پروفیل درجه حرارت فین در طول فین در هر دو راه حل های تحلیلی و عددی که پارامتر تابش- انتقال(Rd)که مقادیر برابر ۰، ۲/۰،۴/۰،۶/۰و۸/۰ نسبت داده شده را عرضه می کند.این نمودار نشان می دهد وقتی که پارامتر تابش - انتقال هدایتی افزایش می یابد، شار انرژی تابش و پس از آن انتشار انتقال حرارت موثرتر می شوند که به نوبه خود منجر به افزایش درجه حرارت در فین می شوند.

شکل(‏۴‑۳۶) اثر تابش سطح در توزیع دما فین را نشان می دهد.کاهش در درجه حرارت فین هنگامی که پارامتر تابش حرارتی R* افزایش یابد وجود داردکه این امر خنک کننده قوی ایجاد می کند که به نوبه خود باعث کاهش درجه حرارت می شود.

شکل(‏۴‑۳۷) دمای یک فین مثلثی متخلخل در طول فین برای مقادیر مختلف  نشان می دهد.همانطور که نشان داده شده، درجه حرارت فین با تابع  در حال افزایش است.همانطورکه پارامتر  بزرگتر می شود ، انتقال حرارت هدایتی از طریق تقویت کردن طول فین افزایش می یابد، بطوری که دمای فین را بهبود می دهد.

شکل(‏۴‑۳۸) تغییر پارامتر تخلخل بر روی توزیع دمای فین را به تصویر می کشد.  هنگامی که تخلخل افزایش می یابد، نرخ انتقال حرارت کاهش می یابد و همچنین ضریب هدایت حرارتی موثر فین متخلخل برطبق انتقال مواد جامد کاهش می یابد ،.اما در روش دیگر ، توسط انتقال گرما و تشعشع سرعت انتقال گرما افزایش می یابد .

پس از توزیع دما در فین، بازده فین را مورد بررسی قرار می دهیم.
تغییرات بازده فین با تغییرات پارامتر Z برای مقادیر مختلف پارامتر تابش- هدایت(Rd )در شکل(‏۴‑۳۹) نشان داده شده است. مشاهده شده است که پارامترهای عملکرد فین با افزایش در  پارامتر فین کاهش می یابد.
در نهایت، می توان نتیجه گرفت که نتایج تحلیلی با دقت زیادی منطبق با نتایج عددی است.
فین شعاعی همراه با انتقال حرارت تابشی:

۱- Robbins
مرحله پنجم رسیدگی به تحقیق: اکنون بینش یاایده جدید برای اطمینان از این که معتبر و مناسب است مورد آزمون قرارمی گیرد این یک مرحله حیاتی است، چرا که اگر ایده ای به کار برده شود بدون آن که مطلوبیت بالقوه آن مورد مورد سنجش قرار گرفته باشد، ممکن است منجر به زیانهای جبران ناپذیری گردد یک فرد خلاق بایستی فرضیات خود را از طریق تحلیل منتقدانه مورد بررسی قرار دهد و اگر فرضیات تایید نگردید، فرضیات دیگری را به طور متناوب تنظیم نماید (ص ۱۶۴).

