- احساس برآورده شده نیازهای فردی و گروهی در محیط کار
- احساس رضایت از محیط کار
- احساس رضایت از مدیریت ونحوه ی رفتار مدیر
- احساس رضایت از رفتار ، برخورد ، و همکاری همکاران
- دریافت حقوق و مزایای لازم و در حد اهمیت و ارزش کار
- احساس آمادگی زمینه ها و شرایط برای رشد و تکامل فردی و رسیدن به مراحل عالی تر رشد و بالندگی

- احساس آزادی ، استقلال ، و وابستگی به سازمان و مدیریت (میر کمالی ، ۱۳۷۵: ۵۳).
ابعاد روحیه
روحیه ، کنشی از متغیرهای سه گانه ی دلبستگی ، عقلانی بودن ، و همانندی است . بسیاری از تعریف های روحیه ، متغیرهای همانندی اهداف و دلبستگی به آن ها را در خود دارد . با این همه ، الگوی سازمانی نیز متغیری دارد که اغلب نادیده گرفته می شود ؛ یعنی مقدار عقلانی بودن اهداف گروهی و همانندی نشان دهنده ی اشتراکی بودن اهداف است . یعنی مقدار همسازی نیازهای فردی با اهداف سازمانی و دلبستگی نشانگر همسازی انتظارات بوروکراتیک و شخصی است . عقلانی بودن نیز همسازی انتظارات بوروکراتیک را با اهداف سازمانی نشان می دهد.از این رو ، روحیه ی اعضای سازمان به مقدار یکی شدن نیازهای فردی با اهداف سازمانی (حس همانند ی)، مقدار همسازی نیازهای شخصی و انتظارات بوروکراتیک (دلبستگی ) ، و مقداری که انتظارات بوروکراتیک به طور منطقی ، مناسب دستیابی به اهداف سازمانی است به (عقلانیت ) بستگی دارد . همچنان که در نمودار ۲ دیده می شود ، روحیه در سازمان برآیند بر هم کنش عقلانی ، همانندی ، و دلبستگی است . بر هم کنش این سه جزء مقدار روحیه را مشخص می کند (نائلی ،۱۹۹۱: ۲۵-۲۷).
در جای دیگر نائلی (۱۹۹۱: - ۲۵-۲۷) سه بعد روحیه را چنین بر می شمارد : دلبستگی نشانگر پندار و احساس دارنده ی نقش است . در این باره که نقش محول شده وی را خشنود خواهد ساخت . زیرا انتظارات نهادی با نیازهای فردی وی همسو است . به سخن دیگر ، فرد در خدمت دیگران و دیگران در خدمت فرد هستند . عقلانی بودن نشان دهنده ی این است که انتظارات یک نقش چقدر با پیشبردهای هدف های حرفه ای سازمان اجتماعی متناسب است . به سخن دیگر ، عقلانی بودن چیزی است که ناگفته باید انجام داد. همانندی نشان می دهد که هدف های سازمان چقدر با ارزش است و نیازهای فرد چقدر با آن یگانه شده است . در نمودار ۷-۲- عوامل موثر بر روحیه نشان داده شده است (دسلر ، ۱۳۷۳: ۹۹).
سن کارمند
سطح تحصیلات
سطح شغلی کارمند
ماهیت شغل
رهبری محافظه کار
جو سازی
روحیه
نمودار (۲-۸) عوامل موثر بر روحیه (دسلر )
۲-۵-۲- شخصیت :
روان شناسان در بحث از شخصیت بیش از هر چیز به تفاوت های فردی توجه دارند ، یعنی
ویژگی هایی که فرد را از افراد دیگر متمایز می کنند ( شاملو ، ۱۳۷۰: ۷۲) .
رفتار نتیجه تعامل ویژگی های شخصیت با شرایط مادی و اجتماعی محیط است . در جو سازمانی هنگامی که از رفتار افراد بحث می شود ، منظور شخصیت اجتماعی است . یعنی به آن قسمت از شخصیت که دیگران آن را می بینند و یا می شنوند. همان تصویری که شخص از خودش به دنیا عرضه می کند . شخصیت اجتماعی هر کس شامل حرکات و شکل ظاهری ( مانند طرز سخن گفتن و نحوه راه رفتن ) خلق و خوی کلی و نحوه واکنش در برابر شرایط تهدید کننده و همچنین نگرش های مشاهده شده و بسیاری از واکنش های دیگر وی است .
اگر چه رفتار آدمی در اجتماعات بزرگ ممکن است با رفتاری که در بین گروه کوچکی از دوستان صمیمی خود دارد متفاوت باشد ، با این حال دیگران می توانند جنبه اجتماعی شخصیت وی را مشاهده و با روش های گوناگون مورد سنجش قرار دهند . بنابراین شخصیت یکی دیگر از عناصر اصلی
جو سازمانی می باشد که برای ایجاد جو مثبت لازم است ، مدیر اطلاعات لازم را در مورد شخصیت و چگونگی بررسی آن داشته باشد و بعلاوه لازم است که مدیر شناختی از شخصیت معلمان و دیگر کارکنان مدرسه داشته باشد ، مانند صداقت ، توان مقابله با فشار ، و مانند آن ( شاملو ، ۱۳۷۰: ۷۲).
۲-۵-۳- رهبری :
رهبری یکی از عوامل موثر در جو سازمانی است . رهبری وقتی تحقق می یابد که شخص بخواهد شخص دیگر را به منظور نیل به هدفهای پیش بینی شده به کار وادارد . رهبری بر خلاف بسیاری از وظیفه های مدیریت مثل برنامه ریزی و سازماندهی ، وظیفه ای است که کاملاً با رفتاری که با درگیری فراوان در روابط شخصی ملازمه دارد (علاقه بند ،۱۳۷۶ : ۱۲۱).
۲-۶- روش های بهبود جو سازمانی مدارس
۲-۶-۱- ایجاد انگیزش در کارکنان :
انگیزش شامل نیروهای پیچیده ای است که فعالیت اختیاری را شروع کرده و نگهداری می کند ، فعالیتی که متضمن کسب اهداف شخص است .
انگیزش اساس مدیریت است ، مدیران امور را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند ، در مدیریت موفق نخواهند شد . بنابراین با بهره گرفتن از همه وظایف مدیریت ، می توان ایجاد انگیزش کرد . همه وظایف مدیریت به طور مستقیم به انگیزش کارمندان کمک می کنند ( علاقه بند ،۱۳۷۶: ۱۱۲) .
