۱۷- ۲- هدف گذاری

مدیران که در برانگیختن کارمندان موفق می‌باشند اغلب محیط را به گونه ای می‌سازند که ‌هدف‌های‌ مناسبی برای ارضای نیازها در آن محیط وجود داشته باشد ( لاک^[۱۱۳] و لاتم، ۲۰۰۵).

۱۸- ۲- اشتراک مساعی

کارکنان در هر رده سازمانی می‌توانند در تصمیم گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت کنند. آن ها ممکن است با توجه به تخصص و تجربه ای که درباره شغل خود دارند، قادر باشند ‌تصمیم‌هایی برای افزایش بهره وری بگیرند. در نتیجه، اشتراک مساعی منجر به انگیزش می شود. علاوه براین، اشتراک مساعی یک وسیله شناخت و قدردانی از کارکنان می‌باشد ( مالکا و چاتمن^[۱۱۴]، ۲۰۰۴).

۱۹- ۲- اصلاح رفتار

در این نگرش اعتقاد بر این است که تقویت رفتار مطلوب سبب تکرار آن می شود. هر چه تقویت مثبت به زمان و وقوع رفتار نزدیکتر باشد، احتمال تکرار رفتار بیشتر است. به سبب وجود فاصله زمانی بین رفتار مطلوب و عامل تقویت کننده مانند پول، دانشمندان علوم رفتاری استفاده از تقویت کننده های دیگری از قبیل تحسین کردن، شناخت و قدردانی کردن و سایر روش های کلامی را توصیه کرده‌اند .

۲۰- ۲- عدالت در پرداخت‌ها

به طور کلی کارکنان، ‌کوشش‌ها و پاداش های خودشان را برای کار مشابه، با کوشش ها و پاداش های دیگران مقایسه می‌کنند. به عبارت دیگر بر مبنای این تئوری، همه ما داده های خودمان به سازمان (مانند تجربه، تحصیل، کوشش) با آنچه از سازمان دریافت می داریم (مانند حقوق، مزایا و پاداش) با اشخاص دیگری که در سازمان کار می‌کنند مقایسه کرده و اگر برابر باشد احساس برابری می‌کنیم (لاتم، ۲۰۰۷).

خلاصه

از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران را ناگریز می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آن ها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است. ‌بنابرین‏ انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می‌گیرد.

هر یک از تئوری‌های ارائه شده فایده بالقوه ای برای مدیریت دارد و می توان آن ها را در یک مدل تلفیقی به کار برد. مشابهات این نظریه ها، نشان می‌دهد که وظیفه مدیر، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شد یا نیازهای ارضا نشده کاری قابل توصیف است. ارزش انگیزشی پاداش ها نیز تحت عنوان زمینه‌های فعال قابل ارزیابی هستند که نهایتاًً نظریه های محتوایی رهنمودهایی به شرح زیر ارائه می‌کنند:

 تفاوت‌های فردی را از نظر نیازهای کاری درک کنید.

 سعی کنید پاسخ ‌به این نیازها را ارائه نمایید.

 بدانید که چگونه می توان محیط کاری را ایجاد کرد که فرصت ارضای نیازهای افراد را بخوبی فراهم کند که به عملکرد واحد و سازمان کمک کند.

علاوه بر این تئوری‌های برابری و انتظار، توانایی‌های ویژه ای دارند. انگیزش فردی مستقیما، تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد و محیط کاری مساعد با نیازها و اهداف افراد تعیین می‌کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، بستگی به میسر بودن پاداش ها دارد. هنگامی که فردی پاداش درونی را تجربه می‌کند، انگیزش مستقیماً و به طور مثبت تحت تأثیر قرار می‌گیرد. به طور کلی مرور مباحث نظریه های فوق حاکی از آن است که:

 انگیزش مبحث پیچیده ای است و به راحتی قابل تبیین نمی باشد.

 تفاوت‌های فردی افراد، بر ساختار نیازهای کارکنان تاثیر گذار است.

 محیط داخلی سازمان، از عوامل مؤثر بر انگیزش آن ها‌ است.

 محیط کار مساعد و پاداش سنجیده، به رضایت شغلی و عملکرد بالای کارکنان و انگیزش آن ها منجر می شود.

۲-۱۷- ایجاد انگیزه در کارکنان

یکی از مهم ترین مباحث مدیریت امروز، ایجاد انگیزه در کارکنان تحت امر است به گونه ای که این انگیزه سبب به وجود آمدن بازده کاری کارکنان می شود. برخی از مدیران بدون آنکه به ویژگشی های متفاوت فردی و ارزش ها و علایق افراد توجهی داشته باشند انتظار دارند که کارکنان زیرمجموعه آنان باید در انجام کارهایشان مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان دهند.