۵-۱- ۲ عوامل موثر بر امنیت شغلی
عوامل موثر بر امنیت شغلی را به چهار دسته عوامل فردی، سازمانی، فراسازمانی (محیطی) و شغلی تقسیم می کنند و هر یک از آنها را با بهره گرفتن از شاخصهای معینی مورد سنجش قرار می دهند.
عوامل فردی اثر گذار بر امنیت شغلی، شامل سن، جنس، سطح تحصیلات، وضعیت تاهل، درآمد، وضعیت استخدام و سابقه کار است (نیکوکار، قربانی زاده واسحاقی،۱۳۸۶).
مهمترین عوامل سازمانی تاثیرگذار بر امنیت شغلی عبارت است از : رضایت از درآمد، فرهنگ سازمانی و آموزش و بهسازی نیروی انسانی (سای، ترام و اوهارا^۱، ۲۰۰۶ : ۴۶۳؛ لائو و شولیهین^۲، ۲۰۰۵ : ۳۹۰ به نقل از نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶).
مهمترین عوامل شغلی تاثیر گذار بر امنیت شغلی عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی (لائو و شولیهین، ۲۰۰۵ : ۱ ۴۰؛ پارسونز و برودبریج^۳، ۲۰۰۶ : ۱۲۲ به نقل از نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶).
سرانجام از بین عوامل محیطی، عواملی چون تحویل در مدیریت سازمانهای دولتی، تحول در ساختار سازمانی، تمرکز زدایی و واگذاری اختیار و فعالیتهای میان بخشی، امنیت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد (نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶)
۱-Sy,Tram & O,Hara 3-Parsons & Broadbridge
۲-Lau & Sholihin
۱-۵-۱-۲ عوامل سازمانی
سه دسته از عوامل مهم سازمانی، که امنیت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد، عبارت است از: رضایت از درآمد، آموزش و فرهنگ سازمانی.
الف) رضایت از درآمد: عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در ایجاد امنیت شغلی موثر خواهد بود، زیرا پرداخت منصفانه مبنی بر توجه به کار و نیاز سازمان به نوع کار و مهارت تخصصی کارمند بستگی دارد (بولینگ، بیهر و لپیستو، ۲۰۰۶: ۳۱۶). بدین شیوه احساس ایمنی در شغل با تامین هزینه های زندگی و ایجاد آرامش روحی- روانی کارکنان افزوده خواهد شد. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که میان سطح درآمد و خشنودی شغلی، رابطه معناداری وجود دارد (عباس زادگان، ۱۳۸۱،۲۲)؛ یعنی اگر کارکنان از رضایت لازم در درآمد بهره مند باشند، این بهره مندی به رضایت شغلی منجر می شود که نتیجه آن، احساس امنیت شغلی افراد در سازمان است. همچنین از عواملی که بیشترین تاثیر را بر کاهش امنیت شغلی کارکنان می گذارد، نگرانی نسبت به آینده شغلی و حقوق و دستمزد ناکافی است که همین موضوع باعث ایجاد ناامنی در فرد می شود و عدم امنیت شغلی را ایجاد می کند (به نقل از نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶).
ب )آموزش شغلی : آموزش به کارکنان کمک می کند تا نقش موثرتری در سازمان ایفا کنند؛ زیرا داشن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل افزایش در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. در چنین سازمانهایی، افراد کارآمد تربیت می شوند و امنیت شغلی هم فراهم می گردد (میرسپاسی، ۱۳۶۹، ۲۹۷).
آموزش شغلی فرآیندی برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمان و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی است. به روز کردن اطلاعات کارکنان می تواند توانایی های آنان را در ایفای نقش سازمانی مطابق با تحولات و تغییرات ایجاد شده افزایش دهد و در تثبیت موقعیت شغلی آنان مفید واقع گردد؛ اما آنچه در این زمینه اهمیت به سزایی دارد، ایجاد تناسب کافی بین آموزشهای کارکنان و نیازهای شغلی آنان است. در غیر این صورت، آموزشهای کارکنان از بازدهی کافی برخوردار نیست و سازمان از نیروی کارآمد بهره نخواهد برد (خالقی سروش، ۱۳۷۷ : ۱۳۷). آموزش زمینه ساز ایجاد امنیت شغلی است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارتهای شغلی خود را افزایش دهد به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارتهای ویژه و سودمند موجب می شود مسئولان سازمان ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتری ایجاد شود. طبیعی است که کسب تواناییها و مهارتهای بیشتر به توان ارتقای کارکنان برای تصدی پستها و مشاغل عالیتر و مهمتر نیز خواهد افزود (بنچ، ۱۹۹۷، ۲۴۳-۲۴۴به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶).
ج )فرهنگ سازمانی: اگر بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمانی تجانس وجود داشته باشد، رضایت شغلی کارکنان و اعضای آن سازمان به بالاترین حد خود می رسد. میزان رضایت شغلی کارکنان در گرو پنداشت یا برداشتی است که آنها از فرهنگ سازمانی دارند. (پارساییان، اعربی، ۱۳۷۸: ۱۰۶۷).
وجود فرهنگهای متعارض بین گروه های غیر رسمی، فضای فرهنگی را متلاطم می سازد و سطح سازگاریها را کم می کند و در نتیجه هماهنگی سازمانی در سطح پایین قرار می گیرد و زمینه تعارض و عدم امنیت ایجاد می شود.
عواملی همانند سلسله مراتب، ارشدیت و سابقه کار همراه با تمایلات بخشی، فضای نسبتاً محدودی برای عوامل شایستگی، کار گروهی و توانایی چالش با مشکلات را ایجاد می نماید (عباس زادگان، ۱۳۸۱: ۴۵)؛ به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی پیوستاری است از رفتارهای تهدید کننده و خشن در یک سو و رفتارهای مشارکتی و حمایتی از سوی دیگر.
اگر رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت و اعتماد نسبت به کارها وجود نخواهد داشت و لذا مخفی کاری، تمامی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می گردد و در طرف دیگر پیوستار، که فرهنگ باز قرار دارد، تصمیمات مشارکتی گرفته می شود و میزان زیادی از اعتماد و اطمینان در کارکنان به وجود می آید؛ ارتباطات بین آنها بیشتر می شود و خلاقیت و احساس تعلق و وفاداری در آنها افزایش می یابد؛ لذا ترک خدمت آنها کاسته می شود (سید جوادین، ۱۳۷۸: ۷۹به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶
۲-۵-۱-۲ عوامل شغلی
سه دسته از عوامل شغلی تاثیر گذار بر امنیت شغلی عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی که در ادامه مورد بررسی قرار می گیرد.
الف) غنای شغلی : غنی سازی به موردی اطلاق می شود که کارها یا وظایف افراد در
سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش یابد؛ به عبارت دیگر با بالا رفتن سطح مسئولیت و با دادن اختیارات بیشتر به فرد، شغل تقویت می گردد. غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در فرایند برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند. در سازمانی که غنی سازی شغل اجرا می گردد، کارکنان از آزادی عمل، خود مختاری و استقلال بیشتری برخوردار هستند و مسئولیت آنان افزایش می یابد و از باز خورد کار مطلع می شوند و در نتیجه افراد می توانند کارهای خود را ارزیابی و در جهت رفع اشکالات و اصلاح عملکرد خود اقدام کنند.
غنی سازی شغل با دادن اختیارات بیشتر بدون این که وظایف را اضافه کنیم؛ ایجاد می شود؛ یعنی شغل را از جهت عمق توسعه می دهیم. در سازمانی که برنامه غنی سازی شغل به اجرا در می آید، کارکنان می توانند فعالیتهای کاری را به صورت کامل انجام دهند. آنان از آزادی عمل، خودمختاری و استقلال بیشتری برخوردار می شوند. مسئولیتشان افزایش می یابد و در نتیجه از فعالیتهای خود آگاه می شوند. لذا می توانند کارهای خود را ارزیابی، و اشتباهات را اصلاح کنند (پارساییان، اعرابی، ۱۳۸۴: ۹۳۶به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶
ب) توسعه شغلی: مشاغلی تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلان می شود و انگیزه کاری را در آنان تضعیف می کند. برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد؛ به عبارت دیگر، توسعه شغل در جهت عکس ساده کردن کار است. بر اساس این نظریه، شمار عملیات در هر شغل افزایش می یابد و این امر به دلیل تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی می شود. در چنین طراحی شغلی، حجم هزینه ها کاهش می یابد؛ میزان مشارکت کارکنان بیشتر می شود و غیبت و ترک خدمت نیز کاهش می یابد(سید جوادین،۱۳۷۸: ۱۲۰-۱۲۱).