۲-۶-۲- توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان مدرسه :
هر کدام از کارمندان دارای شخصیت منحصر به فرد هستند . در جو سازمانی و برای ایجاد جوی مثبت ، توجه به شخصیت کارکنان برای مدیر بسیار اهمیت دارد . ممکن است بعضی از افراد بیشتر از دیگران احتیاج به راهنمایی داشته باشند که در مواجهه با رهبری مشارکت جویانه عکس العمل خوبی نشان نمی دهد . فیلمورسنفورد اشاره می کند که ، دلایل قانع کننده ای وجود دارد که مرئوسان را باید به عنوان مهم ترین عامل وضعیت مدیریت مورد توجه قرار داد (علاقه بند ، ۱۳۷۶: ۱۱۳) .
۲-۶-۳- مشارکت معلمین در تصمیم گیری :
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری باعث به وجود آمدن احساس ارزش در معلمین می شود . در سازمان هایی که در تعیین خط مشی به افراد فرصت شرکت می دهند، رضایت خاطر بیشتری در افراد حاصل می شود . با شرکت معلمان در شوراهای تعیین خط مشی مدرسه ، دو نوع رضایت مندی خاطر برای آنها حاصل می شود : اولاً می دانند که وجودشان دارای اهمیت است زیرا آرا و عقایدشان در تصمیمات متخذه موثر است ، ثانیاً از این طریق به کسب امتیاز قائل خواهند شد . زیرا منافع آنان از طرف گروه مورد توجه قرار می گیرد (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۵۸).
۲-۶-۴- احترام گذاشتن به معلمان :
برای بدست آوردن رضایت کاملی از کار ، باید مشاغل محوله چنان باشند که فرد شاغل از احساس احترام به خود برخوردار گردد . احترام به خود شامل احساس برابری با همکاران است . نحوه دستور دادن و اوامر نیز در پیدایش و تقویت احترام به خود موثر است . هرگاه به افراد امر شود که کار خاصی را به نحو معینی صورت دهند ، حس احترام به خود در آنان از میان خواهد رفت . مدیر مدرسه باید به معلمین اعتماد داشته و اعتماد آنها را نیز به خود جلب کند (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۵۹) .
۲-۶-۵- شرایط مطلوب و مناسب کار :
معلمن میل دارند کاری داشته باشند که دارای شرایط مطلوب و مناسبی باشد . این شرایط بر حسب افراد فرق می کند . اما بدون شک شرایطی از قبیل دلپذیر بودن محیط کار ، نظافت و پاکی ، تدابیر مربوط به راحتی کارمند ، حمایت و یاری مدیر از کارکنان زیر دست از جمله شرایطی است که همه خواهان آنها می باشند . بنابراین شرایط مناسب و مطلوب کار از جمله شرایط لازم برای ایجاد جوی مثبت در سازمان است (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۲۴).
۲-۶-۶- آموزش ضمن خدمت :
یکی از راه ها برای بهبود جو سازمانی است . و آموزش ضمن خدمت تاثیر عمده ای در ایجاد جو مثبت در سازمان ایفا می کند . در بیشتر موسسات ، آموزش ضمن خدمت تنها آموزشی است که در دسترش کارکنان است .
ویلیام توسی می گوید : آموزش ضمن خدمت ، عمومی ترین ، ضروری ترین ، شیوه آموزش کارکنان در زمینه مهارتهای لازم و عملکرد قابل پذیرش است(وایلز ، ۱۳۷۶ : ۵۶).
بخش دوم : قدرت و تصمیم گیری
۲-۷- تعریف قدرت
در ابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یا گروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بر دیگران است (گیدنز، ۷۸۹). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها در جامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن ‌را کتمان می‌کنند، کسانی که در پی آن هستند، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند و کسانی که آن ‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمز و راز فرو می‌برند.
۲-۸- انواع قدرت
در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.
۲-۸-۱- قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.
۲-۸-۱-۱ قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود؛ بنابراین منشأ این قدرت، سازمان است. در سازمان، زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان می‌دانند و تحت تأثیر آنان هستند و می‌کوشند تا خواسته‌های آنان را برآورند؛ چرا که احساس می‌کنند آنان از قدرت مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به است آنان اعطا شده.(شفیعی و دیگران،۱۴۸:۱۳۸۵).
۲-۸-۱-۲ قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. اگر مدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آنها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رأی و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است(شفیعی و دیگران،۳۸۴:۱۳۸۵).
۲-۸-۱-۳ قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،۳۸۷:۱۳۸۶).
مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:

امتیاز

۱

۲

۳

۴

۵

سوالات گزینه هایD این پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت به صورت بسته پاسخ پنج گزینه‌ای (کاملا موافق، موافق، نظری ندارم، مخالف، کاملا مخالف) می‌باشد.
جدول ۳-۳ : امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای

گزینه

کاملا موافق

موافق

نظری ندارم

مخالف

کاملا مخالف

امتیاز

۵

۴

۳

۲

۱

۳-۶-۱) تعیین اعتبار پرسشنامه
دو معیاری که برای آزمودن برارزش اندازه‌ها به کار می‌آیند عبارتند از روایی و اعتبار.

روایی تعیین می‌کند ابزار تهیه شده تا چه حد مفهوم خاص مورد نظر را اندازه‌ می‌گیرد و اعتبار معین می‌کند یک ابزار اندازه‌گیری تا چه میزان سازگاری مفهوم مورد نظر را اندازه‌ می‌گیرد. به بیان دیگر ، روایی به ما می‌گوید که آیا مفهوم واقعی را اندازه‌ می‌گیریم و اعتبار با پایداری و سازگاری اندازه‌گیری سروکار دارد.
روایی و اعتبار مهر تائیدی هستند بر استحکام علمی یک مطالعه پژوهشی.
۳-۶-۲) اعتبار
در پژوهش حاضر، جهت بررسی اعتبار پرسشنامه‌ها از روش آزمون آلفای کرانباخ استفاده شده است.
کرانباخ (۱۹۱۵) فرمولی را تدوین کرده است که بر اساس دو یا چند بخش آزمون قرار دارد و فقط مستلزم یک بار اجرای آزمون است (خوی نژاد، ۱۳۸۳).
۳-۷)پیش آزمون آلفای کرونباخ
جدول۳-۴ : پیش آزمون آلفای کرونباخ

