وبلاگ

انرژی الکترونی BThs ۵۰۷۹/۱ ۴۶۱۶۴/۰ ۴۵۲۴/۷۰۷- BTh1 ۵۲۳۶/۱ ۴۵۲۴۴/۰ ۴۴۲۳/۷۰۷- BTh2 ۵۱۴۹/۱ ۴۶۱۰۸/۰ ۴۵۰۰/۷۰۷- BTh3 ۵۳۲۷/۱ ۴۵۴۶۱/۰ ۴۴۶۷/۷۰۷- BTh4 در این جدول­ها انرژی الکترونی و شکاف نواری و طول پیوند استخلاف از حلقه تیوفن آورده شده است. بررسی نتایج که با هر دو روش HF و B3LYP انجام شده است، نشان می­دهد که ایزومر دارای استخلاف زنجیری و بدون شاخه ((BTh1 از پایداری بیشتری برخوردار است. لذا ما جهت سهولت در مقایسه مولکول­های متفاوت از اثرات شاخه­دار شدن استخلاف بر خواص مونومر­ها صرفنظر می­کنیم و بررسی­های خود را صرفاً به آلکیل­های راست زنجیر بدون شاخه یعنی آلکیل­های نرمال معطوف می­کنیم. ۵-۲- محاسبات مونومر­ها اکنون مونومر­هایی که می­خواهیم روی آن­ها محاسبات را انجام دهیم دقیقاً مشخص کرده­ایم. این آلکیل­ها از متیل شروع می شود و هر بار با افزایش یک گروه متیلن طول استخلاف به اندازه یک کربن افزایش می­یابد. محاسبات بهینه­سازی روی ساختار این مونومر­ها انجام می­گیرد. در شکل ۵-۲ نمایش یک مونومر ۳- آلکیل­تیوفن که شماره گذاری روی آن انجام شده است نشان داده شده است. شکل۵- ۲-نمایش نامگذاری ۳-آلکیل­تیوفن. طول پیوند و زوایای پیوندی در مطالعه خواص ساختاری همیشه از پارامتر­های مهم در شیمی مولکول­ها هستند و مطالعه این پارامتر­ها به کشف رفتار و ویژگی­های مولکول­ها کمک می­ کند. آن­چه در این­جا برای ما اهمیت دارد این است که استخلاف شدن آلکیل به تیوفن چه تاثیری بر طول پیوند­ها و زوایای پیوندی دارد. یک پارامتر مهم که در این­جا بررسی می­ شود، زاویه دو­وجهی[۱۰۶] است که در مطالعه پلیمر­های مزدوج نقش اساسی دارد. زاویه دو­وجهی، زاویه­ای است که بین صفحه­ی دو پیوند و صفحه­ی پیوند سوم ایجاد می­ شود و معیاری از وجود یا عدم وجود پیچش[۱۰۷] در ساختار مولکول است. برخی از پارامتر­های ساختاری مهم در مونومر­هایی با استخلاف­های متفاوت در جدول ۵-۳ ارائه شده است. جدول ۵-۳ شامل همه پارامتر­های ساختاری نیستند بلکه فقط آن­هایی را مورد توجه قرار می­دهد که در فرایند پلیمر­شدن مونومر یا در ساختمان نهایی آن و یا در مکانیزم رسانایی نقش موثری دارند. به عنوان مثال طول پیوند C-H در موقعیت α که پلیمر شدن از آن موقعیت آغاز می­ شود نسبت به طول سایر پیوند­های مولکول از اهمیت بیشتری برخوردار است. همچنین زوایای دووجهی در موقعیت α و همچنین در موقعیت استخلاف مورد توجه قرار گرفته­اند. جدول ۵-۳-برخی از پارامتر­های ساختاری مونومر­ها در سطح B3LYP/6-31G** (طول پیوند بر حسب آنگستروم و زوایا بر حسب درجه است.) AThs R13 R12 R37 R26 R48 D6248 Th ۷۳۲/۱ ۷۳۱۸/۱

شکل ۲ ـ ۱۶ : فرایند آموزش و بالندگی منبع : «دعائی» ، ۱۳۸۴، ص ۱۵۰ . همچنین آموزش و بالندگی کارکنان به روش‌های مختلف صورت می‌گیرد که عبارتند از: آموزش در ضمن کار، آموزش راهنمای شاغل، سخنرانی، فنون سمعی و بصری، آموزش برنامه‌ای، آموزش در شرایط شبیه‌سازی و یادگیری به کمک کامپیوتر. ۲-۱۶-۷- مدیریت پاداش در اغلب موارد سیستم پاداش خدمات کارکنان از مؤثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی است که در اختیار مدیران سازمان می‌باشد. طرح و استفاده از سیستم مذکور اغلب انعکاس‌دهنده نگرش مدیران سازمان و طرز برخورد آنان با منابع انسانی است. مسئولیت هماهنگی و اداره سیستم پاداش خدمات کارکنان معمولاً زیرنظر مدیریت منابع انسانی است. بیارز و روی[۱۴۸] (۱۹۸۷) عقیده دارند که “سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش‌هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می‌شود” (ص۲۹۰). سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد. به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. مندی و نئو[۱۴۹] (۱۹۸۷) پاداش خدمات کارکنان را به صورت زیر طبقه‌بندی می‌نمایند: پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شود: ۱-پاداش‌های مالی: که مستقیماً از طرف شرکت اعطا و کنترل می‌شود. این پاداش‌ها خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: الف) پاداش‌های مستقیم مالی: شامل پرداخت‌هایی است که شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق‌العمل، انعام و غیره دریافت می‌دارد. ب) پاداش‌های غیرمستقیم مالی: شامل دریافت‌های کارکنان غیر از پاداش‌های مستقیم مالی است از جمله طرح‌های بیمه، بازنشستگی. ۲-پاداش‌های غیرمالی: که برای فرد جنبه درونی داشته و به طور معمول از سوی محیط دریافت می‌شود(ص۴۱۴). بنابراین مدیریت پاداش‌ یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد و این سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش‌ مشروط به عملکرد موثر باشد. تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی‌برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است. ۲-۱۶-۸- امور رفاهی کارکنان خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید. فراهم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات رفاهی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و غیره از وظایف خاص مدیریت منابع انسانی می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “برنامه‌های رفاهی باعث به وجود آمدن فرصت‌های مساعد جهت رفع خستگی‌های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می‌گردد. خدمات مربوط به برنامه‌های رفاهی فعالیت‌های خارج از ساعات کار را شامل می‌شود” (ص۳۳۸). نتایج حاصل از خدمات رفاهی هم به نفع کارکنان و هم به نفع سازمان می‌باشد. خدمات و اقدامات رفاهی شامل: تأمین وسائل ایاب و ذهاب کارکنان، ایجاد غذاخوری و تسهیلات آن، خانه‌سازی و تأمین مسکن، ایجاد شرکت‌های تعاونی، باشگاه‌های ورزش، ارائه کمک‌های پزشکی و روان‌پزشکی و غیره می‌باشد. ۲-۱۶-۹- امور اداری و پرسنلی کارکنان فعالیت‌های مربوط به تعیین حقوق و دستمزد کارکنان، کنترل و نظارت بر فعالیت‌های آنان و رسیدگی به امور جاری کارکنان در حوزه امور اداری و پرسنلی کارکنان می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۹۸) عقیده دارند که “نظارت و کنترل کارکنان سازمان از وظایف نهم مدیریت منابع انسانی می‌باشد و تأثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان دارد” (ص۲۵۲). یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی در این زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان[۱۵۰] می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنان در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود” (ص۲۶۰). نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در مواردی نظیر تعیین حقوق، افزایش دستمزد، ترفیعات، جابه‌جایی، تنزل و انفصال، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به کارکنان، مورد استفاده قرار می‌گیرد. علاوه بر کنترل و نظارت کارکنان و ارزیابی عملکرد