متغیرهای مدیریتی (توانایی مدیریت زمان، خود نظم دهی)، چه مقدار از تغییرات میزان موفقیت دانشجو را در آموزش الکترونیکی تبیین می­ کنند؟
دانشجویان چه دلایلی را برای موفقیت و عدم موفقیت خود بیان می‌کنند؟

۱-۵ اهداف تحقیق
هدف کلی این پژوهش شناسایی عوامل پیش ­بینی کننده میزان موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی و شناسایی مدل مبتنی بر هوش مصنوعی برای عوامل پیش بینی کننده است.
اهداف جزئی زیر برای رسیدن به این هدف پژوهش دنبال می­ شود:
شناسایی نقش متغیرهای دموگرافیک در تبیین میزان موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی.
شناسایی نقش متغیرهای مربوط به پیشینه تحصیلی در تبیین میزان موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی.
شناسایی نقش متغیرهای اجتماعی- اقتصادی در تبیین میزان موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی.
شناسایی نقش متغیرهای روانی- فنی در تبیین میزان موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی.
شناسایی نقش متغیرهای رسانه­ای در تبیین میزان موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی.
شناسایی نقش متغیرهای مربوط به تجارب یادگیری الکترونیکی در تبیین میزان موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی.
شناسایی نقش متغیرهای مدیریتی در تبیین میزان موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی.
شناسایی علل موفقیت و عدم موفقیت دانشجویان در آموزش الکترونیکی.
شناسایی مدل مناسب هوش مصنوعی برای پیش ­بینی موفقیت دانشجویان الکترونیکی.
آزمون مدل بدست آمده برای موفقیت تحصیلی دانشجوی الکترونیکی با بهره گرفتن از داده‌های تجربی.
۱-۶ تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی
۱-۶-۱ تعاریف مفهومی
یادگیری الکترونیکی: آموزشی است که از طریق کامپیوتر و تکنولوژی­های وابسته به آن مانند لوح فشرده، اینترنت و اینترانت و … ارائه می­ شود (کلارک و مایر^[۲۶]،۲۰۰۳)
هوش مصنوعی: فرایندهای کامپیوتری که سعی دارند فرایند تفکر انسان را تقلید نمایند، این فرایندها با فعالیت­هایی که نیاز به استفاده از هوش دارند در ارتباط هستند (غضنفری و کاظمی، ۱۳۸۲)
مرکز کنترل^[۲۷]: برداشت فرد از این امر که دستاوردهای فرد ناشی از رفتار خود فرد بوده تا سایر عوامل و افراد (روتر^[۲۸]، ۱۹۶۶ به نقل از لوی، ۲۰۰۷).
اطمینان رایانه ای^[۲۹]: سطح اطمینان فرد در مواجه با رایانه و انجام کارهایی که با رایانه سرکار دارد (اسبوم^[۳۰]، ۲۰۰۱ به نقل از هلدر^[۳۱]،۲۰۰۷).
استقلال در یادگیری^[۳۲]: توانایی پذیرش مسئولیت یادگیری توسط خود فرد (لیتل^[۳۳]،۲۰۰۷).
خودگردانی در یادگیری: یادگیری مستقل و اثربخش تحصیلی که شامل فراشناخت، انگیزش درونی و اقدام راهبردی می­ شود (زیمرمن^[۳۴]، ۲۰۰۲).
اعتیاد اینترنتی^[۳۵]: وابستگی روانی به اینترنت، صرف نظر از نوع کاری که انجام می‌شود (کندل^[۳۶]،۱۹۹۸).
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی
۱) جنس: مذکر، مؤنث
۲) سن: سنین تقویمی
۳) وضعیت تأهل: متأهل و مجرد
۴) وضعیت سکونت: تهران، شهرستان­های تهران، سایر شهرستان­های ایران
۵) فاصله بین دوره قبل با دوره الکترونیکی: برای دانشجویان کارشناسی حد فاصل سن پذیرش از ۱۸ سال و برای دانشجویان کارشناسی ارشد عبارت است از حد فاصل سن پذیرش از ۲۳ سال.
۶) معدل دوره تحصیلی قبل: برای دانشجویان کارشناسی معدل دیپلم و برای دانشجویان کارشناسی ارشد معدل کارشناسی
۷) معدل اولین ترم تحصیل: معدل اولین ترم تحصیل به روش الکترونیکی.
۸) اشتغال: اشتغال یا عدم اشتغال دانشجو در حین تحصیل
۹) نوع دسترسی به اینترنت: خط اینترنت Dial up در مقابل ADSL
۱۰) تأمین کننده هزینه تحصیل: خود دانشجو، خانواده، مشارکتی بین خود و خانواده، سایرین
۱۱) عادت به یادگیری الکترونیکی: امتیاز کسب شده در سؤالات مربوط به عادت به یادگیری الکترونیکی در پرسشنامه محقق ساخته.
۱۲) مرکز کنترل: امتیاز کسب شده در سؤالات مربوط به مرکز کنترل در پرسشنامه محقق ساخته.