۳-۷-۱)تحلیل های پیش آزمون کرونباخ بر جایگاه فضای مورد مطالعه :
نهایتاًدادهای خام بدست آمده دسته بندی گردیده و با بهره گرفتن از نرم افزارهای ExcelوSpssمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .جهت تحلیل و بررسی میزان صحت سئوالات از روش تحلیل قابلیت اطمینان ضرایب آلفای تمامی سئوالات محاسبه گردیده است بر اساس محاسبات صورت گرفته چون ضریب آلفای تمامی سئوالات پرسشنامه بزرگتر از ۷/۰ است ضرورتی برای حذف هیچ کدام از سئوالات وجود نداشت .
برای سنجش میانگین احساس امنیت زنان در مواجهه با کاربری های اصلی محدوده مطالعاتی میدانی ، ابتدا به دلیل تنوع بسیار کاربری ها وفعالیت های، کاربری های همگن وبا عملکرد مشابه براساس موقعیت درقالب نقشه جانمایی پهنه بندی گردیدنددر توزیع پرسشنامه نیز ضمن نشان دادن نقشه فضای شهری مذکور ، طی سئوالاتی جداگانه احساس امنیت زنان در مورد پهنه پرسیده شده و درنهایت با بهره گرفتن از آزمون t-testمیانگین احساس امنیت در مواجهه با کاربری های مختلف مقایسه گردیدند.
فرضیه اصلی تحقیق عبارت است از اینکه به نظر می رسد بین میزان تردد و احساس امنیت درک شده زنان در کرمانشاه و هریک از فضاهای شهری رابطه مستقیمی وجود دارد و یا به عبارتی هرچه میزان تردد در یک فضا افزایش پیدا کند احساس امنیت افزایش می یابد و بالعکس برای اثبات این فرضیه میزان احساس امنیت زنان در فضاهایی بسیار پردد از بخش مرکزی کرمانشاه به عنوان مطالعات میدانی (محدوده ی خیابان شورا و شریعتی تا خیابان آیت الله اشرفی در پاره شهر مرکزی) در ساعات مختلف روز و شب واز طریق پرسشنامه سنجش شده و در بخش دیگر میزان تردد آنان در هر یک از بخش های همگن فضای بررسی شده سنجش شده است پس از تبیین نتایج تأثیر کاربری ها و فعالیت ها بر احساس امنیت زنان شرکت کننده در تحقیق ومیزان تردد آنها در فضا ،برخی از شاخص های مؤثر در برنامه ریزی کالبدی و احساس امنیت زنان در فضای مورد مطالعه در قالب سئوالات جداگانه سنجیده شده اند این شاخص ها عبارتند از : آشنا بودن به فضا، خوانایی محیط، میزان نظارت برفضا ( سیاست چشم خیابان ) و شهرت فضا.
۳-۷-۲)بررسی مشکلات سایت فضای مطالعه
با توجه به این که در این محدوده ساختمان های مسکونی هم وجود دارد ،همجواری این کاربری های ناسازگاراز جمله همجواری ساختمان های آموزشی و مسکونی ،تا حدی آسایش ساکنان را بر هم زده است.وجود پارکینگ ها در این محدوده به گفته ساکنین باعث کاهش امنیت این منطقه شده است چرا که این پارکینگ ها به صورت شبانه روزی نیستند و شب هنگام به محلی برا ی اجتماع افرادخلافکار تبدیل میشوند.بیشترین ساعات رفت و امد صبح ها از ساعت ۹:۳۰ تا ۱۲:۳۰ و بعد از ظهر ها ازساعت ۱۵:۳۰ تا ۸ شب را شامل میشود.که خود عملی است برای بالا رفتن حجم ترافیک در این ساعات.
عدم هماهنگی بین ساختمان ها و عملکرد درونی آنها،پوسیدگی مصالح در ظاهر ساختمان ها،عدم مدولار بودن طراحی جداره ها،عدم در نظر گرفتن فضای مکث،متمرکز شدن مراکز تجاری در این محدوده، انتخاب مصالح متفاوت و متضاد ونا متجانس،ظاهر کثیف بسیاری از ساختمان ها، عدم هماهنگی بین خط آسمان ساختمان ها ،ازدحام تابلو های تبلیغاتی،ترکیبی از ساختمان های نو ساز و مخروبه بخش عمده ی بافت این ناحیه را تشکیل میدهد که سهم بسزایی در کاهش امنیت فضاهای عمومی محدوده مورد مطالعه می باشد .
ارتقای کیفیت فضای شهری در کرمانشاه یکی از مواردی است که همواره مد نظر شهرسازان و طراحان شهری و یکی از اهداف آنان در ارتباط با فضای شهری بوده است. مراحل شناخت و تجزیه و تحلیل فضای مورد نظر و سپس ارائه طرح نهایی فرایندی در راستای دستیابی به این هدف می باشد.
محور خیابان و میدان آیت الله کاشانی در قلب شهر و در هسته مرکزی آن قرار گرفته که به واسطه خیابان شورا به خیابان شریعتی متصل میشودصنف های گوناگون شغلی در این محور طیف وسیعی از کاربری های ناهمخوان چون پوشاک،کیف وکفش،بانک ها،پارکینگ ها،مطب پزشک،رستوران،مسکونی، مراکز اداری و…را در بر میگیرد.
۳-۷-۳)دلایل موردتوجه فضای مورد مطالعه

