تعریف این سبک معمولاً با رفتار وظیفه‌محور که با تمایل شدید به کنترل امور و تسلط بر تعاملات و رهبری انجام کار به‌طور شخصی، همراه است، پیوند می‌خورد (کروز، هنینگسن، و اسمیت، ۱۹۹۹) ویژگیهای دیگر این سبک عبارت‌اند از: مدیریت زمان، تأکید بر تحقق اهداف و نظارت دقیق (اشمیت و یِه، ۱۹۹۲) رفتار سازمان‌دهندگی و دستوری می‌تواند به بهره‌وری در سطوح فردی و تیمی، بسته به شرایط (بورک و همکاران، ۲۰۰۶) و مهارت‌های رهبر (مامفورد و هانتر، ۲۰۰۵) بینجامد. ما در این مطالعه، رهبری دستوری را به عنوان رفتار وظیفه محور، با تمرکز شدید بر اهداف، نظارت دقیق و کنترل اقدامات مربوطه تعریف می‌کنیم. رفتار رهبر دستوری، کارکنان را در یک نقش وابسته قرار میدهد و آنها را به این سمت سوق میدهد که همواره قبل از اقدام، منتظر دستور مدیر مانده و کمتر به فعالیتهای نوآورانه و مضاف بر نقششان روی آورند. در ارتباط با اجرای فرایند، یک رهبر دستوری تمایل دارد فعالیت‌هایی را که توسط زیردستانش باید انجام گیرد، مشخص ساخته و بر همۀ مراحل اجرا و همچنین نتایج پایانی آن نظارت دقیقی داشته باشد. رهبران غیردستوری زیردستانشان را آزاد میگذارند تا به هر طریقی که دوست دارند، وظایفشان را انجام داده و مسئولیت نتایج پایانی فعالیتشان را نیز بر عهده گیرند (ماکزیک و ریمان، ۱۹۸۷).
رفتار دستوری، به‌ویژه رفتار استبدادی دربرگیرندۀ نظارت دقیق بر اقدامات تیم و موقعیت حکم‌فرماییِ رهبر در مذاکرات تیمی و تصمیم‌گیری میباشد (بورک و همکاران، ۲۰۰۶) زیردستان ظاهراً از یکپارچگی کمتری در رابطه با اهداف تعیین‌شده در طول انجام فعالیت برخوردار بوده، درک ضعیفی از خود به عنوان عضوی از یک گروه دارند، و دیدگاه‌های متقابل اعضا نسبت به یکدیگر زیاد مثبت نیست (جاسوُلد و جاسوُلد، ۱۹۹۱) پیرامون این موضوع، پژوهش‌های متعددی گزارش میدهند که رابطۀ منفی‌ای بین رهبری دستوری و ارتباطات آزاد و همچنین شهروندی سازمانی وجود دارد (کروز و همکاران، ۱۹۹۹؛ پین و ارگان، ۲۰۰۰) بیشتر مطالعات از کاهش همبستگی و رضایت تیمی به عنوان یکی از کارکردهای رهبری دستوری نام می‌برند (آنتونوچیو، دیویس، لوینسون، و برِکِنریج، ۱۹۸۷؛ مائل و آلدرکس، ۱۹۹۳). دیگرانی چون ماکزیک و ریمان (۱۹۸۷) معتقدند که رفتار دستوری هنگامی مناسب است که کارکنان و تیمها هنوز به رشد کافی در زمینۀ انگیزه‌هایشان و عملکردشان نرسیده‌اند و تیم منسجم و اثربخش نیست. در این موارد، استفاده از سبک رهبری دستوری اجتناب‌ناپذیر بوده و ممکن است که به پیشرفت کارکنان منجر شود (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۳). همچنین ثابت شده که در تیم‌های نوظهور از یک رهبر دستوری سود برده شده است؛ هرچند رهبر تیم اگر بخواهد به این سبک رهبری ادامه بدهد، اعضای تیم وابستگی شدیدی به رهبر پیدا خواهند کرد (ویلان، ۲۰۰۵) بحث اصلی این مقاله، توسعه تیم نیست، اما از آنچه آمد، می‌توانیم بگوییم که رابطۀ منفی‌ای بین رهبری دستوری و انسجام تیمی وجود دارد.