انگیزه کاری یکی از دغدغه های مدیریت امروز شده است که چگونه و با چه فرضیاتی می شود سبب انگیزش کارکنان در انجام کارها و نوآوری در آن ها شد. انگیزه کاری موضوعی نیست که بشود با دستور یا بخشنامه کارمندان خود را وادار به انگیزه دار بودن در کار کنیم؛ اما مدیر می‌تواند کارکنان را در تسلط یافتن در کارشان تقویت کند و در فرصت های مناسب در صورت دستیابی به اهداف مورد نظر آنان را مورد تقدیر قرار دهد. مهم ترین عاملی که می توان برای بی انگیزگی در کارکنان برشمرد انتصاب مدیران ناکارآمد در رأس یک سازمان است. مدیر ناکارآمد به جای آنکه به سازمان خود ایده دهد و برنامه های کلان مدیریتی را دنبال کند بیش تر به دنبال کارهای روزمره وجزیی سازمان و تغییر و جابه جایی مدیران زیرمجموعه خود است و تقصیر ناکامی ها و عدم موفقیت های سازمانی خود را به گردن کارکنان، مدیران خود و یا مدیران قبل از خود می اندازد. ‌بنابرین‏ انتصاب مدیر کارآمد و لایق در یک سازمان مجموعه را به جنب و جوش و حرکت وامی دارد و در نهادینه کردن راهبردهای ایجاد انگیزه موفقیت های بیش تری از خود بروز می‌دهد(صادقی،۱۳۹۳ ). در اینجا ضرورت دارد برخی از راهبردهای ایجاد انگیزه در کارکنان را نام برد:

۱- انتصاب مدیران لایق و کارآمد: مدیران کارآمد استانداردها و انتظارات سطح بالا و برنامه کلان سازمانی را برای کارکنان خود تدوین می‌کنند و به آن ها اجازه می‌دهند کارشان را طوری شکل دهند که این انتظارات و استانداردها و برنامه ها را برآورده سازند. مدیر موفق قواعد بازی و انتظارات خود را از کارکنان زیردست مشخص می‌کند و به آن ها اجازه می‌دهد که وظایف خود را به تنهایی انجام دهند.

۲- ثبات مدیریت در سیستم سازمانی: در یک سازمان یک مدیر برای تحقق انجام برنامه ها و شعارهای خود نیاز به ثبات مدیریت دارد. از سوی دیگر شناخت کارکنان از مدیر و متقابلا شناخت مدیر نسبت به کارکنان خود ضرورت دارد که مدیریت با ثبات بیش تر همراه شود زیرا تغییر مدام مدیران در یک سازمان منجر به بی انگیزگی در کارکنان می شود.

۱-۴-۲- اهداف جزیی

– شناخت و بررسی وجود ارتباط مستبدانه بین والدین و فرزندان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی فرزندان

– شناخت و بررسی وجود ارتباط قاطعانه بین والدین و فرزندان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی فرزندان

– شناخت و بررسی وجود ارتباط آزادمنشانه بین والدین و فرزندان و رابطه آن با عملکرد تحصیلی فرزندان

۱-۵-فرضیه ­های تحقیق

۱-بین سبک فرزندپروری قاطعانه والدین و عملکرد تحصیلی فرزندان همبستگی معنی­داری وجود دارد.

۲- بین سبک فرزندپروری سهل­گیرانه والدین و عملکرد تحصیلی فرزندان همبستگی معنی­داری وجود دارد.

۳- بین سبک فرزندپروری مستبدانه والدین و عملکرد تحصیلی فرزندان همبستگی معنی­داری وجود دارد.

۴- بین سبک­های فرزندپروری (قاطعانه، سهل­گیرانه و استبدادی) با عملکرد تحصیلی فرزندان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۱-۶- تعریف مفاهیم و متغیرها

-شیوه ­های فرزندپروری

تعریف مفهومی سبک فرزندپروری: منظومه‌ای از نگرش ‌در مورد فرزند، نحوه برقراری ارتباط با فرزند، روش نگهداری فرزند و جو عاطفی حاکم بر فضای رفتاری والدین می‌باشد (استنبرگ^[۱۸]، ۲۰۰۱).

تعریف عملیاتی سبک فرزندپروری: در این پژوهش برای تعیین نوع سبک فرزندپروری از پرسشنامه­یشیوه­هایفرزندپروریدیاناباوم­رینداستفاده گردیده است. مقیاس سبک فرزندپروری دارای سه مؤلفه می‌باشد که عبارتند از: سبک قاطعانه، سبک مستبدانه و سبک سهل‌گیرانه.تعیین نوع فرزندپروری او در هرکدام از انواع بستگی به نمره­ای دارد که هر آزمودنی از پرسش­نامه کسب می­ کند.