پس از آماده سازی مخلوط اصلی بوسیله مخلوط کردن مواد آورده شده در جدول ۱۴-۳، در کنار یخ، وانجام یکبار سانتریفیوژ کوتاه­مدت (به اصطلاح spin)، ۴۶ میکرولیتر از مخلوط اصلی همگن شده به هر میکروتیوب ۵/۰ میلی لیتری مخصوص واکنش PCR اضافه شد. سپس با اضافه­کردن DNA استخراجی به میزان ۴ میکرولیتر به هر واکنش، میکروتیوب­ها آماده قرار گرفتن در دستگاه ترموسایکلر می­شدند. برای اینکه ارزش نتایج حاصل از PCR قابل اعتماد باشد، در هر سری واکنش، کنترل مثبت و کنترل منفی در کنار دیگر نمونه­ها گذاشته می­شد. در پایان به تمامی میکروتیوب­های PCR روغن معدنی (mineral oil) اضافه­شده تا از تبخیر محلول همگن جلوگیری شده و ترکیب واکنش به هم نخورد. پس از آماده ­سازی و اطمینان از بسته­بودن درب تمامی نمونه­ها، آنها در دستگاه ترموسایکربایوراد^[۵۷] که از قبل برنامه خاص واکنش PCR (جدول ۸-۳) به آن داده­ شده، قرار می‌گرفتند.

پس از اتمام زمان واکنش، محصولات PCR به منظور تعیین وجود کاست ژنی و طول باندهای حاصله و الگوهای متفاوت کاست‌های ژنی مورد بررسی واقع شدند. برای این منظور محصولات با بهره گرفتن از الکتروفورز بر روی ژل آگارز ۱ درصد مورد آزمایش واقع شدند. انجام واکنش الکتروفورز همانند آنچه که در مورد ژنهای اینتگراز ۱ و ۲ گفته شد، صورت گرفت. با این حال لازم به ذکر است که چون طبق اطلاعات منابع، وزن کاست‌های ژنی به علت وجود ژنهای متفاوت سنگین است، بنابراین از ژل با درصد پایین‌تر (۱ درصد) استفاده شد وزمان الکتروفورز به ۶۰ دقیقه ارتقاء یافت تا باندهای سنگین به میزان کافی از هم فاصله بگیرند واختلاف طول آنها قابل تفکیک باشد.

۱۵-۲-۳- تعیین ترادف محصولات

پس از بررسی نتایج حاصل از الکتروفورز محصولات کاست‌های ‌ژنی و تعیین تقریبی طول باندهای حاصل، الگوهای متفاوت کاستها مشخص گشت. در ادامه از هر الگوی متفاوت (طول باند متفاوت) یک نمونه به منظور تعیین ترادف و انجام سکانس^[۵۸] از طریق شرکت ژن فن آوران به کشور کره جنوبی (شهر سئول) ارسال گردید. تا ژنهای مقاومت آنتی‌بیوتیکی موجود در کاست‌های با طول متفاوت، شناسایی شوند. در پایان نتایج نهایی و استخراج شده حاصل از سکانس‌ها (تعیین ترادف) با بهره گرفتن از برنامه BLAST n موجود در سایت NCBI مورد جستجو قرار گرفت تا ژن‌های مقاومت شناسایی شده با بهره گرفتن از اطلاعات بانک ژنی نیز مورد تأیید قرار گیرند.
۱۶-۲-۳- آزمون آماری
لازم به ذکر است که بررسی معناداری فراوانی ژن اینتگراز ۱ و اینتگراز ۲ و فراوانی حضور همزمان هر دو اینتگراز در جدایه‌های اشریشیا‌کولی در بین مراحل مختلف پرورش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS نسخه ۱۶ و با آزمایش آماری مربع کای^[۵۹] انجام شد.

فصل چهارم: نتایج

۱-۴ نتایج جستجوی اینتگرونهای کلاس ۱ و ۲
پس از انجام آزمایش آنتی‌بیوگرام بر روی ۳۰۰ جدایه‌ی کلواکی که از سه مرحله نمونه‌گیری بدست آمده بودند، معلوم گشت که در مجموع ۷/۸۲ درصد از جدایه ها دارای مقاومت چندگانه بودند (همچنین ۸/۵۱ درصد جدایه ها دارای مقاومت گسترده و ۵/۲ درصد جدایه ها مقاومت آنتی بیوتیکی کامل داشتند). بالاترین میزان مقاومت های چندگانه در مرحله سوم نمونه گیری دیده شد بطوریکه ۸۵ درصد از جدایه های اشریشیا کولی بررسی شده در این مرحله دارای مقاومت چند گانه آنتی بیوتیکی بودند. میزان حضور مقاومت های چندگانه آنتی بیوتیکی در سه مرحله نمونه گیری در جدول ۱-۴ و نیز نمودار ۱-۴ آمده است.
جدول ۱-۴: مقاومت های چندگانه آنتی بیوتیکی در جدایه های اشریشیا کولی بدست آمده از مراحل مختلف نمونه گیری در گله های گوشتی اطراف شیراز

