وبلاگ

البته دانش پژوهان و اندیشمندان فعال در زمینه مدیریت دانش راه های زیادی را برای نهادینه کردن مدیریت دانش پیشنهاد می کنند که عموماً در دو حوزه بالا مطالب بیشتری مطرح گردیده است .

۲-۳۰ چه گروهی عهده دار مدیریت دانش در سازمان باشند ؟
یکی از موضوعات مهم برای ایجاد سیستم مدیریت دانش در یک سازمان، این است که چه گروهی از افراد سازمانی، برای ایجاد مدیریت دانش، نقش اصلی را ایفا می کند .
معمولا برای این کار از سه روش زیر استفاده می شود :(سیسی۲۰۰۰ )
روش پایین به بالا : در این روش بر روی افراد بیش از فناوری اطلاعات تاکید شده است ،چرا که در آن به عنوان موتور حرکت مدیریت دانش در سازمان عمل می کنند و شاید استفاده از این روش در مرحله آغازین و اولیه مدیریت دانش مناسب باشد .
روش بالا به پایین : این روش به نوعی از مدل مدیریت کلاسیک سلسله مراتبی پیروی می کند . این نوع از تشکیلات، حالت هرمی دارند به گونه ای که اطلاعات انتخاب شده به سمت قله این هرم هدایت می شود و از آنجا به مجری نهایی، یعنی تعیین کننده دیدگاه نهایی و سازنده طرح ها، منتقل می شود. به این ترتیب طرح ها و فرامین به صورت سلسله مراتبی برای افراد دیگر به سمت پایین می رود .
نحوه کار به این صورت است که نخست روسای میانی، فرامین را می گیرند و آنها را به صورت عملیاتی و مناسب برای استفاده نفرات بعدی آماده می کنند. استفاده از این مدل برای سازمان هایی که در حال حاضر، ساختار تشکیلاتی شان به این صورت می باشد، مناسب است تا به مرور که زمینه و آمادگی های لازم برای تغییر و تبدیل ساختار سازمانی به حالت تخت و شبکه ای فراهم شد، متناسب با آن حالت روش خود را تغییر دهند. همچنین این روش برای به دست آوردن حمایت عملی مدیریت عالی که لازمه شروع کار مدیریت دانش در سازمان است، موثر خواهد بود .
روش وسط-بالا-پایین : این روش در سال ۱۹۹۵ از سوی نوناکا و تاکوچی پیشنهاد شد. روش نامبرده ترکیبی از دو روش مدیریتی پایین به بالا و بالا به پایین است .
این روش، بیشترین مزیت را برای ایجاد دانش تشکیلاتی دارد. نوناکا و تاکوچی برای ایجاد دانش توسط مدیرهای میانی، تاکید می کنند. در این حالت، مدیران میانی به عنوان رهبران گروه یا نیروهای کاری عمل می کنند به گونه ای که از راه اقدامات مناسب، سطوح مختلف سازمان را درگیر کار می کنند .
نتیجه این روش ها آن است که در حالت ایده آل، باید دانش را در کلیه سطوح سازمان (پایین،بالا،وسط)به صورت شبکه ای جریان داد و آن را مدیریت و هدایت کرد. در شروع پیاده سازی، باید با عنایت به وضعیت سازمان، بیشترین تلاش را برای کسب حمایت مدیریت سازمان، شناسایی و بکارگیری افراد علاقه مند و خودجوش و پیوندزدن سطوح مختلف از طریق مدیران میانی، انجام داد تا بهترین اثربخشی را در این زمینه به دست آوریم .
۲-۳۱ ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش
هنوز ماتریس ارزیابی تمام عیار و کاملی در تحقیقات برای سنجش میزان موفقیت مدیریت دانش در سازمان وجود ندارد، اما در عمل معیارها و روش های ارزیابی مختلفی وجود دارد. در کنار معیارهایی چون تعداد اختراعات، علائم تجاری، حق ثبت و اسرار تجاری جنبه های دیگری از کاربرد دانش نیز وجود دارد که عبارتند از : رضایت. روش های معمول و سنتی ارزیابی مالی، مناسب نیستند زیرا سرمایه نامشهود را دارایی تلقی نمی کنند بلکه آنها به طور کلی سرمایه مشهور را به عنوان بدهکار در ستون بدهی حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان بابت مهارت و تجربه آنها لحاظ می کنند. در حال حاضر، توسعه و تدوین رویه های حسابداری برای تعیین ارزش دارایی های نامحسوس سازمان و همین طور ایجاد مدل های سرمایه نامشهود به گونه ای که سرعت نوآوری و توسعه شایستگی های محوری را تعیین کند، ضروری می باشد .