-سبک مقتدرانه:

تعریف مفهومی: در این سبک، والدین درخواست‌های معقول و پخته‌ای دارند و این درخواست‌ها را با تعیین محدودیت‌ها و اصرار بر این که کودک باید از آن ها تبعیت کند به اجرا می‌گذارند. در عین حال، آن ها صمیمیت و محبت نشان می‌دهند، صبورانه به نقطه‌نظرهای فرزندان‌شان گوش می‌دهند و مشارکت و تصمیم‌گیری خانواده را ترغیب می‌کنند (باوم ریند و بلاک^[۱۹]، ۱۹۶۶).

تعریف عملیاتی:

منظور از سبک مقتدرانه نمره‌ای است که فرد از خرده‌مقیاس مقتدرانه پرسش­نامه سبک فرزندپروری دیاناباومریندبه دست می‌آورد.

-سبک مستبدانه:

تعریف مفهومی:

در این نوع سبک، والدین متوقع هستند و برای پیروی کردن آنچنان ارزش زیادی قائل هستند که فرزندانشان دوست ندارند پیروی کنند. کمتر به گفتگو با فرزندان خود می‌پردازند و برای اعمال نظرات خود به فشار و گاهی تنبیه متوسل می‌شوند (باوم ریند و بلاک، ۱۹۹۶).

تعریف عملیاتی :

منظور از سبک مستبدانه نمره‌ای است که فرد از خرده‌مقیاس مستبدانه سبک فرزندپروری به دست می‌آورد.

-سبک سهل­گیرانه

تعریف مفهومی:

در این سبک، والدین مهرورز و پذیرا هستند ولی متوقع نیستند و از هر گونه اعمال کنترل، خودداری می‌کنند. این‌گونه والدین به فرزندشان اجازه می‌دهند در هر سنی هستند، خودشان تصمیم بگیرند در حالی که هنوز قادر به انجام این کار نیستند. به عنوان مثال هر موقع که دوست داشتند تلویزیون تماشا کنند، هر موقع دوست داشتند درس بخوانند و… (باوم ریند و بلاک، ۱۹۶۶).

تعریف عملیاتی:

منظور از سبک سهل‌گیرانه نمره‌ای است که فرد از خرده‌مقیاس سهل‌گیرانه فرزندپروری به دست می‌آورد.

-عملکرد تحصیلی

تعریف مفهومی:

درجه موفقیت دانش‌آموزان در یادگیری مطالب درسی پیش‌بینی شده از سوی وزارتخانه آموزش و پرورش پیشرفت را جلوه‌ای از جایگاه تحصیل دانش‌آموزان می‌داند که ممکن است بیانگر نمره‌ای برای یک دوره یا میانگین نمرات در دوره های قبل باشد. (لاوین، ۱۹۷۶)

تعریف عملیاتی:

در این پژوهش معیار پیشرفت و عملکرد تحصیلی را میانگین نمرات تحصیلی دانش‌آموزاندر دروس مختلف در سال تحصیلی گذشته بوده که از کارنامه دانش ­آموزان استخراج شده است.

۱-۷-قلمرو تحقیق

تحقیق حاضر در سطح شهر ایلام و در بین مدارس متوسطه­ی اول و در بین دانش ­آموز سال دوم (پایه هشتم) انجام گرفته است.

فصل دوم

پیشینه نظری و تجربی پژوهش

۲-۱- مقدمه:

در این فصل محقق ابتدا به تعاریف اولیه و پایه­ای تحقیق می ­پردازد؛ سپس مهمترین نظریه­ های مربوط به شیوه­ فرزندپروری و همچنین پیشرفت را ذکر می­ کند. آنگاه محقق به ذکر چکیده­ا­ی از مهمترین تحقیقات مشابه با تحقیق اقدام کرده و در آخر نیز چارچوب تحقیق را ‌می‌آورد.

۲-۲-تعلیم و تربیت، تعاریف و مفاهیم مربوط به آن

اصطلاح تربیت^[۲۰] معانی زیادی دارد. اما به رغم این نکته نمی­ توان تعریفی واحد از آن به دست داد. واژه تعلیم می ­تواند هم به معنای پیشرفت و توسعه (معلومات و دانش خود را بالا بردن) باشد و هم به معنای نتیجه آن (یعنی مورد تعلیم و تربیت واقع شدن). بدین ترتیب اصطلاح تعلیم و تربیت، خواه ناخواه، رابطه محکمی‌با تربیت و آموزش دارد.