۱۳) اطمینان رایانه­ای: امتیاز کسب شده در سؤالات مربوط به اطمینان رایانه­ای در پرسشنامه محقق ساخته.
۱۴) مدیریت زمان: امتیاز کسب شده در سؤالات مربوط به مدیریت زمان در پرسشنامه محقق ساخته.
۱۵) خود نظم­دهی: امتیاز کسب شده در سؤالات مربوط به خود نظم­دهی در پرسشنامه محقق ساخته.
۱۶) استقلال در یادگیری: امتیاز کسب شده در سؤالات مربوط به استقلال یادگیری در پرسشنامه محقق ساخته.
۱۷) اضطراب امتحان: امتیاز کسب شده در سؤالات مربوط به اضطراب امتحان در پرسشنامه محقق ساخته.
۱۸) رضایت تحصیلی: امتیاز کسب شده در سؤالات مربوط به رضایت تحصیلی در پرسشنامه محقق ساخته.
۱۹) دانشجوی ناموفق: دانشجویانی را شامل می­شوند که دارای میانگین پایین­تر از ۱۲ است.
۲۰) میزان موفقیت: معدل کل دانشجو طی سنوات تحصیل الکترونیکی
۲۱) آموزش الکترونیکی: نوعی از آموزش که در مرکز آموزش­های الکترونیکی دانشگاه علم و صنعت ایران جریان دارد.
۲۲) مدل هوشمند: مدلی بر گرفته از مدل­های پیش ­بینی کننده در هوش مصنوعی است. به عنوان نمونه می‌توان به شبکه عصبی مصنوعی اشاره کرد.
۱-۷ خلاصه فصل
آموزش الکترونیکی به طور روز افزونی سیستم­های آموزشی به ویژه آموزش عالی کشورهای جهان را تحت تأثیر خود قرار داده است. امروزه کمتر دانشگاهی را می­توان یافت که خدمات آموزش الکترونیکی را به عنوان یک گزینه آموزشی یا مکمل آموزش­های خود قرار نداده باشد. سرآمد نمونه دانشگاه­هایی که آموزش­های کاملاً الکترونیکی ارائه می­ کند دانشگاه برخط Phoenix است که به گزارش وب سایت این دانشگاه در سال ۲۰۱۲ بالغ بر ۳۰۰ هزار دانشجو در دوره های رسمی، غیر رسمی و کوتاه مدت از خدمات آموزش الکترونیکی این دانشگاه بهره برده­اند. علاوه بر این نمونه، دانشگاه­هایی که آموزش الکترونیکی را به عنوان مکمل آموزش­های خود ارائه می­ کنند، بسیار فراوان هستند. در ایران نیز از اوایل دهه ۸۰ دانشگاه­ های زیادی وارد این حوزه شدند که امروزه تعداد آن‌ها به بیش از ۲۰ دانشگاه و موسسه آموزش عالی رسیده است. قریب به دو دهه از آموزش الکترونیکی در جهان و یک دهه در آموزش عالی ایران می­گذرد. یکی از چالش­های اساسی و مشترک ایران و جهان بالا بودن ریزش، مشروطی و افت تحصیلی دانشجویان است. در این فصل به عنوان نمونه، آماری از میزان افت تحصیلی دانشجویان الکترونیکی ارائه شد. در چند نمونه گزارش شده بازه­ای بین ۱۸% تا ۵۴% افت قابل مشاهده است. بالا بودن افت تحصیلی در کشورهایی که خود بهترین بسترهای فناوری را دارند، به عنوان یک مسئله بنیادی توجه پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده است. مسئله‌ای که محور اصلی پژوهش حاضر را شکل می­دهد.
با توجه به پیچیده بودن عوامل مرتبط با افت تحصیلی دانشجویان به ویژه در آموزش­های الکترونیکی، پژوهش حاضر بر اساس پیشینه پژوهش­ها مهم‌ترین عوامل را شناسایی و در صدد است میزان ارتباط آن‌ها را با موفقیت تحصیلی دانشجو به ویژه قدرت پیش ­بینی متغیرها را شناسایی کند. شناسایی عوامل پیش­بین موفقیت دانشجو از جهات مختلف ضروری بوده و بر اهمیت این پژوهش می­افزاید که مهم‌ترین مزیّت آن برای دانشجو است. اگر دانشجوی الکترونیکی بتواند پس از یک ترم کسب تجربه در آموزش الکترونیکی وضعیت خود را پیش ­بینی کند، می ­تواند در مورد ادامه تحصیل به این روش آگاهانه تصمیم گیری نماید. شناسایی دانشجویان در معرض خطر ریزش می‌تواند زمینه­ای فراهم آورد تا دانشجو یا موسسه ارائه­دهنده خدمات آموزش الکترونیکی با تدارک اقدامات پیشگیرانه، موفقیت دانشجویان الکترونیکی را تضمین کند.
فصل دوّم (مرور مطالعاتی)
۲-۱ یادگیری الکترونیکی
به عنوان شروع بحث، مقدمه­ای بر یادگیری الکترونیکی، آموزش‌های مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات و اصطلاحات رایج در این حوزه ضروری است. در ادامه جایگاه آموزش الکترونیکی در میان سایر انواع آموزش­های مبتنی بر فناوری تشریح شده و همچنین اصطلاحاتی چون آموزش مبتنی بر وب؛ آموزش مبتنی بر رایانه و آموزش مبتنی بر اینترنت از یکدیگر تفکیک خواهد شد.