شواهد معتبری حاکی است که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد، خشنودی افراد درگیر بیشتر است (عباس زادگان،۱۳۸۱: ۲۲). شغلهایی که یکنواخت و تکراری است، ممکن است به تراز پایین عملکرد بیانجامد؛ زیرا چنین مشاغلی نمی تواند سبب فعالسازی یا انگیختگی مغزی شود که می تواند زمینه ساز عدم امنیت گردد (علوی، ۱۳۷۶: ۱۹۹به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶).
ج) پیشرفت شغلی: منظور از پیشرفت شغلی، فرایندی است که فرد با آن می کوشد مشاغلی را در سازمان بیابد و به عهده بگیرد که با ستعداد و توانایی، علایق و سلایق، ارزشها، خواسته ها و ویزگی های شخصی و شخصیتی او مطابقت و سازگاری داشته باشدو منظور از مدیریت پیشرفت، فرایندی است که به واسطه آن، مسئولان سازمان می کوشند مشاغلی را به عهده افراد بگذارند که هم با توانایی، مصالح و منافع انفرادی آنها و هم با نیاز و اهداف سازمان هماهنگ و سازگار باشد(سعادت،۱۳۷۴: ۴-۵).
مدیریت ماهرانه مسیر ترقی و پیشرفت شغلی از اهمیت بسیار برخوردار است؛ زیرا هنگامی که زندگی شخصی و کاری آدمها با هم سازگاری داشته باشد، آنان شادتر و راضی ترند. گذشته از این، قصور و کوتاهی در مدیریت مسیر ترقی، موجبات عدم پیشرفت حرفه ای (در جا زدن در یک سطح)، نگرش منفی نسبت به کار، فشارهای عصبی، روانی و سرانجام سطح زندگی نامناسب را به همراه خواهد داشت(به نقل از نیکوکار ،قربانی زاده ،اسحاقی۱۳۸۶).
علاوه بر این عوامل ، می توان در درون سازمان به عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی و به تبع آن افزایش احساس امنیت شغلی کارکنان را شامل می شوند اشاره کرد. این عوامل عبارتند از :
۱- رشد کیفی کارکنان : موسسات و ادارات برای بالا بردن توانائیهای کارکنان خود ، با فرض اینکه کارگر یا کارمند تا مرحله بازنشستگی در آن سازمان باقی خواهد ماند. باید برنامه های آموزشی مختلف طراحی کند که کارکنان در طی آموزشهای مختلف به صورت فشرده ، کوتاه مدت و ضمن خدمت با اطلاعات جدید از زمینه تخصص خویش آشنا بشوند ؛ و بدین طریق احساس دین نسبت به سازمان نمایند.
۲- ایجاد جو عاطفی مطلوب در سازمان ، به گونه ای که اعضا و کارکنان احساس انسجام گروهی نمایند ، یعنی احساس «ما» بودن را در آنها تقویت کند. این انسجام باعث می گردد تا کرکنان خود را با معیارهای رسمی درون سازمان بیشتر سازش دهند.
۳- سازمان باید در جهت رشد اجتماعی کارکنان در درون سازمان تلاش کند. به این معنی کارکنان خود را با قوانین اجتماعی داخل سازمان آشنا سازد. این فرایند را می توان از طریق آموزش تسریع کرد. به عبارت دیگر سازمانها می توانند از طریق تشکیل دوره های آموزشی به کارکنان خود بیاموزند که چه معیارها و هنجارهایی مورد قبول سازمان می باشد و چه هنجارهایی غیر قابل پذیرش برای سازمان است (صادقپور ، ۱۳۷۰ به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶ ).
۷-۱-۲ عدم امنیت شغلی و پیامدهای آن
ارتباط بین عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، عدم پذیرش قوانین کاری و جستجو برای یک شغل جدید، می توانند از طریق نظریه های مختلف فشار کای استنباط شوند. تحقیقات بر روی فشارهای کاری، نشان داده است که اجتناب از موقعیتهای اضطراب آور، واکنش عمومی در مقابله با این گونه فشارها و تنشها می باشد (لطیفی، ۱۳۸۰) .
موسوی (۱۳۷۷) معتقد است: مطالعه بر روی عدم امنیت شغلی نشانگر ارتباط گسترده ای با تنش و اضطراب کارکنان می باشد، متصدیان شغلهای ناامن دچار اضطرابهای گوناگون می باشند که این فشارها بیشتر از احتمال تنزل و منفک شدن از شغل ناشی می شود. تا حدی عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، جستجو برای تصدی یک شغل جدید، می تواند به واسطه کوششهای فردی برای دوری از یک موقعیت کاری توصیف گردد (ص ۱۲).
عدم رضایت شغلی بیانگر کوششهای فردی کارکنان در جهت دوری جستن از تدثیر مثبت برای کارفرمایان فعلی می باشد و همچنین رفتارهای غیر قابل قبول کاری و تجسس برای شغل جدیدواکنش رفتاری کارکنان برای دوری کردن از محیطهای دارای تنش می باشد که ناشی از عدم امنیت شغلی است.
فریفته (۱۳۷۴) معتقد است: برنامه های حمایتی از طریق اتحادیه ها و سرپرستان برای محافظت اشخاص از احساس عدم امنیت شغلی که منجر به عدم رضایت شغلی و در نهایت ترک سازمان می گردد، ارائه می شود. از طریق این حمایتها از جانب کارفرمایان با ایجاد یک فضای مساعد کاری، احساس عدم رضایت شغلی و همچنین احتمال جذب افراد به سازمانهای دیگر حتی زمانی که افراد از امنیت شغلی بهره مند می باشند، کاهش می یابد (ص ۵۲).
فدایی نسبت (۱۳۸۳) معتقد است: حمایتهای اتحادیه ها با ایجاد احساس تعلق و منافع مشترک که دارای تاثیر مثبتی بر روی روحیه کارکنان می باشد، منجر به تخفیف فشارهای کاری شده و به افراد کمک می کند تا موقعیت سازمان را بهتر درک کرده و کمتر به مخالفت با سازمان بپردازد. در ضمن می توان با ایجاد حمایتهای کافی میزان عدم رضایت شغلی را زمانی که امنیت شغلی افراد در خطر است کاهش داد (ص ۴۱).
شاکری نیا (۱۳۷۶) در این زمینه تحقیقی انجام داده که نتایج آن به صورت زیر است:
۱- حمایتهای شغلی، ارتباط بین عدم امنیت شغلی و عدم رضایت شغلی را تعدیل می کنند بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایتهای کاری در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر است و زمانی که حمایتهای کاری از سطح بالایی برخوردار می باشد، ارتباط این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.
۲- حمایتهای شغلی ارتباط بین امنیت شغلی و گرایش کارکنان به شغلهای جدید را تعدیل می کنند، بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایتهای شغلی در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر می باشد و زمانی که حمایتهای شغلی از سطح بالایی برخوردار است ارتباط بین این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.
۳- حمایتهای کاری رابطه بین عدم امنیت شغلی و بروز رفتارهای نامناسب شغلی را تعدیل می کنند. ارتباط آنها هنگامی که حمایتهای شغلی از سطح بالایی برخوردارند ضعیف تر خواهد بود و در عوض ارتباط بین این دو وقتی که حمایتهای کاری در سطح پایینی قرار دارند قویتر خواهد بود.
فریفته (۱۳۷۴) بیان می دارد: تنشهای ایجاد شده از احساس عدم امنیت شغلی محیط خارج از کار و احساس رضایت از زندگی فرد را تحت تاثیر قرار دهند. محققین علم رفتار سازمانی به این نتیجه دست یافته اند که طرز برخوردهای کاری و غیر کاری با هم مرتبط می باشند بدین معنی که کیفیت تجربیات حرفه ای شخص بر روی کیفیت تجربیات غیر حرفه ای تاثیر می گذارد. احساس عدم امنیت شغلی محتملاً بر روی ادراک فرد از تواناییهایش تاثیر گذارده و همچنین احساس فرد از ارزش خود را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. احساس ناشی از عدم امنیت شغلی ممکن است بر روی چشم انداز فرد به زندگی تاثیر منفی گذارده و در وی یک حس نارضایتی از زندگی به وجود آورد (ص ۵۶).
نتیجه تحقیقات نشان می دهد که کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش بینی، و یا به عبارتی احساس می کنند که شغل خود را از دشت خواهند داد، در مقایسه با زمانی که واقعاً شغلشان را از دست می دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند (سای، ترام و اوهارا^۱، ۲۰۰۶ : ۴۶۲) .
بنابراین، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، مستلزم بهبود احساس امنیت شغلی توسط آنان است. به این منظور شناخت عوامل موثر بر امنیت شغلی و اعمال مدیریت صحیح بر آنها ضروری به نظر می رسد. امنیت شغلی بسیار زیاد و امنیت شغلی بسیار کم، غیر مولد و نامناسب است. حدی از امنیت شغلی، مولد و مناسب خواهد بود که به افزایش عملکرد منجر گردد.
۱-Sy , tram & O, hara
برخی از آثار و پیامدهای مولد و غیر مولد امنیت شغلی در جدول شماره ۲-۱ نشان داده شده است.
جدول۱-۲: آثار و پیامدهای امنیت شغلی