۳٫۲٫ رهبری حمایتی
یک سبک رهبری است که جهت‌گیری آن به سوی برآورده ساختن نیازها و علایق زیردستان از جمله به نمایش گذاشتن توجه به رفاه زیردستان و ایجاد یک محیط کاری حمایتی دوستانه از نظر روان‌شناسی است (هاوس، ۱۹۹۶) رهبری حمایتی شامل حساسیت نشان دادن به خواسته‌های اعضای تیم، تمرکز بر روابط کاری هماهنگ، حساسیت نشان دادن به نیازهای فردی و گروهی، مدیریت تنش‌های گروهی، و بازخورد مثبت بوده که درنهایت، فضای دوستانه‌ای در محل کار ایجاد می‌کند.
نشان دادن حمایت و مراقبت از کارکنان از سوی یک رهبر، این امکان را میدهد که در میان اعضای گروه، فضای دوستانه و آزادی و همچنین روابط منسجمی به وجود آید (چن و همکاران، ۲۰۰۲؛ هرست، استین، وستر و ویس).
رهبر با تسهیل ارتباطات، برانگیختن زیردستان به مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری، و مدیریت حل تعارض، جو مطلوبی را درون یک گروه به وجود آورده و دیدگاه‌های مثبت اعضا نسبت به یکدیگر را به ارمغان می‌آورد (جاسوُلد ، ۱۹۹۱) در چنین شرایطی هست که ما انتظار داریم زیردستان رفتار منسجم‌تری در انجام فعالیت و تعاملات خود بروز خواهند داد؛ بر این اساس رهبری حمایتی، به هم پیوستگی تیم را تسهیل می‌بخشد.
در زمان حاضر واژه رهبری[۶] مفهوم جدید و پیچیده‌ای یافته است. تا قبل از این، واژه‌هایی مانند رئیس، فرمانده، شاهزاده و پادشاه به جای واژه رهبری در بیشتر جوامع معمول بود. این افراد در جامعه مشمول قوانینی جدا می‌شدند. فرهنگ لغات آکسفورد، واژه رهبری را در زبان انگلیسی از آغاز سال ۱۳۰۰ در خود جای داد. واژه رهبری در اواسط قرن نوزدهم برای اولین‌بار در رابطه با نفوذ و کنترل سیاسی پارلمان انگلیس استفاده شد. این واژه در بیشتر زبانها تا همین اواخر مطرح نشده بود (باس، [۷]۱۹۹۰) باوجود اینکه برای رهبری، تعاریف زیادی ارائه شده است، تعریفی جامع که مورد پذیرش همگان باشد، وجود ندارد. به‌گفته رالف استاگدیل[۸] (۱۹۴۸): «تعریفهایی که از رهبری شده است، ازنظر تعداد، معادل یا برابر تعداد کسانی است که درصدد ارائه تعریفی از آن برآمده‌اند». (رابینز، ۱۳۷۸)
«هارولد کونتز»[۹] و «سیریل اُدانل»[۱۰] می‌نویسند: «رهبری، تأثیرگذاری بر افراد است؛ تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند» (هرولد کونتز و همکاران ۱۳۸۱).