۱۳۸۴

۱۸۵۴۷۱۱

۱۳۷۱

۶۴۵۰۲

۱۳۸۵

۲۲۶۰۵۳۰

۱۳۷۲

۱۰۰۱۲۴

۱۳۸۶

۲۸۹۰۳۴۷

براساس آمارهای جدول فوق، درسال ۱۳۶۹ تولید ناخالص داخلی نسبت به سال ۱۳۶۸،
دولت‌های مختلف و میزان کارآمدی مدیریت اقتصادی، این اثرگذاری دچار نوسان گردیده و در نتیجه، نرخ رشد اقتصادی در برخی دوره‌های افزایش درآمد نفت (بعد از پیروزی انقلاب اسلامی) چندان مطلوب نبوده است:
اگرچه درآمد نجومی حاصل از فروش نفت درسالهای ۱۳۵۲ و ۱۳۵۳ باعث رشد اقتصادی چشمگیر ۴۳درصدی در سال ۱۳۵۳ و مازاد بودجه بی‌سابقه دومیلیارد دلاری گردید.^[۱۷۳] اما در دوره بعد از انقلاب اسلامی در برخی مقاطع نرخ رشد اقتصادی همزمان با افزایش درآمد نفت افزایش نیافته است. در طول برنامه سوم توسعه جمهوری اسلامی ایران (۱۳۸۳-۱۳۷۹) میزان رشد تولید ناخالص داخلی معادل ۶/۱درصد و نرخ تشکیل سرمایه ثابت ناخالص کل، ۸/۵درصد بو
مقابل ۵/۲درصد) بخشی از این عملکرد ضعیف به شکل غیرقابل اجتناب، ناشی از جنگ عراق در دهه ۱۹۸۰ بوده است^[۱۷۴]». و بخشی دیگر ناشی از نحوه مدیریت اقتصادی است. این وضعیت، مؤید جهانشمول ‌نبودن نظریه نفرین منابع و نقش توأمان ساختار و کارگزار در فرایند توسعه است. درمجموع، علی‌رغم اینکه در برخی دوره ها، افزایش درآمد نفت رشد اقتصادی را به همراه نداشته است اما با توجه به سهم عمده نفت در درآمد دولت و درآمدهای ارزی، همین میزان از رشد اقتصادی که حاصل گردیده نیز در سایه نفت و درآمدهای آن بوجود آمده است.
هزینه‌های سرسام‌آور جنگ تحمیلی و برنامه‌های اقتصادی غیرمولد ازجمله برنامه‌های عدالت - محور دهه‌ های ۱۳۶۰ و ۱۳۸۰ اگرچه درآمارهای رشد اقتصادی از دید پژوهشگران پنهان می‌ماند، اما باید توجه داشت که درصورت فقدان درآمد نفت و باوجود این دسته از هزینه‌ها، میزان رشد اقتصادی، به مراتب از آنچه در آمارها آمده است، کمتر می‌شد. بنابراین یکی از آثار نفت درروند توسعه، تأمین سرمایه اولیه برای تولید ناخالص داخلی، درآمد سرانه، رشد اقتصادی و … بوده است. و درصورتی که از این امکان بالقوه استفاده بهینه به عمل می‌آمد، نفت می‌توانست در توسعه اقتصادی، نقشی به مرتب موثرتر ایفا نماید.