۲-۳۲ موافقان و مخالفان مدیریت دانش در سازمانهای دولتی
گرچه در خصوص ضرورت مدیریت دانش برای سازمانهای دولتی، مخالفتی به چشم نمی خورد. اما بعضی از صاحب نظران معتقدند که اختلافات بین سازمانهای دولتی و سازمان های خصوصی آن قدر زیاد است که سازمان های دولتی نمی توانند از تکنیک های بخش خصوصی استفاده کنند. سازمان های دولتی در موضوعاتی مثل مدیریت منابع انسانی، خط مش گذاری و مدیریت موضوعات اخلاقی از سازمان های بخش خصوصی متمایز می گردند. لذا مدل های موجود مدیریت دانش، به هیچ عنوان نمی توانند مبنای کار قرار بگیرند و باید به دنبال مدل های منحصر به فرد برای بخش دولتی رفت.
دسته دوم (موافقان)را افرادی تشکیل می دهند که می گویند با مفاهیم مدیریت دولتی سنتی نمی توان به سراغ مدیریت دانش موثر رفت زیرا مدیریت دانش، موضوعی اجتماعی و انسانی است و با رویکرد تحصلی یا اثبات گرایی همخوانی ندارد. در رویکرد اثبات گرایی همه دانش ها از زاویه “عینیت” و نه “ذهنیت ” نگریسته می شود و لذا طبق این رویکرد بخش عظیمی از دانش(دانش نهفته) نادیده گرفته می شود. موافقان از ارزش های جدید در مدیریت دولتی نام می برند، ارزش هایی که عمدتاً با مفاهیم مدیریت دولتی نوین ارتباط پیدا می کنند .
۲-۳۳ سوابق تحقیقاتی :
محسن حسن بیگی ۱۳۸۹ در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان ارائه مدل عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش به منظور افزایش خلاقیت و یادگیری سازمانی اظهار می دارد : هنگامی که رابطه بین متغیرهای مستقل ( عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش ) و متغیرهای وابسته ( خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی ) بصورت تک تک و بدون تعامل و ارتباط با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد، تمامی هفت عامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی دارند. اما هنگامی که تعامل و ارتباط عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش با یکدیگر و تاثیر تواماً متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته مورد بررسی قرار می گیرد ، تنها دو عامل استراتژی ها و سیاستهای دانش محور و مدیریت منابع انسانی باعث افزایش توماً خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی می شوند .
جیران خوانساری ۱۳۸۴ در پایان نامه دکتری با عنوان بررسی وضعیت مدیریت دانش در کتابخانه های تخصصی امور برق وزارت نیرو و ارائه الگوی پیشنهادی اظهار می دارد :بر اساس نتایج حاصله از این بررسی، مولفه های وضعیت گردآوری منابع، مهم ترین ضرورت ها در بکارگیری مدیریت دانش بطور کلی در چهار حوزه مورد بررسی توسط کتابداران و مسئولین بلافصل بهتر از متوسط ارزیابی شده است. اما وضعیت سازماندهی منابع دانش، اشاعه دانش، نیروی انسانی در حد ناچیز و پایین تر از متوسط ارزیابی شده است. نمونه مورد مطالعه وضع موجود را مناسب نمی بینند. از طرفی نمونه مورد مطالعه از کتابداران و مسئولین، اجرای مدیریت دانش در حوزه های امور برق در حد ناچیز ارزیابی نموده و مسائل و مشکلات پیرامون آن را زیاد می دانند .
مشیریان ۱۳۸۴ در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان الگوی مدیریت دانش اظهار می دارد : هدف این پژوهش بهبود درک فرآیندهایی است که به آن طریق فراهم آوری دانش، ابزارهای فنی و عوامل سازمانی می توانند به توسعه سازمان از جهت گسترش دانش به عنوان یک سلاح رقابتی نظام مند کمک کنند. این پژوهش روابط بین فن آوری اطلاعات و ارزشهای نیروی انسانی را بررسی می کند . از آن جهت که این روابط ابزارهای ضروری فرایند مدیریت دانش می باشند. در این پژوهش یک مدل مفهومی از مدیریت دانش در سازمان ارائه می شود . این مدل به دوبخش تقسیم می شود : ۱)بخش ابزارهای فنی برای تعیین مشخصات منابع سیستم های هوشمند ۲) بخش عوامل هوشمند که وظیفه آنها تمرکز بر نقش آنها در عملکرد سازمانی می باشد .
