وبلاگ

۶

پرخاشگری در سازمان^[۱۱۸]

رفتارهای خشونت آمیز که جو روانی حاکم بر سازمان را تهدید می‌کنند.

منبع: قلی پور، (۱۳۸۶)
شکل ۲-۲- نوع شناسی انواع رفتارهای منحرفانه سازمانی بر اساس نظر بنت و رابینسون
وندی و جفری^[۱۱۹] (۲۰۰۷)
لیتزکی و همکاران، رفتارهای انحرافی را به عنوان یکی از مشکلات اساسی که ممکن است در سازمان‌ها بر اساس اعتماد بیش از حد به کارکان به وجود آید و بسیاری از سازمان­ها دچار آن هستند تعریف می‌کنند (لیتزکی و همکاران^[۱۲۰]، ۲۰۰۶ ).
اورتون و همکاران معتقدند رفتارهای انحرافی با یک رفتارانحرافی کوچک شروع شده و به رفتارهای انحرافی شدید و خطرناک مبدل می شوند. این وقایع کوچک و رفتارهای دور از ادب می تواند منجر به خشونت و عواقب ناشی از آن شود. از آنجا که گستره انحرافات سازمانی بسیار وسیع بوده، گروه های زیادی در معرض این خطرات هستند و گاهی اوقات این انحرافات رفتاری علیرغم بهترین تلاش مدیران برای اجرای قوانین سازمانی باز رخ می دهند. این نوع رفتارها فشارهای مالی قابل توجهی به سازمان وارد می کنند (اورتون و همکاران^[۱۲۱]، ۲۰۰۷).

با توجه به موارد فوق در این پایان نامه از مدل بنت و رابینسون برای مفهوم سازی رفتارهای منحرفانه استفاده شده است. بنت و رابینسون^[۱۲۲] (۲۰۰۰)، رفتارهای انحرافی را تخطی از هنجارهای مورد قبول و تاکید سازمان با هدف آسیب رساندن به افراد و سازمان تعریف می‌کنند. رفتارهای معطوف به همکاران نظیر سوء استفاده، تمسخر و ضرب و جرح فیزیک و رفتارهای معطوف به سازمان نظیر بی تفاوتی و عدم مطابعت آشکار و نهان از قوانین و مقررات و دستور العمل ها همراه با بی توجهی و تخریب اموال و امکانات. این دو محقق دو بعد برای رفتارهای انحرافی شناسایی نمودند که بعد اول بر فرد و بعد دوم بر سازمان تاکید دارد. این دو بعد بصورت زیر تعریف می‌شود:
رفتار منحرفانه در سطح فرد^[۱۲۳]: مربوط به رفتارهایی است که مختص افراد سازمان است و شامل سوء استفاده، خشونت و تجاوز جنسی می‌شود (مالکی و همکاران^[۱۲۴]، ۲۰۰۶).
رفتار منحرفانه در سطح سازمان^[۱۲۵]: مربوط به اقداماتی است که به سازمان آسیب می‌رساند مانند دزدی و انجام کارهای بیهوده (کالبرت و همکاران^[۱۲۶]، ۲۰۰۴).
۲-۳-۳- رفتارهای انحرافی مثبت و منفی
رفتارهای انحرافی می تواند به صورت مثبت و منفی باشد رفتارهای انحرافی مخرب یا منفی شامل رفتارهای ارادی است که با نقض هنجارهای سازمانی سلامتی سازمان و اعضایش را تهدید می­ کند. رفتارهای انحرافی منفی شامل: تخلفات­کارمندان، آهسته کارکردن عمدی، دیررسیدن، مرتکب شدن دزدی‌های خرد و کلان، عدم رعایت احترام نسبت به همکاران و یا عمل گستاخانه با همکاران است. رفتارهای انحرافی سازنده و مثبت رفتارهای ارادی است که با نقض هنجارهای­سازمانی به سلامت سازمان و اعضایش کمک کرده و دستیابی به اهداف را تسهیل می­ کند. مانند: رفتارهایی خلاقیت در نقش، عدم سازگاری با دستورات غیرکارکردی و انتقاد از سرپرستان نالایق(ین و تنگ^[۱۲۷]، ۲۰۱۴).