نمودار۱-۴: درصد مقاومت های چندگانه آنتی بیوتیکی در جدایه های اشریشیا کولی بدست آمده از مراحل مختلف نمونه گیری در گله های گوشتی اطراف شیراز.
پس از تعیین جدایه‌های دارای مقاومت آنتی‌بیوتیکی چندگانه، جدایه‌هایی که درجه بالاتری از مقاومت (قطر کمتر هاله عدم رشد) را نسبت به آنتی‌بیوتیک‌ها نشان داده بودند، بررسی شده و از میان آنها تعداد ۱۳۹ نمونه انتخاب شدند که به ترتیب: ۳۸ نمونه مربوط به مرحله اول، ۵۵ نمونه مربوط به مرحله دوم و ۴۶ نمونه مربوط به مرحله سوم بودند. نتایج حاصل از PCR برای جستجوی ژن intI1 در این نمونه‌ها به این صورت بود که از ۳۸ نمونه مرحله اول، ۲۶ نمونه (۴/۶۸%) مثبت و ۱۲ نمونه (۳/۳۱%) منفی بودند. از ۵۵ جدایه مرحله دوم، ۴۰ جدایه (۷/۷۲%) مثبت و ۱۵ جدایه (۳/۲۷%) منفی بودند. و از ۴۶ نمونه مرحله سوم، ۲۸ نمونه (۹/۶۰%) مثبت و ۱۸ نمونه (۱/۳۹%) منفی بودند (جدول ۲-۴ و نمودار ۲-۴). از نظر آماری، فراوانی حضور ژن اینتگراز ۱ بین زمان های مختلف پرورش اختلاف معنی دار نشان ندادند (P > 0.05).
جدول ۲-۴: تعداد (درصد) موارد مثبت و منفی ژن اینتگراز۱ در جدایه های E. coli جداشده در سه مرحله مختلف از جوجه های گوشتی

۳-۵-۴ مقایسه ی پیش بینی تمایل به اشتغال در حرفه ی کشاورزی بین تئوری اصلی رفتار برنامه ریزی شده و تئوری توسعه یافته رفتار برنامه ریزی شده
تحلیل رگرسیون عوامل مؤثر بر تمایل با سازه های اصلی تئوری رفتار برنامه ریزی شده نشان داد که سه سازه اصلی این تئوری یعنی نگرش، کنترل رفتاری درک شده و هنجار ذهنی قادرند ۵۷/۰درصد از تغییرات سازه تمایل را در سطح معنیداری پیشبینی نمایند. در حالی که مدل توسعه یافته ی این تئوری قادر است ۷۱/۰ درصد از تغییرات سازه تمایل را در سطح معنیداری پیشبینی نماید. به عبارت دیگر سه سازه اضافه شده به این تئوری یعنی هنجار اخلاقی، هویت خود و هنجار توصیفی توانسته اند سهم قابل توجهی در افزایش پیش بینی تمایل داشته باشند. بنابراین می توان گفت مدل توسعه یافته ی این تئوری قدرت بیشتری در پیش بینی تمایل جوانان برای اشتغال در حرفه ی کشاورزی دارد.

۴-۵-۴ تحلیل رگرسیون عوامل مؤثر بر تمایل نسبت به اشتغال در حرفه ی کشاورزی
به منظور پیش بینی تمایل نسبت به اشتغال در حرفه ی کشاورزی از آزمون رگرسیون سلسله مراتبی به روش اینتر استفاده گردید. در مرحله اول نگرش، هنجار ذهنی و کنترل رفتاری درک شده وارد معادله گردیدند. با توجه به جدول ۳۰-۴ سازه های وارد شده ۵۷/۰ درصد از تمایل را پیش بینی می کنند. بر اساس سطح معنی داری، نگرش، هنجار ذهنی و کنترل رفتاری درک شده در این مرحله معنی دار شده اند. با توجه به مقادیر بتا(β) در مرحله اول، به ترتیب کنترل رفتاری درک شده(۳۴۵/۰)، نگرش(۳۲۰/۰) و سپس هنجار ذهنی(۲۷۲/۰) در پیش بینی تمایل نقش دارند. معادله حاصل از مرحله اول به صورت زیر نوشته می شود:
تمایل (۱) = ۱۷/۶- +۴۰۴/۰ (نگرش)+۴۴۶/.(هنجار ذهنی)+ ۴۸۰/.(کنترل رفتاری درک شده)
در مرحله دوم علاوه بر سازه های ذکر شده، سازه های هنجار اخلاقی، هویت خود و هنجار توصیفی نیز وارد معادله رگرسیون شدند. با توجه به جدول۳۰-۴ سازه های وارد شده ۷۱/۰ درصد از تمایل را پیش بینی می کنند. بر اساس سطح معنی داری، تمام سازه های وارد شده در این مرحله معنی دار شده است. با توجه به مقادیر بتا(β) در این مرحله، به ترتیب هویت خود(۴۲۸/۰)، توصیفی(۱۵۸/۰)، هنجار اخلاقی(۱۵۲/۰)، نگرش(۱۲۶/۰)، کنترل رفتاری درک شده(۰۸۹/۰) و هنجار ذهنی(۰۸۵/۰) در پیش بینی تمایل نقش داشتند. معادله رگرسیون به صورت زیر نوشته می شود :
تمایل (۲) = ۳۵/۴- +۱۵/۰ (نگرش)+۱۴/.(هنجار ذهنی)+ ۱۲/.(کنترل رفتاری درک شده)+۲۶/.(هنجار اخلاقی)+۸۰/.(هویت خود)+۳۷/.(هنجار توصیفی)