نفت، سرمایه ی اصلی برنامه‌های توسعه
یکی از کارکردهای درآمد نفت، تأمین سرمایه ی لازم برای اجرای برنامه‌های توسعه بوده است. اهمیت این کارکرد هنگامی بهتر نمایان می‌شود که نقش و جایگاه برنامه‌ریزی در فرایند توسعه کشور را مدنظر قرار دهیم؛ هنگامی که کشورهای موسوم به توسعه‌یافته فرایند توسعه و پیشرفت را آغاز کردند، نه رقیب نیرومند و توسعه یافته ای داشتند و نه نیازمند برنامه‌ریزی بودند. جهان غرب در یک پروسه تدریجی و موزون به وضعیتی دست یافت که بعدها آنرا توسعه‌یافتگی نامیدند. اما اکنون کشوری مانند ایران باید ضمن رقابت با کشورهای توسعه‌یافته و اقتصاد پیشرفتۀ جهانی، با سرعت در مسیر توسعه حرکت کند. زیرا قافله توسعه برای رسیدن کشورهایی نظیر ایران، روند حرکت خود را متوقف نمی‌کند. بنابراین بهترین شیوه برای رسیدن به توسعه در شرایط فعلی، برنامه‌ریزی است.
در ایران برنامه‌ریزی برای توسعه زمانی آغاز شد که درآمدهای نفت نسبت به رقم‌های ناچیز دوره قاجار و سلطنت پهلوی اول، بهبود نسبی یافته بود(اواخر دهه ی ۱۳۲۰) اگرچه درست در میانۀ اولین برنامۀ عمرانی به دلیل اختلاف ایران و انگلستان درآمد نفت قطع شد اما روی هم رفته، نفت بیشترین سهم را در تأمین بودجه مورد نیاز برنامه‌های توسعه داشته است لذا علی‌رغم نوساناتی که بواسطه تغییر قیمت نفت در سیر اجرایی این برنامه‌ها بوجود آمد، موفقیت نسبی برنامه‌های توسعه مرهون درآمد نفت بوده است. باید توجه داشت که برنامه‌های توسعه (دوره پهلوی و جمهوری اسلامی) علاوه بر شاخص‌های اقتصادی، به امور مختلف اجتماعی و فرهنگی نیز پرداخته‌اند. اگرچه نقش نفت در تغییر هریک از شاخص‌‌های اجتماعی- اقتصادی و فرهنگی بطور جداگانه مورد بررسی قرار می‌گیرد. اما باتوجه به اهمیت اهداف اقتصادی در برنامه‌های توسعه، بررسی نقش کلی نفت در برنامه‌ها در فصل توسعه اقتصادی گنجانده شده است. در این قسمت بطور خلاصه به بررسی نقش درآمدهای نفتی در تأمین مخارج و هزینه‌های برنامه‌های توسعه می‌پردازیم:
اولین برنامه توسعه در اواخر دهه ۱۳۲۰ تصویب گردید. در سال ۱۳۲۵، یک هیأت برنامه‌ریزی تشکیل شد و به سرعت کار تدوین برنامه عمرانی را آغاز کرد. برای تأمین هزینه‌های مالی آن یک وام ۲۵۰ میلیون دلاری از بانک بین‌المللی توسعه و ترمیم درخواست شد و برای تشریح برنامه فوق‌الذکر، شرکت آمریکایی “موریسون- نودبن” به عنوان مشاور به کار گرفته شد. اما عملاً وامی از سوی بانک جهانی اعطا نشد و بانک ملی ایران نیز تنها توانست بخش کوچکی از وام پیش‌بینی شده را پرداخت کند. بنابراین، درآمد نفت مهم‌ترین منبع تأمین مالی برنامه عمرانی شد که آن هم پس از ملی شدن در سال ۱۳۳۰ قطع شد. گرچه در سال ۱۳۳۳ دوباره کسب درآمدهای نفتی از سرگرفته شد اما توقف فروش نفت در دوره مصدق، اهداف اصلی آن برنامه را با مشکل مواجه ساخت^[۱۷۵]و بخش هایی از برنامۀ اول توسعه اجرا نگردید.
علی‌رغم بروز بحران در روند صادرات نفت و تحریم نفتی ایران، این ماده ی طبیعی بیشترین سهم را در تأمین هزینه‌های اجرای برنامه اول توسعه داشته است. دوره برنامه، هفت‌سال(سال های ۱۳۲۷ تا ۱۳۳۴) بود و دو سال از این دوره همزمان با دولت دکتر مصدق بود که بواسطه ملی‌شدن صنعت نفت با تحریم انگلستان مواجه شد. در این دو سال مدل اقتصاد بدون نفت اجرا گردید، با این حال سهم نفت در این برنامه چشمگیر بود. رقم پیش‌بینی شده برای درآمد نفت ۱/۳۷ درصد از کل درآمد برنامه هفت‌ساله بود اما ازآنجا که سهم بخش‌هایی مانند وام خارجی (۹/۳۱درصد) و وام بانک ملی (۴/۲۱درصد) محقق نگردید، عملاً سهم نفت افزایش یافت. این برنامه بخش‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی را هدف قرار داده بود، بویژه امور اجتماعی که در این برنامه ۵/۲۸ درصد از هزینه‌ها را به خود اختصاص می داد، بعد از آن، توسعه کشاورزی با ۲۵درصد، در ردیف دوم قرار داشت و امور زیربنایی مانند راهسازی، ساختمان‌سازی و گسترش بنادر و فرودگاه‌ها نیز ۸/۲۳درصد از هزینه‌های برنامه را جذب می‌کرد.
در برنامه دوم توسعه سهم نفت افزایش یافت بطوری که تقریباً همه منابع مالی این برنامه را نفت تأمین می‌کرد.^[۱۷۶]این افزایش ناشی از تغییر شرایط سیاسی کشور و هماهنگی خریداران نفت با دولت های بعد از کودتای ۲۸ مرداد بود. برنامه دوم توسعه (۴۱-۱۳۳۴) زمانی اجرا شد که کنسرسیوم بین‌المللی، استخراج و صدور نفت را برعهده داشت،‌ دوره تحریم‌های نفتی به پایان رسیده بود و شاه به تدریج پایه‌های دیکتاتوری را در کشور استحکام می بخشید. در مدت اجرای برنامه دوم اگرچه قیمت نفت جهش شدیدی نداشت اما میزان تولید به سرعت افزایش ‌یافت بطوری که در سال ۱۳۳۴ (سال آغاز برنامه) میزان تولید ۳۳۰هزار بشکه در روز بود اما در سال ۱۳۳۹ به بیش از ۳ برابر یعنی ۰۰۰/۰۶۰/۱ بشکه در روز رسید.^[۱۷۷] افزایش میزان تولید، افزایش درآمدهای نفتی را به دنبال داشت،‌ در نتیجه درآمدهای نفت از ۳۴میلیون دلار در سال ۱۹۵۴-۱۹۵۵ (۱۳۳۳) به ۳۵۸ میلیون دلار درسال ۱۹۶۰/۱۹۶۱(۱۳۳۹) رسید، اما هزینه طرح توسعه و بودجه‌های نظامی سالانه که در سال ۱۹۵۰ بیش از دوبرابر افزایش یافته بود، دولت را مجبور کرد تا به پرداخت کسری درآمد و وام‌های سنگین تکیه کند. بیشتر پول‌های اضافی نفت به طور مستقیم در طرح توسعه ۷ساله صرف شد، و در آخرین سال، یعنی ۱۹۶۲ درآمد نفت تقریباً ۹۴ درصد از هزینه‌های طرح را پرداخت کرد.^[۱۷۸]
اهمیت و نقش نفت در برنامه‌های توسعه و نقش درآمدهای نفتی در هریک از بخش‌های اقتصادی و اجتماعی کشور به میزان سهمی است که این بخش‌ها در برنامه‌های توسعه داشته‌اند. در برنامه دوم که ۷۵میلیارد ریال صرف هزینه‌های آن شد، ارتباطات و مخابرات ۸/۳۹درصد، کشاورزی و آبیاری ۱/۳۱درصد، امور اجتماعی ۳/۱۷درصد و صنایع و معادن ۸/۱۱درصد از هزینه را به خود اختصاص داده بودند.^[۱۷۹] لذا رشد زیرساخت‌های مخابراتی، مکانیزه شدن کشاورزی، بهبود شاخص‌های اجتماعی و تأسیس صنایع جدید که در چارچوب برنامۀ دوم حاصل گردید، مرهون درآمدنفت بود.
سومین برنامه توسعه، که مدت آن پنج سال بود، در سالهای ۱۳۴۲ تا ۱۳۴۶ اجرا شد. هزینه اجرای این برنامه ۶/۲۰۴ میلیارد ریال بود که به شرح زیر توزیع می‌شد: کشاورزی و آبیاری ۱/۲۳درصد، ارتباطات و مخابرات ۳/۲۶ درصد، صنعت و معدن ۴/۸ درصد، سوخت و نیرو ۶/۱۵درصد و امور اجتماعی ۶/۲۶درصد.^[۱۸۰]در برنامه سوم برای اولین بار (پس از برنامه‌های اول و دوم) سهم کشاورزی کاهش یافته بود. این برنامه به سمت توسعه زیرساخت‌های اقتصادی مانند مخابرات و توسعه اجتماعی گرایش داشت و محور آن برنامه‌های کوتاه‌مدت بود. درآمد برنامه سوم از محل فروش نفت، اوراق قرضه، وام های داخلی و خارجی و سایر درآمدها به شرح جدول زیر تأمین می‌‌شد
جدول شماره۸
درآمد پیش‌بینی شده و درآمد انجام شده (واقعی) در برنامه سوم (۴۶-۱۳۴۱) به میلیارد ریال^[۱۸۱]