۲-۳-۴- رفتار سازمانی مثبت و رفتار های انحرافی
روانشناسی مثبت گرا با تکیه بر نقاط قوت افراد به بهبود عملکرد فردی و سازمانی آنها کمک می کند. رفتار سازمانی مثبت گرا چنین تعریف می­ شود: “مطالعه و کاربرد توانمندی­های مثبت روانشناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان آنها را به صورت اثر بخش مدیریت کرد(اووی، ۲۰۰۹). در واقع هدف اصلی رفتار سازمانی مثبت‌گرا توجه بیشتر به توانمندی‌ها و قوت‌های منابع انسانی و تقویت کردن آنهاست تا توجه به نقاط ضعف و بی کفایتی‌های آنها و در نتیجه تلاش برای رفع این ضعف‌ها (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷). در پی این توجه به توانمندی­ها و نقاط قوت کارکنان در سازمان می توان زمینه بروز برخی رفتارهای ناشایست را در کارکنان، که رفتارهای انحرافی در کار نامیده می شوند، کاهش داد. درواقع زمانی که نقاط قوت کارکنان بیشتر از ناتوانی های آنها مورد توجه قرار می گیرد، خود کارآمدی و اعتماد به نفس کارکنان نسبت به خود افزایش پیدا کرده و کارکنان در جهت هرچه بیشتر تلاش کردن در راستای توانمندی هایشان، مسیر ارتکاب به اعمال انحرافی در سازمان را در خود کاهش می دهند و بشتر در جهت انجام رفتارهای شهروندی سازمان که در مقابل رفتارهای انحرافی در کار قرار دارند، به انجام وظایف می پردازند(دونالدسون و کو^[۱۲۸]، ۲۰۱۰). زمانی که کارکنان ناتوانی و بی کفایتی را در خود احساس کنند و سازمان نیز در پی بردن به این احساس دخیل باشد کارکنان برای فرار از این نوع احساسات سعی می کنند دست به رفتارهای انحرافی در کار بزنند(ندیم و همکاران^[۱۲۹]،۲۰۱۱).
رفتارسازمانی مثبت به دنبال شناسایی و به کارگیری توانایی های بالقوه مثبت روانشناختی منابع انسانی است که از طریق بتواند با به کارگیری ویژگی های مثبت ذهنی افراد آنها را از رفتارهای انحرافی در محیط کار باز دارد. یکی از عوامل ایجاد رفتارهای انحرافی در سازمان وجود نگرش منفی و بدبینانه در سازمان است، این نوع نگرش و دیدمنفی باعث می­ شود که رفتارهای انحرافی در محیط کار به علت نبود اعتماد افزایش یابد، رفتارسازمانی مثبت با تقویت روحیه امید و خوش بینی و نگاه به جنبه های مثبت مسائل سعی در کنار گذاشتن حالات بدبینانه در بین کارکنان و ایجاد فضای اعتماد و مثبت اندیشی در سازمان است که از نتایج آن می تواند کاهش رفتارهای غیرحرفه ای و انحرافی در محیط کار باشد. اگر فرهنگ حاکم بر سازمان توجه بیشتر به توانایی­ها و نقاط قوت کارکنان باشد(نیمه پرلیوان را دیدن) کارکنان احساس توانمندی و موثر بودن می کنند و خود را افرادی لایق می دانند در این صورت احساس مثبتی به آنها دست داده و تلاش می­ کنند تا بیشتر خود را از طریق اعمال قانونی که باعث ایجاد وجهه مثبت از آنها شود به سازمان ثابت نموده و از این طریق به میزان زیادی رفتارهای انحرافی کاهش می­یابد، چرا که کارکنان به دنبال راه های اصولی و قانونی برای نشان دادن توانایی­های خود هستند(بائر و همیگ^[۱۳۰]، ۲۰۱۴). نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که رابطه منفی و معنی‌داری بین بد کج رفتاری‌های سازمانی و سرمایه روان‌شناختی وجود دارد(لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷:).
