کودکی و افراد نابالغ هستند .
۳ - انسان سالم در هر لحظه از نوع حالت نفسانی خودش اگاهی دارد . چون رفتار نانسان مبتنی بر مجموعه ای از احساسات ، اخلافیات و کنترل اگاهانه است .
۴ – شخصیت طبیعی و سالم سازمان یافته است و مرزهای شخصیتی آن مشخص شده و در عین حال نفوذ پذیر است و در هنگام رویارویی با تعارضات شدید درونی ، بصورت اگاهانه به گونه ای از این بخشها استفاده می کند که هر کدام نقش متناسب خودشان را انجام دهند .
۵ – شخصیت سالم در ابعادی مختلف شخصیتش «تعصب و تغییر ناپذیری » ندارد و چنین فردی ضمن شناختن الگوهای موفقیت آمیز رفتاری و اگاهی از تصاد ها و تشابهات درونی خودش ، آزادی انتخاب بیشتری دارد .
۶ – فرد سالم مسئولیتش رفتار و تفکرش را می پذیرد و رفتار او با دیگران آگاهانه و مبتنی بر صمیمیت و علاقه است .
۷ – انسان سالم علاوه بر تصمیم گیری و انتخاب آگاهانه در زمان حال زندگی می کند نه در گذشته یا آینده .
۸ – مبنای فعالیت در نظریه برن ، نیاز به تشخیص و منزلت است . یعنی اینکه فرد هم مورد احترام دیگران واقع شود و هم برای دیگران احترام قابل شود و شخصیت سالم نیز بایستی چنین خصوصیتی را در تعامل با مردم و جامعه داشته باشد . ( شفیع آبادی،۱۳۸۶ ).
۶-دیدگاه هری استاک سالیوان
نظریه سالیون با عنوان «نظریه روابط بین فردی» شهرزت یافته است . بنابر نظریه سالیوان شخصیت «الگوی نسبتاً پایدار و مکرر موقعیت های بین فردی است که زندگی انسان را مشخص می کند .» به عقیده وی انسان از بدو تولد تا مرگ تحت تاثیر روابط بین فردی است و افکار و احساسات او نیز متاثر از این امر است . گر چه وی اهمیت وراثت و رشد را انکار نمی کند ، اما انسان را محصول تکامل اجتماعی می داند .
نظریه شخصیت سالیون ویژگیهای سلامت روان شناختی را از دیدگاه او عنوان می کنیم :
۱ – شخصیت برخوردار از سلامت روان شناختی « انعطاف پذیر » است و با توجه به موقعیتهای بین فردی نوین ، در روابطش با دیگران به صورت متناسب تغییر پذیر است .
۲ – فرد سالم قادر به تمایز گذاری بین افزایش و کاهش «تنش » است و رفتار او در جهت کاهش تنش معطوف می شود .
۳ – به گفته سالیوان شخصیت سالم بایستی بنا بر گفته چارلز اسپیرمن همیشه در حال « آموزش و فراگیری روابط و ارتباطات « باشد .
۴ – زندگی شخص برخوردار از سلامت روان ، دارای جهت یافتگی است . بدین معنی که امیالش را به خوبی یکپارچه می سازد که منجر به رضایتمندی شود یا اضطراب او را نسبتاً کم کند یا از بین ببرد . بنابراین شخصیت سالم کسی است که دستگاه روانی او حداقل تنش را داشته باشد و چنین فردی معمولاً روابط اجتماعی انعطاف پذیر ، واقعی و اعتماد آمیز دارد .
۷-دیدگاه اریک فروم
اریک فروم معتقد است که شخصیت خواه سالم یا ناسالم ، به فرهنگ بستگی دارد . « جامعه نا سالم در اعضای خود عشق ورزیدن ، باروری و خلاقیت ، تعقل ، عینیت و نیرومندی را می دهد و با این شیوه کارآمدی انسان کامل را تسهیل می کند . رابطه سلامت روان با ماهیت جامعه بدین معنی است که جامعه تعریف در طول زمان و مکان تغییر یابد . شخصیت سالم نیاز هایش را با کمک « شیوه های مولد ، بارور و خلاق » ارضا می کند اما انسان نا سالم از طریق شیوه های نا معقول نیازهایش را برطرف می کند .
بنابر عقیده فروم انسان بین « آزادی و ایمنی » نوعی تعارض و دوگانگی وجود دارد . همین تعارض پنج نیاز روانی را در او بر می انگیزاند که این نیاز ها عبارتند از : وابستگی یا تعالی ، اصالت و ریشه داشتن ، احساس هویت ، چارچوب جهت گیری »
نیاز وابستگی : انسان دلیل اگاهی از گسستگی وابستگی های اولیه اش با طبیعت بدنبال ایجاد وابستگیهای نوین با انسانهای دیگر است . وابستگی و یگانگی با دیگران از لوازم سلامت روان شناختی است .
عشق: راه سالم و سازنده پیوند با جهان است زیرا هم نیاز ایمنی و هم یکپارچگی فرد را تامین می کند . عشق در نظریه فروم معنای وسیعی دارد که عشق جسمانی تا احساس همبستگی و عشق به انسانیت را شامل می شود .
نیاز به تعالی : این نیاز انسان را از حالت منفعل بودن فراتر می برد و موجب خلاقیت او می شود و در نهایت باعث احساس آزادی و هدفمندی در او می گردد .
نیاز به اصالت و ریشه داشتن : به عقیده فروم « تنهایی و ناچیزی » جوهر وضعیت بشر است علت پیدایش تنهایی بشر از هم پاشیدن وابستگیهای اولیه او با طبیعت و فرو ریختن احساس ایمنی او است . مطلوبترین راه احساس اصالت و ریشه داری ، ایجاد حس « برادری » با همنوعان است . برادری به معنای احساس ارتباط ، عشق ، توجه و مشارکت در جامعه است .