سرهنگ محمدجواد کاملی عضو هیأت علمی دانشگاه علوم انتظامی ۱۳۸۶ در مقاله ای با عنوان مدیریت دانش و موانع آن در سازمانهای دولتی (مطالعه موردی در سازمان پلیس ) اظهار میدارد : تحولات شتابان، سریع و شگرف در محیط سازمانها و تلاش آنها به منظور اعمال مدیریت صحیح و کارآمد تغییرات، بیانگر این مطلب است که برای برخورد درست با چالش ها که تهدیدی برای بقا سازمان تلقی می شود و تبدیل آنها به فرصت های رشد و توسعه و افزایش بهره وری سازمانها ،به تجهیز سازمان به دانش و مدیریت درست آن نیاز است تا( امروزه از دانش به تنها مزیت رقابتی یاد می شود) بتوان از مسیر پرپیچ و خم تحولات دنیای کنونی، روند رشد را در سازمان به شکلی مناسب تکامل بخشید، زیرا فقط با سرمایه دانش می توان سرمایه طبیعی و انسانی را به ثروت تبدیل و با توانمندی های به دست آمده، مسیر توسعه و پیشرفت را هموار کرد. در این مقاله با بهره گرفتن از روش تحقیق کتابخانه ای مفهوم دانش، انواع آن، چگونگی مدیریت دانش، و برخی مدلهای مربوط به آن و همچنین اهداف و راهبردها و موانع آن، به ویژه در سازمانهای دولتی بیان و سپس به نتیجه گیری درباره چگونگی تسهیل این مسیر پرداخته شده است. در آخر با بهره گرفتن از روش مصاحبه و مطالعه اسنادی، به وضعیت موجود در سازمان پلیس پرداخته شده که در سال های اخیر قدامات علمی بسیاری در زمینه صورت گرفته و نتایج بسیاری را به دنبال داشته است .
بهاره حمزه یی در مقاله ای با عنوان ارائه چارچوبی برای طراحی و اجرای سیستم های مدیریت دانش از جنبه عوامل کلیدی اظهار می دارد : مدیریت دانش، نگرشی است که می تواند از سوی مدیریت سازمانها با کمی انعطاف پیاده سازی شود و رقابت پذیری در آینده، پیشرو بودن در محصول و خدمات جدید، فتح بازارهای جدید و خلق بازارهای نو و از دست ندادن سرمایه های دانشی را به ارمغان بیاورد. مبحث مدیریت دانش یکی از مباحث نو ظهور در مدیریت است که به شدت مورد اقبال و توجه دانشمندان علم سازمان و مدیریت واقع شده و مهمترین رکن مدیریت دانش، پیاده سازی و اثربخشی آن می باشد، که شناخت مدیریت دانش به عنوان یک روح حاکم بر اعمال سازمانی برای پیاده سازی آن ضروری است. هدف از این نوشتار مطالعه و بررسی روند پیاده سازی سیستم جامع مدیریت دانش در سه سازمان وزارت راه و ترابری جمهوری اسلامی ایران، شرکت آب و فاضلاب خراسان رضوی و مدیریت شهری است .
در این تحقیق سعی شده است با تجزیه و تحلیل سه سازمان فوق که با اشتراک گذاری، مدیریت دانش را اجرا نموده اند، راهکار کلی و پیشنهاداتی با تکیه بر هشت فاکتور دلایل بکارگیری، اهداف، دامنه کاربرد، سازماندهی، روش کار، تکنولوژی، دستاوردها، مشکلات و محدودیتها در سازمانها شناسایی و ارائه گردد .
این تحقیق در راستای این امر صورت گرفته تا مسئولان سازمانها و نهادهای خدماتی را نسبت به اهمیت مدیریت دانش در فرایندهی سازمانی و نقش موثر آن در تولید دانش، آگاه سازد و با ارائه راهکارهایی مسئولان را در اجرای بهتر مدیریت دانش یاری رساند .
در این پژوهش ابتدا به مطالعه و بررسی پیاده سازی سیستم جامع مدیریت دانش در وزارت راه و ترابری جمهوری اسلامی ایران پرداخته شده است، که از دو مدل پایه های ساختمان دانش و نوناکو و تاکوچی استفاده شده است. در این سازمان علاوه بر دو مدل فوق متدولوژی انگیزشی، ارائه پاداش و امتیازدهی نیز نقش مهمی در افزایش کارایی سیستم داشته است .