آنان، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان از وظایف اداری و پرسنلی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۸۸) عقیده دارند که “هدف اولیه طرح‌های حقوق و دستمزد در سازمان‌ها باید برقراری سیستم و ساختاری به منظور پرداخت عادلانه بسته به نوع و سطح مشاغل و عملکرد باشد” (ص۲۶۰). در تهیه و طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید دو عامل مورد توجه قرار گیرد یکی تأمین عدالت در داخل سازمان از طریق تعیین ارزش مشاغل مختلف در مقایسه با یکدیگر و دیگری تأمین عدالت برونی در ارتباط با مقایسه ارزش مشاغل سازمان با مشاغل مشابه در سایر سازمان‌ها، که همگی در حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد. ۲-۱۷-بررسی پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش در مطالعات انجام شده با هدف بررسی پژوهش‌های صورت گرفته مرتبط با موضوع حاضر، پژوهشی که دقیقاً مشابه موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان ارزیابی میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی و در میان مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان باشد، یافت نشد که این امر حکایت از این دارد که این پژوهش برای اولین بار در ایران انجام می‌شود. اما پژوهش‌هایی با عناوین دیگر ولی مرتبط با موضوع این پژوهش انجام شده است که در این قسمت به پاره ای از آنها اشاره می‌شود: ۲ ـ ۱۷-۱ ـ تحقیقات انجام شده در خارج پژوهشی توسط ابیکی[۱۵۱] (۱۹۹۷) تحت عنوان «اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت» انجام شد. مطالب ارائه شده در این پژوهش در رابطه با اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت در سطح مدیران عالی می‌باشد. در این تحقیق نقش اطلاعات را به عنوان ابزاری فردی در برنامه ریزی و تصمیم گیری مدیریت توضیح می‌دهد و این سیستم را به عنوان یک سیستم اطلاعاتی همکار و یک پایگاه اطلاعاتی که مدیریت را با نیازهای اطلاعاتی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری آماده می‎کند توصیف می‌کند و در پایان توضیح می‌دهد که چگونه تکنولوژی مدرن به کار گرفته شده در این سیستم باعث می‎شود که مدیران خود را با تغییرات محیطی هماهنگ کنند. بریدجی[۱۵۲] (۲۰۰۳) در مطالعه خود تحت عنوان «آینده مدیریت منابع انسانی و سیستم اطلاعات مدیریت» نشان داد که مدیریت منابع انسانی با حرکت از یک سیستم ساده و بسته به یک واحد پویا و باز و با استفاده گسترده از سیستم اطلاعات مدیریت در تصمیم گیری استراتژیک سازمان می‌تواند خود را برای تغییرات محیطی آماده سازد و با بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعات اثربخشی و کارایی منابع انسانی را جهت کاهش هزینه‌ها و اشتباهات سازمانی می‌توان افزایش داد. ادوارد[۱۵۳] (۲۰۰۷) تحقیقی با عنوان «نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت کیفیت سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا» انجام داده است. نتایج مطالعات وی نشان می‌دهد که سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا، برنامه‌های مدیریت کیفیت را برای رضایت مشتری‌ها به اجرا گذاشته اند. به علاوه جهت کاهش هزینه‎ها، مدیریت کیفیت فاکتورهایی همچون هم نوائی با احتیاجات، بر جا ماندن و وفاداری مشتری‌ها و حفظ این مهم و رضایت مشتری را مساعدت می‌کند و تکنولوژی اطلاعات به فاکتورهایی همچون کارائی کلی سازمان، رضایت مشتری و میزان کارآمدی کارکنان کمک می‌کند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که کارایی تکنولوژی اطلاعات در میان جنبه‎های مختلف مدیریت کیفیت تفاوت دارد. فاکتورهایی همچون مدیریت مشتری، ارتباطات، کار گروهی، میزان بهبود جریانات، سطوح بالایی از کاربرد تکنولوژی اطلاعات را نشان می‌دهد. فاستر و توماس[۱۵۴] (۲۰۰۷) در مطالعه ی خود تحت عنوان «به کارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت یکپارچه در کتابخانه ملی ولز[۱۵۵]» نشان دادند که کتابخانه ملی ولز به یک رویکرد منعطف آماده برای انجام طرح‌های سیستم اطلاعاتی نیاز دارد و همچنین نیاز به مکالمه و مشورت با واحدهای ستاد و پشتیبانی در رابطه با این سیستم دارد. جیانزین و پوخارل[۱۵۶] (۲۰۰۷) در پژوهش خود تحت عنوان «توسعه سیستم‌های اطلاعاتی به روز برای تولیدات مجازی و اینترنتی» نشان دادند که مزیت‌های سیستم‌های اطلاعاتی برای شرکت‌ها در به دست آوردن اطلاعات و داده‎های به روز بسیار زیاد است. همچنین این پژوهش نشان می‌دهد این سیستم‌ها منجر به پیشرفت‌های قابل ملاحظه‎ای در کنترل کیفیت تولیدات اینترنتی و مجازی می‌شود. این سیستم می‌تواند اطلاعات و داده‌های مستحکم و قابل اعتمادی را تهیه کند که بر اساس آن شرکت‌ها بتوانند تصمیمات درست و به موقعی را برای حل مشکلاتی که در زمینه کیفیت ابزار و ملزومات تولیدات مجازی وجود دارد، اتخاذ کنند. مگوآر و ردمن[۱۵۷] (۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «نقش مدیریت نیروهای انسانی در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی» نشان دادند که شکست سیستم‌های اطلاعاتی اغلب به علت فقدان توجه مدیریت به تغییرات فرهنگی، توسعه سازمانی، نیازهای اطلاعاتی مصرف کنندگان در طراحی این سیستم‌ها می‌باشد نتایج مطالعات این تحقیق نشان می‌دهد که نیروی انسانی به عنوان یک کلید راه می‌باشد اما در مورد بکارگیری نقش آن در موفقیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت به ویژه با فرایند تغییرات آن کوتاهی شده است. فلورس و بانسون[۱۵۸] و دیگران (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان «ریسک‌های عملیاتی سیستم‌های اطلاعاتی: یک چالش پیش روی بخش بانکی» نتایج زیر را عنوان می‌کنند که هنور فاصله قابل ملاحظه ای بین سیستم اطلاعاتی مورد استفاده جاری و ریسک‌های عملیاتی این سیستم‌ها با مدل‌های مطلوب وجود دارد و همچنین در این تحقیق فرصت‌ها و مشوق‌هایی که باعث کاهش این فاصله می‌شود را پیشنهاد می‌کنند. روساخر و اولسون[۱۵۹] (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان «عامل‌های حیاتی موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی بخش عمومی» نشان داند که اختلاف‌های مهمی‌بین پروژه‌های سیستم‌های اطلاعاتی بخش عمومی‌و خصوصی در رابطه با عامل موفقیت وجود دارد. مدیریت معقول تر سیستم‌های اطلاعات در محیط منحصر به فرد بخش عمومی‌باعث موفقیت بیشتر این سیستم نسبت به بخش خصوصی می‌باشد. ۲ ـ ۱۷-۲ ـ تحقیقات انجام شده در داخل ‌هاشمی‌پور (۱۳۷۳) در تحقیق تحت عنوان «نگرش کارکنان شهرداری اصفهان نسبت به سیستم اطلاعاتی مکانیزه» که به منظور بررسی پذیرش و تمایل افراد نسبت به کاربرد کامپیوتر در سیستم اطلاعات شهرداری صورت گرفت و فرضیه اصلی آن عبارت بود از اینکه، کارکنان نگرش مطلوبی نسبت به استفاده از کامپیوتر در امور شغلی دارند، به این نتیجه رسید، که نگرش کارکنان شهرداری اصفهان