این اطلاعات و گزارشات اگر چه مفید و جالب توجهند، اما نباید توجه به توسعه روزافزوان سازمان‌ها و اهمیت فزاینده نیروی انسانی در سازمان‌ها و تأکید بر نقش مدیریت منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی در سازمان‌ها باید گسترش بیشتری پیدا کرده و به سئوالات متنوع تری پاسخ بدهند و بتوانند کلیه مراحل فرایند مدیریت منابع انسانی را پشتیبانی نمایند. به عنوان مثال سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (پاست و آندرسون[۱۱۵]، ۱۹۹۲) در سازمان باید پاسخگوی سئوالهای زیر باشد:
- در سازمان چه شغل‌هایی وجود دارد ؟
- وظایف و مسئولیت‌های هرشغل در سازمان چیست ؟
- مهارت‌هایی که کارمند یا کارگر برای تصدی هرشغل نیاز دارد ؟
- مهارتهای موجود درسازمان ؟
- تعداد و ترکیب شاغلین در سازمان ؟
- نیازهای آتی سازمان به نیروی انسانی ؟
- نیازهای آموزشی سازمان ؟
- کمیت و کیفیت و تخصص کارکنان موجود درسازمان ؟
- عوامل مؤثر براستراتژی نیروی انسانی سازمان در داخل و خارج از سازمان؟
- روش‌ها و سیستم‌های جاری حقوق و دستمزد ؟
- گزارش توزیع امکانات رفاهی ؟
- دوره‌های آموزشی که هریک از کارکنان گذرانده اند؟
- اقدامات انضباطی و تشویقی درباره هریک از کارکنان ؟
- نتایج ارزیابی ادواری درباره کارکنان ؟
- گزارش وضعیت بازنشستگان، ازکارافتادگان، مستمری و وظیفه بگیران ؟
به سئوالات فوق تعداد زیادی دیگر از پرسش‌های مختلف را می‌توان اضافه نمود که سیستم اطلاعاتی باید پاسخگوی آنها باشد. اوبرین[۱۱۶] (۱۹۹۷) در رابطه با کاربردهای سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی عقیده دارد که:
مهمترین کاربردها سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی را در امور زیر می‌توان خلاصه نمود:
۱- نگهداری مشخصات و سوابق کارکنان ۲- تهیه فهرست مشاغل و مهارتهای موجود در سازمان ۳- تجزیه و تحلیل حقوق و نیروی کار ۴- تجزیه و تحلیل آموزش کارکنان و توسعه مدیران ۵- کمک به برنامه ریزی نیروی انسانی و پیش بینی استخدام و کارمندیابی و برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی ۶- ارزیابی عملکرد کارکنان (صص ۵۱۴ - ۵۱۵).
شکل ۲ ـ ۹ : سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی
منبع : «اوبرین»، ۱۹۹۷، ص ۵۱۷ .