۰۰۱۳/۰

۸۹/۲

۷۳۲/۰

۸۸۶/۰

بازده سرمایه

۹۵۱/۰

۵۴/۱۱

۳۲/۱۶

۳۷/۱۳

۴۸/۱۳

عدم تقارن اطلاعاتی

-محافظه ­کاری به عنوان متغیر مستقل پژوهش در نظر گرفته شده است. محافظه ­کاری عبارت است از الزام به داشتن درجه بالایی از تأیید برای شناخت اخبار خوب مانند سود، در مقابل شناخت اخبار بد مانند زیان تعریف می­ شود که برای محاسبه آن از مدل باسو (۱۹۹۷) استفاده می­ شود. نتایج جدول فوق نشان می­دهد که این متغیر دارای میانگینی برابربا ۰۵۷/۱ و انحراف معیار آن برابر با ۵۹/۲ می­باشد حداکثر آن که برابر با ۸۲/۵ می­باشد در شرکت ایران خودرو دیده می­ شود.

-مالکیت نهادی به عنوان متغیر مستقل پژوهش در نظر گرفته شده است. در این پژوهش میزان سهام موجود در اختیار سازمان­ها، نهادها و شرکت­های دولتی به عنوان مالکیت نهادی در نظر گرفته شده است که برای محاسبه آن میزان سهام در اختیار نهادهای دولتی تقسیم بر کل سهام شرکت به دست می ­آید. نتایج جدول فوق نشان می­دهد که این متغیر دارای میانگینی برابر با ۴۵/۱ و انحراف معیار آن برابر با ۸/۱ می­باشد حداکثر آن که برابر با ۲/۵ می­باشد در شرکت قند قزوین می­باشد.
-بازده داریی­ها به عنوان متغیر وابسته پژوهش در نظر گرفته شده است. در این پژوهش اغلب از بازده در جهت معرفی بازده سرمایه ­گذاری در یک دارایی در طول یک دوره زمانی که به آن بازده دوره نگهداری می­گویند استفاده می­ شود که برای محاسبه آن سود عملیاتی را تقسیم بر سرمایه شرکت می­ کنند. نتایج جدول فوق نشان می­دهد که این متغیر دارای میانگینی برابر با ۸۸۶/۰ و انحراف معیار آن برابر با ۶۴/۰ می باشد حداکثر آن که برابر با ۸۹/۲می باشد در شرکت پتروشیمی اصفهان می باشد.
-عدم تقارن اطلاعاتی به عنوان متغیر مداخله گر پژوهش در نظر گرفته شده است .برای محاسبه آن از مدلی که توسط چیانک و کینتاش ابدا شده استفاده می کنیم.نتایج جدول فوق نشان میدهد که این متغیر دارای میانگینی برابربا ۴۸/۱۳ و انحراف معیار آن برابر با ۹۵۱/۰ می باشد حداکثر آن که برابر با ۳۲/۱۶ می باشد در شرکت سیمان قائن می باشد.