تاکنون تعریف ثابتی از اصطلاح تعلیم و تربیت داده نشده است و تعریف آن همواره وابسته به زمان بوده است. یعنی همواره مفهوم آموزش و پرورش و تعلیم و تربیت منعکس کننده درک از جهان بوده است؛ و همواره با گذشت زمان تغییر ‌کرده‌است و به همین دلیل است که نمی­ توان برای آن تعریف ثابتی ارائه کرد و هر زمان بسته به روح زمان آن دوره ارائه، باید از آن تعریفی به دست داد.اریش وبر در کتابش موسوم به «تعلیم و تربیت» عنوان می‌کند که می‌توان آن را از منظر اصطلاح تعلیم و تربیت معاصر عادلانه انگاشت:

بکر و بیلینگس^[۲۷] در مطالعه یک سازمان عرضه‌کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش‌های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایهپاسخ‌هایشان به سؤال‌‌های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این‌چنین نبودند. آن‌هایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجهاگرچه این روش تمایز بین کانون‌هایمختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (باقری و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۲-۴-ارتباطات

برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپوند باید برنامه‌ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می‌یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می رود و به عنوان فرایند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می‌شود. ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات،برنامه‌ریزی،سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات و انتقال آن‌ ها ممکن نیست. ارتباطات به عنوان فرایند مبادله و تسهیم اطلاعات معتبر وبه موقع به صورت رسمی یا غیررسمی بین طرفین یک رابطه تعریف شده است. مفاهیم اصلی این تعریف بیشتر با تأکید بر صحت، مربوط و مناسب بودن اطلاعات مبادله شده است. تا اینکه حجم و تکرار اطلاعات مورد توجه باشد (اندرسون و ناروس^[۲۸]،۱۹۹۰). ارتباطات به موقع از طریق کمک به حل و فصل اختلافات و همسو کردنادراکات و انتظارات به ارتقای اعتماد بین طرفین در رابطه کمک خواهد کرد (سین و دیگران،۲۰۰۲). ارتباط برای ساخت و حفظ رابطه مهم است و معمولاً ارتباط میان طرف‌هایرابطه ممکن در سطوح پایین رخ می‌دهد، زیرا ارتباطات نیازمند زمان و کوشش است که طرف‌ها ممکن است زمان و انگیزه‌ای برای سرمایه‌گذاری در آن نداشته باشند (آندرسون ، ویتز^[۲۹]،۱۹۸۹). کلیه مراودات رسمی و غیررسمی که موجب مبادله اطلاعات معنی‌دار و به هنگام بین خریدار و فروشنده می‌شود (دوبیسی،۲۰۰۷).

۲-۲-۵-کنترل تعارض

واژه تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی متفاوتی از آن مستفاد می‌شود. در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنی مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن است (ونوس،۱۳۹۰). تعارض وضعیتی اجتماعی است که هر آن دو یا چند نفر درباره موضوع‌های اساسی مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت اساسی نشان می‌دهند. تعارض در روابط امری قابل پیش‌بینی است و پیامد آن ادراکات نادرست طرفین رابطه از اهداف و نقش‌هایشان در رابطه هست (رنجبران و همکاران،۱۳۸۸). تعارض در رابطه نشان از عدم تعهد اعضای رابطه به رابطه است و همچنین افزایش تعارض در یک رابطه به کاهش اعتماد طرفین به یک دیگر و کاهش تمایل به ایجاد و حفظ رابطه بلندمدت منجر می‌شود (اندرسون، وتیز،۱۹۸۹). به عنوان توانایی عرضه‌کننده در به حداقل رساندن نتایج منفی حاصل از درگیری بالقوه و بارز تعریف می‌شود (دوبیسی،۲۰۰۷).

‌در مورد تعارض چند دیدگاه وجود دارد. دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیرضروری و بد می‌نگردوآن را با واژه هایی چون بی‌حرمتی، انهدام و بی‌منطقی مترادف می‌داند. دیدگاه روابط انسانی، تعارض را در تمام گروه‌ها و سازمان‌ها یک رویداد طبیعی می‌داند و پذیرش آن را توصیه می‌کند. دیدگاه تعامل‌گرا اعتقاد دارد علاوه بر آنکه تعارض نیروی مثبت در گروه است، وجود آن برای عملکرد مؤثر گروه نیز ضرورت دارد (اسچرمهورن^[۳۰]،۱۹۹۴). هنگامی که در سازمان تعارض ایجاد شود یک سری پیامدهای مثبت به دنبال دارد،از جمله تغییرات،پرورش خلاقیتو نوآوری، روشن شدن مباحث، اهداف،دیدگاه‌ها و نظرات، امکان ارتباطات بهتر و مناسب‌تر و افزایش انرژی در سازمان، ارزیابی توانایی‌ها و استعدادهای کارکنان، حلو فصل شدن مسائل راکد و پشت پرده و خلق دیده ها و نظرات بهتر و سازنده‌تر (مونوگراف^[۳۱]،۲۰۰۷).