۲- ۱۰- ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت
امروزه یکی از سرمایه گذاری‌های هزینه بر در بخش صنعت و خدمات، سرمایه گذاری در سیستم‌های اطلاعات مدیریت است که با هدف بهبود عملکرد فرد و سازمان انجام می‌شود، مسلماً چنین سرمایه گذاری ایجاب می کند تا موفقیت آن مورد ارزیابی قرار گیرد، لکن از آنجا که دستیابی به معیارهای عینی برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات چندان ساده نیست یکی از شیوه‌های ارزیابی استفاده از نظر کاربران سیستم می‌باشد. کاهانی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “ارزیابی یک سیستم، عمل جمع آوری اطلاعات در مورد میزان سودمندی یک سیستم برای یک گروه خاص از کاربران، در یک محیط خاص و برای یک فعالیت خاص می‌باشد” (ص ۸۳). بنابراین ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت یک فرایند نظامدار برای جمع آوری، تحلیل، و تفسیر اطلاعات می‌باشد به این منظور که تعیین شود آیا هدف‌های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی. پارکر[۱۱۷] (۱۹۸۹) پنج شاخص برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعاتی به شرح زیر پیشنهاد کرده است:
الف ـ هزینه / مزایا: تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر به کارایی سازمان کمک کرده است؟
ب ـ ارزش ارتباط دهی : تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر به هماهنگی کارها کمک کرده است؟
ج ـ ارزش شتاب دهی : تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر باعث تسریع در ارائه خدمات می‌شود؟
د ـ ارزش ساخت دهی مجدد : تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر از طریق ساخت دهی مجدد باعث ارتقای بهره وری می‌شود؟
هـ ـ نوآوری : تحلیل اینکه سیستم مورد نظر چقدر باعث نوآوری و ابداع در کار می‌شود؟ (ص ۳۷)
از آنجا که ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی وجود دارد، احتمالاً ایجاد یک مبنای نظری عمومی‌برای ارزیابی استفاده کنندگان ممکن نیست. از آنجا که دستیابی به معیار معین موفقیت یک سیستم معمولاً مشکل است، بسیاری از محققان سیستم اطلاعات از ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به سیستم به عنوان شاخص واسط برای موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت استفاده کرده اند. مدهوشی (۱۳۷۹) اظهار می‌دارد که “اولویت در ارزیابی سیستم اطلاعاتی بر اساس سودمندی اطلاعات خروجی است که کاربرها با آن سر و کار دارند” (ص ۶۳).
تعدادی دیدگاه (کلینگ[۱۱۸]، ۱۹۸۰) برای بررسی و ارزیابی سیستم‌های اطلاعات در سازمان‌ها پیشنهاد گردیده است که به طور بالقوه هر یک ساختار و هدف متفاوتی را برای ارزیابی استفاده کننده پیشنهاد می کند، برای مثال رضایت استفاده کننده از اطلاعات و یا سودمندی اطلاعات و سهولت استفاده از سیستم اطلاعاتی.
لاودن[۱۱۹] (۱۳۸۷) عقیده دارد که “یکی از مهمترین جنبه‌های ارزیابی در نظام اطلاعات، تجزیه و تحلیل کیفیت داده‌ها است که با روش‌های زیر می‌توان بدان پرداخت : ۱ ـ بررسی دیدگاه‌های کاربران و برآورد آنها از سیستم. ۲ ـ بررسی پرونده ی داده‌های ورودی. ۳ ـ بررسی نمونه ی موجود در پرونده‌های رایانه ای” (ص ۴۸).
اکثر دانشمندان در دیدگاه‌های خود برای ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت استفاده از نظر کاربران سیستم را روش مناسبی بیان نموده اند. کاهانی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “مهمترین روش‌های ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت عبارتند از مشاهده کار کاربر با سیستم و جمع آوری نظرات کاربران که اولی به وسیله مشاهده مستقیم یا غیرمستقیم و دومی‌از طریق انواع مصاحبه یا پرسشنامه صورت می‌گیرد” (ص ۸۵).
در حـال حاضـر معیـار غالـب (گودهیـو[۱۲۰]، ۱۹۸۸) مـورد استفـاده بـرای ارزیابی سیستـم اطلاعات ابـزار رضایت استفاده کننده از اطلاعات است که مربوط به بیلی[۱۲۱] و پیرسون[۱۲۲] می‌باشد. این معیار قبل از سال ۱۹۷۷ ارائه شده است که فهرستی از ۳۹ سئوال با مقیاس‌های هفت تایی به صورت جفت صفت‌های خاص مثل خوب ـ بد، بالا ـ پائین، راضی ـ ناراضی را شامل می‌شود. البته پس از ارائه چنین معیارهایی نگرانی‌هایی در مورد زیر بنای نظری و نیز اعتبار ضعیف این نوع اندازه گیری ابزار شده است. اخیراً دیدگاه دیگری به نام تناسب تکنولوژی با وظایف توسط گودهیر در سال ۱۹۸۸ ارائه شده است که یک مبنای مفهومی‌برای ارزیابی استفاده کننده با هدف سنجش سیستم‌های اطلاعات می‌باشد. مدل معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به (گودهیو[۱۲۳]، ۱۹۸۸) تناسب تکنولوژی با وظایف آن است که سیستم‌های اطلاعات در صورتی که در یک نوع کار یا وظیفه، یا مجموعه ای از کارها یا وظایف ابزار اندازه گیری مناسب و با ارزشی است و استفاده کنندگان به استناد نگرش خود ارزیابی خویش را نسبت به سیستم اطلاعاتی منعکس می‌نمایند. بنابراین وجود ارتباط قوی بین سیستم‌های اطلاعات و تأثیرات عملکردی به لحاظ ارتباط و تناظر بین نیازهای کاری و عملکرد سیستم (تناسب تکنولوژی با وظایف) می‌باشد.