نسبت به استفاده از کامپیوتر در شهرداری مثبت ارزیابی گردید. البته این نگرش با میانگین معادل ۳۰ گویای نگرش کاملاً موافق با سیستم کامپیوتری در شهرداری نیست لیکن نتایج این تحقیق گواه قوی بر مثبت بودن نگرش کارکنان نسبت به کامپیوتر می‌باشد. لذا می‌توان گفت در بین کارکنان شهرداری تمایل به استفاده از کامپیوتر وجود دارد. رحمانی (۱۳۷۸) پژوهشی را تحت عنوان «بررسی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در بهبود تصمیم گیری مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور و سازمان‌های تابع» انجام داده است. در این پژوهش ویژگی‌های اساسی اطلاعات نظیر مرتبط بودن، دقیق بودن، بهنگام بودن، واقعی بودن و کافی بودن اطلات به عنوان متغیرهای مستقل و تصمیم گیری مدیران به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته اند و به این نتیجه رسید که بین ویژگی‌های اطلاعات و بهبود تصمیم گیری مدیران رابطه مستقیم وجود دارد. فاطمی‌هرندی (۱۳۷۸) تحقیق با عنوان «بررسی موفقیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی استان اصفهان» به منظور بررسی اثربخشی این سیستم انجام داده است. در این تحقیق از مدل گودهیر برای بررسی موفقیت سیستم‌های اطلاعات از ۲۲ سازمان بزرگ در استان اصفهان که بیش از یک‎هزار نفر شاغل دارند. ۷ سازمان صنعتی و خدماتی شامل مجتمع فولاد مبارکه، پلی اکریل ایران، سیمان سپاهان، برق منطقه ای، نیروگاه برق اصفهان، دانشگاه اصفهان و بیمارستا الزهرا، انتخاب و جمعاً ۱۱۰ پرسشنامه بین استفاده کنندگان سیستم‌های اطلاعات مدیریت یعنی مدیران و کارکنان توزیع و از ۷۰ پرسشنامه جمع آوری شده، ۶۲ مورد پرسشنامه کامل مورد استفاده قرار گرفته است. فرضیه اصلی این تحقیق عبارت است از اینکه: ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژی با وظایف (به عنوان شاخص موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت) بالاست. وی پس از تجزیه و تحلیل داده نتیجه گرفت که با بهره گرفتن از معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به تناسب تکنولوژی با وظایف برای بررسی موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی استان اصفهان، ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژی با وظایف به عنوان شاخص موفقیت سیستم اطلاعات بیش از حد متوسط بوده، بنابراین سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی تقریباً موفق بوده است و نظر به این که اطلاعاتی که توسط سیستم اطلاعات فراهم می‎گردد و باید به نحوی باشد که استفاده کنندگان سیستم در هر یک از مراحل تشخیص، تحلیل و تفسیر اطلاعات مشکلی نداشته باشند، با آزمون فرضیه‌ها در این مورد، سیستم اطلاعات در فراهم نمودن اطلاعات مورد نیاز استفاده‎کنندگان موفق نسبی بوده است و استفاده کنندگان در هیچ یک از مراحل فوق با مشکل جدی مواجه نمی‌باشند. مشتاقیان ابرقوئی (۱۳۷۸) پژوهشی با عنوان «بررسی نظرات اعضای هیأت علمی‌دانشگاه اصفهان پیرامون چگونگی میزان استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای در امر آموزش و پژوهش» انجام داده است که این تحقیق در پی آن است که میزان استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای را توسط اعضای هیأت علمی‌دانشگاه اصفهان برآورد نماید. یافتن پاسخ برای سئوال‌های پژوهشی زیر مهمترین هدف این تحقیق بوده است؛ ۱ـ استفاده از سیستم اطلاعات رایانه ای در امر آموزش و پژوهش توسط اعضای هیأت علمی‌دانشگاه به چه میزان است؟ ۲ـ آیا تفاوت معنی داری در میزان استفاده اعضای هیأت علمی‌دانشکده‌های مختلف از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای وجود دارد؟ ۳ ـ آیا تفاوت معنی داری در میزان استفاده اساتید از سیستم‌های رایانه با توجه به متغیرهای (تجربه کاری، رتبه دانشگاهی، مدرک تحصیلیو جنسیت) وجود دارد؟ داده‌های مورد استفاده در این تحقیق از طریق اجرای پرسشنامه ۴۸ سئوالی محقق ساخته فراهم گردید. سئوالات از نوع بسته پاسخ و به دو قسمت : ۲۴ سئوال آموزشی و ۲۴ سئوال پژوهشی توسط ۸۶ نفر از اعضای هیأت علمی‌پاسخ داده شد. در پاسخ سئوال اول مشخص گردید که میزان استفاده آموزشی و پژوهشی از سیستم اطلاعاتی رایانه ای کمتر از حد انتظار بوده است و اساتید دانشگاه اصفهان به ندرت از این گونه سیستم‌ها بهره می‌برند. داده‌های جمع آوری شده مربوط به سئوال دوم نشان داد که تفاوت معنی داری میان اساتید دانشکده‌ها در میزان استفاده از سیستم‎های رایانه ای وجود دارد و دانشکده‌های علوم فنی و مهندسی بیشترین استفاده و دانشکده‌های تربیت بدنی و علوم تربیتی کمترین به میزان استفاده از این گونه سیستم‌ها را دارند و در پاسخ به سئوال سوم مشخص گردید که میزان استفاده اساتید از سیستم‌های رایانه ای با توجه به متغیرهای (تجربه کاری، مدرک تحصیلی، رتبه دانشگاهی و جنسیت) تفاوت معنی داری وجود ندارد. استاد محمدی (۱۳۷۹) تحقیقی تحت عنوان «شناسایی موانع مرتبط با استقرار سیستم اطلاعاتی مدیریت در حوزه ستادی وزارت کشاورزی» انجام داده است و عمده ترین هدف این تحقیق شناسایی موانع موجود بر سر راه طراحی، استقرار و به کارگیری سیستم اطلاعات مدیریت در وزارت کشاورزی و ارائه الگوی مناسبی برای تبیین و بررسی و تحلیل این موانع در مراحل مختلف استقرار این سیستم در وزارت کشاورزی است و در نتیجه این تحقیق موانع مرتبط از جمله موانع مادی و نداشتن اطلاعات کافی مدیران در رابطه با سیستم اطلاعاتی، شناسایی شده و پیشنهاداتی برای استفاده مناسب از این سیستم ارائه گردیده است. اسماعیلی (۱۳۸۰) تحقیقی با عنوان «طراحی سیستم اطلاعات مدیریت در شرکت روغن نباتی نرگس شیراز» انجام داده که در این پروژه ضمن معرفی ابزارها و تکنیک‌های تجزیه و تحلیل سیستم، نسبت به شناخت و ارزیابی سیستم‌های موجود در شرکت اقدام گردیده است سپس با توجه به گستردگی سازمان، اولویت‌های طراحی سیستم جدید برگزیده شده اند. طراحی علمی‌این سیستم‌ها مستلزم اعمال اصلاحاتی در ساختار سازمانی شرکت بوده است که طی این پروژه به مدیریت شرکت پیشنهاد شده است. کیانی (۱۳۸۲) در پژوهشی که تحت عنوان «کاربرد سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی» انجام داد، دریافت که برنامه‎ ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی است که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیت‌های مدیریتی دارد و ارتباط تنگاتنگ برنامه ریزی و اطلاعات سبب ایجاد و بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مورد نیاز با توجه به اندازه، نوع و فناوری موجود در سازمان‌ها شده است. در این تحقیق تعاریفی از برنامه ریزی نیروی انسانی و سیستـم‌های اطلاعاتی منابع انسـانی و کاربرد آن و در نهایـت طراحی، اجرا و چالـش‌های پیـش روی برنامه ریـزی منابـع انسانی بیان شده است. رهنورد و ارشدی (۱۳۸۳) در تحقیق با عنوان «بررسی اثربخشی سیستم اطلاعاتی مدیریت معاونت توسعه