نیاز به احساس هویت : انسان سالم بایستی فردیت داشته باشد یعنی به کمک فردیت به معنای بخصوص و مشخص هویت هودش برسد ، میزان خردیت هر انسان تابع میزان از بین بردن علایق زناگونه با خانواده ، طایفه یا ملیت خودش است . همرنگی با ویزگیهای یک ملت ، نژاد ، مذهب ، شغل و حرفه نشان دهنده شیوه ناسالم احساس هویت یافتن است .
نیاز به چهارچوب جهت گیری : چهار چوب جهت گیری انسان دارای سلامت روان متکی بر عقل و خرد است زیرا فقط با خرد می توان تصویری واقعگر و عینی از جهان بدست اورد . انسان سالم ادراکات جهان را با نیازها و ترسهای ذهنی خودش تحریف نمی کند . فروم معتقد است که انسان دارای سلامت روان کسی است که عمیقاً عشق می ورزد ، آفرینشگر است ، قدرت خرد و تعقل را در خودش کاملاً پرورانیده است ، خودش و جهان را به شکل عمیقی ادراک می کند ، احساس درست پایدار دارد ، جهان در پیوند است و در آن ریشه و اصالت دارد . حاکم سرنوشت خودش است و از علایق زناگونه آزاد است .
۸-رویکرد روان شناختی
دیدگاه لورنز
لورنز پایه گذار شاخه گردار شناسی در رشته زیست شناسی است . کردار شناسی از لحاظ لغوی به معنای خلق و منش است ، اما امروز به معنای مطالعه علمی رفتار حیوانات است . انسان دارای سلامت روانشناختی از دیدگاه لورنز کسی است که حداکثر استفاده را از عقل و خرد می نماید ، نسبت به تکانه های پرخاشگرانه اش اگاهی دارد و انها را در جهت مورد قبول انسانی سوق می دهد و به بهترین شکل با بهره گرفتن از مکانیزم والایش خشم خود را از این راه هنر ، علم و … به شیوه ای مفید تبدیل کند .همچنین در مواقع تنش برای کاستن ان از شیوه های بی خطر برای ابراز پرخاشگریش استفاده می کند . سعی در گسترش روابط صمیمانه با افراد و اجتماع دارد . از معرفت و مزاح به عنوان دو مایه امید پیشرفت بهترین استفاده را می جوید . به عقیده لورنز اگر انسان از این شیوه ها بهره بگیرد می تواند سایق پرخاشگری خود را در حد قابل تحملی کنترل کند( حسینی،۱۳۹۰).
۹-دیدگاه مک دوگال
سلامت روان شناختی از دیدگاه مک دوگال بایستی بر سه نکته تاکید نماییم . نخست اینکه مک دوگال و یونگ از لحاظ اعتقاد به اهمیت یکپارچگی و وحدت برای بلوغ شخصیت هم عقیده هستند. دوم مک دوگال بر خلاف فروید بلوغ روان شناختی را در قالب وحدت و یکپارچگی تعریف می کند نه افزایش آگاهی و هوشیاری . به عقیده وی مجموع کل فعالیت روانی نیمه هشیار یک فرد سالم و روان نژند یکسان است و تفاوت این دو فقط این است که فرد سالم تعداد تعارضات نیمه هشیار کمتری دارد . سوم مک دوگال ضمن عدم توافق شدید با فروید ، سلامت روان شناختی و رشد شخصیت را یکی می داند . مک دوگال مدافع رسمی روان شناسی غایت نگر است . ویژگی های رفتار هدفمند بنظر وی عبارتند از :
۱ – نوعی خود انگیختگی فعالیت ، یعنی فعالیتی که از درون ارگانیزم آغاز شده باشد و نه ناشی از نیروهای خارجی صرف باشد .
۲ – فعالیت هدفمند بطور مستقل استمرار می یابد .
۳ – حرکتهای مستمر دارای تغییر مسیر می باشند .
۴ – رفتار هدفمند به محض انکه تغییر خاصی را بوجود اورد ، متوقف می گردد .
۵ – رفتار هدفمند ارگانیزم را برای وضعیتی اماده می سازد که آن وضعیت به ایجاد عمل مورد نظر کمک نماید .
۶ – رفتار هدفمند موجب بهبودی فعالیت ارگانیزم در شرایط مشابه می گردد .
۷ – افعالیت و رفتار واکنش کل ارگانیزم است ، یعنی فرایندهای تمام اجزای ارگانیزم به نحوی سازگار می شوند که پیگیری بهتر هدف طبیعی آن را تشویق نماید .بنابراین شخص دارای سلامت روان در نظریه غایت نگر مک دوگال ، کسی است نهایت به نوعی ایده آل اخلاقی صادقانه وفادار بماند(رضایی،۱۳۸۵) .
۱۰-دیدگاه اسکینر
بی . اف . اسکینر استاد دانشگاه هاروارد از ۱۹۴۸ به بعد یکی از روانشناسان تجربی و صاحب نفوذ در سنت رفتار گرایی بوده است . سلامت روانی و انسان سالم به عقیده اسکینر معادل با رفتار منطبق با قوانین و ضوابط جامعه است ، و چنین انسانی وقتی با مشکل روبرو شود از طریق شیوه اصلاح رفتار برای بهبودی و بهنجار کردن رفتار خود و اطرافیانش به طور متناوب استفاده می جوید تا وقتی که به هنجار مورد پذیرش اجتماع برسد . بعلاوه انسان بایستی آزاد بودن خودش را نوعی توهم بپندارد و بداند که رفتار او تابعی از محیط است و هر رفتار توسط محدودی از عوامل محیطی مشخص می گردد . انسان سالم کسی است که از تاییدات اجتماعی بیشتری به خاطر رفتارهای متناسب ، از محیط و اطرافیانش دریافت کند . فرد سالم کسی است که بتواند با هر روشی بیشتر از اصول علمی استفاده کند و به نتایج سودمندانه تری برسد و مفاهیم ذهنی مثل امیال هدفمندی ، غایت نگری و امثالهم را کنار بگذارد ( معصومی،۱۳۹۰).
