وبلاگ

۱۰-سابقه تاریخی سازمان ( محمدی ،‌۱۳۸۹ ).
و اما ویژگی های فرهنگ سازمانی را نیز می توان بر طبق دیدگاه های دیگری نیز مطرح نمود که ویژگی های آن، آن طور که مشبکی آورده، عبارتند از:

1. 1. هویت عضویتی: آیا شخص هویت خود را بیشتربه شغلش نسبت می دهد یا به سازمانش؟

1. 1. تأکید بر وظایف یا رضایت افراد: آیا شخص تصمیمات خود را بیشتر به وظایف معطوف می کند یا به افراد سازمان؟

1. 1. تأکید بر منافع خودی است یا جمعی: آیا شخص بیشتر به منافع خود توجه دارد یا به منافع سازمان ؟

1. 1. کنترل زیاد یا کم در سازمان: به چه میزان واحد های مختلف یک سازمان تحت کنترل هستند و رفتار آن ها چقدر تحت کنترل و مراقبت و آئین نامه های اداری هستند.

1. 1. هماهنگی واحد های سازمان: به چه میزان واحدهای مختلف یک سازمان به مأموریت و هدف های سازمان توجه دارند.

1. 1. ریسک پذیری: میزان گرایش کارکنان سازمان به پذیرفتن خطر و خلاقیت و نوآوری چقدر است؟

1. 1. معیار های پاداش: آیا پاداش در مقابل عملکرد مطلوب پرداخت می شود یا در برابرمعیار هایی مثل ارشدیت، وفا داری و… ؟

1. 1. میزان تحمل تعارض و اختلاف : عبارت است از توان تحمل اختلاف سلیقه و انتقاد پذیری.

1. 1. تأکید بر هدف یاوسیله: مدیریت یا افراد یک سازمان بیشتر به تحقق اهداف توجه دارند یا به رعایت مقررات، حضوروغیاب و سایر وسایل و روش هایی که به منظور تحقق اهداف ایجاد شده است؟

۱۰- وجود نگرش سیستمی: رابطه سازمان با محیط خارج مورد تأکید است یا خیر؟ ( عسکریان ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۰۷ )
۲٫۳٫۲٫ انواع فرهنگ سازمانی
استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند . فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمانی است که باید در محیط خارجی به صورتی موثر تامین گردد . برای مثال ، اگر محیط خارجی مستلزم انعطاف پذیری و واکنش در برابر تغییرات خارجی باشد ، فرهنگ سازمانی باید پدیده انعطاف پذیری را تشویق و ترغیب نماید . اگر رابطه ای مناسب بین باورها و ارزش های فرهنگی ، استراتژی سازمانی و محیط شرکت یا سازمان وجود داشته باشد عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت . تحقیقاتی که در زمینه فرهنگ سازمانی و اثر بخشی انجام شده به این نتیجه رسیده است که رابطه مناسب بین استراتژی ، محیط و فرهنگ به گونه ای است که می توان آن را در چهار گروه گنجانید . این گروه ها به دو عامل بستگی دارند : ۱) میزانی که محیط رقابتی باید تغییر کند یا ثابت بماند و ۲) میزانی که توجه سازمان باید به امور داخلی یا خارجی معطوف گردد . با توجه به این تفاوت ها چهار گروه مزبور عبارت اند از : انعطاف پذیری ، مشارکتی ، ماموریتی و تداوم رویه در رفتارها ( بروروکراتیک ) ( ال دفت ^[۶۵]، ۱۳۸۳ ، ص ۶۴۴).

الف) فرهنگ انعطاف پذیری : از ویزگی های فرهنگ انعطاف پذیری یا سازشکاری یا فرهنگ کار آفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتزیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد در این فرهنگ هنجار ها و باور ها ئی مورد تائید و یا تقویت  قرار می گیرد که بتوان بوسیله آن علائم موجود در محیط را شناسائی کرد و بر آن اساس واکنش مناسب را از خود  نشان داد یا رفتاری مناسب را در پیش گرفت ( گرایی ، ۱۳۸۷ ).
.ب) فرهنگ مأموریتی : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم باشد می کوشد تا نیازهای خارجی را تأمین نماید ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد . در فرهنگ ماموریتی به دیدگاه های مشترک ( از نظر هدف سازمان ) توجه زیادی می شود . این دیدگاه نوع فعالیت اعضای سازمان را تعیین می کند و این فعالیت ها مفهومی به خود می گیرد که از حد کارهای موظف فراتر میرود . افراد کاملا ( و گاهی در حد افراط ) در جریان امور و مسیری که شرکت باید طی کند ، نوع نقش و هدف سازمان ، ‌قرار می گیرند ، رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند ، آینده را ترسیم می نماید ، آن را در معرض دید همگان قرار میدهند و تصویر به گونه ای در می آید که برای یکایک اعضای سازمان اهمیت خاصی پیدا میکند ( ال دفت ^[۶۶]، ۱۳۸۳ ، ص ۶۴۶ ).
ج) فرهنگ مشارکتی : از اعضای سازمان خواسته می شود در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهدۀ انتظارات عوامل محیط در حال تغییر بر آید . مشارکت در امور باعث می شود فرد احساس مسئولیت و مالکیت در سازمان کند و از این رو نسبت به سازمان تعهد بیشتری پیدا می کند ( ال دفت ، ۱۳۸۳ ، ص ۶۴۷ ).
د)فرهنگ بروکراتیک : یا دیوان سالاری به امور داخلی سازمان توجه می کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد . در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روش مشخص و با ثبات استفاده میشود . سازمان از طریق شعارها است و رعایت رویه ها و سیاست ها پا برجاست و از طریق آن ها در صدد تأمین اهداف خود بر می آید . افراد مشارکت اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها بر اساس رویه های با ثبات و با ایجاد هماهنگی انجام می شود و موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالاست ( ال دفت ^[۶۷]، ۱۳۸۳ ، ص ۶۴۸ ).
۳٫۳٫۲٫ سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف
الف) سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون^[۶۸]:
دانیل دنیسون(۲۰۰۰) تحقیقاتی را در زمینۀ فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است . وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار ، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری می شوند .
۱- درگیر شدن در کار^[۶۹]: این ویژگیها با سه شاخص توانمندسازی، تیم سازی ، و توسعۀ قابلیت ها اندازه گیری می شود. سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور تیم های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همۀ سطوح توسعه می دهند . تعهد در بین افراد سازمان افزایش می یابد و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همۀ سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد( رحیم نیا ، علیزاده ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۶ ).
۲- سازگاری ^[۷۰]: این ویژگی با سه شاخص ارزش های بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه گیری می شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشأت گرفته است .رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه مخالف یکدیگر را دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند ( رحیم نیا ، علیزاده ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۶ ).
۳- انطباق پذیری^[۷۱]: این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر ، مشتری گرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری می شوند. سازمان هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می یابند . لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان ها ی سازگار که به وسیلۀ مشتریان هدایت می شوند، ریسک پذیر هستند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربۀ ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمان ها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می کنند.
۴- رسالت^[۷۲]: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت گیری استراتژیک ، اهداف و مقاصد و چشم انداز اندازه گیری می شوند. شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند به کجا می روند ، وضعیت موجودشان چیست ، معمولا به بیراهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را به روشنی ترسیم می کنند . سازمان هایی که مجبورند مأموریت اصلی شان را به طور مداوم تغییر دهند پردردسرترین سازمان ها هستند . وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییر در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است . در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند (رحیم نیا ، علیزاده ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۶ ).
ب) سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه شاین^[۷۳]
شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می‌کند این فرهنگ‌ها عبارتند از :
۱- متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می‌کنند، متصدیان نامیده می‌شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می‌رسانند دخالت می‌کنند، گفته می‌شود.
۲- فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می‌دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می‌باشند طراحی و نظارت می‌شود برای مثال طراحان سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، برنامه‌های نرم‌افزاری را طراحی می‌کنند. طراحان سیستم‌های مالی یا پژوهشگران برنامه‌ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می‌باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می‌باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم‌های برتر، ماشین‌ها، قوانین روتین که بطوری خودکار عمل می‌کنند، کاملاً معتبر می‌باشند.