«رابرت تاننبوم»[۱۱]، «ایرونیگ وچلر»[۱۲] و «فرد مازاریک»[۱۳] رهبری را اینگونه تعریف می‌کنند: «استفاده از فرایند ارتباط در موقعیتی خاص، برای اِعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آن به‌سوی مقصد یا مقاصدی خاص». (سیدجوادین، ۱۳۸۱)
مروری بر نوشته‌های دیگر نویسندگان، روشن می‌کند که بسیاری از نویسندگان مدیریت، بر این نکته توافق دارند که رهبری «فرایند نفوذ در فعالیتهای فرد یا گروه، با قصد کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص» است. توجه به این نکته حائز اهمیت است که در این تعاریف، به سازمانی خاص اشاره نشده است. یعنی بدون درنظر گرفتن زمینه و حوزه فعالیت (اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، آموزشی، ورزشی یا خانوادگی) در هر موقعیت که کسی کوشش کند بر رفتار فرد یا گروهی دیگر تأثیر بگذارد، رهبری صورت گرفته است. همچنین باید این مسأله را درنظر گرفت که منظور از ارتباط، تنها ازنظر سلسله‌مراتب، یعنی بالادست یا زیردست نیست؛ هر زمان که فرد بکوشد در رفتار دیگری نفوذ کند، آن فرد رهبر بالقوه است و شخصی که زیر نفوذ او برود، پیرو بالقوه است و فرقی نمی‌کند که این شخص، «کارفرما»، «همکار»، «معاشر»، «مرئوس»، «دوست» یا «خویشاوند» باشد. (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۸)
۴٫۲٫ ماهیت رهبری در ورزش
پیش از آغاز بحث لازم است که ابتدا شباهتها و تفاوتهای بین دو اصطلاح مربی و مدیر آشنا شویم. مربی در مقام و موقعیتی قرار دارد که می تواند برای ورزشکاران خود تصمیمات ویژه ای اتخاذ نماید. به بیان دیگر یک مربی برای اداره تیم خود دارای قدرت قانونی است. اما این موضوع بیانگر این حقیقت نیست که شخصی به صرف مربی بودن به طور خودکار مدیری مؤثر و شایسته نیز باشد. مربی لایق و کار آمد شخصی است که مافوق قدرت قانونی خود بتواند بر افراد تأثیر گذارد. یعنی فردی که بتواند از ورزشکاران خود تلاش بیش از حد انتظاری را طلب کند. به عبارت دیگر مربی باید دارای قدرت رهبری باشد. (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹)
به همان اندازه که جامعه به سوی دوران مشارکت در عرصه ورزش پیش میرود، تعریف روشن و صریحی از رهبری، اهمیت حیاتی مییابد. تردیدی نیست که برای برخورد با هر فرد کیفیت رهبری از اهمیت خاصی برخوردار است. بنابراین رهبری به صورت مدیریت سازمانهای ورزشی و مربیگری در سرتاسر دنیای ورزش گسترده شده و از این طریق میتوان میزان کیفیت تجارب به دست آمده را افزایش داد و نهایتا به افراد کمک کرد تا به موفقیت شایسته خویش دست یابند. (رمضانی نژاد، حکیمی، ۱۳۹۰)
رهبری موثر در ورزش تابعی از اجزا نقشها و سبکهای گوناگونی است تا نیازهای ورزشکاران را برآورده سازد و به هدفهای تیمی دست یابند (انشل، اچ مارک، ۱۳۸۰) با این حال در عرصه فعالیتهای ورزشی جایگاه مدیریت و رهبری به صورت متفاوت و متنوعی وجود دارد وهر جایگاه نیز برحسب ماهیت کار و فعالیت آن مستلزم سلیقهها و شیوه هایخاصی است و برای نیل به هدف، در موقعیتهای متفاوت به شیوه های مختلفی نیاز دارد. لذا موفقیت یک رهبر در یک موقعیت به مفهوم موفقیت وی در یک جایگاه دیگر و در موقعیت دیگر نخواهد بود. زیرا هر نوع کار و رشته ورزشی مستلزم شرایط رهبری ویژهای است، که توفیق در آن بستگی به دارا بودن آن شرایط خواهد داشت. به عنوان مثال با این که اصول اخلاقی حاکم بر مربیگری در رشته های ورزشی مختلف ممکن است مانند هم باشد، لیکن جریان رهبری در هر رشته ورزشی به دلیل ماهیت ویژه آن از دیگر رشتهها متفاوت میباشد. ازسوی دیگر حتی اگر یک مربی، در یک رشته ورزشی با یک تیم در مکانی معین به موفقیتهای زیادی دست یافت این امر به مفهوم توفیق همیشگی او در این رشته و یا در دیگر مکانها نخواهد بود. لذا لازم است رهبران ورزشی شرایط متنوع حاکم بر محیط ورزشکاران را همواره مورد توجه قرار دهند چرا که رهبری کارآمد نتیجه روابط متقابل سه عامل رهبر، پیروان و شرایط محیطی فعالیت میباشد (محرم زاده، ۱۳۷۶).