و مهندسی شرکت مخابرات استان آذربایجان شرقی» اثربخشی سیستم اطلاعاتی، معاونت توسعه و مهندسی را مورد بررسی قرار داده اند. جامعه آماری این پژوهش ۵۰ نفر از کاربران سیستم را شامل می‌شود که از ۶ الی ۹ ماه با سیستم کار کرده اند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق یک پرسشنامه محقق ساخته می‌باشد که در مجموع ۳۴ پرسش را شامل می‎شود، در این پرسشنامه، اثربخشی سیستم اطلاعاتی در پرتو ویژگی‌های اطلاعات مطلوب یعنی مرتبط بودن، دقت، صحت، ایمنی، سرعت و اقتصادی بودن بررسی گردیده است. جمع بندی یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که در مجموع کاربران سیستم اطلاعاتی معاونت توسعه و مهندسی شرکت مخابرات آذربایجان شرقی را با اثربخشی نسبتاً بالا دانسته اند. باقری (۱۳۸۵) تحقیقی تحت عنوان «بررسی سیستم اطلاعاتی مدیریت آموزش دانشگاه امام حسین و نقش آن در تصمیم گیری کاربران» انجام داد و بعد از بررسی و توصیف سیستم‌های اطلاعات مدیریت آموزش دانشگاه و نقش آن در تصمیم گیری کاربران به این نتیجه رسید که سیستم موجود نیاز به تجدید نظر کلی دارد و لازم است سیستمی‌طراحی گردد تا به طور یکسان و هماهنگ گزارش‌های به موقع، صحیح و مربوط را برای کلیه سطوح مدیریتی که به این اطلاعات نیاز دارند فراهم آورد تا از دوباره کاری‌ها و هدر رفتن منابع و امکانات جلوگیری کرده و موجبات بهره‎گیری مطلوب و مناسب از سیستم را فراهم آورد. خدمتی (۱۳۸۵) تحقیق تحت عنوان «مطالعه و بررسی سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی در وزارت جهاد سازندگی» انجام داده است و در نتیجه به شناخت و بررسی علل و نارسایی‌ها و رکورد سیستم فعلی پرداخته و با تأکید بر نقش و اهمیت اطلاعات در انجام وظایف و تصمیم گیری در بخش مدیریت منابع انسانی به ارائه پیشنهادات عملی جهت ارائه یک سیستم اطلاعات نیروی انسانی مبتنی بر کامپیوتر در وزارت جهاد سازندگی پرداخته است. شیرازی (۱۳۸۵) پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر به کارگیری فناوری اطلاعات بر منابع انسانی در سازمان اقتصادی کوثر» انجام داده است. در این پژوهش بعد از آن که تأثیرات فناوری اطلاعات بر منابع انسانی را در قالب فرضیات کاهش نیروی انسانی، تخصصی شدن نیروی انسانی، خود کنترلی و از خود بیگانگی در افراد در یک نمونه آماری ۵۹ نفره سنجیده شد به این نتیجه رسیدند که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سه فرضیه خودکنترلی، تخصصی شدن نیروی انسانی و کاهش نیروی انسانی ارتباط معناداری وجود دارد ولی بین بکارگیری فناوری اطلاعات و احساس از خود بیگانگی در افراد ارتباط معناداری وجود ندارد. خلاصه‌ی فصل و جمع‌بندی در قسمت اول این فصل ضمن تعریف مفاهیم سیستم و اطلاعات که برای درک بهتر سیستم اطلاعات مدیریت ضروری می‌باشد، به تعریف سیستم اطلاعات مدیریت پرداخته شد و ضرورت وجود این سیستم در سازمان‌ها، انواع آن و مفاهیم اساسی مربوط به آن مورد بحث قرار گرفت. سپس ضمن تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی، اهمیت این سیستم و ضرورت ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت در سازمان‌ها مورد بررسی قرار گرفت. مطالب ذکر شده نشان داد که امروزه سازمان‌ها اهمیت زیادی را برای اطلاعات قائل می‌باشند لذا سیستم اطلاعات مدیریت مورد توجه بیشتری قرار گرفته است و ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت به منظور ارائه بازخورد به مدیران جهت بهبود عملکرد این سیستم و افزایش کارایی و اثربخشی این سیستم و موفقیت سازمان امری ضروری و دارای اهمیت می‌باشد. در قسمت دوم این فصل پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و اهداف آن به بررسی وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی که شامل سازماندهی کارکنان، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، جذب منابع انسانی، توسعه منابع انسانی، مدیریت پاداش، امور رفاهی کارکنان و امور اداری و پرسنلی پرداخته شد و در کل نتیجه اینکه منابع انسانی مهمترین و با ارزش‌ترین منبع در هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع مهم وظیفه بسیار پیچیده و بااهمیتی می‌باشد. قسمت سوم و پایانی این فصل، اختصاص به بررسی تحقیقات انجام شده در مورد سیستم اطلاعات مدیریت و منابع انسانی داشت. بررسی‌ها نشان می‌دهد که در تحقیقات انجام شده موضوعاتی نظیر اهمیت سیستم اطلاعات، آینده مدیریت منابع انسانی و سیستم اطلاعات، توسعه سیستم‌های اطلاعاتی و غیره پرداخته شده که همگی نشان‌دهنده اهمیت و ارزش سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان‌ها می‌باشد. این تحقیق نیز با بهره گرفتن از این مطالب در نظر دارد به ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بپردازد تا مدیران با بهره گرفتن از نتایج این تحقیق و با استفاده مناسب‌تر و بیشتر از این سیستم زمینه مساعدی برای پیشرفت و موفقیت نیروی انسانی و دانشگاه فراهم نماید. فصل سوم روش پژوهش مقدمه امروزه پژوهش و تحقیق از ابزارهای بسیار مهم تصمیم گیری در موقعیت‌های مختلف و بویژه در علوم رفتاری به شمار می‌رود چرا که در جهانی که ما زندگی می‌کنیم قدرت و اهمیت کشورها را نه نیروی نظامی‌و اقتصادی بلکه میزان دانایی آنان مشخص می‌کند پس تلاش برای کسب اطلاعات و فناوری‌های جدید نه تنها نیازی استراتژیک بلکه ضرورتی اساسی و ملی است. پس از بررسی مباحث نظری و تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در فصل دوم تحقیق، در این فصل به بررسی روش شناسی تحقیق پرداخته شده که بر همین اساس موضوع روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه، ابزار اندازه گیری و تعیین روایی و محاسبه پایایی آن، شاخص سازی پرسشنامه و روش های تجزیه و تحلیل داده‌ها ارائه شده است. ۳ ـ ۱ ـ روش پژوهش روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد. تحقیق حاضر توصیفی است، زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است و با کشف آنچه هست سر و کار دارد. “هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه یا روشی را اتخاذ نماید تا او را دقیق تر، آسانتر و سریعتر در دستیابی به پاسخ کمک نماید” (نادری و سیف نراقی، ۱۳۷۲، ص ۶۰). انتخاب روش تحقیق در درجه اول به ماهیت موضوع و اهداف تحقیق بستگی دارد. بعضی از مسائل توصیفی یا غیر توصیفی اند و پژوهشگر متغیری را کنترل نمی‌کند و درصد کشف روابط علت و معلولی نیز نیست و صرفا به توصیف پیش بینی و تبیینی ارتباط بین پدیده‌ها می‌پردازد. بنابراین مهمترین ویژگی روش های توصیفی عدم کنترل متغیرها در پژوهش‌های رفتاری است. با توجه به اینکه در این پژوهش، پژوهشگر درصدد بررسی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی با بهره گرفتن از نظرات مدیران دانشگاه بوده بنابراین، روش پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی می‌باشد.