تجدیدنظر (۱۳۴۳)

درصد

تجدید نظر(۱۳۴۴)

درصد

واقعی

درصد

درآمد نفت

• بعد تحریک هوشی در رهبری تحول گرا باعث افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی می‌شود.

• بعد ملاحظات شخصی در رهبری تحول گرا باعث افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی می‌شود.

۵٫بعد ارتباطی و اطلاعاتی در رهبری تحول گرا باعث افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی می‌شود.

۱-۶-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها

۱-۶-۱-تعریف نظری

رهبری تحول آفرین: رهبری تحول آفرین، بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرآیندی است که افراد را متحول و متغیر می‌کند و با ارزش‌ها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است(دورتی^[۹] ۱۹۸۵). ارزیابی محرک‌های مؤثر بر زیر دستان، ارضای نیازهای آنها و رفتار کردن با آنها به عنوان افرادی کامل از جمله کاربردهای این نوع رهبری است (نروس^[۱۰]، ۲۰۰۱)رهبران تحول آفرین بینشی را به پیروان القاء می‌کنند که پیروان را الهام می‌بخشد و آنها را بر می‌انگیزد تا به چیزهایی فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر اینکه آن را به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند (آویلیو^[۱۱] ،۲۰۰۲) .رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده‌اند، نیاز دارد (گلمن، ۱۹۹۸) این عوامل عبارتند از:

۱ ـ ملاحظات فردی^[۱۲]: رهبر به عنوان یک مربی و تعلیم دهنده با پیروان و زیر مجموعه خود رفتار می‌کند، آنها را توسعه می‌بخشد.
۲ ـ ترغیب ذهنی^[۱۳]: رهبر فضای فکر کردن را تشویق می‌کند و افراد را قبل از هر اقدام به تفکر و استدلال
وا می‌دارد.
۳ ـ انگیزش الهام بخش^[۱۴]: رهبر در زیر مجموعه ایجاد امید می‌کند، چشم انداز آتی را روشن و دست یافتنی معرفی کرده و افراد را ترغیب می‌کند که انتظارات خود را بالا ببرند.
۴ ـ نفوذ آرمانی^۱: رهبر از خود فداکاری نشان می‌دهد، پذیرا و مسئول اقدامات خویش است، افراد را در خوشی‌ها و عزت‌مند‌ی‌ها سهیم می‌سازد و در عمل نشان می‌دهد که نقش تعیین کننده دارد.
از جمله ویژگی‌های رهبران تحول آفرین اعتماد به نفس، مثبت اندیشی، اعتقاد راسخ، داشتن انتظارات بالا و ایجاد اعتماد در زیر دستان به توانایی خود در رسیدن به اهدافی است که دستیابی به رسالت سازمان‌ها به آنها کمک می‌کند و محرک ارتقای آگاهی پیروان نسبت به مسائل و حل مجدد آنهاست (باس،۱۹۹۴) شکل شماره یک مؤلفه‌های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول آفرین را نشان می‌دهد.
ارتباطات سازمانی^:ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیله ای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازی ودر کنار مجاری اختیارات رسمی قرار داد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد و ادامه فعالیتها به گونه ای مثبت و مفید،بدون وجود شبکه‌های ارتباطی کارآمد، امکان چندانی ندارد. (فخیمی،۱۳۷۹).
اثر بخشی ارتباطات : دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد .اثر بخشی ارتباطات میان فردی شامل دو بعد اساسی است اول،بعد عمل گرایانه^[۱۵]۵ که در اینجا اثر بخشی ارتباطات متوجه دستاورد و موفقیت رسیدن به اهداف و خواسته های گیرنده یا فرستنده پیام است. دوم،بعد خشنودی شخص است که دراین مورد،اثر بخشی کنش ارتباطی، به لذت و شعفی که از آن برای دست اندر کاران ارتباط حاصل می شود، مرتبط می شود. (فرهنگی،۱۳۷۳).

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش

سبک رهبری تحول آفرین: با توجه به سؤالات در پرسشنامه سبک رهبری که در پیوست آمده امتیاز سبک رهبری تحول آفرین مدیران سنجیده می‌شود که این امتیاز می‌تواند بین عدد صفر تا ۵۰ باشد.داده هایی که از طریق جواب به سوالات به ترتیب شماره های ذیل به دست می آید.
جدول ۱-۱- سوالات پرسشنامه مدیرت تحول آفرین

رهبری تحول گرا
تعداد پرسش

نفوذ مطلوب
۴

تحریک هوشی
۴

انگیزش الهام بخش
۴

ملاحظات شخصی
۴

ارتباطات واطلاعات
۴

جدول:۲-۱ تعریف عملیاتی اثر یخشی ارتباطات سازمانی

پروفیل درجه حرارت فین در طول فین در هر دو راه حل های تحلیلی و عددی که پارامتر تابش- انتقال(Rd)که مقادیر برابر ۰، ۲/۰،۴/۰،۶/۰و۸/۰ نسبت داده شده را عرضه می کند.این نمودار نشان می دهد وقتی که پارامتر تابش - انتقال هدایتی افزایش می یابد، شار انرژی تابش و پس از آن انتشار انتقال حرارت موثرتر می شوند که به نوبه خود منجر به افزایش درجه حرارت در فین می شوند.

شکل(‏۴‑۳۶) اثر تابش سطح در توزیع دما فین را نشان می دهد.کاهش در درجه حرارت فین هنگامی که پارامتر تابش حرارتی R* افزایش یابد وجود داردکه این امر خنک کننده قوی ایجاد می کند که به نوبه خود باعث کاهش درجه حرارت می شود.

شکل(‏۴‑۳۷) دمای یک فین مثلثی متخلخل در طول فین برای مقادیر مختلف  نشان می دهد.همانطور که نشان داده شده، درجه حرارت فین با تابع  در حال افزایش است.همانطورکه پارامتر  بزرگتر می شود ، انتقال حرارت هدایتی از طریق تقویت کردن طول فین افزایش می یابد، بطوری که دمای فین را بهبود می دهد.

شکل(‏۴‑۳۸) تغییر پارامتر تخلخل بر روی توزیع دمای فین را به تصویر می کشد.  هنگامی که تخلخل افزایش می یابد، نرخ انتقال حرارت کاهش می یابد و همچنین ضریب هدایت حرارتی موثر فین متخلخل برطبق انتقال مواد جامد کاهش می یابد ،.اما در روش دیگر ، توسط انتقال گرما و تشعشع سرعت انتقال گرما افزایش می یابد .

پس از توزیع دما در فین، بازده فین را مورد بررسی قرار می دهیم.
تغییرات بازده فین با تغییرات پارامتر Z برای مقادیر مختلف پارامتر تابش- هدایت(Rd )در شکل(‏۴‑۳۹) نشان داده شده است. مشاهده شده است که پارامترهای عملکرد فین با افزایش در  پارامتر فین کاهش می یابد.
در نهایت، می توان نتیجه گرفت که نتایج تحلیلی با دقت زیادی منطبق با نتایج عددی است.
فین شعاعی همراه با انتقال حرارت تابشی:

۱- Robbins
مرحله پنجم رسیدگی به تحقیق: اکنون بینش یاایده جدید برای اطمینان از این که معتبر و مناسب است مورد آزمون قرارمی گیرد این یک مرحله حیاتی است، چرا که اگر ایده ای به کار برده شود بدون آن که مطلوبیت بالقوه آن مورد مورد سنجش قرار گرفته باشد، ممکن است منجر به زیانهای جبران ناپذیری گردد یک فرد خلاق بایستی فرضیات خود را از طریق تحلیل منتقدانه مورد بررسی قرار دهد و اگر فرضیات تایید نگردید، فرضیات دیگری را به طور متناوب تنظیم نماید (ص ۱۶۴).

