وبلاگ

۳

بستن قرارداد با سازمانهای خبره در این حوزه و برون سپاری کردن فعالیت های آموزشی.

- بخش منابع انسانی با همکاری
سازمانهای خبره

 

۴

قبل از پیاده­سازی سیستم­های e-HRM، میتوان افراد با نفوذ در سازمان را شناسایی کرده و با برگزاری جلسه­ای برای آنها نظر آنان را جلب کرد.

مدیران منابع انسانی

 

۵

برگزاری کنفرانس­هایی در سازمان به منظور آگاه ساختن مدیریت و کارمندان از مزایای سیستم­های e-HRM و جلب حمایت آنان.

بخش منابع انسانی

 

۶

تدوین برنامه­هایی در جهت حمایت از کاربران سیستم­های e-HRM (برای مثال ترفیع، مجازات نکردن کارمندان این حوزه در صورت اشتباه، دادن بازخورد به آنان و …)

بخش منابع انسانی

 

۷

با بهره گرفتن از مشاوران داخلی و خارجی میتوان عامل مقاومت بعضی از سطوح یا پست­ها را در مقابل این سیستم­ها پیدا کرده و بر آنها غلبه کرد (برای مثال ممکن است شخصی به دلیل تهدید قدرت یا پست خود از سوی این سیستم­ها از خود مقاومت نشان دهد).

بخش منابع انسانی

 

۸

کسب بازخورد از کاربران و استفاده از نظریات آنها در جهت بهبود حوزه سیستم­های e-HRM .

بخش منابع انسانی

 

 

جدول۷-۵ ( پیشنهادات مبتنی بر فرضیه سوم
پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه چهارم :
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه چهارم به شرکت های مورد نظر پیشنهاد می شود تا سعی کنند به نتایج تحقیقات انجام پذیرفته در رابطه با فرهنگ کشور توجه نمایند (برای مثال بعد قدرت مطالعات فرهنگی هافستد) همانطور که که در تحقیق الیواس لوجان و همکاران(۲۰۰۷) در کشور مکزیک مشخص شد ، مکزیک کشوری است که با لایه­ های سلسله مراتبی بالا و قوی شناخته می­ شود، مطابق با آن کارمندان احترام بسیار زیادی برای سرپرستهای خود قائلند. بنابر­این، زمانیکه سرپرستان تصمیم می­گیرند یک سیستم را پیاده کنند، با مقاومت بالای کارکنان مواجه نمی­شوند (Olivas-Lujan et al., 2007) ، حال باید با انجام تحقیقاتی مشاهده کرد که وضعیت کشور ما از این لحاظ در چه وضعیتی قرار دارد .
پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه پنجم :
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه پنجم ، از آنجایی که عوامل رفتاری مهم­ترین نقش را در موفقیت سیستم­های e-HRM ایفاء می­ کنند، به شرکت های مورد نظر در سطح شهر تهران پیشنهاد می شود تا هنگام پیاده­سازی و اجرای این سیستم­ها حداکثر تلاش خود را در وهله اول بر روی این عوامل(رفتاری) و سپس به ترتیب بر روی عوامل سازمانی ، فناورانه و محیطی متمرکز کنند . از سوی دیگر باید توجه داشت که در بین اهمیت شاخصه­های این عوامل تفاوت وجود دارد. در بین عوامل رفتاری بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصه­های “حمایت مدیریت عالی” ، “فرهنگ سازمان ” و در بین عوامل سازمانی بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصه­های “منابع مالی” ، “وضوح برنامه­ ریزی و اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ” در بین عوامل فناورانه بالاترین اهمیت به ترتیب مربوط به شاخصه­های “زیرساخت­های IT” ، “سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم ” و در بین عوامل رفتاری بالاترین اهمیت مربوط به “وضعیت اقتصادی کشور"می­باشد، پس باید به این شاخصه­ها اهمیت بیشتری داده شود. برای مثال اگر حمایت مدیریت عالی جذب شود شاید بتوان به طریق بهتری منابع مالی کافی را در جهت حمایت از حوزه سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک تامین کرد. اما باید توجه داشت که این بدان معنی نیست که باید عوامل رفتاری به طور صد در صد بر طرف شود تا به عوامل دیگر پرداخته شود ، چون ممکن است بعضی از شاخصه­ها برای مثال “زیرساخت­های IT” پیش نیازی برای تمام شاخصه­های دیگر باشد.
۵-۵ ) محدودیت­های تحقیق
از آنجایی که شرکت همکاران سیستم در چندین شهر بزرگ ایران محصولات نرم­افزاری خود را در حوزه e-HRM ارائه و پشتیبانی می­ کند، لذا بهتر بود که این تحقیق در سطح کشور انجام پذیرد، که به دلیل محدودیت زمانی و امکانات لازم امکان بررسی در سرتاسر کشور وجود نداشت و فقط به بررسی در سطح شهر تهران اکتفا شد.
این پژوهش در سطح سازمانهای بازرگانی صورت گرفته و تعمیم نتایج آن به سایر سازمانهای دولتی و یا خصوصی باید با احتیاط صورت پذیرد.
این پژوهش مقطعی محسوب می گردد ، به این معنی که در یک مقطع زمانی مشخص ، داده ها جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
۶-۵ ) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آتی
هر چند که در این تحقیق بر شاخصه­های متعددی اشاره داشتیم که از این شاخصه­ها در ادبیات به عنوان “عوامل موثر بر موفقیت سیستم­های e-HRM ” یاد شده است (چه عوامل مثبت و چه عواملی که به عنوان مانع عمل می­کردند) اما به چگونگی رفع این موانع پرداخته نشد و این موضوع خوبی برای تحقیقات آتی می ­تواند باشد .
مرور تجربیات سازمان­های پیاده کننده سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک در داخل ایران .
این تحقیق در سازمان­های بازرگانی انجام شده است . می­توان این تحقیق را در سازمان­های دولتی انجام داده و نتایج را باهم مقایسه کرد .
اهمیت این شاخصه­ها را به طور جداگانه در مراحل مختلف پیاده­سازی و اجرای سیستم­های e-HRM در سازمان­ها می­توان مورد بررسی قرار داد .
ما در این تحقیق در پی رابطه بین عوامل موثر بر سیستم­های e-HRM و موفقیت سیستم­های e-HRM در شرکت­ها بودیم ، اما باید توجه داشت که ممکن است عوامل میانجی بر این رابطه اثرگذار باشند ( برای مثال ، سبک­های مدیریتی مختلف ) . بنابراین در تحقیقات آتی می­توان به این موضوع پرداخت .
رتبه ­بندی عوامل تاثیر گذار بر موفقیت سیستم­های e-HRM با روش­هایی غیر از آزمون فریدمن در سازمان­ها .