در محیط ورزشی مربیان رهبران گروه، تیم یا باشگاه هستند. آنها تأثیر زیادی بر رضایت، عملکرد، انگیزش و موفقیت فردی و گروهی میگذارند. این پرسش مطرح است که چگونه کسی می تواند رهبر خوبی شود؟ (مقصودی، ۱۳۸۸).
مربیگری بخاطر سپردن تکنیکها و اندیشیدن به بهترین برنامه نیست، بلکه توجه واقعی به ورزشکاران است. مربیان نه تنها باید نسبت به تکنیک و تاکتیک ورزش خاص خود آشنا باشند، بلکه میبایست نسبت به آموزش به ورزشکاران آگاه باشد. آنها نه تنها باید از مهارت های روانی شناخت داشته باشند بلکه باید دارای مهارت های رهبری و ارتباط نیز باشند. ( مارتنز، رینر ۱۳۸۸)
در این میان یکی از ابعاد مهم در تصمیم گیری مربیان، انتخاب سبک و شیوه مربیگری (رهبری) است. (محسنی، ۱۳۷۶).
رهبری به بیان ساده در وهله اول عبارت است از دانستن چگونگی نشان دادن راه و ارائه راههای دیگر به وسیله دادن بینش نسبت به چیزی که اتفاق خواهد افتاد. در وهله بعد رهبری باعث رشد وتوسعه محیط روانی واجتماعی می شود، چیزی که تجارت آنرا فرهنگ اتحاد مینامد و آن را فرهنگ تیمی میخوانند، که باعث رسیدن به اهدافی می شود که رهبر نشان میدهد. این فرهنگ شامل انتخاب کردن، برانگیختن، تشویق کردن، حفظ کردن و ایجاد انسجام بین اعضای یک تیم است که شامل بازیکنان، کمک مربیان و هر کسی که به تشکیلات تیم کمک می کند، میباشد. مربیان در ایفای نقش مربیگری، به دنبال بسط و توسعه محیطی هستند که به وسیله آن هر ورزشکار حداکثر فرصت برای موفقیت را داشته باشد و در آن به موفقیت تیمی نیز بیاندیشد. مربی نه تنها در خصوص محیط فیزیکی حساس است، بلکه محیطهای روانی و اجتماعی را هم در نظر میگیرد (ام لیث، ۱۳۸۰).
تام پیترز و نانسی آستین [۱۴]در کتاب افراد « هیجان برای برتری[۱۵]» مینویسد: مربیگری یک رهبری رو در روست که افراد با استعدادها، تجارب و علاقههای مختلف به هم نزدیک و آنها را تشویق می کند که برای قبول مسئولیت قدم بردارند و به پیشرفت شان ادامه دهند و با همکاران و شریکان خود رفتاری تمام عیار داشته باشند(ام لیث، ۱۳۸۰).
تعریف رهبری اغلب با تعریف مدیریت اشتباه گرفته می شود. مدیریت شامل طرح ریزی، سازماندهی، کارگزینی، تأمین نیروی انسانی، برنامه ریزی، بودجه و روابط عمومی است. اختلاف در مدیریت، در ورزش بسیار زیاد است، در بسیاری از تیمها مدیریت بیش از حد اعمال می شود و در برخی کمتر از حد معمول است(ام لیث، ۱۳۸۰).
در عرصه فعالیتهای ورزشی جایگاههای مدیریت و رهبری به صورت متفاوت و متنوعی وجود دارد و هر جایگاه نیز برحسب ماهیت کار و فعالیت آن مستلزم سلیقهها و شیوه های خاص است و برای نیل به هدف، در موقعیتهای متفاوت به شیوه های مختلفی نیاز دارد. لذا موفقیت یک رهبر در یک موقعیت به مفهوم موفقیت وی در یک جایگاه دیگر و در موقعیت دیگر نخواهد بود زیرا هر نوع کار و رشته ورزشی مستلزم شرایط رهبری ویژه است، که توفیق در آن بستگی به دارا بودن آن شرایط خواهد داشت. به عنوان مثال با این که اصول اخلاقی حاکم بر مربیگری در رشته های ورزشی مختلف ممکن است مانند هم باشد، لیکن جریان رهبری در هر رشته ورزشی به دلیل ماهیت ویژه آن از دیگر رشتهها متفاوت میباشد. از سوی دیگر حتی اگر یک مربی، در یک رشته ورزشی با یک تیم در مکانی معین به موفقیتهای زیادی دست یافت این امر به مفهوم توفیق همیشگی او در این رشته و یا در دیگر مکانها نخواهد بود. لذا رهبران ورزشی باید شرایط متنوع حاکم بر محیط ورزشکاران را همواره مورد توجه قرار دهند. چرا که رهبری کارآمد نتیجه روابط رهبری کارآمد نتیجه روابط متقابل سه عامل رهبر، پیروان و شرایط محیطی فعالیت میباشد. (محرم زاده، ۱۳۷۶).