۲-۳-۵- جو اخلاقی و رفتارهای انحرافی
جو اخلاقی در سازمان ها منبع اطلاعاتی مهمی برای کارکنان خواهد بود که درنظر می گیرد چه اعمالی در یک زمینه کاری “درست” یا اخلاقی هستند. جو اخلاقی ادراک شده به افراد در تعیین مسائلی که به اخلاقیات مربوط اند و تعیین این که کدام ملاک باید برای فهم و ارزیابی و رفع کردن آن مسائل اخلاقی استفاده شود، کمک می­ کند. اغلب جوکاری اخلاقی متداول در یک سازمان توسط تحلیل انتخاب­های اخلاقیِ افراد آن، تعیین می شود. جواخلاقی یکی از عوامل شکل دهنده نگرش­های کارکنان است. وجود جواخلاقی مناسب در سازمان موجب می­ شود تا فرهنگ سازمانی از رفتارهای منفی و خشونت آمیز پاک شود(احمدی و پناهی، ۱۳۸۸). ادراک کارکنان از جو سازمانی می ­تواند بر گرایشات آنها به رفتار اخلاقی تأثیر بگذارد. مدیران نمی ­توانند رفتار کارکنان منحرف را نادیده بگیرند، زیرا این می تواند باعث یک چرخه شکستن قوانین در سازمان شود. در جوی که تأکید قوی بر رفتار اخلاقی وجود دارد، رفتار انحرافی کمتری بروز خواهد کرد. همچنین تحقیقات نشان می­دهد که وقتی مدیران به طور اخلاقی رفتار می­ کنند، احتمال کمی وجود دارد که کارکنان برای درگیری در اعمال انحرافی وسوسه شوند(سلمانی و رادمند، ۱۳۸۸). تشریح و تبیین اهداف سازمانی به پرورش یک جو اخلاقی کمک کند. هم چنین مدیران باید مرز بین رفتارهای مناسب و نامناسب را برای کارکنان روشن نمایند و آنها را از هزینه های مرتبط با رفتارهای انحرافی آگاه کنند. جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار می­رود که در آن افراد از طریق جامعه پذیری یاد می گیرند که چطور باید رفتار کنند و کدام ارزش ها پاداش داده می شوند(اورتون، ۲۰۰۷). پترسون و همکاران تحقیقات قابل توجهی را مرور نموده که حاکی از نقش بازدارنده فضای اخلاقی برای وقوع رفتارهای انحرافی است. خود حاکی از آن است که اشکال جزئی رفتارهای انحرافی در حوزه های تولید، تجهیزات و امکانات را می توان به خوبی از طریق ابعاد جو اخلاقی سازمان پیش بینی کرد(پیترسون و همکاران^[۱۳۱]، ۲۰۰۸).
تحقیقات نشان داده که همبستگی زیادی بین نوع رفتارانحرافی و جو سازمانی وجود دارد. وقتی افراد احساس کنند که سازمان به رفاه کارکنانش توجه دارد، احتمال کمتری برای درگیری آنها در رفتارهای انحرافی سیاسی وجود دارد و یا سازما نهایی که بیشتر به رعایت قوانین توجه می کنند، احتمال بروز انحراف های مالی در کارکنانشان کمتر خواهد بود(یانگو و همکاران^[۱۳۲]، ۲۰۱۳ و ندیم و همکاران، ۲۰۱۱).
بنت و رابینسون (۱۹۹۵)، رفتارهای انحرافی را به عنوان رفتارهای ارادی که قوانین مهم سازمانی را نقض می‌کند و شهرت سازمان، اعضای سازمان یا هردو را تهدید می‌کند تعریف می‌کنند.