مشیری، ک.، آقایی، ن.، پورسلطانی زرندی، ح. (۱۳۹۲). بررسی و اولویت بندی ابعاد عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان تهران. دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، ۳(۲۶)، ۱۸۸-۱۷۷٫
معمارزاده وهمکاران. (۱۳۸۸). بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان. مجله مدیریت توسعه و تحول، (۳)، ۱۵-۶٫
موثق، م.ت.، عریضی، ح.ر. (۱۳۹۳). رابطه چندگانه عدالت سازمانی ادراک شده و معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی. مجله روانشناسی، ۱۸(۲)، ۱۹۴-۱۷۶٫
نادری، ن.، هویدا، ر.، سیادت، ع.، نادری، م.ر. (۱۳۸۹). رابطه عدالت سازمانی با مؤلفه های ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت پالایش نفت اصفهان. رویکردهای نوین آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان. ۵(۲)، ۱۱۲-۹۷٫
نادی، م.ع، مولوی، ح.، طغرایی، ب. (۱۳۹۱). رابطه بین سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی براساس مدل معادلات ساختاری در بین دبیران زن دبیرستانهای دخترانه شهر اصفهان. رویکردهای نوین آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه اصفهان، ۷(۲)، ۱۲۰-۹۷٫
ناظمی، م.، علیزاده گلریزی، ا.، کوزه چیان، ه. (۱۳۹۲). تعیین ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با توانمندسازی کارکنان در اداره کل تربیت بدنی استان خراسان رضوی. مطالعات مدیریت ورزشی، (۱۸)، ۱۸۸-۱۷۵٫
الوانی،س. م.، نقوی، س.م. (۱۳۸۱). سرمایه اجتماعی: مفاهیم ونظریه ها. فصلنامه مطالعات مدیریت، (۳۴-۳۳)، ۲۶-۳٫
وطن خواه، س.، یگانه، س.، نصیری، ط.، شمس، ل.، عتیقه چیان، گ.، وزیری نسب، ح. (۱۳۹۲). رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، ۷(۶)، ۵۵۵-۵۴۴٫
یعقوبی، ن.م.، شیخه پور، ز.، راحت دهمرده، م. (۱۳۹۲). بررسی رابطه میان ادراک از عدالت سازمانی و سلامت روانی. فصلنامه علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی زابل، ۵(۲)، ۴۱-۳۲٫
Aksakal, E., Dağdeviren, M., Eraslan, E., Yükselc, I. (2013). Personel Selection Based on Talent Management. Procedia - Social and Behavioral Sciences 73, 68 – ۷۲٫
Altinoz, M., Cakiroglu, D., Cop, S. (2013). Effects of talent management on organizational trust: a field study. Procedia - Social and Behavioral Sciences 99, ۸۴۳ – ۸۵۱٫
Berggern, B. (2009). The effect of bridging networks on entrepreneurial activity. Jornal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 3(2), 125-137.
Chen, CH.Y., Mao, H.Y., Hsieh, A.T., Liud, L.L., Yene, CH.H. (2013). The relationship among interactive justice, leader–member exchange, and workplace friendship. The Social Science Journal 50, 89–۹۵٫
DeConinck, B. (2010). The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees’ level of trust. Journal of Business Research, 63, 1349–۱۳۵۵
Dries, N. (2013). The psychology of talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 23 , ۲۷۲–۲۸۵٫
Dundar, T., Tabancali, E. (2012). The relationship between organizational justice perceptions and job satisfaction levels. Procedia - Social and Behavioral Sciences 46, ۵۷۷۷ – ۵۷۸۱٫
Elbers, N.A., Akkermans, A.J., Cuijpers, P., Bruinvels, D.J. (2013). Procedural justice and quality of life in compensation processes. 1431-1436.
Ellinger, A.E., et al. (2012). Influences of organizational investments in social capital on service employee commitment and performance. Journal of Business Research, 1-10.
Elovainio, M., Linna, A., Virtanen, M., Oksanen, T., Kivimäki, M., Pentti, J., Vahtera, J. (2013). Perceived organizational justice as a predictor of long-term sickness absence due to diagnosed mental disorders: Results from the prospective longitudinal Finnish Public Sector Study. Social Science & Medicine 91, 39-47.
Eriksson, M. (2011). Social capital and health implications for health promotion. 1-11.
Gelens, J., Dries, N., Hofmans, J., Pepermans, R. (2013). The role of perceived organizational justice in shaping the outcomes of talent management: A research agenda. Human Resource Management Review 23, ۳۴۱–۳۵۳٫