تحقیقات پژوهشگران به طور مستمر نشان داده است که نوع رهبری مربیان نقش تعیین کننده ای بر مشارکت ورزشی افراد دارد. این موضوع برای مربیان روشن است که نقشی اثر گذار و حیاتی را در محیطهای ورزشی ایفا می کنند. همچنین وسعت این اثرگذاری از محیط ورزشی هم فراتر میرود و سایر حوزه های زندگی ورزشکاران را در بر میگیرد (محسنی، ۱۳۷۳).
بنابراین میتوان گفت که سبک رهبری مربیان ورزشی در پیامدهای تیمی (فردی و اجتماعی نقش مهمی را ایفا می کند(حسینی کشتان، ۱۳۸۷).
۵٫۲٫ تئوریهای رهبری در ورزش
مجموعه تحقیقاتی که در ظرف ۵۰ سال اخیر انجام شده است، بیانگر این است که ویژگیهای شخصیتی، احتمال موفقیت رهبر را افزایش میدهند، ولی هیچ یک از آنها نمی توانند موفقیت او را تضمین کنند(رابینز، استیفن پی ۱۳۸۶).
از آنجایی که رهبری، زمینه های سازمانی یا موقعیت هایی که هم رهبر و هم اعضا را شامل می شود، از این رو محققان چندین تئوری مبنی بر اینکه شکلهای خاصی از رفتارها با موقعیتهای مختلف همخوانی دارد را پیشنهاد کرده اند (چالادورای پاکیناتان، ۱۳۹۰) چون پژوهشگران در صدد بر آمدند تا رفتارهای برخی از رهبران معروف را مورد بررسی قرار دهند. آنها در پی این بودند تا ببینند که آیا رفتار منحصر به فردی وجود دارد که رهبران موفق آن را در پیش گیرند (رمضانی نژاد، ۱۳۸۹).
در تحقیقات متعددی مشخص شد که سبک رهبری مربی بر عملکرد تیمی نقش مهمی دارد (رمضانی نژاد، حکیمی، ۱۳۹۰).
ورزشکاران ممکن است مربی خود را مدیری شایسته و موثر بدانند منوط به اینکه مربی نقش مربیگری خود و ورزشکارانش را در نیل به هدف، طراحی و مشخص نماید. در مورد همه ورزشکاران رفتاری دوستانه به دور از تبعیض داشته باشد و به آنان نشان دهد که مشکلات و معضلات شخصی شان را حل می کند(رمضانی نژاد، حکیمی، ۱۳۹۰). زیرا صفات مشخصه در رفتار بروز و نمود پیدا می کند و سرانجام افراد، رهبران را براساس رفتارهای شان ارزیابی کرده و تصمیم به پیروی از آنها میگیرند. (محمدپناهی، پیام، ۱۳۸۷)
۶٫۲٫ نظریه صفات رهبری در محیطهای ورزشی
به دنبال مطالعه رهبری از دیدگاه صفات شخصیتی، پژوهشگران در محیطهای ورزشی نیز به دنبال بررسی صفاتی بودند که باعث موفقیت مربیان میگردد. «اوجیلوی و توتکو»[۱۶] در سال ۱۹۶۶ در مطالعات نیمرخ الگوی مربی این نکته را مطرح کردند که مربی، فردی اقتدارگر، ازنظر فکر و اندیشه، مستقل و ازنظر دیدگاه ها و رشد عاطفی، واقعگراست. کارن و والش[۱۷] (۱۹۷۷) در تحقیقی به بررسی خصوصیات مربیان موفق و ناموفق پرداختند و نتیجه گرفتند که بین آنها از نظر صفات شخصیتی تفاوت معنیداری وجود ندارد. (ایزوآهولا، [۱۸] ۱۳۷۲)