با توجه به سیرپیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال‌های اخیر، سه نظریه متفاوت ‌در مورد تعارض درمورد تعارض وجود دارد (‌جهان دیده کاظم پور،۱۳۸۴).

۲-۲-۵-۱-نظریه سنتی

بر اساس این نظریه، هیچتضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌داندکهبراییک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیردست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رفت و اگر چنین می‌شد، آن را یک ضد ارزش تلقیمی‌کردند و خودبه‌خود از سیستم خارج می‌شد. در ایننظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفیروی سازمان دارد. تعارض را با واژه هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌داند و چون زیان‌آور هستند، لذا باید از آن‌هادوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تانیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.

۲-۲-۵-۲-نظریه روابط انسانی

خریداران اوراق که هر ورق را به یک میلیون و بیست هزار ریال خریده­ اند، می­ توانند صبر کنند و در سررسید، یک میلیون و دویست هزار ریال دریافت نمایند، همچنین می‌توانند در صورت نیاز به نقدینگی قبل از سررسید، اوراق را بفروشند. به صورت طبیعی، هرچه به زمان سررسید اوراق نزدیک شویم، قیمت اوراق به قیمت اسمی یک میلیون و دویست هزار ریال نزدیکتر می­ شود.

۲- اوراق مرابحه تأمین نقدینگی

در سال ۱۹۹۲ میلادی بخش خصوصی در اقتصاد مالزی، نوعی اوراق بهادار منتشر نمود که مبتنی بر بیع‌العینه یا باز­خرید دارایی است. در این روش، مؤسسه ناشر اوراق، دارایی­ های دولت، سازمان­ها و بنگاه­های اقتصادی را به ‌صورت نقد خریده و پولش را پرداخت می کند؛ سپس با قیمتی بالاتر و به‌ صورت نسیه مدت­دار به خود آن ها می­فروشد و در مقابل، اسناد مالی با مبالغ و سررسیدهای معین دریافت می کند. مؤسسه مالی می ­تواند منتظر بماند و در سررسید، مبلغ اسمی اسناد را از خریداران دریافت کند؛ همچنین می ­تواند، در بازار ثانوی آن ها را تنزیل کرده و بفروشد. وجوه این قبیل مؤسسات مالی و اوراق مرابحه باز خرید دارایی­ ها، این امکان را فراهم می­ نماید که از یک طرف دولت­ها و بنگاه های اقتصادی که با کمبود نقدینگی مواجه ‌شده‌اند بتوانند از طریق فروش نقدی و بازخرید نسیه دارایی های خود، نقدینگی موردنظر و نیازشان را تحصیل نمایند و از طرف دیگر، مؤسسات مالی و به تبع آن ها، صاحبان وجوه مازاد می‌توانند از طریق خرید و فروش این اوراق به سود معیّنی دست یابند.^[۱۹۸]

به طور مثال، فرض کنید که یک شرکت هواپیمایی نیازمند ۱۰۰ میلیارد ریال نقدینگی است. این شرکت اقدام به تأسیس یک مؤسسه واسط می کند؛ واسط از طریق انتشار اوراق مرابحه، ۱۰۰ میلیارد ریال از مردم جمع‌ آوری نموده و یکی از دارایی های شرکت هواپیمایی را خریداری می‌کند (برای مثال: یکی از هواپیماهای شرکت را به ارزش ۱۰۰ میلیارد ریال خریداری می کند)، سپس همان دارایی را به قیمت ۱۲۰ میلیارد ریال به صورت نسیه یک ساله به شرکت هواپیمایی می فروشد و شرکت هواپیمایی، متعهد می­ شود که آن مبلغ را در سررسید از طریق شرکت تأمین سرمایه به صاحبان اوراق بپردازد. روابط حقوقی در اوراق مرابحه نوع دوم، همانند نوع اول است؛ تنها با این تفاوت که در این نوع، مؤسسه واسط دارایی را از خود بانی به صورت نقد خریداری می کند و سپس همان دارایی را با قیمت بالاتری به صورت نسیه یک ساله به خود او می فروشد.