Ghosh, K., Sahney, S. (2011). Impact of organizational sociotechnical system on managerial retention: A general linear modeling approach. Journal of Modelling in Management, 6(1), 33 – ۵۹٫
Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., Baert, H. (2010). Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning, ۲۳(۱), ۳۵-۵۵٫
Gu, J., Zhang, Y., Liu, H. (2014). Importance of social capital to student creativity withinhigher education in China. Thinking Skills and Creativity , 14–۲۵٫
Heponiemi, T., Manderbacka, K., Vänskä, J., Elovainio, M. (2013). Can organizational justice help the retention of general practitioners?. Health Policy 110, ۲۲– ۲۸٫
Horvathova, P., Durdova, I. (2010). The level of talent management usage at human resources management in organizations of the Moravian-Silesian Region. Peer-reviewed & Open access journal, 3(3), 58-67.
Horvathova, P., Durdova, I. (2010). The level of talent management usage at human resources management in organizations of the Moravian-Silesian Region. Peer-reviewed & Open access journal, 3(3), 58-67.
Jeddi, S. (2014). Social Capital of Mobile Workers: An Emerging Risk Factor?. Procedia - Social and Behavioral Sciences 109, 536 – ۵۴۰٫
kaljee, L.M., Chen, X. (2011). Social capital and risk and protective behaviors: a global health perspective. 113-122.
Khatri, P. Gupta,S. Gulati,K. Chauhan,S. (2010). Talent Management in HR. Journal of Management and Strategy, 1(1), 46-39.
Mignone, J., Elias, B., Hall, M. (2011). Validation of a Culturally Appropriate Social Capital Framework to Explore Health Conditions in Canadian First Nations Communities. The International Indigenous Policy Journal, 2, 1-18.
Liu, Y., Huang, Y., Luo, Y., Zhao, Y. (2012). How does justice matter in achieving buyer–supplier relationship performance?. Journal of Operations Management 30, 355–۳۶۷٫
Lockwood, N.R. (2006). Talent management: driver for organizational success. SHRM Research Quarterly, (51)6, 1-11.
Marin-Garcia1, J.A., Aznar-Mas, L., Guevara, F.G.L.D. (2011). nnovation Types and Talent Management for Innovation. Working Papers on Operations Management, 2(2), 25-31.
Mignone, J., Elias, B., Hall, M. (2011). Validation of a Culturally Appropriate Social Capital Framework to Explore Health Conditions in Canadian First Nations Communities. The International Indigenous Policy Journal, ۲(۳), ۱-۱۸٫
Naqvi, S.M.M.R., Bashir, S. (2008). IT-expert retention through organizational commitme
nt: A study of public sector information technology professionals in Pakistan. Applied Computing and Informatics, 1-16.
Neri, F.V., Ville, S. (2008). Social capital renewal and the academic performance of international students in Australia. Journal of socio-Economics, 37(4), 1515-1538.
Pérez-Luño, A., Medina, C.C., Lavado, A.C., Rodríguez, G.C. (2011). How social capital and knowledge affect innovation. Journal of Business Research 64, 1369–۱۳۷۶٫
Rodriguez, R., Hudson-Martin, G. (2008). Learning’s Impact on Talent Flow. 1-5.
The development of the VicHealth Mental Health Promotion Plan (2005-2007), 1-8.
Toloei, A. (2008). Application of multiple-criteria decision in the absolute and relative measures making of social capital. applied mathematical science, (2)57, 28-41.
Watson,T. (2010). Global Talent Management and Rewards Survey Report. 1-28.
پیوست
پرسشنامه
پاسخگوی گرامی؛
با سلام و احترام
پرسشنامه حاضر مربوط به پژوهش “بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد با توجه به نقش میانجی سرمایه اجتماعی” می باشد. امید است با همکاری و مساعدت شما، انجام پژوهش ممکن گردد. لذا از شما تقاضا می شود با قبول زحمت و صرف وقت خود صادقانه به سئوالات جواب بدهید. شایان ذکر است که اطلاعات پرسشنامه فقط برای حصول اهداف تحقیق استفاده خواهد شد. در این پرسشنامه نیازی به ذکر نام شما نیست. قبلاً از همکاری صمیمانه شما تشکر می نمایم.

با تشکر فراوان: انسیه عرب لنگه
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
واحد شاهرود