تغییر در ساختار شرکت آب و فاضلاب خراسان رضوی و جداشدن گروهی از همکاران در این سازمان از یک سو و از سوی دیگر، مدیریت شرکت با آرزوی داشتن شرکت پویا و متعالی و با اعتماد قلبی به اینکه بزرگترین سرمایه سازان، سرمایه انسانی است، بر آن شد تا سیستم جامع مدیریت دانش را در سازمان نهادینه کند و شعار خود را “اندوختن آنچه می دانیم” قرار دهد .
یافته های پژوهش نشان می دهد، امروزه افزایش قابلیت ها و توان ارتقاء مهارت های آموزشی و پژوهشی از طریق بهره گیری خردمندانه از فن آوری های نوین، به اشتراک گذاشتن دانش و افزایش همکاری و تبادل نظر سازنده بین سازمانها میسر است .
۲-۳۴ شرکت مادر تخصصی توانیر
ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “دانش قدرت است” جای خود را در عصر دانایی محوری به “اشتراک دانش قدرت است” داده است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد. هنگامی که یک سازمان تلاش می کند که به اهداف خود دست یابد، عدم ثبات و تهدیدها در محیط، دستیابی به اهداف را به تأخیر انداخته یا حتی فرایند آن را تخریب می سازد. بدلیل اینکه دانش قدرت است، سرمایه های دانش هر سازمانی موفقیت اجرایی آن را تعیین می کند. وظیفه مدیریت دانش، مدیریت سرمایه های دانشی هر سازمانی است. مدیریت دانش اساسا مفهوم یا اندیشه جدیدی نیست. دانش موضوعی نیست که امروز به یکباره به وجود آمده باشد. انسان در مسیر تاریخ تکاملی خود و تکامل اجتماعی ناشی از آن همواره تولید کننده دانش بوده است و از آن در ایجاد تغییر در جامعه استفاده نموده است. به هر حال این دانش بصورت ضمنی در جوامع مختلف بشری در دورانهای مختلف بصورت های مختلف آمده، ثبت شده، انتقال داده شده و خود باعث تغییرات بعدی شده است.
۲-۳۵ صنعت برق و مدیریت دانش:
صنعت برق به عنوان یک زیرساخت ضروری در کشور نیازمند آن است که با روش های نوین مدیریت اداره شود.
دانش، محور برنامه های معاونت های منابع انسانی شرکت مادر تخصصی توانیر در برنامه چهارم توسعه است. با توجه به آرمان صنعت برق و برای تحقق آن، نیاز به تحولی وسیع و عمیق در جنبه های مختلف نیروی انسانی وجود دارد. شاخص نیروی انسانی مطرح شده در آرمان صنعت برق حاکی از آن است که دانش سازمانی و کارکنان، کانون اصلی کارکردهای سازمانی به شمار می آیند و به همین منظور صنعت برق یک نهاد تخصصی در جهت تخصص گرایی در حوزه دانش برق در جامعه بنیانگذاران شده است. هم اکنون نزدیک به ۵۰۰۰۰ شهر و روستا در سطح کشور از خدمات این صنعت بهره مند می باشند. نگهداری چنین گستره وسیعی و انجام بهینه رسالت صنعت برق نیازمند توجه خاص به دانش سازمانی است.
بحث جدیدی که اکثر شرکت های امور برق هم اکنون مشغول مطالعه بر روی آن هستند و به مرور اجرا می شود بحث مدیریت دانش است. حرکت های خوبی در این زمینه صورت گرفته است. هدف از این فعالیت ها قرار گرفتن در مسیر صحیح به منظور پیاده سازی نظام مدیریت دانش مطابق با استانداردهای جهانی است. از جمله فعالیتهای صورت گرفته در این حوزه می توان به برگزاری سمینارها و کارگاه های متعدد آموزشی در صنعت برق اشاره کرد. هم اکنون نیز شرکت هایی به صورت طرح آزمایشی انتخاب و پیاده سازی مدیریت دانش در این شرکت ها در حال انجام است.
برنامه های جامع دیگری نیز در دست اجرا است و امید است صنعت برق از مزایای نظام مدیریت دانش بهره مند گردد.