با توجه به تعاریف ارائه شده در این پایان نامه از مدل بنت و رابینسون^[۱۳۳] برای مفهوم سازی رفتارهای انحرافی استفاده می‌شود. در این مدل انحرافات رفتاری به دو بعد میان فردی در مقابل سازمانی و جزیی در مقابل کلی تقسیم میشود. انحرافات میان فردی شامل رفتارهایی است که به طور مستقیم به افراد دیگر سازمان ضرر می رساند مانند: آزارجنسی، تعارض، درگیری و … در حالی که انحرافات سازمانی شامل رفتارهایی است که مستقیما به سازمان ضرر می رساند نظیر کلاهبرداری، استراحت بیش از حد، خرابکاری. این چنین رفتارهایی باید با تدبیر درست کنترل شوند و در صورت لزوم تغییر داده شوند (ندیم و همکاران^[۱۳۴]، ۲۰۱۱).
۲-۳-۴- پیشینه پژوهش
۲-۳-۴-۱- پیامدهای رفتارهای انحرافی محیط کار
تعدادی از پژوهش‌ها، پیامدهای رفتارهای منحرفانه را در محیط کار بررسی کرده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، بهره‌وری و … مطرح شده‌اند.در ادامه به تشریح چند نمونه از این پژوهش‌ها می‌پردازیم:
خوشبختی و همکاران (۱۳۸۳)، در پژوهشی به بررسی رابطه سبک‌های رفتارهای منحرفانه در محیط کار با میزان اثربخشی مدیران دانشکده‌ها و گروه‌های آموزشی تربیت‌بدنی دانشگاه‌های دولتی کشور پرداخته‌اند. هدف این تحقیق، تبیین رابطه رفتارهای منحرفانه و اثربخشی مدیران دانشکده‌ها و گروه‌های تربیت‌بدنی کل کشور است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی– تحلیلی بوده و به شکل میدانی اجراشده است. جامعه آماری را تمامی مدیران و اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌ها و گروه‌های تربیت‌بدنی تشکیل می‌دهند. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نشان‌داد بین رفتارهای منحرفانه مدیران با اثربخشی آنان رابطه معنی‌دار وجود دارد.
فتاح (۱۳۸۷) در پژوهشی به رابطه بین رفتارهای منحرفانه و بهره‌وری خدمات مدیران مراکز آموزش عالی پرداخته است. هدف اساسی پژوهش بررسی رابطه بین رفتارهای منحرفانه و بهره‌وری خدمات مدیران در دانشگاه آزاد اسلامی و همچنین تدوین الگوی ریاضی برای بهره‌وری بر اساس رفتارهای منحرفانه است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل می‌دهد. با روش نمونه‌گیری تصادفی مرحله‌ای و طبقه‌ای تعداد ۴۷۴ نفر از مدیران واحدهای مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامی و به ازای هر مدیر ۳ کارمند تحت سرپرستی آنان یعنی ۱۴۲۲ نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش عبارت‌اند از پرسش‌نامه‌های محقق ساخته رفتارهای منحرفانه و بهره‌وری خدمات مدیر آن‌که هر دو پرسشنامه روی هر سه نفر از کارمندان مدیران اجراشده است. نتایج تحلیل رگریسیون چند متغیر خطی نشان‌می‌دهد که بین رفتارهای منحرفانه و بهره‌وری خدمات مدیران ارتباط معنادار وجود دارد.
سلطان حسینی و همکاران (۱۳۸۸)، در تحقیق خود تحت عنوان رابطه بین رفتارهای منحرفانه در محیط کار و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت‌بدنی اصفهان به این نتیجه رسیدند که بین رفتارهای منحرفانه محیط کار و تعهد سازمانی کارکنان تربیت‌بدنی استان اصفهان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان‌داد که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر رفتارهای منحرفانه کارکنان اداره کل تربیت‌بدنی اصفهان قرار دارد.