اول فوت متهم . . . و با عنایت به این که احتمال زنده بودن شخصی که حکم موت فرضی او صادر شده وجود دارد و ماده ۱۶۱ ق.ا.ح هم این احتمال را مورد توجه قرار داده است، منظور مقنن از فوت متهم در بند الف ماده مذکور موت حقیقی میباشد نه موت فرضی». ب- معنای مجازات شخصی منظور از مجازاتهای شخصی، کیفرهایی میباشد که ناظر به شخص محکومٌ علیه باشد و فقط درباره وی قابلیت اجرایی دارد مانند حبس، شلاق، اعدام و رجم. اما نقطه مقابل مجازاتهای شخصی مجازاتهای غیرشخصی است بدین معنا که کیفرهایی که به طور غیرمستقیم درباره غیرمحکومٌ علیه نیز اجرا میشود. این مجازاتها جنبه مالی دارند و درنتیجه اعمال آنها به طور مستقیم و غیرمستقیم متوجه ورثه محکومٌ علیه متوفی نیز میگردد. بند دوم: تأثیر فوت بر انواع مجازاتها باتوجه به تعریف مجازاتهای شخصی با فوت متهم یا محکومٌ علیه، مجازاتهای شخصی چون حبس، شلاق، اعدام، رجم و قصاص ساقط میشود اما تأثیر فوت بر دیه و جزای نقدی و مصادره اموال محل مناقشه است که به ترتیب آنان را مورد بررسی قرار میدهیم. الف- تأثیر فوت بر دیه در مورد تأثیر فوت بر دیه باید به این سوال پاسخ داد که آیا دیه ماهیتاً مجازات است یا خیر؟ در این زمینه اختلاف نظر وجود دارد. برخی (نوربها، ۱۳۸۲، ص ۳۱۶) اعتقاد دارند که دیه ماهیتاً مجازات محسوب میشود و چنین استدلال میکنند که دیه در اسلام کیفر جنایت شبه عمد و خطا محض است و اجتهاد در برابر نص جایز نمیباشد. برخی (مرعشی شوشتری، ۱۳۷۳، ص ۱۹۱) نیز اعتقاد دارند که دیه ماهیتاً دین میباشد؛ زیرا، دیه قابل افزایش و کاهش میباشد و قابل صلح و عفو ولی دم موجب سقوط دیه میشود و این که دیه حق است نه حکم و با درنظر گرفتن این موضوع که مقنن و نیز برخی علما بعضاً درخصوص برخی از انواع دیه اصطلاح ارش را بکار بردهاند و باتوجه به این که ارش معنی غرامت و جبران خسارت است و در برخی موارد هم تفاوت قیمت کالا معیوب و صحیح میباشد برمیآید کلمه مذکور استعمال حقوقی دارد نه جزایی. نتیجتاً اگر نظر اول را بپذیریم باید براسقاط دیه در صورت فوت متهم رای داد و اگر دین بدانیم با فوت متهم دیه اسقاط نمیشود. در مقام اظهار نظر باید گفت اگرچه دیه طبق ماده ۱۴ ق.م.ا مجازات است؛ ولی، ضرر و زیان و نوعی خسارت بودن آن با واقعیتهای حقوقی بیشتر سازگاری دارد. اداره حقوقی دادگستری نیز همین برداشت و نظر به دین بودن دیه و عدم اسقاط آن بر اثر فوت متهم دارد و طبق نظریه شماره ۱۳/۱۱-۲۶/۳/۱۳۶۶ اعلام میدارد: «در صورت فوت متهم مرجع کیفری به استناد بند اول ماده ۸ قانون آ.د.ک نسبت به مجازات تعزیری قرار موقوفی تعقیب ولی دیه چون به منزله دین است ساقط نمیشود و به ترتیب مقرر از اموال یا اقارب یا بیت المال باید استیفاء شود». ب- تأثیر فوت بر جزای نقدی باتوجه به این که مجازات بودن جزای نقدی مورد قبول تمامی حقوق دانان قرار گرفته است و از طرفی گرفتن اموال با اصل شخصی بودن مجازاتها منافات دارد و به علاوه هدف مجازات اصلاح و ارعاب مجرم است و با فوت وی چنین هدفی حاصل نمیشود عدهای به سقوط جزای نقدی با فوت متهم نظر دادهاند (آشوری، ۱۳۷۶، ج ۱، صص ۱۷۶ و ۱۷۷). و برخی دیگر معتقدند: «چنانچه بعد از صدور حکم قطعی بر محکومیت متهم به جزای نقدی متهم فوت کند تحصیل جزای نقدی از ماترک وجود دارد زیرا قبل از انتقال ترکه به ورثه، به موجب حکم دولت در آن اموال حقی حاصل شده است و با فرض قطعیت آن وجه نقد مذکور در حکم سایر دیون متوفی است و نسبت به ورثه اثر جزایی ندارد و دین سادهای است که باید از ترکه پرداخت شود[۸]». با این همه اگر این موضوع از نظر اهداف مجازاتها بررسی شود استیفای جزای نقدی از ماترک قابل توجیه بودن خود را از دست میدهد، زیرا هدف قانونگذار در تشریع جزای نقدی متنبه ساختن متهم و کمک به اصلاح و بازسازی اجتماعی وی است که با فوت متهم سالبه بانتفاع موضوع میشود. اداره حقوق دادگستری نیز در نظریه ۸۵۹۴/۷ – ۱۴/۴/۱۳۸۲ اعلام میکند: «باتوجه به ماده ۶ ق.آ.د.ک ۱۳۷۸ پرداخت جزای نقدی توسط محکوم علیه مجازات شخصی محسوب میشود زیرا در صورت عدم پرداخت تبدیل به حبس میشود. بنابراین اجرای آن با فوت محکومٌ علیه موقوف میشود». ج- تأثیر فوت بر حکم مصادره اموال در مورد تأثیر فوت بر مصادره اموال دو نظر متفاوت وجود دارد که به ترتیب مورد بررسی قرار می گیرد. برخی معتقدند: مجازات مصادره اموال با فوت محکومٌ علیه ساقط میشود. در این مورد به همان استدلالات در مبحث جزای نقدی تمسک میجویند (آشوری، ۱۳۷۶، ج ۱، صص ۱۷۵ و ۱۷۶) که برای جلوگیری از اطاله کلام از ذکر آنها خودداری میکنیم. و برخی دیگر چنین اظهار کردهاند: «در صورتی که اموال موضوع حکم وسیله جرم بوده و یا از طریق نامشروع و مجرمانه تحصیل شدهاند فوت متهم موجب سقوط آن نمیشود زیرا اولاً فوت متهم دلیل شرعی بقای حقوق و اموالی که از طریق نامشروع تحصیل شدهاند و یا خود وسیله ارتکاب جرم بودهاند نیست. ثانیاً تکلیف دادگاه بر صدور حکم مصادره اموال در این صورت صیانت از حقوق و اموال عمومی مورد نظر میباشد » (شاملو احمدی، ۱۳۸۱، ص ۱۸۲). باتوجه به مطالب فوق باید گفت نظر دوم ارجح است؛ زیرا، ساقط شدن مجازات مصادره اموال به سبب فوت با منطق قضایی منطبق نیست ؛ زیرا، سبب میشود گاهی بزهکار با ارتکاب جرمهای مالی مهم مانند اختلاس برای وارثان خود ثروتهای هنگفت نامشروع به ارث گذارد. بند سوم: اثر فوت بر مراحل دادرسی الف- فوت متهم قبل از تعقیب برخی از حقوق دانان اظهار نظر کردهاند مقام تحقیق دستور بایگانی را صادر میکند و برخی دیگر این چنین اظهار نظر کردهاند که صدور دستور بایگانی کردن پرونده مستند قانونی ندارد و جریان انداختن آن پس از بایگانی کردن فاقد وجاهت میباشد و از طرفی دیگر صدور دستور بایگانی کردن پرونده در کلیه قوانین جزایی تاکنون در شش[۹] مورد قانونگذار اجازه داده و باید تفسیر مضیق شود بنابراین باید در این مورد هم قرار موقوفی تعقیب صادر کرد (شاملو احمدی، ۱۳۸۱، ص ۱۷۵). باتوجه به استدلالات دو دسته به نظر میرسد استدلالات دسته دوم بهتر و ارجح است؛ زیرا، دستور بایگانی کردن قابل اعتراض شناخته نشده است و چون این خصوصیت را دارد حقوق شاکی را در معرض خطر قرار میدهد مثل موردی که شاکی ثابت کند که بعد از صدور دستور بایگانی کردن پرونده، متهم زنده است. نتیجتاً همان بهتر باتوجه به مستند قانونی قرار موقوفی تعقیب صادر شود. ب- فوت متهم حین تحقیقات و رسیدگی در جریان انجام تحقیقات مقدماتی یا رسیدگی حتی در جلسه رسیدگی در دادگاه موارد زیادی اتفاق افتاده که متهم دار فانی را وداع گفته است در این زمینه به تکلیف بند اول ماده ۶ ق.