۵-۱- ۲ عوامل موثر بر امنیت شغلی
عوامل موثر بر امنیت شغلی را به چهار دسته عوامل فردی، سازمانی، فراسازمانی (محیطی) و شغلی تقسیم می کنند و هر یک از آنها را با بهره گرفتن از شاخصهای معینی مورد سنجش قرار می دهند.
عوامل فردی اثر گذار بر امنیت شغلی، شامل سن، جنس، سطح تحصیلات، وضعیت تاهل، درآمد، وضعیت استخدام و سابقه کار است (نیکوکار، قربانی زاده واسحاقی،۱۳۸۶).
مهمترین عوامل سازمانی تاثیرگذار بر امنیت شغلی عبارت است از : رضایت از درآمد، فرهنگ سازمانی و آموزش و بهسازی نیروی انسانی (سای، ترام و اوهارا^۱، ۲۰۰۶ : ۴۶۳؛ لائو و شولیهین^۲، ۲۰۰۵ : ۳۹۰ به نقل از نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶).
مهمترین عوامل شغلی تاثیر گذار بر امنیت شغلی عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی (لائو و شولیهین، ۲۰۰۵ : ۱ ۴۰؛ پارسونز و برودبریج^۳، ۲۰۰۶ : ۱۲۲ به نقل از نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶).
سرانجام از بین عوامل محیطی، عواملی چون تحویل در مدیریت سازمانهای دولتی، تحول در ساختار سازمانی، تمرکز زدایی و واگذاری اختیار و فعالیتهای میان بخشی، امنیت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد (نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶)
۱-Sy,Tram & O,Hara 3-Parsons & Broadbridge
۲-Lau & Sholihin
۱-۵-۱-۲ عوامل سازمانی
سه دسته از عوامل مهم سازمانی، که امنیت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد، عبارت است از: رضایت از درآمد، آموزش و فرهنگ سازمانی.
الف) رضایت از درآمد: عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در ایجاد امنیت شغلی موثر خواهد بود، زیرا پرداخت منصفانه مبنی بر توجه به کار و نیاز سازمان به نوع کار و مهارت تخصصی کارمند بستگی دارد (بولینگ، بیهر و لپیستو، ۲۰۰۶: ۳۱۶). بدین شیوه احساس ایمنی در شغل با تامین هزینه های زندگی و ایجاد آرامش روحی- روانی کارکنان افزوده خواهد شد. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که میان سطح درآمد و خشنودی شغلی، رابطه معناداری وجود دارد (عباس زادگان، ۱۳۸۱،۲۲)؛ یعنی اگر کارکنان از رضایت لازم در درآمد بهره مند باشند، این بهره مندی به رضایت شغلی منجر می شود که نتیجه آن، احساس امنیت شغلی افراد در سازمان است. همچنین از عواملی که بیشترین تاثیر را بر کاهش امنیت شغلی کارکنان می گذارد، نگرانی نسبت به آینده شغلی و حقوق و دستمزد ناکافی است که همین موضوع باعث ایجاد ناامنی در فرد می شود و عدم امنیت شغلی را ایجاد می کند (به نقل از نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶).
ب )آموزش شغلی : آموزش به کارکنان کمک می کند تا نقش موثرتری در سازمان ایفا کنند؛ زیرا داشن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل افزایش در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. در چنین سازمانهایی، افراد کارآمد تربیت می شوند و امنیت شغلی هم فراهم می گردد (میرسپاسی، ۱۳۶۹، ۲۹۷).
آموزش شغلی فرآیندی برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمان و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی است. به روز کردن اطلاعات کارکنان می تواند توانایی های آنان را در ایفای نقش سازمانی مطابق با تحولات و تغییرات ایجاد شده افزایش دهد و در تثبیت موقعیت شغلی آنان مفید واقع گردد؛ اما آنچه در این زمینه اهمیت به سزایی دارد، ایجاد تناسب کافی بین آموزشهای کارکنان و نیازهای شغلی آنان است. در غیر این صورت، آموزشهای کارکنان از بازدهی کافی برخوردار نیست و سازمان از نیروی کارآمد بهره نخواهد برد (خالقی سروش، ۱۳۷۷ : ۱۳۷). آموزش زمینه ساز ایجاد امنیت شغلی است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارتهای شغلی خود را افزایش دهد به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارتهای ویژه و سودمند موجب می شود مسئولان سازمان ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتری ایجاد شود. طبیعی است که کسب تواناییها و مهارتهای بیشتر به توان ارتقای کارکنان برای تصدی پستها و مشاغل عالیتر و مهمتر نیز خواهد افزود (بنچ، ۱۹۹۷، ۲۴۳-۲۴۴به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶).
ج )فرهنگ سازمانی: اگر بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمانی تجانس وجود داشته باشد، رضایت شغلی کارکنان و اعضای آن سازمان به بالاترین حد خود می رسد. میزان رضایت شغلی کارکنان در گرو پنداشت یا برداشتی است که آنها از فرهنگ سازمانی دارند. (پارساییان، اعربی، ۱۳۷۸: ۱۰۶۷).
وجود فرهنگهای متعارض بین گروه های غیر رسمی، فضای فرهنگی را متلاطم می سازد و سطح سازگاریها را کم می کند و در نتیجه هماهنگی سازمانی در سطح پایین قرار می گیرد و زمینه تعارض و عدم امنیت ایجاد می شود.
عواملی همانند سلسله مراتب، ارشدیت و سابقه کار همراه با تمایلات بخشی، فضای نسبتاً محدودی برای عوامل شایستگی، کار گروهی و توانایی چالش با مشکلات را ایجاد می نماید (عباس زادگان، ۱۳۸۱: ۴۵)؛ به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی پیوستاری است از رفتارهای تهدید کننده و خشن در یک سو و رفتارهای مشارکتی و حمایتی از سوی دیگر.
