نیروی انگیزشی = انتظار × وسیله × جاذبه
(Chianga &Jang ,2008 , 314)
تئوری برابری^[۲۸] آدامز
نظریه برابری که اولین بار توسط جی. استاسی آدامز تدوین شد مورد اقبال همگانی قرار گرفت. مطابق این نظریه فرد ارزش نسبی بین درون دادو پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند را محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می­ کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درون داد شخص با نسبت پیامد به درون شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد.یعنی:.(قلی پور ، ۱۳۸۸؛۲۷۵)
=
تئوری اجتماعی مک کوبی^[۲۹]
تحقیق مک کوبی پیرامون انگیزش درسال درسال ۱۹۸۸ انجام شد. او معتقد است که با توجه به رشد و توسعه تکنولوژی جدید و تغییر شرایط اجتماعی و فرهنگی در محیط­های سازمانی در سال­های اخیر آثار این تغییرات موجب بی­ارزش ساختن دستاوردهای تئوری­های سنتی انگیزش شده است. بنابراین لازم است برای عصر حاضر یک تئوری انگیزش که بر اساس فرضیات انسان طراحی و ارائه شود. این تئوری جدید که بر اساس تغییرات تکنولوژیک و شرایط اجتماعی و فرهنگی در سازمان های جدید طراحی می شود باید عواملی مثل اعتماد، توجه و معنابخشی به زندگی و خودآگاهی و احترام به انسان را میزان انگیزش انسان قرار دهد. چرا که وظایفی در سازمان­های امروز به وجود آمده است که این وظایف نیاز به کارکنانی خودآگاه و خود توسعه ­یافته و خودگردان و با موقعیت­های تجربه جدید دارد. نحوه برخورداری این کارکنان از مزایای سازمانی هم باید به نحوی باشد که به موازات انجام وظایف به طور خودکار سهم مناسبی از سود عاید شده توسط سازمان نصیب آن ها شود.( افجه، ۱۳۸۵؛۱۸۷)