شهبازی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهشی به تبیین رابطه رفتارهای منحرفانه محیط کار و عملکرد^[۱۳۵] مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهان پرداختند. به این منظور نمونه ۶۰ نفری از مدیر گروه‌ها از بین جامعه آماری ۹۹ نفری با اجرای پرسش‌نامه رفتارهای منحرفانه بنت و رابینسون و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد شغلی انجام‌گرفته است. روش تحقیق توصیفی-همبستگی بوده و برای تعیین مؤلفه برتر و مؤثرتر از بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری، تحلیل رگریسیون گام‌به‌گام صورت گرفته است. نتایج به‌دست‌آمده حاکی از آن است که رفتارهای منحرفانه محیط کار با عملکرد رابطه مثبت و معنی‌داری داشتند.
۲-۳-۴-۲- عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی محیط کار
کلانینگر^[۱۳۶] (۱۹۹۲)، پژوهشی جهت الگوسازی تأثیرات سازمانی بر رفتار غیر اخلاقی کارکنان با بهره گرفتن از رویکرد سیستم باز انجام داد. وی معتقد است که اساتید و صاحب‌نظران بایستی چگونگی اثرگذاری عوامل ساختاری از قبیل پیچیدگی، تمرکز، رسمیت و … را بر رفتارهای غیر اخلاقی بررسی نموده و با بررسی اینکه چگونه این عوامل کنترل مدیریتی و پردازش اطلاعات را طی سلسله مراتب سازمان تسهیل نموده و یا مانع آن می‌شود مورد مطالعه قرار دهند.
وگن^[۱۳۷] (۱۹۸۳)، اثرات کمبود یا فراوانی منابع در محیط سازمانی را مورد توجه قرار داد. به اعتقاد وی هر چه منابع سازمانی کمتر باشد، تلاش کارکنان برای کسب آن‌ها بیشتر خواهد شد و این امر احتمال بروز فعالیت‌های سوال برانگیز از سوی کارکنان را افزایش خواهد داد.
گرینبرگ^[۱۳۸] (۱۹۹۰)، در تحقیق خود در زمینه رفتارهای غیر اخلاقی از تئوری برابری استفاده نموده است. وی بیان می‌کند هر قدر نابرابری ادراک شده در پرداخت کارکنان بیشتر باشد، احتمال بروز رفتارهای غیر اخلاقی در کارکنان به ویژه سرقت، بیشتر خواهد شد.
کرلند^[۱۳۹] (۱۹۹۴)، به سیستم جبران خدمات مبتنی بر کارمزد به عنوان یک سیستم درون سازمانی اشاره می‌کند که احتمال دارد منجر به بروز رفتارهای غیر اخلاقی شود.
فوکس، اسپکتور و مایلز (۲۰۰۱)، نیز در پژوهشی نشان دادند که تجربه حالات هیجانی منفی در محیط کار (نظیر خشم و عصبانیت) می‌تواند تمایل به رفتارهای انحرافی و ضد تولید را افزایش دهند.
اوبرین^[۱۴۰] (۲۰۰۸)، نیز در پژوهشی نشان داد که که عوامل فشارآور زمینه ساز فرسودگی، کارکنان را متمایل به رفتارهای ضد تولید می کند.
مور^[۱۴۱] (۲۰۰۸)، در تحقیقی به بررسی نقش عدم تعهد اخلاقی به عنوان عامل مهمی در بروز رفتارهای غیر اخلاقی در سازماها ، در راستای شناخت بهتر فساد سازمانی پرداخته است. نتایج تحقیق وی نشان داد که عدم تعهد به اصول اخلاقی، تأثیر مثبتی بر شروع، تسهیل و گسترش رفتارهای غیر اخلاقی دارد.
قلی‌پور و همکاران(۱۳۸۶)، در تحقیقی به بررسی رفتارهای ضد شهروندی، آثار عامل زمینه‌ای استرس شغلی، عوامل سازمانی بی عدالتی، فرهنگ و عامل شخصیت در بروز چنین رفتارهایی پرداختند. نتایج تحقیق آنها حاکی از آن است که بی عدالتی بیشترین تأثیر را در بروز رفتارهای ضد شهروندی در سازمان دارد و استرس شغلی و فرهنگ اثر معناداری در این زمینه ندارد.