۴-۴- آمار استنباطی

۴-۴-۱- آزمون ریشه واحد

قبل از تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها پایایی متغیرهای پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. پایایی متغیرهای پژوهش به این معنا است که میانگین و واریانس متغیرهای پژوهش بین سالهای مختلف ثابت بوده است. درنتیجه استفاده از این متغیرها در مدل، باعث بوجود آمدن رگرسیون کاذب نمی شود. بدین منظور از آزمون ریشه واحد استفاده شده است که نتایج آن در جدول زیر ارائه شده است. نتایج نشان می‌دهد که سطح معنی داری آزمون ریشه واحد^[۱۳۴]. برای کلیه متغیرها پژوهش کمتر از ۵ درصد است لذا این متغیرها دارای پایایی لازم هستند
جدول (۴-۴): آزمون ریشه واحد

احتمال خطا

آماره

شرح

۰۳۱/۰

۰۴/۳-

محافظه کاری

۰۰۱/۰

۷/۱۱-

مالکیت نهادی

۰۰۱/۰

۸۳/۱۹-

بازده سرمایه

۰۰۱/۰

۲۹/۱۱-

عدم تقارن اطلاعاتی

شکل ۳ – ۱۵ : در هر دو مورد نقطه ثابت دفع کننده است. ۶۵
شکل ۳ – ۱۶ : نمودار فازی اطراف یک نقطه ثابت دفع کننده . ۶۵
شکل ۳ – ۱۷ : تابع یک نقطه ثابت جذب کننده در و یک نقطه ثابت دفع کننده در صفر دارد ۶۵
شکل ۳ – ۱۸ : نموار فازی نزدیک ۰ برای (الف) تابع ، (ب) تابع ، (ج) تابع . در همه موارد و . ۶۷