۲-۴پیشینه پژوهش

۲-۴-۱پیشینه پژوهش در داخل کشور

هدف یک تحقیق انجام شده توسط خورشیدی در ایران، تعیین رابطه استرس شغلی و عزت نفس با افسردگی شغلی می باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستکی بوده است. جامعه آماری شامل مدیران شاغل مقاطع سه گانه ابتدایی و راهنمایی و متوسطه ناحیه ۴ آموزش و پرورش شیراز بوده که تعداد کل آنها۲۲۰ نفر می باشد. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسش نامه فرسودگی شغلی مسلش(۱۹۸۱)، استرس شغلی (استاینمتز) ، عزت نفس (کوپر اسمیت) می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از آمار توصیفی- استباطی استفاده شده است که در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین متغیرهای استرس شغلی و عزت نفس با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین ابعاد عزت نفس و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، استرس شغلی و ابعاد آن و همچنین عزت نفس و ابعاد آن پیش بینی کننده معناداری برای فرسودگی شغلی می باشد(خورشیدی ،۱۳۹۰ :۱)
هدف تحقیق دیگری که توسط کشاورز حقیقی(۱۳۹۰) انجام گرفته است، یافتن وضع فعلی بی تفاوتی ؛ علل بی تفاوتی و نهایتا دسترسی به نظریه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی در پژوهشگران دانشگاه صنعتی مالک اشتر از زیر مجموعه های وزارت دفاع است، می باشد. بر اساس این پژوهش از تحقیق کیفی نظریه مبنایی ، نمونه گیری نظری به عمل آمد و مصاحبه ها انجام شد. کد گذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت و در مرحلهً بعد ، ارتباطات مقولات با یکدیگر مشخص شد تا کدگذاری محوری نیز انجام گردد. در سومین مرحله، نمونه گیری انتخابی صورت گرفت و با توجه به علل یافت شده ی بی تفاوتی از راه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی نمونه گیری گزینشی شد.نتایج این تحقیق نشان داد؛ ارزیابی وضعیت فعلی بی تفاوتی سازمانی پژوهشگران با توجه به مشاهدات و مصاحبه های بعمل آمده متوسط است. چنانچه سیاست گذاری های مناسبی در دولت انجام شود و در نتیجه ی آن مدیران متخصص بکار گمارده شوند،اصلاح سیستم ها ، فرایندها و ساختار، ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد مناسب ، پاداش و انتصاب و ارتقا و همچنین توجه بیشتر به مسائل مالی پژوهشگران تسهیل و تسریع می گردد. این موارد موجب تدوین برنامه ها و ایجاد جو انگیزشی قوی تری می شود تا به ادراک بهتر پژوهشگران از عدالت سازمانی و اثربخشی خویش منجر شود. این دو ادراک موجب مدیریت مناسب بی تفاوتی سازمانی پژوهشگران خواهد شد.(حقیقی،۱۳۹۰: ۱)
سالاریه (۱۳۸۹) در پایان نامه خود با عنوان “موشکافی ابعاد بی تفاوتی سازمانی : طراحی و اعتبارسنجی یک سنجه پژوهشی” به نتایج زیر دست یافت. هدف نخست این پژوهش موشکافی پدیده بی تفاوتی سازمانی و هدف دیگر آن طراحی و اعتبارسنجی سنجه پژوهشی بی تفاوتی سازمانی است که این امر از طریق بررسی ارتباط میان متغیر سنجه و سه متغیر هویت سازمانی ، تعهد سازمانی و گرایش به ترک سازمان صورت گرفت.برای طراحی پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی مصاحبه اکتشافی انجام شد سپس تحلیل داده های کیفی صورت گرفت با توجه به نتایج بدست آمده، بی تفاوتی سازمانی به ۵ بعد بی تفاوتی نسبت به مدیر، بی تفاوتی نسبت به سازمان ، بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع ، بی تفاوتی نسبت به همکار و بی تفاوتی نسبت به کارعملیاتی گردید.سپس شاخص ها را بصورت پرسشنامه درآورده و برای اعتباریابی سنجه طراحی شده،شاخص های آن را در اختیار ۱۰ تن از خبرگان قرار داده و روایی آن مورد آزمون قرار گرفت در مرحله بعدی برای بررسی روایی سازه سنجه طراحی شده ۳ معیار معتبر به سنجه پیوست گردید.این سه معیار شامل هویت سازمانی، تعهد سازمانی و گرایش به ترک شغل بودند. پرسشنامه نهایی را در یک سازمان دولتی و یک شرکت خصوصی توزیع نموده واطلاعات حاصل از این دو برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند.تحلیل های آماری فرضیه های پژوهش را تایید نمودند. بنابراین نتیجه حاصل شد که بی تفاوتی سازمانی با تعهد سازمانی و هویت سازمانی رابطه معکوس معنی دار و با گرایش به ترک شغل رابطه مثبت معنی داری دارد.(سالاریه،۱۳۸۹: ۲)
هدف پژوهشی که توسط حریری (۱۳۹۲) صورت گرفته است، سنجش رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و بی تفاوتی سازمانی در کتابداران شاغل در کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری مستقر در شهر تهران انجام شد. یافته های تحقیق حاکی از این است که در بین کتابداران جامعه آماری، میزان حمایتسازمانی ادراک شده پایین تر از حد متوسط و میزان بی تفاوتی سازمانی نیز پایین تر از حد متوسط است و بین حمایت سازمانی ادراک شده و بروز بی تفاوتی سازمانی در کتابداران جامعه آماری معکوس معناداری وجود دارد.