۱۱-رویکرد روانکاوی
بنظر فروید اکثر مردم به درجات مختلف روان نژند هستند و سلامت روان شناختی یک ایده آل است نه یک هنجار آماری . به عقیده فروید ویژگی های خاصی برای سلامت روان شناختی ضرورت دارد . نخستین ویژگی خود آگاهی است .
به نظر فروید خود آگاهی برای سلامت روان شناختی کفایت کننده نیست . می دانیم که زندگی اجتماعی بخودی خود متبع بالقوه غیر منطقی بودن است . فروید تقریباً ایده ای در مورد غیر منطقی بودن اعمال گروهی داشته است . او تمام جنبشهای سیاسی ، دموکراتیک یا استبدادی ، انقلابی یا ارتجاعی را فاسد و مردود می داند .
به عقیده فروید انسان متعارف کسی است که مراحل رشد روان جنسی را با موفقیت گذرانیده باشد و در هیچ یک از مراحل بیش از حد تثبیت نشده باشد . به نظر او کمتر انسانی متعارف به حساب می آید و هر فردی به نحوی از انحاء نا متعارف است . فروید از حیطه روان شناسی انسان نا متعارف را به دو گروه روان نژند و روان پریش تقسیم می کند و هسته مرکزی بیماری روانی را اضطراب می داند . به عقیده فروید نوع مکانیزم های دفاعی مورد استفاده افراد سالم روان نژند و روان پریش متفاوت است . شخص سالم از مکانیزم های دفاعی نوعی دوستی ، پیش بینی ، شوخ طبعی ، والایش و سرکوب استفاده می کند .
۱۲-دیدگاه یونگ
به طور کلی نظریه یونگ در مورد روان نژندی از نظریات فروید و ادلر پیچیده تر است ، به طور کلی که وی نظریات انان را تخریبی و تقلیلی می داند . به عقیده یونگ در اغلب موارد علت روان نژندی « یک سو نگری » است . یک سو نگری به اشکال مختلفی روی می دهد که دو نوع از انها اهمیت اختصاصی دارند . در مورد نخست شخص در مورد اهدافی دچار مشغله فکری می شود که این اهداف برای یک مرحله پایین تر از چرخه زندگی متناسب بوده اند . شخص جوانی که دچار وسوسه فکری مربوط به مشکلات دوران کودکی و خردسالی است ، نمی تواند به نحو موثر از عهده خواسته های زندگی و رقابت اجتماعی بر آید . شخص میانسالی که هنوز به جایگاه اجتماعی و جنسیت علاقمند است نیز به همین اندازه دچار سردرگمی شده است ، زیرا این موضوعات نبایستی تا این اندازه در زندگی این شخص حائز اهمیت باشند . مشکل دوم یک سو نگری ممکن است به صورت توسعه بیش از حد یک نگرش یا عملکرد اساسی و بنیادین باشد که موجب شود شخص « نقاب » خودش را بی از حد جدی بگیرد .

اولاً هر چند که ماده ۲۰ قانون گفته شده است در صورتی که کارگر در موعد مقرره به کارگاه مراجعه و تقاضای کار نماید و کارفرما از پذیرش و ارجاع کار به وی خودداری کند، عمل کارفرما «اخراج غیر قانونی» تلقی می‌شود لیکن به نظر می‌رسد در واقع اخراجی صورت نگرفته است و رابطه طرفین با عنایت به دیده عمومی و کلی قانون کار نسبت به اخراج وضعیت تعلیق در می‌آید. عبارت (غیر قانونی) نیز ظاهراً به همین دلیل پس از کلمه «اخراج» توسط قانون گذار به کار رفته است و قانون گذار در واقع خواسته است اعتبار قانونی عمل کارفرما در زمینه اخراج کارگر را سلب نماید.
ثانیاً چنانچه رای قطعی مراجع حل اختلاف تأیید دلایل ابرازی کارفرما در مورد عدم پذیرش کارگر باشد، رابطه کارگری و کارفرمایی فسخ خواهد گردید. در این حالت تاریخ فسخ قرارداد، تاریخ صدور رأی قطعی و یا تاریخ قطعی شدن رأی غیر قطعی مرجع خواهد بود. بدیهی است در صورتی که مراجع حل اختلاف دلایل عنوان شده توسط کارفرما را مورد تایید قرار ندهند، حالت تعلیق به حالت اشتغال تبدیل می‌شود و کارفرما مکلف خواهد بود که کارگر را در کار قبلی و یا کاری مشابه آن ابقا نماید. باید توجه داشت در حالت اخیر دوران تعلیق جزء سابقه کار کارگر بوده و کارفرما مکلف است مزد و مزایای کارگر را از تاریخی که به کارگاه مراجعه کرده بود تا تاریخ صدور رای قطعی مرجع به وی پرداخت نماید.
در مواردی که در ماده ۲۰ قانون کار به آن‌ها اشاره شده اگر کارگر بلافاصله پس از رفع حالت تعلیق به کارگاه مراجعه و تقاضای ابقاء به کار سابق خود را بنماید و کارفرما از پذیرش کارگر خودداری نماید می‌دانیم عمل کارفرما مطابق ماده ۲۹ قانون کار خواهد بود یعنی کارفرما قرارداد کار را به حالت تعلیق در می‌آورد. اگر کارگر به مراجع حل اختلاف مراجعه و طرح دعوا نماید دو حالت ممکن است پیش آید، یا دلایل کارفرما مورد پذیرش مراجع حل اختلاف قرار می‌گیرد و رأی قطعی مرجع بر این مبنا صادر می‌شود که طبیعتاً با صدور رای قطعی مزبور رابطه کارگری و کارفرمایی فسخ خواهد گردید (همان طور که در موارد تبصره ماده ۱۵۸ و نیز ماده ۱۶۵ قانون کار آمده است) و یا مرجع حل اختلاف دلایل ابرازی کارفرما را موجه تشخیص نمی‌دهد که در این حالت کارفرما مکلف خواهد بود کارگر را به کار قبلی خود بازگردانده و مزد و مزایای تعلیق (فاصله زمانی بین تاریخ مراجعه کارگر به کارگاه و تاریخ صدور رای قطعی) را بر اساس ماده ۲۹ قانون کار به وی بپردازد.
۲-۲-۴- خاتمه قرار داد کار ناشی از عوامل خارج از اراده طرفین
۲-۲-۴-۱- فوت کارگر
تعهدی که به موجب قرارداد کار به عهده کارگر قرار می‌گیرد انجام کار است و چون این تعهد جنبه مالی ندارد تا به دیگری منتقل شود و با پایان زندگی ایفای آن از سوی کارگر نیز دیگر ممکن نیست، قرارداد کار خاتمه می‌یابد. بند الف ماده ۲۱ قانون کار در این مورد است. این در حالی است که فوت کارفرما، به صراحت ماده ۱۲ قانون کار، در رابطه قراردادی کارگران تأثیر ندارد و کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای پیشین است. دلیل این تفاوت روشن است : قرارداد کار از سوی کارفرما اصولاً جنبه مالی دارد و در موارد بسیار استثنایی ممکن است جنبه شخصی داشته باشد. مانند استخدام پرستار از سوی یک بیمار برای مراقبت از او که با فوت بیمار (کارفرما) قرارداد کار نیز پایانمی یابد.

نکته قابل توجه این است که خاتمه قرارداد کار در اثر فوت کارگر اختصاص به نوع خاصی از قرارداد‌های کار نداشته و قرارداد کار اعم از موقت و یا غیر موقت می‌تواند به این طریق خاتمه یابد.
۲-۲-۴-۲- بازنشستگی کارگر
یکی دیگر از طرقی که قرارداد کار خاتمه می‌یابد، بازنشستگی کارگر است. در این طریق هنگامی که کارگر از سوی سازمان، موسسه و یا صندوق تأمین اجتماعی مربوط به بازنشسته اعلام می‌گردد (در کشور ما کلیه کارگران مشمول قانون کار تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی هستند) امکان ادامه کار وی میسر نخواهد بود.
در این باره لازم به تذکر است که هر چند در قانون کار برای بازنشستگان سازمان تأمین اجتماعی ممنوعیتی در زمینه اشتغال مجدد دیده نمی‌شود لیکن بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی چنانچه این گونه اشخاص (مستمری بگیران) در کارگاهی اشتغال به کار یابند مستمری بازنشستگی آنان قطع خواهد گردید ضمناً نوع بازنشستگی و پیش از موعد بودن آن در خاتمه یافتن قرارداد تأثیری نخواهد داشت. به این ترتیب اگر کارگر بازنشسته اعلام شود قرارداد کار وی با کارفرما، صرف نظر از نوع قرارداد، خاتمه خواهد یافت.
۲-۲-۴-۳- از کار افتادگی کلی کارگر
مطابق بند ۱۳ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی مصوب ۳/۴/۵۴ «از کار افتادگی کلی عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک سوم درآمد قبلی خود را به دست آورد» طبق بند (ج) ماده ۲۱ قانون کار «از کار افتادگی کلی کارگر» یکی از موجبات خاتمه قرارداد کار است.
از لحاظ قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده ای که طبق نظر کمیسیون پزشکی پیش بینی شده در قانون مزبور، درجه‌ی کاهش قدرت کارش «شصت و شش در صد بیشتر باشد از کار افتاده‌ی کلی شناخته می‌شود» (بند «الف» ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی بیان کننده این مطلب می‌باشد) طبیعی است که چنین کارگری نمی‌تواند به کار خود ادامه دهد و نا گزیر قرارداد کارش خاتمه می‌یابد. ماده ۳۱ قانون کار در این مورد همانند مورد بازنشستگی کارفرما را مکلف می‌کند که : «…بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه‌ی خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی … کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود».
حکم قانون در این مورد با انصاف و عدالت هم خوانی دارد به ویژه آن که میزان مستمری از کار افتادگی کلی با اینکه حداقلی برایش در نظر گرفته شده است اصولاً با سنوات پرداخت حق بیمه ارتباط دارد.
۲-۲-۴-۴- بازداشت منجر به محکومیت کارگر
چنانچه کارگری در حین اشتغال به دلایلی از سوی مقامات صالحه بازداشت گردد به نحوی که قادر به حضور در کارگاه و انجام کار نشود، اگر بازداشت وی منجر به صدور حکم محکومیت در دادگاه گردد- صرف نظر از نوع محکومیت– کارفرما با عنایت به مفهوم مخالف مواد ۱۷ و ۱۸ قانون کار تکلیفی به برگرداندن وی به کار نداشته و نیز این دوران – مدت بازداشت – به عنوان دوران تعلیق قرارداد کار شناخته نمی‌شود. از این نظر سه نتیجه حاصل می‌گردد :
اولاً قرارداد کار کارگر از لحظه شروع بازداشت خاتمه یافته است که اگر مدت بازداشت تا صدور حکم محکومیت به ترتیبی که در بالا گفته شد تعلیق نیست پس قرارداد کار باید در این مدت فعال باشد که می‌دانیم چنین نیست و در این مدت نه کارگر تبعیتی از کارفرما دارد و نه کارفرما کاری به او ارجاع می‌کند.
ثانیاً چنانچه کارفرما حاضر به برگرداندن کارگر به کار نشود، در صورت مراجعه کارگر به مراجع حل اختلاف مراجع مزبور بر خلاف مواردی که در مورد اخراج عمل می‌شود نمی‌توانند حکم اعاده به کار صادر نمایند – کارفرما تکلیفی به بر گرداندن کارگر به کار نخواهد داشت – و کارفرما نیز نیازی به اقامه دلیل به مراجع حل اختلاف جهت توجیه امتناع خود از اعاده به کار کارگر نخواهد داشت و در نتیجه منطقاً نمی‌توان گفت که کارفرما مبادرت به فسخ قرارداد کار (اخراج) نموده است.
ثالثاً نمی‌توان گفت که کارگر مبادرت به فسخ قرارداد کار نموده است و نمی‌توان خلاف منطق به نظر می‌رسد که محکومیت کارگر در دادگاه را به منزله وجود اراده کارگر بر فسخ قرارداد کار تلقی کنیم لذا، با توجه به آنچه که در بالا آمد و مشخص شد که اراده هیچ یک از طرفین در انحلال قرارداد کار مؤثر نبوده است، به نظر می‌رسد باید در این حالت انحلال قرارداد کار را در ردیف مواردی، که قبلاً به آن‌ها اشاره کردیم، که خاتمه قرارداد کار خارج از اراده طرفین صورت می‌گیرد، مانند موردی که قرارداد به دلیل از کار افتادگی کارگر خاتمه می‌یابد، به شمار آوریم. نکته قابل توجه این است که قانون کار پرداخت مزایایی را نیز در این باره پیش بینی نکرده است.
۲-۲-۴-۵- کاهش توانایی‌های فکری و جسمی کارگر
چنانچه میزان کاهش توانایی‌های جسمی و فکری کارگر به میزانی باشد که کارگر دیگر امکان ادامه انجام تعهدات موضوع قرارداد کار را نداشته باشد، طبیعتاً قرارداد کار وی با کارفرما خاتمه خواهد پذیرفت در این زمینه با توجه به حمایتی بودن قانون کار استثنائاتی دیده می‌شود. فی‌المثل اگر تقلیل توانایی‌ها موقتی باشد (دوران حاملگی) کارفرما مکلف به تغییر شغل کارگر به طور موقت خواهد بود یا مثلاً در مورد بیماری‌های ناشی از کار (تبصره یک ماده ۹۲ قانون کار) باید توجه داشت که:
درصد و یا درجه کاهش توانایی‌ها باید به میزانی باشد که کارگر قادر به انجام کار موضوع قرارداد نشود. به این ترتیب چنانچه میزان تقلیل در حدی باشد که کارگر بتواند تعهد موضوع قرارداد کار را انجام دهد، قرارداد کار خاتمه نخواهد پذیرفت.
علت و یا سبب کاهش توانایی‌ها و اینکه آیا کارگر به سبب حادثه و یا بیماری ناشی از کار قادر به کار نیست یا به واسطه علل دیگر، موثر در خاتمه و یا عدم خاتمه قرارداد کار نیست. هر چند که ممکن است کارگر در هر مورد مزایای قانونی متفاوتی را در یافت دارد.
تا زمانی که کارگر تحت معالجات پزشکی است قرارداد کار خاتمه یافته تلقی نخواهد شد مگر اینکه کمیسیون پزشکی صالحه ختم معالجات را اعلام نموده و صراحتاً درصد و یا درجه کاهش توانایی‌ها و یا عدم امکان کار کارگر را در فعالیت موضوع قرارداد کار اعلام نماید.
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز به تقلیل توانایی‌های کارگر اشاره شده است. هر چند که در ماده ۳۱ تنها از کارافتادگی کلی کارگر به عنوان طریق خاتمه قرارداد کار نام برده شده است ولی با عنایت به ماده ۳۲ قانون مزبور مشخص است که قانون‌گذار موردی را که کاهش توانایی کارگر (بدون ذکر از کارافتادگی کلی یا جزئی) باعث شود کارگر قادر به انجام کار موضوع قرارداد کار نباشد نیز از جمله طرق خاتمه قرارداد کار می‌شناسد. اشکالی که به نظر می‌رسد در قانون کار وجود داشته باشد این است که ممکن است کاهش توانایی‌های کارگر ناشی از کار –آن طور که در ماده ۳۲ آمده – نبوده و در عین حال که میزان این کاهش به اندازه ای نیست که کارگر از کار افتاده کلی تشخیص داده شود، وی امکان انجام کار موضوع قرارداد کار را نداشته باشد. در این حالت همان طور که در بالا نیز گفته شد طبیعی است که قرارداد کار قابل ادامه نبوده و عملاً خاتمه می‌یابد هر چند که در قانون کار در این باره سخنی گفته نشده است.
۲-۲-۵- شرایط دیگر خاتمه قرارداد کار
۲-۲-۵-۱- قصور کارگر وعدم رعایت قوانین و مقررات داخلی کارگاه
قصور کارگر در انجام وظایف محوله و یا نقض مقررات و آیین نامه های انضباطی کارگاه، مطابق ماده ۲۷ قانون کار : «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار… قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است …» در تبصره یک ماده مذبور نیز آمده است که : «در کارگاه‌هایی که مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص – موضوع ماده ۱۵۸ این قانون – در فسخ قرارداد کار الزامی است.»در این زمینه نکات زیر باید مورد توجه قرار گیرند :
هر چند که در فسخ قرارداد کار در رابطه با قصور کارگر و یا نقض مقررات انضباطی کارگاه از ناحیه وی نظر مثبت نماینده و یا نمایندگان قانونی کارگران الزامی است، لیکن چنانچه «مسأله با توافق حل نشد» یعنی کارفرما نتوانست نظر موافق نمایندگان مزبور را جلب نماید و یا در صورت موافقت آنان با فسخ، کارفرما نتوانست کارگر را راضی به دریافت «حق سنوات» خود نماید فسخ قرارداد کار «اخراج» ممکن نبوده و می‌بایست مراجع حل اختلاف – هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف – در این خصوص مبادرت به صدور رای نمایند (رای قطعی) بدیهی است در صورتی که کارفرما از ادامه کار کارگر جلوگیری نموده باشد عمل وی به منزله تعلیق قرارداد خواهد بود.
در صورت عدم وجود نمایندگان قانونی کارگر در کارگاه، هیأت تشخیص موضوع ماده ۱۵۸ قانون کار می‌باید با فسخ قرارداد کار موافقت کرده باشد. باید توجه داشت از آنجا که آراء هیأت تشخیص از سوی هر یک از طرفین قابل اعتراض خواهند بود، در صورت اعتراض کارگر یا کارفرما به رای هیأت تشخیص نظر مثبت هیأت حل اختلاف ضروری خواهد بود و لذا حالت تعلیق تا تاریخ صدور رأی هیأت اخیر تمدید خواهد گردید.
از آنجا که بر اساس ماده ۲۵ قانون کار در قراردادهای کار با مدت معین و یا کار معین اصولاً هیچ یک از طرفین قرارداد «کارگر و کارفرما» حق فسخ یک جانبه آن را ندارند مقررات موضوع ماده ۲۷ ظاهراً قابل اعمال در این گونه قراردادها نخواهد بود زیرا بر اساس ماده ۲۷ در صورت نظر مثبت مراجعه حل اختلاف کارفرما حق خواهد داشت قرارداد خود با کارگر را فسخ نماید، در حالی که از سوی دیگر ماده ۲۵ به صراحت او را از این حق محروم نموده است.
در نتیجه ظاهراً اخراج موکول به این خواهد بود که کارفرما نظر موافق کارگر را به نحوی جلب نماید. به نظر می‌رسد این برداشت از مواد قانون برداشت درستی نباشد زیرا قبلاً گفته‌ایم که قرارداد کار از عقود لازم است و حسب مقررات قانون مدنی این قراردادها را می‌توان در موارد معینه در قانون فسخ نمود و ماده ۲۷ می‌تواند یکی از این موارد معینه باشد.
۲-۲-۵-۲- عدم رعایت شرایط مورد توافق طرفین در قرارداد کار
در حقوق کار واژه شرط در معنی مختلف به کار رفته است. یکی از این معانی اموری است که ساختمان اصلی و یا تأثیر قرارداد کار وابسته به آن است. مثلاً در ماده ۹ قانون کار که گفته شده «برای صحت قرارداد کار … رعایت شرایط ذیل الزامی است …». کلمه شرط به همین معنی به کار رفته است. لیکن آن چه در این مبحث مورد بحث است معنای دیگر واژه است. یعنی مقررات یا توافق‌هایی که یا بر حسب طبیعت خاص قرارداد کار و یا تراضی طرفین جزء قرارداد کار قرار می‌گیرد مانند تعیین دوره آزمایشی، ساعات کار، محل کار، تاریخ و محل پرداخت مزد، مرخصی استحقاقی و غیره. در ماده ۸ قانون کار که سخن از «شروط مذکور در قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن» می‌شود شرط به معنای اخیر متصور است.
در قرارداد کار به لحاظ شرط دو حالت متصور است:
اولاً در قرارداد کار طرفین تنها راجع به ارکان اصلی موضوع قرارداد یعنی در خصوص انجام کار و پرداخت مزد توافق کرده باشند که در این حالت سایر تکالیف و حقوق طرفین را قانون و عرف مشخص می‌کند.
ثانیاً در قرارداد کار نه تنها راجع به ارکان اصلی قرارداد توافق شده بلکه دیگر تکالیف و حقوق طرفین نیز در آن مشخص شده است. در این حالت است که ماده ۸ قانون کار طرفین را مجاز به پیش بینی شرایطی که مزایایی کمتر از قانون برای کارگر در نظر گرفته باشد نمی‌داند و اختیار آنان را تنها به توافق بیش از آنچه در قانون کار آمده محدود می کند. به این ترتیب شروط پیش بینی شده در قرارداد کار را می‌توان به شروط صحیح و شروط غیر صحیح تقسیم نمود (دکتر هاشمی، ۱۳۸۵، صفحه ۸۴).
۲-۲-۵-۲-۱- شروط صحیح در قرارداد کار
شرایطی که معمولاً در قراردادهای کار آورده می‌شوند. برخی الزاماتی هستند که بر اساس قانون، کارفرما مکلف به رعایت آن‌ها می‌باشد. از این قبیل هستند تعهدات کارفرما به پرداخت نقدی مزد، لااقل به میزان حداقل قانونی مزد، مرخصی استحقاقی سالانه، تعطیل هفتگی، فوق‌العاده‌های نوبت کاری، اضافه کاری و غیره. این الزامات ممکن است در قرارداد ذکر نشوند که این عدم ذکر به هیچ وجه به این معنی نیست که کارفرما الزام به رعایت آن‌ها ندارد بلکه به این معنی است که طرفین پذیرفته‌اند در مورد این قبیل شرایط به قانون و مقررات مراجعه نمایند ولی اگر این شرایط در قرارداد آورده شوند نبایستی از حداقل‌های قانونی امتیاز کمتری برای کارگر در برداشته باشند. دسته دیگر از شرایط کار بر اساس توافق طرفین صورت می‌گیرد. مهم‌ترین این شرایط عبارتند از:
۲-۲-۵-۲-۱-۱- شرط صفت
می‌دانیم قرارداد کار از جمله عقودی است که به عقود شخصی مشهورند و به اعتبار شخصیت کارگر منعقد می‌شود لذا چنانچه کارگر واجد صفات و شرایطی که کارفرما با توجه به آن‌ها مبادرت به بستن قرارداد می کند، نباشد مسلماً رضای او مخدوش خواهد بود. به طور مثال اگر شرکتی جهت کار حسابداری خود نیاز به یک متخصص و حسابدار درجه یک داشته باشد و شخصی که داوطلب این شغل است و مدعی است کیفیت لازم را دارا است، بعداً معلوم شود که فاقد کیفیت ادعایی است مسلماً رضای کارفرما معیوب خواهد بود. ماده ۲۳۵ قانون مدنی می‌گوید : «هرگاه شرطی که در ضمن عقد شده است شرط صفت باشد و معلوم شود آن صفت موجود نیست، کسی که شرط به نفع او شده است خیار فسخ خواهد داشت.» پس ضمانت تخلف از شرط صفت ایجاد حق فسخ برای طرفی است که شرط به نفع اوست و لذا در مثال فوق ممکن است در قرارداد شرط شود که چنانچه کارگر فاقد کیفیت و صفات مورد نظر باشد، کارفرما حق فسخ خواهد داشت. نکته ای که باید به آن توجه داشت این است که هر چند بر اساس ماده ۲۵ قانون کار در قرارداد کار با مدت معین و یا کار معین طرفین از فسخ یک جانبه قرارداد ممنوع شده‌اند ولی به نظر می‌رسد این ممنوعیت مربوط به موردی باشد که قرارداد صحیحاً منعقد شده و در عوضین قرارداد اشتباهی صورت نگرفته است.
۲-۲-۵-۲-۱-۲- شرط فعل
در قراردادهای کار و به خصوص در نوع قرارداد کار معین این شرط از جمله شروط بسیار مهم و اساسی است. مطابق قسمت اخیر ماده ۲۳۴ قانون مدنی « … شرط فعل آن است که اقدام یا عدم اقدام به فعلی بر یکی از متعاملین یا بر شخص خارجی شرط شود».در قرارداد کار از آنجا که کار جنبه شخصی دارد و می‌بایستی توسط شخص کارگر طرف قرارداد انجام شود چنانچه متعهد از انجام کار مورد نظر امتناع ورزد از آنجا که نمی‌توان کسی را با زور وادار به کاری نمود، به نظر می‌رسد کارفرما می‌تواند از مرجع حل اختلاف تقاضا نماید (در مورد قرارداد کار معین) تاریخی را برای انجام کار تعیین نماید و مبلغی را نیز به عنوان جریمه تأخیر در نظر بگیرد و در دیگر انواع قراردادهای کار (قرارداد کار غیر موقت و قرارداد کار با مدت معین) چنانچه کارگر به هیچ وجه حاضر به اجرای کار مورد نظر نشود کارفرما می‌تواند با بهره گرفتن از ماده ۲۳۹ قانون مدنی قرارداد کار را فسخ نماید. ماده ۲۷ قانون کار در همین رابطه تنظیم و تصویب شده است و بر اساس آن چنانچه کارگر حاضر به انجام وظایفی که بر اساس قرارداد و یا عرف کارگاه به عهده می‌گیرد، نشود و یا احیاناً اعمالی را که از انجام آن‌ها ممنوع است، انجام دهد کارفرما محق فسخ قرارداد شناخته شده است.
۲-۲-۵-۲-۱-۳- شرط فسخ
در قراردادهای کار نا محدود و یا به اصطلاح غیر موقت طرفین می‌توانند مدتی را تعیین کنند که در آن مدت طرفین بتوانند قرارداد را فسخ نمایند (ماده ۱۱ قانون کار). در این زمینه باید توجه داشت که اولاً در قرارداد چنانچه چنین شرطی نشده باشد، حق فسخ برای هیچ یک از طرفین وجود نخواهد داشت و ثانیاً حد اکثر مدت برای این شرط همان است که در قانون کار پیش بینی شده است (برای کارهایی که انجامشان نیاز به مهارت و تخصص دارد ۳ ماه و برای کارهای دیگر ۱ ماه).ثالثاً چنانچه یکی از طرفین از حق فسخ خود استفاده نماید هر چند که طرف دیگر قرارداد را امضاء کند قرارداد منفسخ خواهد شد. رابعاً از آنجا که قرارداد کار از جمله عقود معوض بوده و در ازای کار بایستی ما به ازای آن (مزد) پرداخت شود در مدت شرط شده در قبال کاری که کارگر انجام داده است می‌بایستی مزد دریافت دارد. لیکن به لحاظ حمایتی بودن قانون کار در آن پیش بینی شده است که چنانچه کارفرما از حق فسخ خود استفاده کند می‌بایستی تا پایان مدت تعیین شده حقوق کارگر را پرداخت نماید و بالاخره شروع مدت علی القاعده تاریخ انعقاد قرارداد است (ماده ۴۰۰ قانون مدنی)، مگر اینکه شروع مدت، شروع کار در کارگاه بوده باشد (قسمت اخیر ماده ۴۰۰ ).