اگر رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت و اعتماد نسبت به کارها وجود نخواهد داشت و لذا مخفی کاری، تمامی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می گردد و در طرف دیگر پیوستار، که فرهنگ باز قرار دارد، تصمیمات مشارکتی گرفته می شود و میزان زیادی از اعتماد و اطمینان در کارکنان به وجود می آید؛ ارتباطات بین آنها بیشتر می شود و خلاقیت و احساس تعلق و وفاداری در آنها افزایش می یابد؛ لذا ترک خدمت آنها کاسته می شود (سید جوادین، ۱۳۷۸: ۷۹به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶
۲-۵-۱-۲ عوامل شغلی
سه دسته از عوامل شغلی تاثیر گذار بر امنیت شغلی عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی که در ادامه مورد بررسی قرار می گیرد.
الف) غنای شغلی : غنی سازی به موردی اطلاق می شود که کارها یا وظایف افراد در
سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش یابد؛ به عبارت دیگر با بالا رفتن سطح مسئولیت و با دادن اختیارات بیشتر به فرد، شغل تقویت می گردد. غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در فرایند برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند. در سازمانی که غنی سازی شغل اجرا می گردد، کارکنان از آزادی عمل، خود مختاری و استقلال بیشتری برخوردار هستند و مسئولیت آنان افزایش می یابد و از باز خورد کار مطلع می شوند و در نتیجه افراد می توانند کارهای خود را ارزیابی و در جهت رفع اشکالات و اصلاح عملکرد خود اقدام کنند.
غنی سازی شغل با دادن اختیارات بیشتر بدون این که وظایف را اضافه کنیم؛ ایجاد می شود؛ یعنی شغل را از جهت عمق توسعه می دهیم. در سازمانی که برنامه غنی سازی شغل به اجرا در می آید، کارکنان می توانند فعالیتهای کاری را به صورت کامل انجام دهند. آنان از آزادی عمل، خودمختاری و استقلال بیشتری برخوردار می شوند. مسئولیتشان افزایش می یابد و در نتیجه از فعالیتهای خود آگاه می شوند. لذا می توانند کارهای خود را ارزیابی، و اشتباهات را اصلاح کنند (پارساییان، اعرابی، ۱۳۸۴: ۹۳۶به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶
ب) توسعه شغلی: مشاغلی تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلان می شود و انگیزه کاری را در آنان تضعیف می کند. برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد؛ به عبارت دیگر، توسعه شغل در جهت عکس ساده کردن کار است. بر اساس این نظریه، شمار عملیات در هر شغل افزایش می یابد و این امر به دلیل تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی می شود. در چنین طراحی شغلی، حجم هزینه ها کاهش می یابد؛ میزان مشارکت کارکنان بیشتر می شود و غیبت و ترک خدمت نیز کاهش می یابد(سید جوادین،۱۳۷۸: ۱۲۰-۱۲۱).
شواهد معتبری حاکی است که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد، خشنودی افراد درگیر بیشتر است (عباس زادگان،۱۳۸۱: ۲۲). شغلهایی که یکنواخت و تکراری است، ممکن است به تراز پایین عملکرد بیانجامد؛ زیرا چنین مشاغلی نمی تواند سبب فعالسازی یا انگیختگی مغزی شود که می تواند زمینه ساز عدم امنیت گردد (علوی، ۱۳۷۶: ۱۹۹به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶).
ج) پیشرفت شغلی: منظور از پیشرفت شغلی، فرایندی است که فرد با آن می کوشد مشاغلی را در سازمان بیابد و به عهده بگیرد که با ستعداد و توانایی، علایق و سلایق، ارزشها، خواسته ها و ویزگی های شخصی و شخصیتی او مطابقت و سازگاری داشته باشدو منظور از مدیریت پیشرفت، فرایندی است که به واسطه آن، مسئولان سازمان می کوشند مشاغلی را به عهده افراد بگذارند که هم با توانایی، مصالح و منافع انفرادی آنها و هم با نیاز و اهداف سازمان هماهنگ و سازگار باشد(سعادت،۱۳۷۴: ۴-۵).
مدیریت ماهرانه مسیر ترقی و پیشرفت شغلی از اهمیت بسیار برخوردار است؛ زیرا هنگامی که زندگی شخصی و کاری آدمها با هم سازگاری داشته باشد، آنان شادتر و راضی ترند. گذشته از این، قصور و کوتاهی در مدیریت مسیر ترقی، موجبات عدم پیشرفت حرفه ای (در جا زدن در یک سطح)، نگرش منفی نسبت به کار، فشارهای عصبی، روانی و سرانجام سطح زندگی نامناسب را به همراه خواهد داشت(به نقل از نیکوکار ،قربانی زاده ،اسحاقی۱۳۸۶).
علاوه بر این عوامل ، می توان در درون سازمان به عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی و به تبع آن افزایش احساس امنیت شغلی کارکنان را شامل می شوند اشاره کرد. این عوامل عبارتند از :
۱- رشد کیفی کارکنان : موسسات و ادارات برای بالا بردن توانائیهای کارکنان خود ، با فرض اینکه کارگر یا کارمند تا مرحله بازنشستگی در آن سازمان باقی خواهد ماند. باید برنامه های آموزشی مختلف طراحی کند که کارکنان در طی آموزشهای مختلف به صورت فشرده ، کوتاه مدت و ضمن خدمت با اطلاعات جدید از زمینه تخصص خویش آشنا بشوند ؛ و بدین طریق احساس دین نسبت به سازمان نمایند.
۲- ایجاد جو عاطفی مطلوب در سازمان ، به گونه ای که اعضا و کارکنان احساس انسجام گروهی نمایند ، یعنی احساس «ما» بودن را در آنها تقویت کند. این انسجام باعث می گردد تا کرکنان خود را با معیارهای رسمی درون سازمان بیشتر سازش دهند.