آ.د.د.ع.ا.ک مقام تحقیق یا رسیدگی مکلف به صدور قرار موقوفی تعقیب خواهد شد. سوالی که در این جا مطرح میشود این است که در صورتی که مرجع تحقیق بعد از صدور قرار مجرمیت متهم فوت کند تکلیف مرجع تحقیق چیست؟ در این مورد باتوجه به این که مرجع تحقیق بازپرس باشد یا دادیار به نیابت از دادستان حکم مسئله متفاوت است. نخست: قرار مجرمیت توسط بازپرس صادر شود. ۱- قبل از صدور کیفر خواست: در صورتی که قرار مجرمیت توسط بازپرس صادر شده باشد اما هنوز کیفرخواست صادر نشده باشد بازپرس به اعتبار قاعده فراغ دادرس دیگر حق صدور را ندارد و قرار توسط دادستان صادر میشود. ۲- بعد از صدور کیفر خواست: در این صورت به علت قاعده فراغ دادرس مقامات دادسرا حق صدور قرار موقوفی تعقیب را نخواهند داشت و پرونده به دادگاه صالح ارسال تا دادگاه نسبت به صدور قرار اظهار نظر نماید. دوم: مجرمیت توسط دادیار صادر شود. ۱- قبل از صدور کیفرخواست: در این صورت قرار موقوفی تعقیب توسط دادیار صادر کننده قرار یا دادستان صادر میشود. در این جا ذکر این نکته ضروری است دادیار هم حق صدور قرار موقوفی تعقیب دارد زیرا قاعده فراغ دادرس هنوز نسبت به وی صدق نمیکند چون وی به نیابت از دادستان انجام وظیفه میکند و قاعده فراغ دادرس هنوز شامل دادستان نمیشود پس دادیار هم مشمول قاعده مذکور نمیباشد. ۲- بعد از صدور کیفرخواست: در این مورد چون دادسرا اظهار نظر نهایی در این زمینه انجام داده مشمول قاعده فراغ دادرسی میشود و پرونده به دادگاه صالح ارسال تا دادگاه نسبت به این امر اقدام کند. سوال دیگری که مطرح میشود این است در صورتی که حکم غیابی محکومٌ علیه صادر شود و سپس محکومٌ علیه فوت کند تکلیف چیست؟ در این صورت دادگاه صادرکننده حکم محکومیت غیابی، ضمن عدول از تصمیم خود باید به اصدار قرار موقوفی مبادرت ورزد (آشوری، ۱۳۷۶، ج ۱، ص ۱۷۴). همچنین در صورتی که محکومٌ علیه اعتراض کرده باشد به حکم غیابی و سپس فوت نموده باشد دادگاه میتواند نسبت به صدور قرار موقوفی تعقیب اقدام کند (همان، ص ۱۷۵). ولی به نظر میرسد در صورتی که نسبت به حکم غیابی اعتراض نشده باشد دادگاه صادر کننده حکم غیابی حق صدور قرار موقوفی تعقیب را نـخواهد داشت؛ زیرا، اولاً دادرس دادگاه پـس از صـدور حـکم فـارغ از رسیدگی است و ثانیاً فوت متهم دلیل و مجوزی برای دادگاه در نقض حکم و صدور قرار موقوفی حکم نیست. بنابراین حکم را جهت اجرا به دادسرا میفرستند و سپس دادستان که طبق ق.ا.ق.ت.د.ع.ا مسئول اجرای حکم است نسبت به صدور قرار موقوفی تعقیب اقدام کند. اداره حقوقی قوه قضاییه در نظریه ۵۸۸۷/۷ – ۴/۸/۱۳۸۳ این نظریه را پذیرفته است و اعلام میدارد: «… بدیهی است در صورتی که اعتراض نسبت به دادنامه در مهلت مقرر قانونی به عمل نیامده و طبق ماده ۲۷۸ قانون مزبور لازم الاجرا گردد دادسرا قرار موقوفی اجرای حکم را صادر خواهد کرد». ج- فوت محکومٌ علیه قبل از سپری شدن مهلت شکایت از حکم

بررسی کارایی سیستم های سه گانه شامل، مشمول و هم تراز سازمان ۲-۱- ارزیابی برنامه استراتژیک و فرایند برنامه‌ریزی گذشته عملکرد گذشته می‌تواند چراغی فراراه آینده سازمان باشد و سازمانی که تاریخ خود را به خاطر نیاورد و از آن درس نگیرد مجبور است آن را تکرار کند. بنابراین در این مرحله نتایج و فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک و عملیاتی سازماندر دوره­ های پیشین بررسی می‌شود. در این قسمت فعالیت‌های زیر صورت می‌گیرد: ۱- بررسی مبانی اساسی استراتژی سازمان ۲- مقایسه نتایج مورد انتظار و عملکرد واقعی ۳- ارائه راه حل‌های اصلاحی در خصوص در انحرافات از نتایج ۲-۲- بررسی عوامل و فرآیندهای داخلی حیط داخلی مجموعه عوامل و فرایندهایی است که در یک سازمان تعریف شده‌‌اند تا آن سازمان را به سمت اهداف از پیش تعیین‌‌شده ببرند. بررسی محیط داخلی اهمیت بسیار زیادی در فرایند برنامه‌‌ریزی استراتژیک دارد، زیرا میزان توان رقابتی سازمان، متکی بر توانمندی‌های درونی سازمان می‌‌باشد. سازمان‌های مختلف از لحاظ داخلی دارای شرایط متفاوتی هستند. این شرایط موجب می‌‌شود که سازمان‌های مختلف قدرت و توان متفاوتی داشته باشند. به‌‌عنوان مثال، برخی سازمان‌ها از نظر بازاریابی و بعضی از نظر تخصص نیروی انسانی شهرت دارند. عوامل مختلفی در درون سازمان وجود دارند که بایستی در تجزیه و تحلیل داخلی در نظر گرفته شوند. پس از تعیین عوامل داخلی سازمان لازم است عوامل کلیدی و مؤثر جدا شوند. در این مرحله با شناختی که از فرآیندهای داخلی سازمان به دست می‌آید نقاط ضعف و قوت در هر کدام از عوامل کلیدی مشخص می‌شود. برای تدوین یک استراتژی مؤثر، شناخت نقاط قوت و ضعف سازمان و منابع راهبردی می‌تواند کمک مؤثری نماید. البته باید توجه داشت که با توجه به هدف پروژه که تدوین استراتژی است، بررسی داخلی نباید درگیر جزییات عملیاتی سازمان گردد، بلکه باید با تشخیص نقاط مؤثر و کلیدی در سازمان، وضعیت کلی آنها در مقایسه با وضعیت ایده‌آل ارزیابی شده و نقاط قوت و ضعف عمده سازمان تعیین گردد. ۳- تحلیل ذینفعان: همچنین در بخش تجزیه و تحلیل محیطی، بررسی و تحلیل ذینفعان نیز می‌تواند راهگشا