شکل ۳ – ۱۹ : یک چرخه جذب کننده با تناوب دو برای . ۶۷
شکل ۳ – ۲۰ : نمودار تکرار دوم تابع . ۶۸
شکل ۳ – ۲۱ : اگر ، هر x با یا یک چرخه داردکه به بی نهایت تمایل دارد. ۷۲
شکل ۳- ۲۲ : تحلیل گرافیکی نشان می دهد که همه چرخه های در بازه به تمایل دارند موقعی که . ۷۳
شکل ۳ – ۲۳ : انشعاب زینی معمولی . ۷۶
شکل ۳ – ۲۴ : نمودار فازی برای (الف) ، (ب) و (ج) . ۷۷
۳ – ۲۵ : انشعاب زینی در تابع نمایی . ۷۷
شکل ۳- ۲۶ : نمودار انشعاب برای تابع . ۷۸
شکل ۳ – ۲۷ : نمودار انشعاب برای (الف) ( فقط برای ) و (ب) . ۷۹
شکل ۳ – ۲۸ : برای ، یک نقطه ثابت دفع کننده دارد و یک چرخه دوگانه وجود دارد اما برای یک نقطه ثابت جذب کننده دارد . ۸۰
شکل ۳ – ۲۹ : نمودار فازی نزدیک یک نقطه انشعاب دوگانه تناوبی برای تابع . ۸۱
شکل ۳ – ۳۰ : نمودار نزدیک انشعاب دوگانه تناوبی. ۸۲
شکل ۳ – ۳۱ : نمودار انشعاب برای تابع . ۸۲
شکل ۳ – ۳۲ : نمودار انشعاب دوگانه تناوبی برای خانواده . ۸۳
شکل ۳ – ۳۳ : نمودار انشعاب برای . ۸۴
شکل ۴ – ۱: منشعب شدن ترک ها ۸۸
شکل ۴ – ۲: نشان دادن انرژی جنبشی. ۸۹
 ۹۴
شکل ۴ – ۴ نقاط انشعاب برای siltstone 97
 ۱۰۰
شکل ۴ – ۶ : نقاط انشعاب برای Westerly Granite 103
 ۱۰۶
شکل ۴ – ۸ : نقاط انشعاب برای بازالت ۱۱۰
فهرست جداول
جدول ( ۳– ۱ ) : سرعت انتشار ترک در بعضی مواد ۳۷
جدول (۴ – ۱ ) : پارامترهای بازالت ۹۱
جدول (۴ – ۲ ) نقاط انشعاب اول و دوم بازالت ۹۲
جدول (۴ – ۳ ) : پارامترهای Silt stone. 95
جدول (۴ – ۴ ) نقاط انشعاب اول و دوم Silt stone 96
جدول (۴ – ۵ ) : پارامترهای گرانیت ۹۸
جدول (۴ – ۶) نقاط انشعاب اول و دوم گرانیت ۹۹
جدول (۴ – ۷ ) : پارامترهای Granite westerly 101
جدول (۴ – ۸ ) نقاط انشعاب اول و دوم westerly Granite 102
جدول (۴ – ۹ ) : پارامترهای بازالت . ۱۰۵
جدول (۴ – ۱۰) نقاط انشعاب اول و دوم بازالت ۱۰۶
جدول (۴ – ۱۱ ) : پارامترهای بازالت ۱۰۸
جدول (۴ – ۱۲ ) نقاط انشعاب اول و دوم بازالت ۱۰۹
فصل اول
فصل اول مقدمه
مقدمه
۱ – ۱ مقدمه
علی رغم رفاه و آسایشی که دانش فنی برای بشر به وجود اورده است متاسفانه شکست ناگهانی و غیر منتظره بعضی سازه‌های مهندسی خسارات مالی و جانی فراوانی را در برداشته است. به عنوان مثال گزارش ناسا^[۲] در سال ۱۹۷۶ ، خسارات ناشی از شکست سازه ها و کوششهای جلوگیری از ان را سالانه حدود ۱۱۹ میلیارد دلار برای امریکا هزینه داشته است. منظور کردن جان انسانهایی که در این حوادث از دست رفته اند بر اهمیت این موضوع می افزاید
کاربرد وسیع (ولی نه بطور کاملاً صحیح) فلزات در قرن ۱۹ موجب حوادث فراوان و قربانیان زیادی گردید. بعنوان مثال : در دهه ۱۸۷۰ – ۱۸۶۰ حوادث ناگوار در خطوط راه آهن موجب مرگ ۲۰۰ نفر از مردم انگلیس در هر سال شده است. اکثر این حوادث در اثر شکست چرخ های قطار ، ریل یا محورها …. بوده است.
حوادثی در طول ۲۰۰ سال اخیر اتفاق افتاده است، توسط آندرسون^[۳] به رشته تحریر در آمده است. برخی از این حوادث عبارتند از:
در مارس ۱۹۳۵ حدود ۷۰۰ نفر برای تماشای یک مسابقه قایق‌سواری روی پل معلق مونتروس^[۴] گرد آمده بودند. در اثنای مسابقه یکی از زنجیرهای گسیخته شده و عده زیادی جان سپردند.
در ۲۲ ژانویه ۱۸۶۶ سقوط قسمتی از سقف ایستگاه راه‌آهن منچستر، موجب مرگ دو نفر گردید. علت حادثه شکست یک عضو چدنی بوده است.
در بررسی علل شکست پژوهشگران دریافتند که طراحی بسیاری از این سازه‌ها بر مبنای تئوری الاستیسیته و مقاومت مصالح درست بوده و عامل شکست ترک‌هایی بودند که در سازه وجود داشته و یا در حین کار ایجاد شده است. بنابراین این نتیجه حاصل شد که طراحی و تحلیل این سازه‌ها تنها بر پایه دو درس ذکر شده موفقیت‌آمیز نبوده است. بر این اساس در دهه دوم قرن بیستم علم جدیدی به نام مکانیک شکست^[۵] پایه‌گذاری شد که تجزیه و تحلیل سازه‌ها را بر مبنای وجود و یا ایجاد ترک بررسی می کند. کشف معایب و نواقص موجود در مصالح و رفع آنها مانع بروز بعضی حوادث ناگوار می‌گردد. ظهور روش‌های تولید مواد همراه با گسترش علم مواد، تعداد حوادث را به سطح پایین‌تر و قابل قبول‌تر رسانده است. اغلب شکست‌ها تحت تنش‌های پایین اتفاق افتاده است. تحقیقات نشان می‌دهد که عامل این شکست‌ها معایبی مثل ترک‌های ریز^[۶] می‌باشد . [۱]
۱ – ۲ ترک در سازه
ترکی را در یک سازه در نظر بگیرید. در اثر تکرار بارهای متناوب و یا بخاطر ترکیبی از بار و اثرات محیط این ترک با زمان رشد می کند. با افزایش طول ترک، تمرکز تنش بیشتری در آن ایجاد می گردد. با افزایش تمرکز تنش، نرخ سرعت گسترش ترک با زمان افزایش می یابد. انتشار ترک به عنوان تابعی از زمان در شکل ( ۱ – ۱ ) رسم شده است. بخاطر وجود ترک مقاومت سازه کاهش می یابد، ممکن است این مقاومت کمتر از مقاومتی باشد که سازه برای آن طراحی شده است. همان طور که در شکل ( ۱- ۲ ) مشهود است مقاومت سازه با افزایش ترک به شدت کاهش می یابد. پس از گذشت زمان مشخصی مقاومت سازه بحدی کاهش می یابدکه دیگر سازه تاب تحمل بارهای ناگهانی زیاد را ندارد و ممکن است سازه در اثر ان ها شکسته شود.
شکل ۱- ۱: منحنی رشد ترک بر حسب زمان و دوره بارگذاری [۱].
شکل ۱-۲: منحنی مقاومت باقیمانده سازه بر حسب زمان و اندازه ترک [۱].
اگر نیرو های ناگهانی زیاد بر سیستم اعمال نگردد ترک به رشد خود ادامه می دهد و مقاومت باقیمانده سازه آنقدر کاهش می یابد بطوریکه سیستم تحت بار سرویس گسیخته می گردد [۱].
بعضی از سازه ها برای بارهای زیاد طراحی شده اند. این بارها بحد کافی بزرگ هستند که بتوانند ترک هایی را در سازه ایجاد کنند. بخصوص هنگامیکه معایب اولیه یا تمرکز تنش در سازه وجود دارند. طراح بایستی احتمال ترک برداشتن و در نتیجه فروپاشی سازه در اثر این عامل را مد نظر داشته باشد. این نکته این مطلب را می رساند که هر سازه یک عمر معین و مشخصی دارد. البته این احتمال وقوع شکست در تمام طول عمر قطعه باید از یک حد قابل قبولی پایین تر باشد. برای رسیدن به این هدف باید بتوان سرعت پیشرفت ترک و همچنین سرعت کاهش مقاومت باقیمانده سازه را پیش بینی کرد. انجام این پیش بینی ها ( پیش بینی سرعت افزایش اندازه ترک و پیش بینی کاهش مقاومت سازه ) و همچنین توسعه روش های پیش بینی از اهداف مکانیک شکست می باشد. با در نظر گرفتن شکل ( ۱ – ۱ ) مکانیک شکست باید قادر باشد که سوالات زیر را پاسخ دهد[۱] :

۳-اجماع :
در تمام اعصار امت اسلامی بروجوب نفقه اتفاق نظر داشته اند و احدی با این امر مخالفت نکرده است ^[۵۷].
۴-دلیل عقلی :
زنان وقت خود را در آسایش مرد و تربیت اولاد و خدمت در منزل صرف می کنند (هر چند شاغل باشد ) که این موضوع زن را از فعالیت و کسب و کار در خارج از خانه باز می دارد و در حقیقت نفس خویش را در گرو مرد قرار داده و بنابراین برمرد واجب است که مخارج او را تامین نماید^[۵۸] .