۳- اوراق مرابحه تشکیل سرمایه شرکت های تجاری

در این نوع از اوراق مرابحه، هدف تشکیل سرمایه، فعالیت تجاری مستمر است. بانی (شرکت تجاری) که نقش ناشر را نیز دارد با انتشار و واگذاری اوراق مرابحه، وجوه نقدی مازاد افراد را جمع­ آوری کرده به وکالت از طرف آنان، کالاهای موردنیاز دولت، سازمان­ های دولتی، شرکت­های وابسته به دولت و بنگاه­های اقتصادی بخش خصوصی و مصرف کنندگان را از تولیدکنندگان یا مراکز فروش به صورت نقد خریده، سپس با افزودن نرخ معینی به عنوان سود، به صورت نسیه به مصرف کنندگان نهایی می فروشد. سود حاصل از عملیات خرید و فروش، پس از کسر درصدی به عنوان حق الوکاله ناشر (شرکت تجاری) به صورت فصلی یا سالانه از طریق شرکت تأمین سرمایه، بین صاحبان اوراق توزیع می شود.^[۱۹۹] برای مثال: یک فروشگاه زنجیره­ای می‌تواند برای تشکیل یا تکمیل سرمایه تجاری خود، این اوراق را منتشر نماید و با تجهیز سرمایه به وکالت از طرف صاحبان اوراق به فعالیت تجاری بپردازد و در پایان هر سـال مالی، سود به دست آمده از فعالیت تجاری را محاسبه نموده و بخشی از آن را به عنوان حق الوکاله و هزینه عملیات خودش بر دارد و بقیه را به عنوان سود سالانه بین صاحبان اوراق تقسیم نماید و با بهره گرفتن از اصل سرمایه به فعالیت ادامه دهد. در این اوراق در هر مقطع زمانی، دارایی ناشر (شرکت تجاری)، ترکیبی از پول نقد، اجناس و مطالبات خواهد بود که صاحبان اوراق به صورت مشاع، مالک آن ها می‌باشند و می ­توانند در وقت نیاز اوراق را به دیگری واگذار نمایند، قیمت خرید و فروش اوراق مرابحـه به تنـاسب نرخ سود پرداختی ناشـر به صاحبان اوراق و بـازده سایـر ابـزارهای مـالی مشابه تعیین می شود و ممکن است که از قیمت اسمی کمتر یا بیشتر باشد.

همه انواع اوراق مرابحه از نوع ابزارهای مالی انتفاعی با سود معین می‌باشند براین اساس می‌توانند اهداف و سلیقه های بخش مهمی از صاحبان وجوه مازاد که قصد سرمایه­ گذاری بدون ریسک را دارند، پوشش دهند. با این وصف، چنانچه این اوراق مشکل فقهی نداشته باشند، قابلیت خرید و فروش در بازار ثانویه را خواهند داشت. از نظر فقهی، معاملات نوع سوم اوراق مرابحه چه در بازار اولیه و چه در بازار ثانویه به اعتقاد همه فقها (شیعه و سنی) صحیح می‌باشد. نوع اول اوراق مرابحه نیز اگرچه در بازار اولیه مشکلی ندارد، اما در معاملات بازار ثانویه آن، نیازمند بیع دین (تنزیل) به شخص ثالث، به کمتر از مبلغ دین است که این معامـله به اعتقـاد مشهور فقـهای شیعه صحیح است، امـا به اعتقـاد مشهور فقـهای اهل سنت اشکال دارد. نوع دوم اوراق مرابحه نیز از همان معامله نخست به اعتقاد مشهور فقهای شیعه و اهل سنت محل اشکال است.^[۲۰۰]

بند دوم- آثار اقتصادی اوراق مرابحه

۱- از آنجا که تمام اوراق مرابحه ‌بر اساس سود برای صاحبان اوراق طراحی می­شوند، در نتیجه این اوراق از صنف ابزارهای مالی انتفاعی خواهند بود.

۲- نرخ سود اوراق نوع اول (بدهی دولت) و نوع دوم (بازخرید دارایی‌ها) – چه در بازار اولیه و چه در بازار ثانویه- معین و از قبل تعیین‌شده است و نرخ بازدهی اوراق نوع سوم (مؤسسات مالی) اگرچه به خودی خود متغیر است و در دامنه مشخصی از تغییرات قرار ‌می‌گیرد با این حال، به‌ جهت وجود متغیر دیگری به‌ نام حق­الوکاله ‌می‌توان با مدیریت مشخص به نرخ معینی از سود برای صاحبان اوراق رسید؛ در نتیجه اوراق مرابحه ابزار مناسبی برای صاحبان وجوهی که به ‌دنبال سود معین از سرمایه ­گذاری هستند، محسوب می‌شود.

۳- با توجه به امکان شکل‌گیری بازار ثانویه این اوراق به ‌نظر می­رسد: اوراق مرابحه (به‌ ویژه نوع اول و دوم) از درجه نقدشوندگی بالایی برخوردار باشند.

۴- هرچه تنوع اوراق مرابحه بیشتر شود، به‌ ویژه زمانی که مؤسسه­های مالی زیادی اقدام به انتشار اوراق مرابحه از نوع سوم نمایند، انتظار می­رود بازار اولیه و ثانویه این اوراق، به‌سمت رقابت و کارایی بالاتر سوق پیدا کند.