باشد. عامل اصلی و تعیین کننده حیات و رشد، تعامل خلاق و آگاهانه و سازمان یافته با ذینفعان سازمانمی‏باشد، از این رو در صورتی سازمان توان دستیابی به اهداف خود را خواهد داشت که اطلاع دقیق و کاملی از نیازهای ذینفعان داشته باشد. بنابراین بایستی وضعیت ذینفعان به صورت جامع و دقیق مورد تحلیل قرار گیرد. جهت تحلیل ذینفعان موارد ذیل مورد بررسی قرار می‏گیرند: تعیین ذینفعان: با بهره گرفتن از اطلاعات، ذینفعان اصلی تعیین و طبقه‏بندی می‏شوند. بررسی راه‌های جمع‏آوری اطلاعات درباره ذینفعان و کانال‏های ارتباط با ذینفعان بررسی نیازهای ذینفعان: نیازهای ذینفعان شامل نیازهای برآورده شده توسط فعالیت‌های فعلی و نیازهای برآورده نشده مورد بررسی قرار می‏گیرند. بررسی خدمات: شامل کلیه خدماتی که به ذینفعان ارائه می‏گردد و مقایسه این خدمات با انتظارات ذینفعان می‌باشد. بررسی روند انتظارات و نیازها اولویت­ بندی ذینفعان استخراج اولیه موضوعات استراتژیک از تحلیل ذینفعان ۲-۱-۲۰-۴- فاز ۴: تعیین موضوعات استراتژیک سازمان: موضوعات استراتژیک چنین تعریف می­شوند: موضوعات استراتژیک، موارد و مباحث اساسی هستند که سازمان را به­شدت در زمان حال یا آینده تحت تاثیر قرار می­ دهند. در صورتی که راهکار مناسب در قبال یک مساله استراتژیک اتخاذ شود می­توان امیدوار بود سازمان به یک منفعت استراتژیک دست یابد و یا از یک معضل استراتژیک رهایی یابد. موضوعات استراتژیک معمولا بر تعهدات، رسالت و ارزش ها، سطح خدمت تاثیر می گذارد. پس از تدوین اولیه بیانیه جهت‌گیری و تحلیل محیطی (محیط عمومی و اختصاصی و داخلی) موضوعات موجود یا مستتر در محیط داخلی و خارجی سازمان استخراج و تدوین می‌شوند و سپس به ترتیب اهمیت و نوع تأثیر (مثبت و یا منفی) دسته‌بندی و اولویت‏بندی شده تا برای اتخاد رویکرد مناسب در قبال این موضوعات استراتژی‏های مناسب تعیین و اجرا گردد. فرموله کردن موضوعات استراتژیک تحت عنوان مسایل استراتژیک و تحقیق و تحلیل کارشناسی در جهت فرموله کردن و حل مسایل و ارائه راهکارهای اساسی (نظیر راهبردها و یا طرح‌های استراتژیک) از گام­های اساسی این مرحله می‌باشد. این فاز برنامه ریزی استراتژیک شامل چهار فعالیت اصلی است. ۱- تعیین لیست مقدماتی موضوعات: همانطور که از نام این فعالیت برمی‏آید، در طی این فعالیت ابتدا اطلاعات مربوط به ذینفعان، محیط درونی و بیرونی که در طی فعالیت­های قبلی جمع‏‏آوری و تحلیل شده‏اند، مورد بررسی قرارمی‏گیرند و بر اساس مفهوم موضوعات استراتژیک (موضوعاتی که به صورت مستقیم یا غیر مستقیم تأثیر شگرفی بر عملکرد آینده سازمان می‏گذارند) لیست مقدماتی موضوعات استراتژیک مربوط به کل سازمان یا یک بخش خاص مشخص می‏گردد. همچنین با بهره گرفتن از آنالیز SWOT با ترکیب کردن نقاط ضعف، قوت، فرصت و تهدید، موضوعات استراتژیک استخراج و تدوین می‌شوند. برای کشف و استخراج موضوعات استراتژیک، باید یک تحلیل محیطی اولیه انجام داد. که به دنبال کشف، تعیین و تبیین موارد زیر می باشد: روند متغیرها نقاط ضعف و قوت شاییستگیها و دارایی­ ها فرصت ها، تهدیدها نیازمندیها، خواسته ها، تحدیدها (محدودیتها) و فشارها ‌کشف روابط علت_معلولی، پیش بینی عوامل تأثیر گذار(عواملی که بیشترین تأثیر را در پیشبرد مقاصد دارند) شناخت صنعت (کسب وکار) و پارادایم های آن استخراج‌ پیام­های‌ کلیدی‌ از تمام‌ شواهد جمع‌ آوری‌ شده نتیجه این اقدام، تشخیص موضوعات و گزینه های استراتژیک در پی خواهد بود. که با هدف تعیین مهمترین موضوعات راهبردی سازمان است. خروجی­های تحلیل اولیه محیط، در این گام به همگرایی می­رسند و به تعیین گزینه­ ها و موضوعات استراتژیک منجر می­ شود. در این قسمت مدیران باید دست به انتخاب زده و یک سری از موضوعات را به عنوان‌ دغدغه اصلی سازمان تعیین کنند. در این مرحله سؤال کلیدی اینست که: در این لحظه­، چه عواملی برخواسته­های سازمان تأثیر گذارترین هستند؟ در این موقعیت چه راه های مختلفی پیش روی سازمان قرار دارد؟ سازمان در قبال چه موضوعاتی باید تصمیم گیری و تعیین تکلیف کند؟ سازمان در قبال موضوعات حیاتی و استراتژیک باید موضعی آگاهانه انتخاب کند؟ سوالات راهنما برای استخراج موضوعات استراتژیک سوالاتی که برنامه­ ریزان استراتژیک در نقد و بررسی موضوعات و مسایل استراتژیک در آغاز کار باید مورد توجه قرار دهد بدین ترتیب هستند: چه مسأله، یا تعارض یا معمایی پیش روی ماست؟ چرا این موضوع، یک مسأله است؟ چه ارتباطی بین آن با سازمان وجود دارد که آنرا به یک مسأله تبدیل کرده است؟ چه کسی می گوید که این یک مسأله است؟

اختلاف زیاد تعرفه خدمات درمانی بخش دولتی با خصوصی: بحث فاصله زیاد تعرفه بخش دولتی و بخش خصوصی که هر ساله توسط دولت ابلاغ می گردد از منظر۵۰ درصدپاسخ دهندگان بعنوان عامل موثر بر افزایش پرداخت از جیب بیماران ذکر شده است . عبارات ذیل موید این مطلب می باشند: “تفاوت تعرفه بخش خصوصی با دولتی"(پ۲) “تفاوت قابل توجه تعرفه بخش خصوصی و بخش دولتی"(پ۲۳) “اختلاف زیاد تعرفه های بخش خصوصی و دولتی"(پ۸) “تفاوت تعرفه دولتی و خصوصی دریافت مبالغ خارج تعرفه در این بخش می گردد.” (پ۵) “اختلاف بین تعرفه های واقعی و تعرفه های مورد پذیرش سازمان های بیمه گر در بخش خصوصی و دولتی"(پ۴) “اختلاف شدید بین تعرفه های دولتی و تعرفه های مصوب در بخش خصوصی"(پ۱۱) “تفاوت فاحش در میزان تعرفه های بخش خصوصی و دولتی بعضا تا ۲۰ برابر و عدم وجود قوانین سفت و سخت و نظارت کافی بر رعایت تعرفه های مصوب خصوصی و دولتی"(پ۲۲) “تفاوت تعرفه دولتی و خصوصی در مطب و مراکز خصوصی باعث افزایش پرداخت در بخش دندانپزشکی و پاراکلینیک می شود."(پ۱۸) شکاف فزاینده فی ما بین تعرفه های دولتی و خصوصی که هر ساله عمیق تر می گردد.