۲-۴-۲پیشینه پژوهش درسایر کشورها

پژوهشی که توسط بازاک^[۳۰] در سال ۲۰۰۹ صورت گرفت. هدف این پژوهش ارزیابی عملکرد بانک های تعاونی شهری(UCBs)^[31] در غرب بنگال بوده و بیان می دارد که بانک های تعاون شهری یکی از بخش های مهم صنعت بانکداری کشور است. اساسا آن ها نیازهای اعتباری افراد را تامین می کنند ،هرچند که در سال های اخیر بانک های تعاون شهری با افتخار به فعالیت خود ادامه می دهند با این حال تعداد زیادی از آن ها ضعف های قابل تشخیص زیادی در خود دارند. بهره وری نامطلوب مشخصه سوددهی کم و سرمایه نسبتا کم است، این بیماری در مقیاس بزرگتر اعتماد عمومی به بانک های تعاونی را متزلزل کرده است. این تحقیق به بررسی کار و عملکرد مالی تعاونی گیم ، که یکی از بانک های تعاونی پیشرو در غرب بنگال است می پردازد. برای ارزیابی عملکرد از شاخص های ارزیابی فرد و گروهی استفاده می کند. (بازاک، ۲۰۰۹)
استف در تحقیقات خود در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان نه متغیر را عنوان می نماید که شامل نگرش و قابلیت اعتماد ، ارزیابی ، کمیت و کیفیت کار ، ابتکار عمل ، مشتری مداری ، همکاری ، امنیت، رهبری ،یادگیری و توسعه فردی را عنوان می­نماید (استف ، ۲۰۰۵)
قلینی و کرو^[۳۲] در پژوهشی که در سال ۱۹۹۷ با موضوع سیستم ارزیابی عملکرد پویا به منظور بهبود رقابت در تولید صورت گرفت عنوان می نماید که تا قبل از ۱۹۸۰ شرکت های تولیدی از سیستم حسابداری هزینه سنتی در کنترل و نظارت و بهبود عملیات خود بهره می گرفتند. با این حال نشان داده شد که این سیستم ها توان بررسی مسائل مرتبط به عملکرد را در محیط امروزی را ندارند به منظور غلبه بر محدودیت های سیتم های اندازه گیری عملکرد سنتی شاخص های حرفه ای را معرفی می نمایند.
بی تفاوتی درحوزه های مختلفی از رفتار سازمانی از جمله :تصمیم گیری (هوبر،۲۰۰۲؛۸۷)ارزش های سازمانی (مورفی ،۲۰۰۲ ؛۱۷) انتخاب براساس ویژگی شغلی (شاپیرا ؛ ۱۹۸۱؛۲۸) مورد بررسی قرارگرفته است. این دسته از تحقیقات بر روی این موضوع متمرکز شده اند که چه عواملی اشخاص را به سمت بی تفاوتی سوق می دهند.
ازطرف دیگر بی تفاوتی را می توانمعادل با بی انگیزه شدن کارکنان نسبت به تحقق اهداف سازمانی وکاهش تعهد سازمانی آن­هادانست.لیندر(۲۰۰۹)بی تفاوتی رااز این بعد مورد بررسی قرارداده است.دانایی فردو اسلامی (۲۰۱۰)تئوری شکل گیری بی تفاوتی سازمانی به طریق داده بنیادرا ارائه کردند. مطالعه آن ها نشان داد که ضعف مدیریتی باعث بی توجهی به کارکنان می شود وفضای ناسالمی درمحیط کار ایجاد خواهد کرد.کنارهم قرارگرفتن فضای مسموم کاری، عوامل درون سازمانی وناسلامتی کاری در نهایت بی تفاوتی سازمانی را ایجاد خواهد کرد.کئف(۲۰۰۶،۲۰۰۳) توصیه هایی برای مدیران ارائه کرده است که با بهره گرفتن از آن می توانند بابروز پدیده بی تفاوتی درسازمان مقابله کنند.
دیویسون وبینگ (۲۰۰۸) در مطالعه خودبه بررسی تاثیر بی تفاوتی افراد روی ارزیابی عدالت پرداخته اند وبیان کردندکه افراد ممکن است نسیت به عادلانه بودن پاداش ها بی تفاوت باشند به این معنا که اگر حس بی طرفانه بودن (درسازمان) وجود نداشته باشد ویابین نهاده ها وستانده ها تعادل برقرارنباشدو عدالتی دردادن پاداش ها نباشند،افراد دچار بی تفاوتی می شوند.افرادی که باورداشته باشند(دراین سازمان) تلاش بیشتر به پاداش بیشترمنجر میشود بیشتر تلاش خواهند کردو افرادی که باورداشته باشندکه پاداش ربطی به عملکرد ندارد نسبت به معادله (کارباپاداش)حساس نیستند.
تحقیقی دیگری که در ترکیه توسط سکمسلیو ^[۳۳](۲۰۱۱) صورت گرفته است. هدف این مقاله توصیف و تجزیه و تحلیل روابط متقابل میان استقلال، استرس شغلی، خلاقیت و عملکرد شغلی از هر دو دیدگاه نظری و عملی است. از منظر تجربی در بررسی این فرضیه، شرکت های واقع در اطراف کوکالی و یالووا در تولید صنایع مورد بررسی قرار گرفت. فرضیه های این تحقیق شامل:۱- رابطه مثبتی میان خلاقیت کارکنان و استقلال وجود دارد. ۲- رابطه مثبتی میان استقلال و عملکرد شغلی وجود دارد .۳- رابطه منفی میان استرس شغلی و استقلال وجود دارد.۴- رابطه منفی میان استرس و خلاقیت کارکنان وجود دارد. ۵- رابطه منفی میان استرس شغلی و عملکرد شغلی وجود دارد.یافته ها ی این تحقیق نشان داد که استقلال تاثیر مثبتی در هر دو رفتار خلاق و عملکرد شغلی داشته ، در حالی که ابهام در نقش اثرات متضاد بر هر دوی آنها داشته است. علاوه بر این، نتایج نشان می دهند که افزایش استقلال اثر معکوسی در استرس شغلی دارد( سکمسلیو، ۲۰۱۱۲۰۱۱؛۸۸-۸۹).
تحقیق دیگری که در ترکیه توسط یزگات ^[۳۴]ودیگران انجام شد. این تحقیق به بررسی رابطه استرس شغلی و عملکرد شغلی با توجه به متغیر تعدیل کننده هوش هیجانی پرداخته است. فرضیه های تحقیق بر این مبنا استوار شده اند.۱- رابطه منفی بین استرس شغلی و عملکرد شغلی در بخش دولتی وجود دارد.۲- رابطه مثبت بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی در بخش عمومی وجود دارد. ۳- هوش هیجانی تعدیل کننده رابطه بین استرس شغلی و عملکرد شغلی است . ابزارهای اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسش نامه استرس شغلی پارکر^[۳۵](۱۹۸۳) ، هوش هیجانی شات و همکارانش ^[۳۶] (۱۹۹۸) ، عملکرد شغلی دابینسکی و ماتسون ^[۳۷] (۱۹۷۹) می باشد. یافته های این پژوهش نشان دادند که بین استرس شغلی و عملکرد شغلی رابطه منفی وجود دارد ، و گزارش شد هوش عاطفی تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی دارد و همچنین هوش هیجانی تعدیل کننده رابطه بین استرس شغلی و عملکرد سازمانی می باشد(یزگات ^[۳۸]ودیگران، ۲۰۱۳ ؛۵۱۸-۵۲۰)