۵- اگر بازار اولیه و ثانویه اوراق به صورت رقابت سالم اداره شود، نرخ بازدهی اوراق، به‌سمت نرخ بازدهی سرمایه در بخش واقعی، سوق پیدا نموده و به توزیع عادلانه درآمد بین عوامل تولید کمک می‌کند؛ اما اگر اوراق محدود و به‌ صورت غیررقابتی باشند، انتظار می­رود به‌جهت قدرت چانه­زنی بالای سرمایه، نرخ بازدهی اوراق بیشتر از ارزش افزوده آن ها باشد.

تعهد به حفظ اسرارموکل از زمان ارائه اطلاعات توسط موکل به وکیل آغاز گردیده و هیچ‌وقت قابل فاش شدن نیست. در واقع این موضوع ضامن اعتماد موکل به وکیل، دفاع از حقوق و آزادی وی و حفظ استقلال وکیل دادگستری است. ‌بنابرین‏ تکلیف اخیر قانون مبارزه با پولشویی که به طور مطلق وکلای دادگستری را همچون دیگر مشاغل بدون در نظر گرفتن شرایط خاص این اشخاص، مکلف به نقض رازداری حرفه‌ای و اظهار موارد مشکوک به واحد اطلاعات مالی مستقر در دبیرخانه شورای عالی مبارزه با پولشویی دانسته، به نظر می‌رسد بر خلاف عرف وکالتی در جهت دفاع از حقوق موکل باشد. زیرا ضمن خدشه‌دار نمودن استقلال وکیل دادگستری، از وی می‌خواهد برخلاف اعتماد ایجادشده مطالبی را علیه موکل خود اعلام دارد. «گرچه ما منکر همکاری و نقش بسزای وکلای دادگستری در امر مبارزه با پولشویی نیستیم، اما باید ‌به این مهم توجه کرد که وکلای دادگستری در زمانی که طرف مشاوره حقوقی بوده و یا وارد دادرسی برای دفاع از حقوق موکل شده‌اند، دیگر حق ندارند اطلاعات اکتسابی از وی را فاش نمایند.»^[۱۴]

ج: سردفتران

در چارچوب مشاغل حقوقی، حرفه وکالت شاهد فعالیت‌های گسترده‌ای برای تدوین و تنظیم نظام‌نامه‌های اخلاق حرفه‌ای در عرصه‌های ملی و بین‌المللی بوده است و در این راستا، نظام‌نامه‌های اخلاق حرفه‌ای زیادی به تصویب مراجع ملی و بین‌المللی وکلاء رسیده است. اما به نظر می‌رسد که در حرفه سردفتری، با لحاظ ویژگی‌های خاص آن، موضوع اخلاق حرفه‌ای، توسعه چندانی نداشته است.

‌در اتحادیه اروپایی، کارکردهای بازار داخلی آن، آزادی مراودات اشخاص، مبادلات کالا بین اعضای اتحادیه و افزایش مستمر معاملات و اعمال حقوقی واجد عناصر خارجی، موجب گردیده که سردفتران اتحادیه اروپایی با لحاظ این موارد و برای تضمین ارائه خدمات و مشاوره به مشتریان خود در اعمال حقوقی فرامرزی، شیوه های همکاری با یکدیگر را مورد بررسی قرار دهند.

سردفتر به عنوان مأمور به انجام خدمات عمومی یا نماینده قدرت حاکمه در زمینه مقررات و آیین‌نامه‌ها، تابع قدرتی است که او را منصوب ‌کرده‌است. به عنوان یک فرد صنفی آزاد نیز در چارچوب‌های حرفه‌ای خود باید از اخلاق حرفه‌ای حاکم بر حرفه تمکین کند.

نظام‌های سردفتری در اتحادیه اروپایی، پس از انجام بررسی‌های تطبیقی ‌در مورد هنجارها و رفتارهای حرفه‌ای تصمیم گرفتند که مجموعه مشترکی از نظامات حرفه‌ای را به وجود آورند که برای هماهنگی در رویه‌ها و تجربیات حرفه‌ای در اعمال حقوقی فرامرزی‌شان به کار گرفته شوند. البته این مجموعه، جایگزینی برای مقررات ملی حاکم بر حرفه در کشورهای عضو نمی‌باشد.

نظام‌نامه اخلاق حرفه‌ای سردفتری در اتحادیه اروپا پس از امضای حداقل دو عضو و ارائه سند مذکور به دفتر کنفرانس حرفه سردفتری اتحادیه اروپایی در بلژیک لازم‌الاجراء گردید.