۲-۳۵-۱ هدف:
اگر به آرمان صنعت برق توجه کنیم این آرمان در بعد نیروی انسانی در بردارنده تامین برق مطمئن ، پایدار و اقتصادی است. برای تحقق آرمان های صنعت برق، نیاز به تحولی وسیع و عمیق در جنبه های مختلف نیروی انسانی داریم بطوریکه با توجه به شاخص های نیروی انسانی مطرح شده در آرمان صنعت برق مانند شاخص های آموزشی و توانایی و …. می توان دریافت که دانش سازمانی و کارکنان آن، کانون اصلی کارکرد های سازمانی به شمار می آیند .
پیتر دراکر در کتاب خود تحت عنوان جامعه سرمایه داری این مفهوم از دانش سازمانی را مورد تایید قرار می دهد : مهمترین منبع اقتصادی، یعنی ابزارهای تولید، دیگر سرمایه یا منابع طبیعی و یا نیروی کار نیستند این منبع اقتصادی “‌دانش “‌است و خواهد بود .
بسیاری از مدیران شرکتها اکنون این واقعیت را دریافته اند که دانش بخصوص دانش مبتنی بر اطلاعات ، میتواند اسلحه ای بسیار پرقدرت و راهبردی در کسب و کار به شمار رود. این دانش یک دارایی سازمانی است که سازمان را قادر می سازد به رقابت های سازنده و معنا داری دست یابند .
همه این زمینه ها و عوامل باعث شده اند که توجه سازمان ها به اهمیت دانش سازمانی و چگونگی مدیریت آن معطوف شود. از دیدگاه دانش بنیادی ، فلسفه وجودی صنعت برق ایران نیاز به تخصص گرایی یا به عبارت دیگر وجود یک سازمان برای خلق و بکارگیری دانش در حوزه برق بوده است . شرکت های برق با بهره گیری از طیف گسترده ای از متخصصان از رشته های مختلف مانند برق، فیزیک الکترونیک، صنایع، مدیریت، رایانه، مالی، اطلاع رسانی و غیره آنها را به تخصص گرایی در حوزه برق وادار می نماید. کارکرد یک سازمان یکپارچه سازی دانش متخصصین مختلف در راستای یک هدف واحد می باشد. بنابراین دور از انتظار نیست که سازمان ها با گذشت زمان به نهادهای توانمندی در حوزه تخصصی خود تبدیل می گردند، هدف نظام های مدیریت دانش تاثیرگذاری بر خلق، ذخیره، بازیابی، انتقال و بکارگیری دانش در جهت توانمند تر ساختن سازمان در راستای فلسفه وجودیش است.
به همین دلیل معاونت منابع انسانی و تحقیقات شرکت مادر تخصصی توانیر مشغول مطالعه بر روی ابعاد این موضوع یعنی مدیریت دانش است که به مرور اجرا خواهد شد. به این معنا که در مرحله اول باید مشخص کنیم که شرکت به چه دانشی احتیاج دارد و چه مقدار از این دانش باید از بیرون شرکت تامین شود و به چه ترتیبی باید این کار را انجام شود، به عبارت دیگر شرکت مادر تخصصی توانیر برای رسیدن به درک بهتری از آنچه می داند، آنچه باید بداند و اینکه در این باره چه باید بکند در تلاش است.
عمده ترین نقش را در این مراحل معاونت های منابع انسانی شرکت ها به عهده دارند چرا که آنها باید ابعاد این دانش را مشخص کرده و آن را به اشتراک بگذارند تا در دسترس همه کارکنان قرار گیرد .

۲-۳۵-۲ استقرار سیستم مدیریت دانش در توانیر و شرکتهای زیر مجموعه

مهندس حائری مدیر عامل شرکت توانیر بر استقرار سیستم مدیریت دانش در شرکت توانیر و شرکتهای زیر مجموعه تاکید کرد :
انتظار میرود کار مستندسازی و استقرار سیستم مدیریت دانش در شرکت توانیر و شرکتهای زیرمجموعه به طور اساسی و با ترسیم چشم انداز انجام گیرد و نتایج آن در کوتاه مدت و بلندمدت اندازه گیری و مشخص شود.
به گزارش خبرنگار پیک برق مهندس حائری مدیرعامل شرکت توانیر در همایش تخصصی مدیریت استراتژیک دانش، سرمایه های تفکری و سازمانهای دانش بنیان که از سوی معاونت منابع انسانی و تحقیقات توانیر برگزار شد، با بیان این مطلب اظهار داشت: دانش یک سرمایه ملی و استراتژیک محسوب می شود و شرط اول برای استقرار مدیریت دانش، مستندسازی است.