(پ۷) در توضیح مکانیسم تاثیر آن نیز برخی از مدیران بیان داشته اند که این فاصله زیاد دو نوع تعرفه موجب بی انگیزگی و عدم تمایل پزشکان در فعالیت مناسب در بخش دولتی و انتقال بیماران به بخش خصوصی گردیده است. “اختلاف زیاد تعرفه اعلام شده در بخش دولتی و خصوصی باعث عدم تمایل پزشکان به ارائه خدمات در بخش دولتی و دریافت مبالغ خارج تعرفه در این بخش می گردد.” (پ۱۴) “افزایش اختلاف تعرفه ما بین تعرفه های دولتی و تعرفه خصوصی مهم ترین عامل است.که در بخش بستری نمود بیشتری پیدا می کند . با اینکه خوشبختانه از امسال هر دو نوع تعرفه را دولت تعیین کرد ولی با توجه به سرانه پایین بیمه اولیه و بیمه مکمل میزان تعهدات سازمان در بخش خصوصی کاهش یافت که البته در این امر سازمان های بیمه گر مقصر نبودند چون اختلاف تعرفه کای جراحی و کای داخلی بخش دولتی با بخش خصوصی به ۴ یا ۵ برابر می رسد و سازمان های بیمه گر برای پوشش تعهدات بخش خصوصی مجبور شدند فرانشیز پرداختی بیماران را در بخش بستری ما بین ۱۵ الی ۴۵ درصد قرار دهند که البته این در صورتی است که طرف های خصوصی ما تعرفه های خصوصی دولت را قبول داشته باشند که البته این در استان ما خوشبختانه رعایت می شود ولی بیمارانی که از تهران یا سایر مراکز بزرگ به ما برای دریافت هزینه مراجعه می کنند مشخص می گردد که در آنجا تعرفه های خصوصی دولت چندان رعایت نمی شود."(پ۱۰) پاسخگو نبودن مراکز دولتی به نیازها و انتظارات بیماران مراجعه بیماران به بخش دولتی موجب کاهش پرداخت از جیب بیماران می گردد اما عواملی موجب می شود که مراکز درمانی دولتی پاسخگوی انتظارات بیماران نباشند . این عوامل از منظر ۵۰ درصد پاسخ دهندگان این مطالعه عبارت است از کیفیت پایین و مطلوب نبودن خدمات ،عدم گسترش عقد قرارداد سازمان های بیمه گر،باور نامناسب بیماران،محدودیت ظرفیت مراکز،عدم ارائه خدمات تخصصی وکمبود نیروی انسانی متخصص . “کیفیت پایین مراکز درمانی دولتی و سیر مراجعه بیماران به مراکز خصوصی"(پ۲۶) “کاهش مراجعات بیمه شدگان به مراکز دولتی و دانشگاهی “(پ۱۹) “پزشکان مجرب و متبحر بعضا علیرغم فعالیت در مراکز دولتی و دانشگاهی به دلیل عدم کنترل و ضمانت “اجرایی مسئولین وزارت بهداشت و درمان ، بیماران را به مراکز خصوصی سوق می دهند."(پ۱۸) “عدم گسترش قرارداد همکاری با مراکز درمانی"(پ۱۷) “کمبود مراکز درمانی تحت حمایت بیمه"(پ۳) “وجود باور همیشگی ، اولویت مراکز خصوصی بر دولتی که اگر چه در همه موارد صدق نمی کند ، اما مدیریت ضعیف مراکز دولتی در بعضی مراکز ، این ذهنیت را بیشتر تداعی می کند همانگونه که همیشه مردم باور دارند بخش خارجی بهتر از ایرانی است . “(پ۱۶) ” تمایل کلی بیماران به مراجعه به مراکز پرهزینه تر با این تصور که ” هزینه بیشتر= درمان بهتر” “ظرفیت محدود مراکز دولتی- نظامی طرف قرارداد و عدم ارائه خدمات مطلوب به بیمه شدگان در این بخش ها موجب استفاده بیشتر بیماران خصوصا در خدمات فوق تخصصی از مراکز خصوصی و افزایش پرداختی آنها می گردد."(پ۱۴) “عدم ارائه خدمات تخصصی در بخش های دولتی و نظامی"(پ۱۳) “کمبود هدفمند تربیت متخصص در برخی از بخش های درمان مانند متخصصین رادیولوژی و کم شدن بحث رقابت در این بخش"(پ۱۱) “کمبود نیروی انسانی پزشک متخصص یا فوق تخصص در شهرستان ها “(پ۱) “کمبود نیروی انسانی متخصص و فوق تخصص در شهرستان ها “(پ۳) “عدم کفایت بخش دولتی در ایجاد رضایتمندی بیماران (علیرغم در اختیار داشتن تمامی امکانات)"(پ۷) “ظرفیت محدود مراکز دولتی- نظامی طرف قرارداد و عدم ارائه خدمات مطلوب به بیمه شدگان در این بخش ها موجب استفاده بیشتر بیماران خصوصا در خدمات فوق تخصصی از مراکز خصوصی و افزایش پرداختی آنها می گردد."(پ۶) پوشش ناکافی بیمه موضوع نواقص موجود در بخش بیمه از علل افزایش پرداخت از جیب بیماران توسط ۵۷ درصد از جامعه مورد مطالعه بیان شده است .واقعی نبودن سرانه ، واقعی نبودن تعرفه ها ، عدم تناسب رشد تعرفه با سرانه از علل پوشش ناکافی بیمه مطرح گردیده است که موجب کاهش تعهدات سازمان های بیمه گر و در نتیجه افزایش پرداخت از جیب بیماران شده است. “واقعی نبودن سرانه پرداخت حق بیمه"(پ۲۶) “غیرواقعی بودن سرانه درمان در کشور"(پ۲۳) “پایین بودن سرانه درمان"(پ۲۰) “غیر واقعی بودن سرانه بیمه"(پ۱۵) “پائین بودن سرانه درمانی کشور و نیز حق بیمه مکمل باعث کاهش امکان پوشش هزینه های بیماران خصوصا در بخش خصوصی و افزایش پرداختی بیماران گشته است."(پ۶) “عدم جبران این مبالغ توسط سازمان های بیمه گر"(پ۵) “عدم پوشش اعتبار سازمان های بیمه گر در مورد پوشش کامل وضعیت درمان بیمه شدگان"(پ۴) “پائین بودن سرانه درمانی کشور و نیز حق بیمه مکمل باعث کاهش امکان پوشش هزینه های بیماران خصوصا در بخش خصوصی و افزایش پرداختی بیماران شده است ."(پ۱۴) “غیرواقعی بودن تعرفه بخش دولتی و تاخیر در پرداخت های مالی به ارائه دهندگان خدمات"(پ۲۳) “واقعی نبودن میزان تعرفه های اعلام شده جهت بخش دولتی و بخش خصوصی که منجر شده بخش خصوصی هرگز تعرفه های مصوب را رعایت ننماید و بخش دولتی همواره ضررده باشد."(پ۲۲) “رشد تعرفه های درمانی بدون توجه به رشد سرانه درمانی و یا درآمدهای درمانی"(پ۱۹) “کاهش تعهدات سازمان"(پ۲) “اعلام تعرفه های بخش خصوصی از جانب دولت محترم و الزام سازمان به رعایت تعرفه های یاد شده بدون افزایش چشم گیر حق بیمه موجب کاهش توان سازمان در پرداخت هزینه ها و افزایش فرانشیز بیماران"(پ۶) “سیاست های خود سازمان های بیمه گر بخصوص در سال ۱۳۹۰ که با افزایش فرانشیز پاراکلینیک و بستری خصوصی ، oop مردم را بیشتر کرده است و تا حدودی حق انتخاب مردم زیرسوال رفته است ؟!"(پ۱۶) “اعلام تعرفه های بخش خصوصی از جانب دولت محترم و الزام سازمان به رعایت تعرفه های یاد شده بدون افزایش چشم گیر حق بیمه موجب کاهش توان سازمان در پرداخت هزینه ها و افزایش فرانشیز بیماران در این بخش شد."(پ۱۴) “عدم رشد تعرفه دولتی به صورت واقعی متناسب با رشد هزینه ها و تورم جامعه"(پ۱۱)