۲-۴-۳پیشینه بانک سپه

بانک سپه، نخستین بانک ایرانی است، که در حال حاضر، سهام آن بطور کامل، در اختیار دولت ایرانمی‌باشد. این بانک در زمینه ارائه خدمات بانکداری خرد با ۱٫۸۰۰ شعبه در سراسر ایران فعالیت می‌کند و شعبه‌های بین‌المللی بانک سپه نیز در کشورهای آلمان، ایتالیا ، فرانسه و بریتانیا، مستقر می‌باشند. در عصری که ایران فاقد بانک داخلی بود و بانک‌های بیگانه هر لحظه فشار بیشتری بر وضع مالی و اقتصادی کشور اعمال می‌کردند، قدمی در راه تحکیم اساس اقتصاد کشور برداشته و شالوده محکم اولین بانک ایرانی به نام پهلوی قشون ریخته شد.
در آغاز سال ۱۳۰۴ شمسی که هنوز اهمیت موسسات اقتصادی و عوامل بازرگانی در شئون اداری و زندگی اجتماعی ایران محسوس نشده بود، ایجاد اولین موسسه بانکی کشور طرح ریزی شد و مامورین اجرای این فرمان با تشکیل شورایی از افراد بصیر و مطلع موفق شدند در چند مغازه واقع در خیابان سپه نخستین بانک ایرانی را در اردیبهشت سال ۱۳۰۴افتتاح نمایند.
در اواخر سال ۱۳۱۲ موسسه ای به نام بانک سپه و در اواخر سال ۱۳۲۱ به بانک تعاونی سپه موسوم گردید و علاوه بر عملیات بانکی پرداخت حقوق افسران بازنشسته و موظفین ارتش و ژاندارمری نیز، از اول ۱۳۲۴ در تمام کشور بر عهده بانک سپه محول شد. بعد از انقلاب ۱۳۵۷ ، شورای انقلاب، خرداد سال ۱۳۵۸ کلیه بانک‌ها را ملی اعلام نمود. در پی ملی شدن بانک‌ها تغییرات و تحولاتی در سیستم بانکی به وقوع پیوست، که منتج به تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا و نهایتاً حذف ربا از سیستم بانکی گردید.
۳-۲ جمع بندی پیشینه و ارائه الگوی مفهومی
جدول۳-۲ جمع بندی پیشینه بی تفاوتی سازمانی