۳- سازمان باید در جهت رشد اجتماعی کارکنان در درون سازمان تلاش کند. به این معنی کارکنان خود را با قوانین اجتماعی داخل سازمان آشنا سازد. این فرایند را می توان از طریق آموزش تسریع کرد. به عبارت دیگر سازمانها می توانند از طریق تشکیل دوره های آموزشی به کارکنان خود بیاموزند که چه معیارها و هنجارهایی مورد قبول سازمان می باشد و چه هنجارهایی غیر قابل پذیرش برای سازمان است (صادقپور ، ۱۳۷۰ به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶ ).
۷-۱-۲ عدم امنیت شغلی و پیامدهای آن
ارتباط بین عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، عدم پذیرش قوانین کاری و جستجو برای یک شغل جدید، می توانند از طریق نظریه های مختلف فشار کای استنباط شوند. تحقیقات بر روی فشارهای کاری، نشان داده است که اجتناب از موقعیتهای اضطراب آور، واکنش عمومی در مقابله با این گونه فشارها و تنشها می باشد (لطیفی، ۱۳۸۰) .
موسوی (۱۳۷۷) معتقد است: مطالعه بر روی عدم امنیت شغلی نشانگر ارتباط گسترده ای با تنش و اضطراب کارکنان می باشد، متصدیان شغلهای ناامن دچار اضطرابهای گوناگون می باشند که این فشارها بیشتر از احتمال تنزل و منفک شدن از شغل ناشی می شود. تا حدی عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، جستجو برای تصدی یک شغل جدید، می تواند به واسطه کوششهای فردی برای دوری از یک موقعیت کاری توصیف گردد (ص ۱۲).
عدم رضایت شغلی بیانگر کوششهای فردی کارکنان در جهت دوری جستن از تدثیر مثبت برای کارفرمایان فعلی می باشد و همچنین رفتارهای غیر قابل قبول کاری و تجسس برای شغل جدیدواکنش رفتاری کارکنان برای دوری کردن از محیطهای دارای تنش می باشد که ناشی از عدم امنیت شغلی است.
فریفته (۱۳۷۴) معتقد است: برنامه های حمایتی از طریق اتحادیه ها و سرپرستان برای محافظت اشخاص از احساس عدم امنیت شغلی که منجر به عدم رضایت شغلی و در نهایت ترک سازمان می گردد، ارائه می شود. از طریق این حمایتها از جانب کارفرمایان با ایجاد یک فضای مساعد کاری، احساس عدم رضایت شغلی و همچنین احتمال جذب افراد به سازمانهای دیگر حتی زمانی که افراد از امنیت شغلی بهره مند می باشند، کاهش می یابد (ص ۵۲).
فدایی نسبت (۱۳۸۳) معتقد است: حمایتهای اتحادیه ها با ایجاد احساس تعلق و منافع مشترک که دارای تاثیر مثبتی بر روی روحیه کارکنان می باشد، منجر به تخفیف فشارهای کاری شده و به افراد کمک می کند تا موقعیت سازمان را بهتر درک کرده و کمتر به مخالفت با سازمان بپردازد. در ضمن می توان با ایجاد حمایتهای کافی میزان عدم رضایت شغلی را زمانی که امنیت شغلی افراد در خطر است کاهش داد (ص ۴۱).
شاکری نیا (۱۳۷۶) در این زمینه تحقیقی انجام داده که نتایج آن به صورت زیر است:
۱- حمایتهای شغلی، ارتباط بین عدم امنیت شغلی و عدم رضایت شغلی را تعدیل می کنند بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایتهای کاری در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر است و زمانی که حمایتهای کاری از سطح بالایی برخوردار می باشد، ارتباط این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.
۲- حمایتهای شغلی ارتباط بین امنیت شغلی و گرایش کارکنان به شغلهای جدید را تعدیل می کنند، بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایتهای شغلی در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر می باشد و زمانی که حمایتهای شغلی از سطح بالایی برخوردار است ارتباط بین این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.
۳- حمایتهای کاری رابطه بین عدم امنیت شغلی و بروز رفتارهای نامناسب شغلی را تعدیل می کنند. ارتباط آنها هنگامی که حمایتهای شغلی از سطح بالایی برخوردارند ضعیف تر خواهد بود و در عوض ارتباط بین این دو وقتی که حمایتهای کاری در سطح پایینی قرار دارند قویتر خواهد بود.
فریفته (۱۳۷۴) بیان می دارد: تنشهای ایجاد شده از احساس عدم امنیت شغلی محیط خارج از کار و احساس رضایت از زندگی فرد را تحت تاثیر قرار دهند. محققین علم رفتار سازمانی به این نتیجه دست یافته اند که طرز برخوردهای کاری و غیر کاری با هم مرتبط می باشند بدین معنی که کیفیت تجربیات حرفه ای شخص بر روی کیفیت تجربیات غیر حرفه ای تاثیر می گذارد. احساس عدم امنیت شغلی محتملاً بر روی ادراک فرد از تواناییهایش تاثیر گذارده و همچنین احساس فرد از ارزش خود را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. احساس ناشی از عدم امنیت شغلی ممکن است بر روی چشم انداز فرد به زندگی تاثیر منفی گذارده و در وی یک حس نارضایتی از زندگی به وجود آورد (ص ۵۶).
نتیجه تحقیقات نشان می دهد که کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش بینی، و یا به عبارتی احساس می کنند که شغل خود را از دشت خواهند داد، در مقایسه با زمانی که واقعاً شغلشان را از دست می دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند (سای، ترام و اوهارا^۱، ۲۰۰۶ : ۴۶۲) .
بنابراین، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، مستلزم بهبود احساس امنیت شغلی توسط آنان است. به این منظور شناخت عوامل موثر بر امنیت شغلی و اعمال مدیریت صحیح بر آنها ضروری به نظر می رسد. امنیت شغلی بسیار زیاد و امنیت شغلی بسیار کم، غیر مولد و نامناسب است. حدی از امنیت شغلی، مولد و مناسب خواهد بود که به افزایش عملکرد منجر گردد.
۱-Sy , tram & O, hara
برخی از آثار و پیامدهای مولد و غیر مولد امنیت شغلی در جدول شماره ۲-۱ نشان داده شده است.
جدول۱-۲: آثار و پیامدهای امنیت شغلی