در هر یک از مطالعات ، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمندشدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی[۵] ، به خود اهمیت دادن[۶] و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد .
در جامعه شناسی ، مفاهیم توانمندشدن در مورد بیشتر جنبش‌های حق ها که درآن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می‌کردند اساسی بوده است .
در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم ، قضا و قدر در مقابل ایمان ، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرن‌ها به صورت داغی مطرح بوده است .
ریشه همه این مباحث ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است .(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ،۱۸).
به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی ، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر میگردد.
این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو ۱۹۸۸ ، اسپریتزر ۱۹۹۵ ، کنت و بلانچارد ، جان پی کارلوس و راندلف در سال ۲۰۰۰ گسترش یافت .
۲-۱-۱-۲- تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی
با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به دسته طبقه بندی نمود.
- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار
اسکات وژافه (۱۹۹۱) می‌گویند :” توانمندسازی یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسان ها یکدیگر است بدین معنا که :
-
- کارکنان احساس می‌کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئولیت دارند.
-
- تیم های کاری به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کارمی کنند.
-
- ساختار سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که افراد در می‌یابند که می‌توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵، ۲۰)
- توانمندسازی را تفویض اختیار به کارمندان برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تأیید مقامات فرادست برسد می دانند .فوی [۷] (۱۹۹۷) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند ، می‌داند .
آنچه از تعاریف فوق حاصل می شود این است که مدیران وقتی می‌توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته ، ساختارسازمانی را بازسازی کرده ، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده ، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و… لذا تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می‌باشد .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۰)
- توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش
کانگر و کانانگو (۱۹۹۸) توانمندسازی را فرایند افزایش احساس خودکارآمدی[۸] در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می دانند .
آنان توانمندسازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن[۹] (نه تفویض قدرت ) می دانند.این دو نویسنده الگوی توانمندسازی را متشکل از ۵ مرحله می دانند .
- مرحله اول : شناسایی و حفظ شرایطی که موجب روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده است .عواملی که باعث پایین آمدن باورهای خودکارآمدی در کارکنان می شود عبارتند از :
الف) تغییرات سازمانی
ب ) ساختار سازمانی
ج) نظام پاداش دهی
در سازمان‌های دیوان سالار که قوانین و مقررات هدایت کننده رفتار کارکنان میباشند ، از ابراز عقاید جلوگیری به عمل می‌آید ، استقلال و آزادی عمل کارکنان محدود شده و بی عدالتی در توزیع قدرت ایجاد میگردد که نهایتاًً به کاهش حسن خودکارآمدی منجر می شود.
-
- مرحله دوم : به کارگیری فنون و راهبردهای مدیریتی ؛ راهبردهای رهبری یا مدیریت تواناساز عبارتند از : مدیریت مشارکتی ، اهداف معنی دار شخص ، نظام بازخورد ، الگوسازی، پاداش های مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی.
-
- مرحله سوم : منابع اطلاعات خودکارآمدی ؛ برای مؤثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله دوم ذکر شد ، باید اطلاعاتی رابرای کارکنان در خصوص کارآمدی شخصی آن ها فراهم کرد .
- مرحله چهارم : نتایج تجربه توانمندی زیردستان ؛ مراحل قبل موجب می‌شوند که فرد احساس توانمندی و یا خودکارآمدی نماید و انتظار تلاش –عملکرد وی تقویت شود .بر اساس نظریه انتظار [۱۰](لاولر) انگیزش فرد به ۲نوع انتظار وابسته است که تلاش فرد را در انجام وظایف محوله افزایش میدهد .
الف) تلاش کارکنان به سطح مطلوب عملکرد منجر می شود .
ب ) عملکرد آنان نتایج مطلوب به بار می آورد .
- مرحله پنجم : مشاهده نتایج رفتاری توانمندسازی به عنوان نتایج فرایند قادر بودن هم شامل آغاز فعالیت و هم پشتکاری و استقامت در انجام وظایف توسط زیردستان میگردد . (عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۴-۳۱)
شکل شماره ۲-۱ – مراحل ۵گانه فرایند توانمندسازی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۵)
-
- تغییرات سازمانی
-
- ساختار سازمانی
-
- نظام پاداش دهی
-
- ماهیت شغلی
-
- انجام وظایف شغلی و داشتن پشتکار و استقامت در انجام آن ها
-
- تقویت انتظار تلاش
-
- عملکرد یا اعتقاد به کارآمدی شخصی
-
- تجربه موفق
-
- تجربه جانشینی
-
- ترغیب کلامی
-
- برانگیختگی هیجانی
-
- مدیریت مشارکتی
-
- هدف گذاری
-
- نظام بازخورد
-
- الگوسازی
- پاداش مبتنی بر شایستگی
مرحله ۱
شرایط سازمانی که موجب حالت بی قدرتی کارکنان می شود
مرحله ۲
راهبردهای مدیریتی
مرحله ۳
فراهم نمودن اطلاعات کارآمدی برای زیردستان با بهره گرفتن از ۴ منبع
مرحله ۴
تجربه توانمندسازی
مرحله ۵
نتایج رفتاری
اصلاح شرایط مرحله اول
- توانمندسازی روان شناختی
توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) ، توانمندسازی روان شناختی را مفهومی چندبعدی می دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل[۱۱] می دانند و تعریف کامل تری از توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای حوزه های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خود کارآمدی ، سه حوزه دیگر شناختی حق انتخاب[۱۲] (خودمختاری [۱۳]، معنی داربودن[۱۴] و مؤثر بودن[۱۵] ) را نیز شامل می شود و نهایتاًً آنان در الگوی خود به فرایندهای شناختی توجه دارند .الگوی آنان در شکل زیر نشان داده شده است .
شکل شماره ۲-۲ -الگوی توانمندسازی روان شناختی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۷)
ارزیابی عمومی
-
- موثربودن
-
- شایستگی
-
- با معنی بودن
- حق انتخاب
شرایط محیطی
ارزیابی وظیفه
-
- مؤثر بودن
-
- شایستگی