گل پرور و همکاران (۱۳۸۷)، معتقدند که یک شکل از رفتارهای جبرانی منفی به دنبال احساس فرسودگی هیجانی، رفتارهای انحرافی است. در تایید این رابطه این محققان نشان دادند که با تجربه فرسودگی هیجانی، تمایل به رفتارهای انحرافی تقویت می‌شوند.
زینالی صومعه و پورعزت (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان آثار فضای غیر اخلاقی در محیط کار بر رفتارهای ضد شهروندی سازمانی انجام دادند. این پژوهش از روش پیمایشی انجام شد. برای انجام پژوهش نمونه‌ای به حجم ۱۰۰ نفر از مدیران پایه و میانی بانک رفاه کارگران انتخاب شدند. پافته‌های پژوهش حاکی از آن است که میان ارتقای فضای اخلاقی حاکم بر سازمان و کاهش رفتارهای ضد شهروندی سازمانی و ابعاد و کاستی‌های فضای اخلاقی سازمان و گونه های رفتاری ضد شهروندی سازمانی رابطه‌ای معنادار وجود دارد.
گل‌پرور و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با هدف بررسی نقش رهبری خودمدارانه و خطرپذیری شخصی سرپرست بر ارزش‌های سازمانی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن به انجام دادند. نتایج حاصل نشان داد که در یک الگوی مرحله‌ای، خطرپذیری شخصی سرپرست، همزمان با ارزش‌های سازمانی و فرسودگی هیجانی و خودمداری رهبر با فرسودگی هیجانی دارای رابطه معنادار هستند. همچنین فرسودگی هیجانی و رهبری پیش‌بینی کننده مناسب رفتارهای انحرافی سازمانی هستند.
حسینی و حضرتی (۱۳۹۲)، پژوهشی با عنوان شناسایی و تبیین عوامل اثرگذار در بروز رفتارهای ضد شهروندی سازمانی انجام دادند. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان و مدیران ستادی یک واحد نظامی در تهران است. یافته های پژوهش نشان دهنده آن است که متغیرهای فشار روانی و تنش شغلی و تعارض کار و زندگی به صورت مستقیم و متغیرهای احساس بی عدالتی، بی تناسبی سازمانی، رقابت مخرب و متغیرهای میزان تحصیلات، سن و وضعیت استخدامی به صورت غیر مستقیم بر بروز رفتارهای ضد شهروندی تاثیر گذار است.
شریفی و نرگسیان (۱۳۹۲)، پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین مدیریت تاثیر با پیامدهای رفتاری آن در بین مدیران و کارکنان کتابخانه‌های دانشگاه تهران انجام دادند. تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق بر اساس مدلسازی معادلات ساختاری، حاکی از آن است که بین مدیریت تاثیر و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در بین مدیران و کارکنان کتابخانه‌ دانشگاه تهران، رابطه مثبت و معنادار و از طرف دیگر بین مدیرت تاثیر و بروز رفتارهای ضد شهروندی رابطه منفی و معنادار وجود دارد، به عبارتی مدیریت تاثیر باعث کاهش رفتارهای ضد شهروندی می‌شود.
گل‌پرور و همکاران (۱۳۹۳)، پژوهشی با هدف تبیین رابطه استرس شغلی با بیگانگی شغلی و رفتارهای انحرافی بر اساس نقش تعدیل کننده اسناد شناختی به علل استرس انجام دادند. بدین منظور ۱۶۸ نفر از کارکنان یک سازمان صنعتی برای پژوهش انتخاب شدند. ابزار بررسی پژوهش پرسشنامه بود. نتایج نشان داد که استرس رابطه گرانباری شغلی را با بیگانگی شغلی تعدیل نموده است، به این معنا که وقتی استرس پایین است، رابطه گرانباری شغلی با رفتار انحرافی مقبت است و وقتی استرس بالاست، رابطه گرانباری شغلی با رفتارهای انحرافی منفی است.
با توجه به موارد فوق نقشه ادبیات عوامل موثر بر رفتار انحرافی محیط کار بصورت شکل زیر خلاصه می‌شود: