نتایج پژوهش آهنچیان وهمکاران (۱۳۹۱) نشان دادکه هوش فرهنگی پرستاران درسطح متوسط می باشد ، اما تعامل اجتماعی آن ها درسطح پایین قرار دارد.همچنین نتایج نشان داد وضعیت اقتصادی ، سن ، سابقه کاری وجنس همبستگی مثبت معنادارباهوش فرهنگی دارند.ازطرف دیگر ، سطح تصحیلات ، وضعیت اقتصادی وتجربه کاری باروابط بین فردی همبستگی مثبت ومعنادارنداشت.درعین حال رابطه معناداری بین هوش فرهنگی وتعامل اجتماعی پرستاران به دست نیامد.
پژوهش ابراهیم زاده (۱۳۸۹) نشان دادکه به طورکلی براساس ارزیابی کارکنان ، بین هوش فرهنگی وسبک رهبری تحولی مدیران مشاهده شد.همچنین تجزیه وتحلیل اگرسیون چندگانه نتایج نشان دادکه هوش فرهنگی به طورکلی می تواند رهبری تحولی راپیش بینی کند.اماهیچ کدام ازمولفه های آن به تنهایی قادربه پیش بینی سبک رهبری نیستند.همچنین نتایج نشان داد بین هوش فرهنگی مدیران مدارس دولتی وغیرانتفایی تفاوت معناداری وجودندارد.
یافته های تحقیق ایزری وهمکاران (۱۳۸۹) نشان دادکه بین هوش ومولفه های آن ( استراژدی ، دانش ، انگیزش ورفتار ) بااثربخشی گروهی رابطه معناداری وجوددارد.همچنین ازبین مولفه ها ، مولفه انگیزش ورفتار ، قابلیت پیش بینی اثربخش گروهی را دارا بودند.
یافته های حاصل ازتحقیق رحیم نیا وهمکاران (۱۳۸۸) نشان داد که بی هوش فرهنگی وعملکردوظیفه ای مدیران رابطه مثبت ومعنادار وجوددارد.دربررسی روابط بین ابعادچهرگانه هوش فرهنگی ، نتایج حاکی ازرابطه معنی داربین ابعاداستراتژی هوش فرهنگی بابعدرفتاری وانگیزشی هوش فرهنگی است.همچنین مشخص شدتاثیرگذاری هوش فرهنگی برعملکرد وظیفه ای برخاسته ازابعاددانش ورفتارهوش فرهنگی است.برخی ازنتایج پژوهشی کوزه چیان وهمکاران(۱۳۸۲)نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی مدیران ازتعهدسازمانی -
معلمان ومیزان رضایت شغلی مدیران ازرضایت شغلی معلمان بیشتراست.بین تعهدسازمانی مدیران ومعلمان تربیت بدنی،ارتباط معناداروجوددارد.بین رضایت شغلی مدیران ومعلمان تربیت بدنی ، ارتباط معناداری وجوددارد.بین سن ورضایت شغلی مدیران ومعلمان تربیت بدنی ، ارتباط معناداروجودندارد.رحیم پور(۱۳۸۴ ؛ نقل ازصداقتی فردوفلج اسدی ،۱۳۹۰).
نتایج پژوهش محمودی (۱۳۸۶) باعنوان « بررسی رابطه بین تعهدسازمانی وبیگانگی ازکارمدیران ومعلمان مدارس استثنایی استان آذربایجان غربی سال ۸۶-۸۵ »نشان دادکه :
۱) بین تعهدسازمانی ومیزان بیگانگی ازکارمدیران همبستگی وجودندارد
۲) بین تعهدسازمانی ومیزان بیگانگی ازکارمعلمان همبستگی منفی وجودارد.
۳) بین تعهدعاطفی ومیزان بیگانگی ازمدیران همبستگی وجود ندارد.
۴) بین تعهدعاطفی ومیزان بیگانگی ازکارمعلمان همبستگی منفی وجوددارد.
۵) بین تعهدمستمرومیزان بیگانگی ازکارمدیران همبستگی منفی وجودندارد.
۶) بین تعهد مستمرومیزان بیگانگی ازکارمعلمان همبستگی منفی وجود دارد.
۷) بین تعهدهنجاری ومیزان بیگانگی ازکارمدیران همبستگی وجود دارد.
۸) بین تعهد هنجاری ومیزان بیگانگی ازکارمعلمان همبستگی منفی وجودارد.
۹) بین میانگین،تعهد سازمانی مدیران ومعلمان تفاوتی معناداروجود ندارد.
۱۰) بین میانگین تعهدسازمانی مدیران زن ومرد تفاوت معناداروجود ندارد.
۱۱) بین میانگین تعهد سازمانی معلمان زن ومرد تفاوت معنادار وجود ندارد.
۱۲) بین میانگین میزان بیگانگی ازکارمدیران ومعلمان تفاوت معناداروجوددارد.
۱۳) بین میانگین میزان بیگانگی ازکارمدیران زن ومرد تفاوت معناداروجود ندارد.
۱۴) بین میانگین میزان بیگانگی ازکارمعلمان زن ومرد تفاوت معناداروجود ندارد.
نتایج حاصل ازپژوهش حسینی نسب وقادری (۱۳۹۰) نشان می دهدکه بین هوش فرهنگی ومولفه های آن( فراشناختی ، شناختی ورفتاری ) بابهره وری مدیران،رابطه مثبت ومعناداری وجوددارد.یافته های دیگرپژوهشی حاکی ازآن است که بین متغیرهای هوش فرهنگی وهمچنین بهره وری باتوجه به عوامل دموگرافیک شامل سابقه خدمت ، سطح تحصیلات ، جنسیت ومقاطع تحصیلی رابطه معناداری وجودندارد.
پرهیزگاری (۱۳۸۹) به این نتیجه رسید که بین مولفه های فراشناختی وانگیزشی هوش فرهنگی بااثربخشی مدیران رابطه معناداری وجوددارد.این درحالی است که بین مولفه های شناختی ورفتاری هوش فرهنگی بااثربخشی مدیران ، رابطه معناداری تاکیدنشد.یافته های دیگرتحقیق بیانگراست که تفاوت معناداری بین هوش فرهنگی براساس سابقه خدمت وجودداردولی تفاوت هوش فرهنگی بارتبه ی دانشگاهی مدیران تایید نشد.
امیری وهمکاران (۲۰۱۰) به این نتیجه رسیدندکه بین مولفه های هوش فرهنگی شامل فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی ورفتاری وهمچنین خودهوش فرهنگی باعملکردکارکنان ، رابطه معناداری وجود دارد.
فیاضی(۱۳۸۵) به این نتیجه رسید که امروزه اکثرسازمان ها وافراد ، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی وقابلیت استراژیک می دانند.ودرمحیط وبازارجهانی،هوش فرهنگی ، اهرم موردنیاز رهبران ومدیران تلقی می شود.
هادی زاده مقدم وحسینی (۱۳۸۶) معتقدند که درمجموع بین هوش فرهنگی وهمچنین ابعادشناختی ، انگیزشی ورفتاری واثربخشی گروهی ، رابطه معناداری وجوددارد.عباسعلی زاده(۱۳۸۷) براین باوراست که هوش فرهنگی وهرکدام ازمولفه های فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی و رفتاری ، تاثیرمثبتی برروی انگیزه ی توفیق طلبی مدیران دارند.کاظمی (۱۳۸۷) به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی وابعاد آن ( فراشناختی ،شناختی ، انگیزشی و رفتاری) وعملکرد ،ارتباط وجوددارد. تسلیمی وهمکاران (۱۳۸۸) سه راه کار برای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی شامل بازنگری دانش فرهنگی خود ودرصورت لزوم تعامل بافرهنگ های جدید ، افزایش دقت هوشیاری درتعاملات میان فرهنگی وهمچنین اموزش سبک های یادگیری ، استدلال قیاسی ونفس تفکر مطرح کردند.مشبکی وتیزرو(۱۳۸۸ ) معتقدند که هوش فرهنگی دارای رابطه مثبت با موفقیت رهبران در کلاس جهانی است.
نتایج یافته های تحقیق جعفری وقمی ( ) نشان داد ؛ بطورکلی بین هوش عاطفی وتعهدسازمانی رابطه معناداروجوددارد به عبارت دیگر بااطمینان ۹۹درصدمی توان گفت که کارکنان باهوش عاطفی بالا ازتعهدسازمانی بالا برخوردارند.درخصوص بررسی ارتباط مولفه های چهارگانه هوش عاطفی باتعهدسازمانی هم فقط بین مولفه خوداگاهی وتعهدسازمانی رابطه معناداری وجودداشت . همچنین معدل هوش عاطفی نشان داد که هوش عاطفی کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران از حد متوسط بالاتر واز حدعالی پایین تراست ومعدل تعهد سازمانی نشان داد:سطح تعهدسازمانی کارکنان درحدمتوسط می باشد .همچنین زنان از نظر سطح هوش عاطفی ازمردان بالاتر بودند ومردان از نظر تعهدسازمانی از زنان متعهد تربودند.براساس نتایج به دست امده ، باافزایش سن ، سابقه کاری وتحصیلات کارکنان تعهدسازمانی وهوش عاطفی کارکنان بالا می رود.دیگراین که مدیران به لحاظ تعهدسازمانی از دیگر دسته های کاری متعهدتر کاری متعهدتر بوده وروسا به لحاظ هوش عاطفی از سطح بالاتری برخوردار بودند.
درپژوهش موغلی وهمکاران (۱۳۸۸) باعنوان ” بررسی ارتباط بین توانمند سازی وتعهدسازمانی کارکنان درمناطق نوزده گانه سازمان اموزش وپرورش شهرتهران ” که فرضیه اول آن رابطه بین توانمند سازی وتهعد سازمانی کارکنان وفرضیات فرعی آن رابطه بین ابعاد توانمندسازی( احساس شایستگی ، احساس معنی داربودن شغل ، احساس موثربودن ، احساس داشتن اعتماد به همکاران واحساس داشتن حق انتخاب بود.نتایج تحقیق اوحاکی ازآن بودکه بین توانمندسازی وتعهدسازمانی وفرضیات فرعی مربوط به آن به غیر ازاحساس موثربوده واحساس داشتن اعتماد ارتباطی وجود ندارد.درضمن میزان توانمندی کارکنان ازسطح متوسط بالاتر ومیزان تعهد سازمانی کارکنان ازسطح متوسط پایین تراست.
نتایج پژوهش احمدی وقاسمی (۱۳۹۱) باعنوان « اثرهمدلی فرهنگی،ابتکار اجتماعی وقوم گرایی برهوش فرهنگی » تحلیلی حاکی از اثرمعنادارمتغیرهای مستقل یعنی همدلی فرهنگی ، ابتکاراجتماعی وقوم گرایی برشاخص هوش فرهنگی است ازاین منظر ، اثرابتکار اجتماعی وهمدلی فرهنگی مستقیم واثرقوم گرایی مطابق انتظارات نظری منفی ومعکوس بوده است.درنهایت انتظار آن است که ۲۴% از واریانس هوش فرهنگی بااستفاده ازواریانس های ترکیب خطی همدلی فرهنگی ، ابتکاراجتماعی ، قوم گرایی اجتماعی وقوم گرایی اقتصادی تبین شود.
پژوهش مرتضوی ( ) باعنوان « بهره وری نیروی انسانی:بررسی شغلی، تعهد سازمانی وامنیت کاری » نشان داد :
۱) بین رضایت شغلی،تعهدسازمانی وامنیت شغلی همبستگی قابل توجه وجوددارد.
۲) کسانی که شیوه مدیریت را پدرانه تررادراک کنند ، رضایت وامنیت شغلی وهمچنین تعهد سازمانی بیشتری نیز بروز می دهند و
۳) مدیریت پدرانه با مشورت بازبردستان ، مشارکت دادن آنان درتصمیم گیری هاوهمچنین باتوجه خشنودی افرادتحت پوشش همبستگی مثبت داردوبا « خودکامگی » ( استبدادهمراه باالویت دادن به منافع شخصی ) درتضاداست.
تحقیقات خارجی
آبراهام[۵۲] درسال۱۹۹۴ درپژوهشی به بررسی تاثیر عدم توافق عاطفی برروی تعهدسازمانی پرداخت. یافته های وی حاکی ازآن بودکه وجودکشمش های عاطفی در محیط کارباعث رضایت شغلی می شود. واین نارضایتی شغلی درنهایت منجربه پایین آمدن تعهد سازمانی می گردد. مطالعه تافت[۵۳] (۱۹۹۳) باعنوان « عوامل پیش بینی کننده تعهدسازمانی اساتید دانشگاه نشان دادکه ارتقاء شغلی ، حقوق عادلانه ، ماهیت کار ، مدرک تحصیلی ، سطوح شغلی ، خط منش های سازمانی ، مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی دراساتید دانشگاه ارتباط معناداری دارد.
ون داین[۵۴] (۲۰۰۵ ؛ نقل ازرحیم نیا وهمکاران ، ۱۳۸۸ )درپژوهش دربین۳۳۸دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افرادوچهارعامل هوش فرهنگی رامورد بررسی قراردادند وبه این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی بابعد فراشناختی هوش فرهنگی ارتباط معناداردارد ، شادابی وثبات عاطفی باجنبه رفتاری هوش فرهنگی درارتباط است ، برونگرای باابعاد دانش ، انگیزش ورفتارارتباط معناداری داردومهمترین نتیجه این که گشودگی درکسب تجربه یکی ازمهمترین ویژگی شخصیتی است که باچهاربعد هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد به عبارت دیگر بامیزان توانایی افراد برای انجام وظیفه به طوراثربخشی،درمجموعه های فرهنگی متنوع ارتباط مثبتی دارد.
کرمیک درپژوهشی که درسال ۲۰۰۰انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد.
تمپلروتای[۵۵] ( ۲۰۰۶ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰) به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مولفه انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد.
آنگ وهمکاران( ۲۰۰۶ ؛ حسینی نسب وقادری ،۱۳۹۰) به این نتیجه رسیدندکه بین سازگاری ورفتاری فرهنگی ، همبستگی مثبت ولی بین ثبات هیجانی ورفتارفرهنگی ، همبستگی منفی ومعناداروجوددارد.
ماتیووزاجاک[۵۶] (۱۹۹۰) با تجزیه وتحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ محقق بیان داشتند که تعهد سازمانی باسن افراد دارای همبستگی نسبی ومثبت است.به لحاظ جنسیتی نیز ، زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، هرچنددرمطالعه ی آن ها جزئی بدست آمده است.همچنین رابطه تعهد سازمانی باتحصیلات ضعیف ومنفی است.براساس این نتایج ، سابقه خدمت بیشتر باعث تعهد بیشتر می شود ورابطه تعهد سازمانی باتحصیلات ضعف ومنفی است.
کیک[۵۷] وهمکاران (۲۰۰۶) درمطالعه ای که باهدف بررسی تعهدسازمانی درمراکز خدمات پستی آمریکا انجام گرفت به این نتیجه رسیدندکه هرچه مدیران باکارکنان وکارگران بیشتر درتماس باشند تعهد سازمانی آن ها بیشترخواهد بود.
آنگ وداین (۲۰۰۷ ؛ نقل ازحسینی نسب وقادری ،۱۳۹۰) معتقدندکه توسط استراژدی ودانش فرهنگی ، می توان عوامل قضاوت فرهنگی وفاکتور تصمیم گیری را پیش بینی کرد.همچنین عامل سازش فرهنگی وکارایی توسط استراژدی ورفتار قابل پیش بینی است.
هرسی وبلانچارد[۵۸] (۱۹۸۳) به این نتیجه رسیدندکه فرهنگ قوی سبب به وجود آمدن احساس بهتردرکارکنان وانجام دادن بهترکارها می شود. همچنین ، چنین فرهنگی موجب افزایش تعهد افراد به سازمان وایجاد هم سویی میان اهداف کارکنان واهداف سازمانی می شود واین هم ، عاملی موثر درافزایش بهره وری است ( نقل ازحسینی وقادری ،۱۳۹۰).
درسال ۲۰۰۰ پژوهشی توسط سلیپ باعنوان تعهد سازمانی در میان معلمان درسازمان آموزشی صورت گرفت.نتایج حاصله نشان دادمیزان تعهد سازمانی درمیان معلمان درسطح بالایی قرار داشته ورابطه معناداری بین سابقه خدمت وتعهد سازمانی وجوددارد.
تحقیق واستون[۵۹] وهمکاران (۱۹۹۳) باعنوان « تاثیرتنوع فرهنگی برآیند ارتباط وعملکرد » نشان داد تفاوت عملکرد بین گروه های متجانس فرهنگی وگروه های متنوع فرهنگی پس از۱۵ هفته ازبین رفت.گروه های نامتجانس نسبت به گرو ه های نامتجانس نسبت به گروه های متجانس درابتداعملکرد ضعیفی داشتند ، ولی بعدازمدتی بهتراز آنها عمل نمودند.
توماس ، راولین ووالاس درتحقیقی با عنوان « تاثیرتنوع فرهنگی در گروه های کاری » دریافتند ترکیب فرهنگی گروه ها ازسه طریق برفعالیت هایشان تاثیرمی گذاردکه عبارتنداز :
فرم در حال بارگذاری ...