۳- فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمانهای وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر مدیریت اجرائی را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش آنها مشترک می‌باشد و از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می‌روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران می‌باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می‌یابد ( یزدی ، ۱۳۸۷ ).
۴٫۲٫ پیشینه تحقیق:
در رابطه با فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی تحقیقاتی انجام شده است که در اینجا به برخی از آنها می پردازیم :
در تحقیقی که طبرسا و ایمانی دلشاد در سال ۱۳۸۶ با موضوع تجزیه و تحلیل و تبیین تعاملات فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان صنایع شیر ایران انجام دادند به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی جامعه مورد نظر تاثیر مثبت داشته است ( طبرسا ، ایمانی دلشاد ، ۱۳۸۶ ، ص ۴۵).
در مطالعاتی که حسینی سر خوش و همکاران با موضوع اثر میانجی گری فرهنگ سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی در شرکت برق منطقه ای تهران در سال ۱۳۸۹ به انجام رسانید به این دستاورد رسید که رهبری تحول آفرین قادر است از ترویج فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی تاثیر بگذارد .
بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان موضوع تحقیقی است که مالکی در سال ۱۳۸۷ به پایان رسانید و به این نتیجه رسید که میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد. همچنین بین تعهد سازمان و مولفه فرهنگ سازمانی: حمایت مدیریت و هویت سازمانی رابطه وجود داشته و بین تعهد سازمانی و دیگر مولفه های فرهنگ سازمانی از جمله: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، پاداش براساس عملکرد ، الگوهای ارتباطات سازمان، سیستم کنترل، هدایت مدیریت، تعارض پذیری و یکپارچگی رابطه ای وجود ندارد ( مالکی ، ۱۳۸۷ ، ص ).
همچنین در تحقیقی که لی^[۷۴] در سال ۲۰۱۲ با موضوع ارتباط بین گزارش فرهنگ سازمانی و نرخ اشغال و تعهد سازمانی در بین کارکنان خانه های سالمندان در کره جنوبی انجام داد به این نتیجه رسید که ارتباط معنا داری میان فرهنگ سازمانی و نرخ اشتغال و تعهد سازمانی وجود دارد .
هانگ تا ^[۷۵] نیز در سال ۲۰۱۱ پژوهشی با موضوع رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی نسبت به تعهد سازمانی به پایان رساند و به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و قابل توجه بسیار بالایی میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی وجود دارد .
در تحقیقی که سیاتا^[۷۶] در سال ۲۰۱۲ با موضوع تاثیر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان شهرداری جایاپورا اندونزی انجام داد به این دستاورد رسید که فرهنگ سازمانی به طور مستقیم عملکرد را تحت تاثیر قرار نمی دهد اما تعهد سازمانی از طریق رضایت کارکنان به طور مستقیم عملکرد را تحت تاثیر قرار میدهد .
در مقاله ای که لوک^[۷۷] در سال ۲۰۰۷ با موضوع سابقه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و نقش واسطه از فرهنگ سازمانی نگاشته است به این نتیجه دست یافت که رابطه معنا داری بین تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی وجود دارد . همچنین در مقاله ای با موضوع تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی در انتخاب شهرداری محلی نوشته وان^[۷۸] در سال ۲۰۰۷ به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی تاثیر گذار است ( وان،۲۰۰۷ ، ص ۲ ).
در تحقیقی که حسینی و همکاران در سال ۱۳۸۷ با موضوع رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان به پایان رسانید به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد.تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد..
همچنین در پژوهشی که قصری و همکاران نیز در سال ۱۳۸۹ با موضوع نقش کیفیت زندگی کاری در تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی انجام دادند به این نتیجه رسید که بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد .
در تحقیقی که فخرپور و همکاران در سال ۱۳۹۱ با هدف تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیات علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و همچنین مولفه های آنها رابطه معناداری به دست آمد و همچنین همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی بیشتر از دانشکده ها بود.. بر اساس یافته های این تحقیق به منظور ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری و بهره مندی از مزایای ‌آن و همچنین با توجه به رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی توصیه می شود برنامه هایی در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش میزان تهعد سازمانی اعضای هیات علمی در دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی به اجرا در آید..
همچنین در تحقیقی که دکتر محمد طالقانی و همکارش با هدف تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی حوزه غرب مازندران در سال ۸۹-۱۳۸۸ به پایان رسید به این نتیجه دست یافت که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد..
مایر^[۷۹] در سال (۲۰۰۳) به نقل از قاسم زاده (۲۰۰۵) در پژوهشی که درآن به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری پرستاران بر مراقبت آن ها از بیماران و ارتباطشان با همراهان بیمار پرداخت ، به این نتیجه رسید که افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آن ها از بیماران و بهبود برخورد آن ها با خانواده های بیماران خواهد شد .