وبلاگ

امروزه تعارض و مدیریت آن از جمله مباحثی است که توجه مدیران و مرئوسین را به خود جلب ‌کرده‌است. مرئوسین نقش مهمی در شناسایی، هدایت و حل تعارضات در سازمان دارند. یکی از مهمترین مهارتهایی که مشخصه توانایی مرئوسین در حل تعارض است و امروزه توجه زیادی به آن می شود برخورداری از هوش فرهنگی است و تحقیقات نشان می‌دهد آن دسته از کارمندانی که از هوش فرهنگی بالایی برخوردارند در شناسایی و حل تعرض های مضر موفق تر هستند. تعارض جنبه اجتناب ناپذیر زندگی روزمره انسان‌ها است. روندهای عمده زیر تعارض را اجتناب ناپذیر می‌سازد: تغییر مستمر، تنوع زیاد کارکنان؛ کارهای تیمی؛ ارتباط چهره به چهره کمتر (تعامل الکترونیکی بیشتر)؛ اقتصاد جهانی که موجب مبادله های میان فرهنگی بیشتری شده است. (لینیکی، ۱۳۸۷ :۴۰۵)

۲-۲- تعارض^[۱۸]:

پیشتاز پژوهش در تعارض دانشمندی به نام جورج سیمل است. وی در مبدأ این حرکت علمی اظهار داشت: تعارض و تضاد در سازمان های اجتماعی بر سر ارزش ها عقیده های طبیعی قدرت و یا صاحب نظران به عنوان مخالف و گاهی برای چشم و هم چشمی روبه روی هم قرار می گیرند. پس نباید به چهره منفی تعارض نظر افکند، بلکه تعارض را باید در راستای سازندگی و بالا بردن کارایی و تنظیم روابط اجتماعی در ‌گروه‌های مختلف سازمان های اجتماعی برای رسیدن که نتایج مطلوب تحلیل کرد. در سال ۱۹۰۷ میلادی برای نخستین بار انجمن جامعه شناسان آمریکا تعارض های اجتماعی و سازمانی دانشمدانی به نام توماس کارور را مورد توجه قرار داد. بر اساس نظر کارور موارد بسیاری در سازمان های اجتماعی دیده شده که هارمونی، هماهنگی، همراه با دید مشترک و منافع مشترک در آن ها به وجود آمده است، اما هنگامی که نیاز به حل مشکلات و ایجاد تحرک در سازمان دانسته باشیم تعارض نقش سازنده ای دارد (کلهر، ۱۳۸۶ :۷۰).در سال ۱۳۹۰ میلادی نیز دانشمندی به نام هاوارد اودام به جامعه جهانی علم اعلام کرد: اهمیت نظریه تعارض تا این لحظه غیر مشکوف باقی مانده است، باید دانشمندان و پژوهشگران با تعمق به شناخت آثار این عامل حیاتی بپردازند (کلهر، ۱۳۸۶ :۷۱).

۲-۳- تعریف تعارض:

تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن براشت می شود روان شناسان بیشتر به جنبه روانی شناختی آن یعنی تضادهای درونی و جامعه شناسان بیشتر به جنبه‌های اجتماعی تعارض، یعنی تضاد میان افراد و گروه ها پرداخته‌اند در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت به اقتضای مباحث خود، هر دو بُعد را مبنای مطالعات خود قرار داده‌اند (ایزدی یزدی آبادی، ۱۳۷۹ : ۷۸). تعارض فراگردی است که در آن تلاش عمومی شخص الف برای خنثی سازی تلاش های شخص ب از طریق نوعی مانع تراشی، به عجز و ناکامی شخص ب در راستای دستیابی به هدف ها یا فزایش منافعش منجر می شود (خواجه ای، ۱۳۷۹ : ۱۳۸). تامسون به شکلی ساده تر و علمی تر، تعارض را به رفتاری که توسط اعضای سازمان در مخالفت با اعضای دیگر انجام می‌گیرد تعریف می‌کند.وجود تعارض در جایی که دو فعالیت ناهمساز جریان دارد و همچنین زمانی که اهداف یک گروه یا یک فرد، مانع و در مقابل فعالیت ها وایده هاو اهداف گروه یا فرد دیگر باشد،بروز تعارض قابل پیش‌بینی است ( ۵۸: ۱۹۹۱، Conrad).

پوت نام تعارض را تعامل افرادی می‌داند که با یکدیگر در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزش ها، بین آن ها اختلاف وجود دارد و افرا یکدیگر را به عنوان مانعی بالقوه در جهت تحقق اهداف خود تلقی می‌کند. پوت نام در تعریفش به سه ویژگی تأکید می‌کند :

الف) تعامل افراد با دیگران ب) وابستگی متقابل^[۱۹] ج) اهداف ناسازگار^[۲۰] (مقیمی، ۱۳۷۷ :۲۷۱).

میر کمالی در تعریفی دقیقتر که هم برجنبه روان شناختی و هم جامعه شناختی تعارض پرداخته، تعارض را فرایند دریافت یا احساس هر گونه ناسازگاری در دورن یا بین گروه ها، افراد یا سازمان می‌داند که به رفتار پنهان یا آشکار متعارض در هر دو طرف می‌ انجامد (میر کمالی، ۱۳۷۹ : ۵۶). تعارض اشاره دارد به تمام ناسازگاری ها و مخالفت هایی که پایه و اساس شان کمبود قدرت و منابع و ساختارهای ارزشی است (۳۶۰: ۲۰۰۰؛ Robbins).

مدیرت تعارض یعنی تغییر وضعیت محیطی به نحوی که موجب بروز واکنش مناسب طرفین درگیر نسبت به موقعیت و نیز نسبت به همدیگر شود. مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند و در مدیریت تعارض عقیده بر این است که تعارض منبع با ارزش از انرژی آزاد شده افراد است که مدیر می‌تواند برای اصلاح جو و محیط سازمانی در جهت رشد کسانی که با آن ها کار می‌کنند و بالاخره برای دست یافتن به اهداف سازمان از آنان استفاده کنند (میر کمالی، ۱۳۷۹: ۵۹).

یکی از مهم ترین عواملی که می‌تواند باعث رفع تعارض به نحوی مطلوب گردد، انتخاب سبک های کارآمد و اثربخش در حل این تعارضات است(کشتکاران و همکاران، ۱۳۹۰ :۷۸). مدیریت تعارض شامل فعالیت هایی است که در جهت استفاده از تعارضات موجود برای حرکت و ایجاد خلاقیت و پویایی سازمان‌ها انجام می‌گیرد و توسط آن ها از تعارضات موجود جهت ایجاد روحیه نوآوری و خلق روش های کامل تر استفاده می شود(حدادی، امیرتاش، خواجه صالحانی و اسماعیلی، ۱۳۹۰ :۵۶).

تعارض می‌تواند با بهره گرفتن از مهارتهایی چون ارتباطات مؤثر، حل مسئله و مذاکره، مدیریت شود. قبل از هر چیز برای اداره تعارض باید آن را شناسایی و تجزیه و تحلیل کرد و علل ایجاد آن را مورد بررسی قرار داد. نکته کلیدی پس از تشخیص تعارض و علل آن ،انتخاب سبک مناسب است(جهانبانیان ،۱۳۹۰ :۳۱).