ویژگی های کار
ارزیابی استفاده کننده
نسبت به تناسب تکنولوژی با وظایف
ویژگی های فردی
ویژگی های سیستم
شکل ۲ ـ ۱۰ : مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف
منبع : «گودهیو»، ۱۹۸۸، ص ۱۰۳.
در نتیجه از آنجا که به علت تفاوت و پیچیدگی سازمان‌ها و نیازها اطلاعاتی آنها و ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی احتمالاً ایجاد یک معیار عمومی‌برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت ممکن نیست. لکن تعیین یک دیدگاه نظری که بتواند سیستم‌های مربوط را به تأثیرات نسبی آنها ارتباط دهد و یک ساختار خاص ارزیابی استفاده کنندگان را در آن دیدگاه به وجود آورد لازم است. با توجه به این که هدف گودهیر سنجش عقاید و نظرات استفاده کنندگان درباره آن است که تا چه اندازه سیستم‌های اطلاعات نیازهای کاری استفاده کننده را برآورد می‌سازد می‌تواند یک دیدگاه نظری مناسب برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت باشد.
۲ ـ۱۱ ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی دارد اما در تمامی‌این تعاریف مدیریت و اداره ی با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان یعنی کارکنان به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی‌های شرکت و سازمان یعنی کارکنانی که در آنجا کار می‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند” (ص ۳). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. امروز منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی‌های هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع با ارزش، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. تعاریف مدیریت منابع انسانی به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آنها دارای وجوه مشترک زیادی می‌باشد. برای درک مفهوم مدیریت منابع انسانی نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود که در اینجا به گزیده ای از این تعاریف اشاره می‌شود:
اردونز و لیتراس[۱۲۴] (۲۰۰۸) بیان می‌کنند که “مدیریت منابع انسانی یعنی دانشی که همه تصمیم‌ها و فعالیت‌های مدیریت را در بر می‌گیرد و به طور مستقیم بر مردم یا منابع انسانی که برای سازمان کار می‌کنند اثر می‌گذارد” (ص ۳۴).
سیمونس[۱۲۵] (۲۰۰۸) با تأکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی یک فرایند است، اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند بررسی و ایجاد زمینه‌های مساعد جذب، تربیت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انسانی، به طوری که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش و رضایت در آنها به اهداف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت” (ص ۱۴).
نو و دیگران[۱۲۶] (۲۰۰۰) در تعریفی دیگر بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (ص۴). در تعریفی دیگر دی سنزو و رابینز[۱۲۷] (۱۹۸۸) با تأکید بر روی وظایف مدیریت منابع انسانی آن را بدین صورت تعریف می‌کند که “مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است” (ص ۱۴).
آرمسترانگ (۱۹۹۳) مدیریت منابع انسانی را رویکردی استراتژیک بیان کرده و اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (ص ۳۳).
بنابراین مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان به نحوی که اهداف سازمان برآورده شود. در کل هر امری که در رابطه با نیروی انسانی در یک سازمان باشد در قلمرو مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد و مدیر منابع انسانی وظیفه مدیریت و هدایت این منبع ارزشمند را به عهده دارد.
۲ ـ ۱۲ ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی
فرم در حال بارگذاری ...