در مطالعات رهبری در ورزش نیز سج[۱۹] (۱۹۷۵) به نتایج مشابهی دست یافت (آسلی، [۲۰] ۲۰۰۳) کارن (۱۹۸۰) معتقد بود به غیر از هوش، خصوصیات فیزیکی نسبت به عوامل روانی از اهمیت بیشتری در رهبری مربیان ورزشی برخوردار است. همچنین کراتی[۲۱] (۱۹۶۸) اهمیت قدرت فیزیکی و دلاوری ورزشی را برای رسیدن به مقام رهبری در تمامی موارد به صورت نسبی مهم دانست (ایزوآهولا، ۱۳۷۲) شناخت ویژگیهای معین رهبری، خوشبینی زیادی را فراهم نیاورد، بنابراین مطالعات بررسی خصوصیات و ویژگیهای مربیان و دستیابی به خصیصههایی که باعث موفقیت یک مربی شود، متوقف شد محدودیت اصلی این نظریه، توجه نکردن به شرایط و موقعیتی است که رهبری در آن محقق می‌شود.
۷٫۲٫ تئوریهای شخصیتی رهبری
این تئوریها بر این باور استوار است که رهبران دارای مشخصات منحصر به فردی مانند تواناییهای ارثی، تجارب یادگیری یا مخلوطی از این دو هستند. اساساً جستجوی افرادی که مناسب رهبری هستند براساس ویژگیهای فردی، انگیزه ها و مهارت های ایشان صورت میگیرد (محمدپناهی، ۱۳۸۷).
در دهه ۱۹۲۰ و اوایل ۱۹۳۰، التون مایو و همکارانش[۲۲] نهضت روابط انسانی را پایه‌گذاری کردند. عقیده این نظریه‌پردازان این بود که علاوه‌بر یافتن بهترین روش های تکنولوژی برای بالا بردن بازده کاری، نفع مدیریت در آن است که به امور انسانی نیز توجه کند. وظیفه رهبر در لوای نظریه روابط انسانی، ایجاد تسهیل برای دستیابی به هدفهای مشترک در میان پیروان، ضمن فراهم کردن فرصتهایی برای رشد و پیشرفت شخصی آنان بود. (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۸) از سال ۱۹۴۰ به بعد، نظریه‌پردازان در زمینه رهبری، نظرات متفاوتی را مطرح کردند که میتوان طبق دسته‌بندی‌ای که پیشتر گفته شد، آنها را به‌شرح ذیل بیان کرد:
۸٫۲٫ نظریه های صفات شخصیتی رهبر
۱٫۸٫۲٫ نظریه ابرمرد:[۲۳]
پژوهشهایی که از سال ۱۹۴۵ درباره رهبری صورت می‌گرفتند، بیشتر بر این تلاش بودند که به شناختن و شناساندن صفاتی که رهبران واجد آنها بودند، بپردازند. بسیاری تاریخ را ساخته دست مردان بزرگ یا ابرمردان می‌دانند. قدمت این تفکر به یونان و روم باستان می‌رسد. آنان معتقد بودند که رهبران، رهبر به دنیا می‌آیند و رهبری موهبتی است که تنها عده معدودی به آن آراسته‌اند. طرفداران این نظریه معتقد بودند که پژوهش و مطالعه رهبری، راه به جایی نمی‌برد؛ زیرا صفات و شخصیت اثربخش رهبر، با او متولد می‌شود. آنان معتقد بودند که رهبران بزرگ تاریخ اگر در موقعیت دیگری هم به دنیا می‌آمدند، باز هم به رهبری می‌رسیدند و موجب حرکتهای عظیم می‌شدند (قهرمان تبریزی، ۱۳۸۵).