۲-۲-۵-۲-۲- شروط غیر صحیح در قرارداد کار
شروط غیر صحیح قرارداد کار را به لحاظ تأثیری که در بطلان و عدم بطلان قرارداد دارند می‌توان به دو دسته تقسیم نمود:

۱۰^۶Ra =

۱۰^۷Ra =

شکل ۴-۶- مقایسه خطوط همدما بین سیال خالص و نانوسیال آب در ۰.۰۵ φ= و نسبت منظریهای مختلف
شکل (۴-۷) تغییرات U_max در ۰.۵ x= را با تغییرات نسبت منظری برای سیالات پایهی آب و اتیلن گلیکول و نانوسیالات در ۰.۰۵φ= در اعداد رایلی متفاوت نشان میدهد. از آنجا که نمایش تغییرات U_max در رایلی‌های مختلف در یک نمودار نامفهوم است مقدار U_max در هر عدد رایلی با مقدار U_max سیال خالص در ۱L/H= به صورت U^*_max= U_max/ U_max,bf بی بعد شده است. مقادیر U_max در اعداد رایلی ۱۰^۵، ۱۰^۶ و ۱۰^۷ برای سیال پایهی آب به ترتیب برابر با ۳۵.۶۸۴، ۸۰.۸۳۴ و ۱۸۱.۵۲ و برای سیال پایهی اتیلن گلیکول برابر با ۳۶.۸۵۵، ۸۴.۸۹۹ و ۱۹۴.۸۲ میباشد. نتایج نشان میدهد که مقدار U^*_max ابتدا با افزایش نسبت منظری در هر عدد رایلی افزایش و سپس کاهش مییابد. با توجه به شکل مشاهده میشود که مقادیر U^*_max از ۰.۶L/H > برای رایلیهای ۱۰^۶ و ۱۰^۷ با افزایش نسبت منظری برای هر دو سیال و نانوسیال تغییر چندانی نکرده و به نسبت منظری وابسته نیست. همچنین نتایج نشان میدهد که مقدار U^*_max برای سیالات پایه در نسبت منظریهایی که اثر انتقال حرارت رسانشی بیشتر از اثر انتقال حرارت جابجایی طبیعی است، بیشتر از U^*_max نانوسیال میباشد و در نسبت منظریهایی که انتقال حرارت جابجایی طبیعی بر انتقال حرارت رسانش چیره شده است U^*_max نانوسیال بیشتر از سیال خالص میباشد. با توجه به نتایج مشاهده میشود که مقادیر ماکزیمم U^*_max سیال خالص برای ۱۰^۵Ra = در ۰.۶L/H=، ۱۰^۶Ra = در ۰.۳۵L/H= و برای ۱۰^۷Ra = در ۰.۲L/H= اتفاق میافتد و این مقدار برای نانوسیال در اعداد رایلی ۱۰^۵ و ۱۰^۶ در نسبت منظریی کمتر و در رایلی ۱۰^۷ در همان نسبت منظری اتفاق می افتد.

آب

اتیلن گلیکول

شکل ۴-۷- مقایسه تغییرات سرعت ماکزیمم افقی در برش میانی حفره بین سیالات خالص و نانوسیالات آب و اتیلن گلیکول در۰.۰۵ φ= نسبت به تغییرات نسبت منظری
در شکل (۴-۸) نیــز مقایسهای بین U^*_max نانوسیالات اتیلن گلیکول -Al₂O₃ و آب -Al₂O₃  در ۰.۰۵φ = صورت گرفته است که نشان میدهد که در هر سه رایلی مقدار U^*_max برای نانوسیال اتیلن‌گلیکول -Al₂O₃ بیشتر از آب -Al₂O₃  میباشد که نشان میدهد افزایش نانوذرات جامد به آب باعث افزایش بیشتر U^*_max نسبت به اتیلن گلیکول میشود.

شکل ۴-۸- مقایسه تغییرات سرعت ماکزیمم افقی در برش میانی حفره بین نانوسیالات آب و اتیلن گلیکول در ۰.۰۵ φ = نسبت به تغییرات نسبت منظری
بطور مشابه شکل (۴-۹) تغییرات V_max در۰.۰۵ y = را نسبت به تغییرات نسبت منظری برای سیالات پایهی آب و اتیلن گلیکول و نانوسیالات در ۰.۰۵ φ= و اعداد رایلی متفاوت نشان میدهد. در این بخش نیز V_max به صورت V^*_max= V_max/ V_max,bf بیبعد شده است. مقادیر V^*_max در اعداد رایلی ۱۰^۵، ۱۰^۶ و ۱۰^۷ برای سیال پایهی آب به ترتیب برابر با ۷۳.۸۲۵، ۲۳۶.۰۹ و ۷۳۷.۷ و برای سیال پایهی اتیلن گلیکول برابر با ۷۴.۰۰۴، ۲۳۶.۳۸ و ۷۳۸.۹۵ میباشد.  نتایج نشان میدهد که مقادیر V^*_max و V^*_max,bf در ابتدا با افزایش نسبت منظری در نسبت منظریهای پایین افزایش و سپس در نسبت منظریهای بالاتر تقریبا ثابت میماند. همچنین نتایج نشان میدهد که در هر دو سیال و نانوسیال مقدار V^*_max سیال خالص در هر نسبت منظری و عدد رایلی بیشتر از V^*_max نانوسیال میباشد.
.

آب

اتیلن گلیکول

شکل ۴-۹- مقایسه تغییرات سرعت ماکزیمم عمودی در برش میانی حفره بین سیالات و نانوسیالات آب و اتیلن گلیکول در ۰.۰۵ φ = نسبت به تغییرات نسبت منظری
در شکل (۴-۱۰) نیز مقایسهای بین مقادیر V^*_max نانوسـیال اتیلن گلیکول -Al₂O₃ و آب -Al₂O₃  در ۰.۰۵φ= انجام شده است که نشان میدهد در نسبت منظریهایی که انتقال حرارت رسانشی بر انتقال حرارت جابجایی قالب است مقادیر V^*_max دو نانوسیال با هم برابر است ولی در نسبت منظریهایی که انتقال‌حرارت جابجایی برانتقال حرارت رسانشی چیره شده است مقادیرV^*_maxمخلوط آب -Al₂O₃ بیشتر از مخلوط اتیلن‌گلیکول -Al₂O₃ میباشد