تاکنون کشورهای آلمان، بلژیک، اسپانیا، هلند، لوکزامبورگ، یونان، ایتالیا، فرانسه و اتریش «با لحاظ حق شرط خود ‌در مورد تعهد اسرار حرفه‌ای» این نظام‌نامه را به تصویب رسانیده‌اند.

این سند از زمان تصویب اولیه در مجمع عمومی در ناپل در ۳ فوریه ۱۹۹۵، در ۲۱ اکتبر ۱۹۹۵ و ۱۸ مارس ۲۰۰۰ اجلاس بلژیک و ۹ نوامبر ۲۰۰۲ «اجلاس مونیخ» اصلاحاتی را به همراه داشته است.

مسائلی چون؛ استفاده از تکنولوژی‌های جدید، به کارگیری سایت‌های اینترنتی، تبلیغات حرفه‌ای، به‌کارگیری امضای دیجیتالی، تعیین دستمزد، افزایش توانایی‌ها و مهارت‌های حرفه‌ای، رعایت اصول وفاداری، صداقت، بی‌طرفی و استقلال و تعهد رعایت اسرارحرفه‌ای در همکاری‌های فرامرزی و… از جمله موضوعاتی است که در این سند به آن ها توجه شده است .

حال سوال این است رعایت تعهد اسرار حرفه‌ای و محرمانه بودن ـ امتناع یا افشا :

«سردفتر ملزم به رعایت تعهد اسرار حرفه‌ای است. او باید در مکاتبات، نگهداری و آرشیو اسناد «کاغذی یا الکترونیکی» و مطابق موازین قانونی لازم‌الاجراء، رعایت محرمانه بودن آن ها را نماید. این تعهد به سردفتر، شرکای وی و همکارانش نیز بار می‌شود. زمانی که سردفتر گمان برد سندی که از او تقاضای تنظیم شده، می‌تواند مربوط به یکی از اعمال مجرمانه مذکور در منشور انجمن‌های حرفه‌ای اروپایی مصوب ۲۷ ژوئیه ۱۹۹۹ باشد، باید با رعایت کامل مقررات ملی، امتناع از تنظیم آن و یا اقدام به انشای آن را مدنظر قرار دهد.»^[۱۵]

حال به منظور مبارزه با پولشویی و جلوگیری از تامین مالی تروریسم و نیز فراهم آوردن تمهیدات لازم برای اجرای مواد ۶ و ۷ قانون مبارزه با پولشویی (مصوب دوم بهمن ماه ۱۳۸۶ مجلس شورای اسلامی)، آئین نامه اجرایی قانون مبارزه با پولشویی موضوع تصویب نامه شماره ۱۸۱۴۳۴/ت۴۳۱۸۲ک مورخ ۱۴/۹/۱۳۸۸ وزیران عضو کار گروه تصویب آیین نامه های مربوط به قانون مبارزه با پولشویی و اصلاحات بعدی آن و معیارهای بین‌المللی در زمینه مبارزه با پولشویی و تامین مالی تروریسم «دستور العمل مبارزه با پولشویی در دفاتر اسناد رسمی» را تصویب و ابلاغ نمود. در این دستور العمل شناسایی ارباب رجوع اعم حقیقی و حقوقی و داخلی و خارجی تأکید گردیده است و همچنین کلیه کارکنان دفاتر اسناد رسمی را موظف دانسته در صورت مشاهده معاملات و عملیات مشکوک مراتب را به سر دفتر گزارش داده تا سر دفتر موارد گزارش شده را از طریق سامانه به واحد اطلاعات مالی اطلاع دهد.

د: بانک‌ها و مؤسسات مالی

به طور معمول بانک بنا بر حرفه ای که دارد به اسرار زیادی از مشتریان، و تعهدات مالی آن ها آگاهی پیدا می‌کند. از گذشته دور، «اسرار بانکی» در زمره اسرار حرفه ای به شمار آمده اند. از نظر حقوقی رازداری حرفه ای تعهد اشخاصی است که در اجرای وظایف خود و یا به مناسبت آن، به وقایع شخصی افراد آگاهی پیدا کرده‌اند، مبنی براینکه آن را خارج از مواردی که قانون معین کرده، آشکار نسازند. و همان طور که در مشاغل قبلی نیز ذکر شد به نظر می‌رسد شغل بانکداری نیز از مشاغلی می‌باشد که شامل ماده ۶۴۸ قانون مجازات اسلامی و این بخش آن «اشخاص دیگری که به مناسبت شغل خود و یا به مناسبت حرفه و مأموریت‌ «دائمی و یا موقت» در حالتی امین قرار می گیرند، و این ها هم وظیفه دارند تا اسراری که نزد آنان گشوده می شود، حفظ نمایند.»^[۱۶]

ه: اسناد طبقه بندی شده و محرمانه