در حقوق مدنی در ماده ۱۱۰۵ به این که ریاست خانواده برمرداست اشاره نموده است .
در روابط زوجین ریاست خانواده از خصایص شوهر است^[۵۹] .
شرایط وجوب نفقه
در اینجا لازم است ابتدائاً به دو نوع از شروط اشاره شود:

1. 1. شرط ایجاب

اموری است که به صورت مستقیم در تحقق وجوب نفقه داخل است و در صورت عدم وجود آنها نفقه اساساً واجب نمی‌شود.

2. 2. شرط استحقاق

اموری است که از مقتضای آنها، استحقاق زوجه برای نفقه حاصل می‌شود و با عدم وجود آنها استحقاق نفقه بعد از وجوبش ساقط می‌شود ^[۶۰]
نفقه زن در ازدواج موقت
قانون مدنی تنها مقرر نموده که: در عقد دائم نفقه زن به عهده شوهر است. (ماده ۱۱۰۶) و در مورد ازدواج موقت صراحتاً ماده ۱۱۱۳ این قانون می‌گوید: در عقد انقطاع زن حق نفقه ندارد مگر اینکه شرط شده یا آنکه عقد مبنی بر آن جاری شده باشد. بدین ترتیب، برای مقرر نمودن نفقه در این نوع ازدواج، ناگزیر بایستی بین طرفین قرارداد خصوصی بسته شود، ضمن عقد دیگری شرط شود و یا حداکثر اینکه، به قول قانون مدنی، عقد مبنی بر آن جاری شده باشد. یعنی، در مذاکرات پیش از عقد و توافق بر روی آن، عقد ازدواج موقت منعقد گردیده باشد، یا مدت آن قدر طولانی باشد که به طور ضمنی التزام به پرداخت نفقه به روشنی از آن فهمیده شود. مانند اینکه، ازدواج موقت ۹۹ ساله بوده و زن و شوهر با یکدیگر زندگی مشترک و درازمدت داشته باشند.
وقتی در نکاح منقطع التزام به پرداخت نفقه، براساس توافق و قرارداد دوطرفه (مانند ماده ۱۰ق.م.) پیش‌بینی شده است. قاعدتاً، زن و شوهر باید حدود نفقه را تعیین نمایند. زیرا، در اینجا مرد تکلیف قانونی برای پرداخت نفقه زن موقت (عرفاً، صیغه‌ای) خود ندارد تا بگوییم ماده ۱۱۰۷ق.م. آن را تعریف کرده و شرایط و برخی از موارد آن را احصاء کرده است. بلکه، در اینجا قرارداد مطرح است و در تفسیر مواردی که در قرارداد پیش‌بینی نشده است. هم نمی‌توانیم همه نیازهای متعارف و متناسب با وضعیت زن را در نظر بگیریم و به نفع زن موقت، تفسیر کنیم. مگر اینکه، طرفین در باره دادن نفقه به زن، توافق کرده باشند یا نکاح موقت آن قدر طولانی مدت باشد که عرف و عادت محل، آن را تشکیل خانواده بداند و نفقه توافق شده را در حکم نفقه زن دائمی تلقی کنیم و معتقد شویم که این قبیل زنان نیز عرفاً تحت شرایطی استحقاق دریافت نفقه مندرج در ماده ۱۱۰۷ق.م. را دارند.
چون مبنای حق و تکلیف زوجین در خصوص نفقه، در عقد ازدواج موقت طبق قانون نیست بلکه طبق قرارداد خصوصی طرفین می‌باشد. بسیاری از حقوق و تکالیف زوجین که در عقد دائم به وسیله قانونگذار پیش‌بینی شده و آنها را از قواعد تکمیلی نکاح دائم می‌توان به حساب آورد، در نکاح موقت وجود ندارد. زیرا، همان‌گونه که اشاره شد، حقوق و تکالیف زوجین در این پیمان، ناشی از اراده طرفین و قرارداد خصوصی آنها است. بدین ترتیب، اگر شوهر، نفقه زن منقطعه خود را که شرط پرداخت آن را نموده است، نپردازد، ضمانت اجرای کیفری و مدنی (به طور خاص) که در عقد نکاح دائم وجود دارد و در مباحث گذشته به آن اشاره کردیم، در مورد زوجه منقطعه، مصداق نخواهد داشت و وی نمی‌تواند از این مقررات به عنوان ضمانت اجرای مطالبه و دریافت نفقه خود استفاده کند. مثلاً هرگاه، زوجه منقطعه از شوهر خود تمکین کند و طبق قرارداد، زوج تعهد پرداخت نفقه وی را نموده باشد. اما شوهر، با داشتن استطاعت، نفقه زن موقت خود را نپردازد، دادگاه نمی‌تواند او را به این اتهام، به حبس محکوم کند. زیرا، هرچند ماده ۶۴۲ قانون م.ا. در مورد جرایم بر ضد حقوق و تکالیف خانوادگی مقرر نموده است که: هرکس با داشتن استطاعت مالی، نفقه زن خود را در صورت تمکین ندهد یا از تأدیه نفقه سایر اشخاص واجب‌النفقه امتناع نماید، دادگاه او را از سه ماه و یک روز تا پنج ماه حبس محکوم می کند. اما، این ماده ناظر به عقد دائم است، نه موقت. زیرا اولاً، در ماده مزبور صراحتاً به عبارت: «سایر نفقه اشخاص واجب‌النفقه» اشاره دارد. یعنی قانوناً واجب‌النفقه باشند نه طبق قرارداد. پس در اینجا منظور زوجه‌ای که شرعاً و قانوناً واجب‌النفقه نیست (و در عقد انقطاع وی حق نفقه ندارد مگر اینکه با شرط طبق قرارداد، شوهر متعهد به پرداخت نفقه او شده باشد) مورد نظر قانونگذار نبوده و در صورت عدم پرداخت نفقه زن موقت، شوهر بدهکار و زن طلبکار نفقه می‌شود و زوجه می‌تواند از شیوه مدنی برای مطالبه و وصول آن اقدام کند و در این راستا مرد، مرتکب جرم ترک انفاق نشده است تا مستحقق کیفر و حبس باشد. ثانیاً، هرچند ماده مزبور اطلاق دارد و ظاهراً شامل نفقه زن (اعم از دائم و موقت می‌شود). اما، همان‌طور که می‌دانیم، هنگام تردید باید در امور کیفری تفسیر مضیق و به نفع متهم نمود.
بحث دیگری که در اینجا مطرح می‌شود این است که آیا پرداخت نفقه زن (اگر شرط شده باشد)، موکول به تمکین زوجه است یا این امر تعهد جداگانه‌ای است و ارتباطی به تمکین زن از شوهر ندارد. در پاسخ می‌توان گفت زن غیردائم هم مانند زوجه دائمی باید با شوهر خود حسن معاشرت داشته باشد، در تشیید مبانی خانوادگی و تربیت فرزندان (احتمالی) با شوهر معاضدت نماید و حتی ریاست خانواده با شوهر است (چون قانون مدنی این موارد را به طور مطلق برای هر دو نوع ازدواج مقرر نموده است). به علاوه، همان ‌طور که ماده ۱۱۰۸ق.م. مقرر نموده: هرگاه زن بدون مانع مشروع از ادای وظایف زوجیت امتناع کند، مستحق نفقه نخواهد بود، در ازدواج موقت نیز اگر نفقه شرط شده باشد، باید اعتقاد داشت، هرچند تعهد پرداخت نفقه، تعهد مستقلی از عقد نکاح موقت است که با کمک ماده ۱۰ق.م. و غیره، زوج پرداخت آن را متعهد شده است. اما، نباید غافل بود که هدف غائی یا اصلی‌ترین هدف زوجین از این نوع نکاح هم معمولاً انجام وظایف زناشوئی است، خصوصاً وقتی که با تشکیل زندگی مستمر همراه است. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که هرگاه زوجه منقطعه هم از ادای وظایف زوجیت، امتناع نماید، حق مطالبه نفقه مورد تعهد را برای مدتی که ناشزه بوده، نخواهد داشت. البته، اگر شوهر نفقه مشروط را نپردازد و الزام او نیز ممکن نباشد، گفته شده: زن می‌تواند الزام او را به بذل مدت از دادگاه بخواهد به ویژه در صورتی که به عسر و حرج زن منتهی شود .
شروط ایجاب
می‌توان این شرط را به دو دسته از شروطی که همگی فقهاء در آن انفاق نظر دارند و شروطی که در آن، میان فقهاء اختلاف است تقسیم نمود:
الف: صحت عقد
عقد ازدواج باید شرعاً صحیح باشد؛ یعنی باید تمامی عناصر صحت در آن موجود باشد. و اگر چنین نباشد زوجیت محقق نمی‌شود و بدون آن مجالی برای فرض نفقه وجود ندارد و در این مورد هیچ فرقی میان نظریات پیشین وجود ندارد.^[۶۱]
ب. تمکین
منظور، جامع نظرات درباره‌ی تمکین است. همان طور که از کلمات فقهاء استفاده می‌شود. منظور تسلیم زوجه برای زوج است و تمکین به گونه‌ای است که در همه زمان‌ها، همه مکان‌ها، و طی شرعی و عرفی صورت گیرد. حنفی‌ها، حنبلی‌ها و زیدیه این شرط را شرط تسلیم می‌خوانند و بعضی دیگر از حنبلی‌ها و گروهی از شافعی‌ها از آن تعبیر به عدم نشوز می‌کنند. همان طور که امامیه و مالکی‌ها و بعضی از شافعی‌ها از آن تعبیر به تمکین می‌کنند. نظر آیت‌الله سیستانی، امام خمینی(ره) و آیت‌الله مکارم نیز چنین است ^[۶۲]
ج. زوجه باید قابل استمتاع باشد
زوجه باید قابل استمتاع باشد هر چند امکان وطی نباشد^[۶۳] .
شروط خاص
این‌ها شروطی است که بعضی از فقهای اسلام آن را شرط نموده‌اند. در حالی که بقیه‌ی آن را شرط قرار نداده‌اند:

1. 1. دوام عقد

تمامی فقهای امامیه معتقدند که عقد ازدواج باید دائم باشد تا نفقه واجب گردد؛ و اگر عقد، عقد منقطع یا موقت باشد نفقه در آن واجب نیست مگر آنکه بر آن در ضمن عقد، توافق و شرط شود. امام خمینی(ره)، آیت‌الله مکارم، صاحب ریاض، صاحب حدائق، مرحوم کاشف الثام، صاحب مدارک از این دسته‌اند. این به دلیل اختلافی است که میان آنان است زیرا سایر مذاهب نکاح را به نکاح دائم محصور می‌کنند در حالی که امامیه نکاح را به دو دسته دائم و موقت تقسیم می‌نمایند .

2. 2. استطاعت زوج

روح عده‌ای از مالکی‌ها و ظاهری‌ها این شرط را قرار داده‌اند و به همین جهت فتوا داده‌اند که وجوب نفقه در صورتی واجب است که از طاقت و قدرت زوج خارج نباشد و بعد از تنگدستی، قضای آن واجب نیست. اما بقیه مذاهب اسلامی با این شرط و نظر مخالف‌اند.^[۶۴]

3. 3. دخول یا دعوت به آن

این شرط نیز از طرف مالکی‌ها طرح شده است، در صورت عدم تحقق دخول یا دعوت به آن نفقه زوجه واجب نیست ^[۶۵]

4. بلوغ زوج