۲٫۸٫۲٫صفات شخصیتی رهبر[۲۴]
نظریه‌‌هایی که به صفات رهبری توجه دارند، در ادامه اندیشه مکتب مردان بزرگ مطرح شدند. با مطالعه زندگی رهبران بزرگ تاریخ، صفات مشترکی در همه آنان دیده شده است. بررسی صفات رهبری، سلسله مطالعات گسترده‌‌ای را از سال ۱۹۲۰ ـ ۱۹۵۰ در برمی‌گیرد. بر اساس این نظریه‌‌ها، وجود صفاتی خاص در انسان، می تواند او را یک رهبر موفق و مؤثر سازد؛ ولی در مورد اینکه این صفات کدامند، اتفاق نظر وجود ندارد. نظر تلویحی این بود که اگر بشود این صفات ممیزه خاص رهبری را که در افراد فطری است، کشف کرد، میتوان رهبران را از غیر رهبران متمایز کرد. تحقیقاتبسیاری درباره صفات رهبری انجام شده است. بامروری برسوابق تحقیقی در مورد به‌کارگیری روش صفات ممیزه رهبری مشاهده می‌شود که ۵۰ سال تحقیق نتوانسته است خصیصه یاخصائص شخصیتی خاصی را ارائه کند که بوسیله آن بتوان رهبررا ازغیر رهبر تشخیص داد. البته نه به این معنا که برخی از صفات مانع و برخی تسهیل‌کننده رهبری هستند، بلکه مطلب مهم این است که در بیان صفات ممیزه، هنوز مجموعه ای را سراغ نداریم که به‌طور آشکار، توفیق یا شکست را پیش‌بینی کند. اگر برای یافتن خصوصیات شخصی‌ای که همواره باید همراه رهبر باشد، تلاش کنیم، حاصل کار نتیجه‌ای واضحتر خواهد داشت. برای مثال: هوش، تسلط، اعتماد به نفس، توان و دانش شغلی، پنج ویژگی هستند که همواره با رهبری، همبستگیهای مثبتی دارند؛ اما این همبستگیهای مثبت را نباید به‌معنای شاخص های قطعی به حساب آورد (مشبکی، ۱۳۷۷).
جدول (۱) بیانگر برخی از دیدگاه هایی است که در تحقیقات مختلف درباره صفات و ویژگیهای شخصی لازم برای رهبری به‌دست آمده است (نورتاوس، [۲۵] ۲۰۰۱).
رالف استاگدیل پس از مرور و ترکیب نتایج بیش از ۲۵ سال تحقیق در مورد خصوصیات رهبری، به دو نتیجه مهم دست یافت:
نخست: او نشان داد ویژگیهای خاصی که بتوان توسط آنها رهبر را از غیر رهبر تشخیص داد، وجود ندارد.
دوم اینکه: او در تحقیقات متعدد، پنج گروه از خصیصه‌های فردی را که با رهبری مرتبط هستند، شناسایی کرد.
پژوهشگران دومین نتیجه‌ای را که استاگدیل بدان دست یافته بود، نادیده گرفتند و تقریباً تمامی تحقیقات در مورد مشخصه های شخصی رهبر به مدت ۲۵ سال متوقف شد. در سال ۱۹۷۷، زمانی‌که مطالعات رهبری در سازمان آغاز شد، روبرت هاوس[۲۶] مصرانه مطالعه مشخصه های شخصیتی رهبران مؤثر را مجدداً مورد بررسی قرار داد و نظریه رهبری کاریزما را مطرح کرد. همزمان با مطالعات هاوس، بورنز (۱۹۷۶) نیز دیدگاه جدید رهبری تحول گرا و عملگرا را در زمینه رهبری ارائه کرد؛ پس از آن نیز نظریه‌پردازان متعددی در این زمینه به ارائه نظریاتی پرداختند (ساشکین، ۱۹۹۸) همزمان بامطالعه خصوصیات رهبری درسازمانها، پژوهشگرانی که به سبک رهبری مربیان علاقهمند بودند، خصوصیات مربیان رادر محیطهای ورزشی مورد بررسی قرار دادند.
جدول۲٫۱: ویژگیها و خصوصیات شخصیتی رهبری از نظر محققان مختلف نشان میدهد
| استاگدیل (۱۹۴۸) |
فرم در حال بارگذاری ...