هدف گذاری کارراهه به دلیل ماهیت خاص آن و با فراهم آوردن اطلاعات لازم برای پیشرفت کارراهه افراد می‌تواند به عنوان یک مکانیزم کنترلی و پسخوراند عمل کند؛ ایده های خاصی را سازماندهی کند؛ باعث هدایت فعالیت شود و بالاخره در قالب یک شیوه نظارتی افراد را در زمینه دستیابی به پیشرفت و شناخت موانع رضایت خود یاری کند (عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۵).

بر اساس تحقیقات اولیه ‌در مورد اهداف مسیر شغلی به نکاتی می توان اشاره کرد که در هدف گذاری مسیر شغلی مفید است :

• • شخص باید اهدافی را در مسیر شغلی خود تعیین کند که با ارزش های شخصی ،استعدادها ،علاقه ها ،و سبک زندگی مطلوب وی متناسب باشد. اغلب افراد اهداف مسیر شغلی خود را نه برای تأمین نیازهای شخصی بلکه برای خوشایند دیگران تعیین می‌کنند. افرادی که اهداف مسیر شغلی خود را به خاطر جلب توجه دیگران انتخاب می‌کنند، احتمالاً در جامه عمل پوشاندن به ارزش ها و آرزوهای شخصی خود عاجز می مانند.

• • افراد باید توجه دو جانبه (دو گانه) به ارضای نیازهای کنونی و رضایت آینده خود داشته باشند. کسانی که به شدت به آینده توجه دارند و هر شغل و فعالیت کاری را آمادگی برای شغل آینده در نظر می گیرند، احتمالاً با مشکلات مواجه می‌شوند و از شغل خود لذت نمی برند. برنامه ریزی برای آینده مطلوب است ولی شیفتگی صرف به آینده مضر می‌باشد. هیچ جایگزینی برای انجام کار جالب و رضایت بخش وجود ندارد، با این وجود هنگامی که کار خسته کننده و ناخوشایند باشد، قانون جانشینی استثناء می شود.

• • اهداف کارراهه شخص باید با سبک زندگی وی هماهنگ باشد. مدیریت کارراهه مؤثر مستلزم درک رابطه بین زندگی کاری فرد و زندگی شخصی و خانوادگی وی است. بسیاری از افراد اهداف مسیر شغلی خود را بدون توجه به آثار آن در واقعیت های زندگی تعقیب می‌کنند. کار اغلب نیاز به تعهد زمانی طولانی دارد که با سایر جنبه‌های زندگی افراد یعنی خانواده، خدمات اجتماعی وخود بالندگی در تعارض است. ‌بنابرین‏ هدف گذاری مؤثر مستلزم دقت قابل توجه به پیامد تعقیب یک هدف خاص در زندگی شخصی و تأثیر نتایج عوامل خانوادگی و شخصی در دستیابی به اهداف کارراهه است.

• افراد باید در توجه به برنامه ریزی کارراهه انعطاف پذیر باشند. به میزانی که افراد به یک هدف خاصی متعهد می‌شوند تحول مجدد در اهداف کارراهه ایشان دشوار است (عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۷).

۲-۲-۳- مدیریت مسیر شغلی

هریک از محققین مدیریت کارراهه را از منظر خود مورد بررسی قرار داده‌اند.

لایک گوتریچ^[۳]،مدیریت کارراهه را فرآیندی توصیف می‌کند که از طریق آن افراد راهبردها و اهداف مسیر شغلی خود را توسعه داده، اجرا و نظارت می‌کنند(عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۴).

در واقع مدیریت مسیر شغلی فرآیندی است که به وسیله آن افراد می‌توانند تصمیماتی در زندگی کاریشان اتخاذ کنند. فرانک آرچر برنامه ریزی مسیر شغلی را در مدل پنج مرحله ای بیان می‌کند. مدل او چارچوب مفیدی برای برقراری و اشاعه خود مدیریتی در مسیر رشد شغلی می‌باشد. این مراحل پنج گانه عبارتند از :

مرحله اول) تبیین و تعریف اهداف شغلی

مرحله دوم)تشریح محتویات و مندرجات شغلی

مرحله سوم) تعیین نیازهای توسعه فردی

مرحله چهارم )تدوین طرح و برنامه توسعه فردی

مرحله پنجم ) تنظیم اساسنامه مسیر شغلی (درویش، ۱۳۸۰، ۳۶).

گرینهاوس و کالانان معتقدند : مدیریت کارراهه فرایند درحال رشدی است که از طریق آن فرد :

۱٫ اطلاعات مرتبط با خود و محیط شغلی خود را جمع‌ آوری می‌کند.

۲٫ تصویر واضحی از استعدادها ،علاقه ها ،ارزش ها ،سبک زندگی و همین طور از شغل و سازمان دلخواه خود را ارائه می‌کند.

۳٫ اهداف واقعی کارراهه را ‌بر اساس این اطلاعات توسعه می بخشد.

۴٫ استراتژی خاصی را برای دستیابی ‌به این اهداف طراحی و اجرا می‌کند.

۵٫ بازخورد لازم را در زمینه اثربخشی استراتژی و اهداف برای ارتقای تصمیم گیری به دست می آورد (عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۴).

در ایده سنتی مسیر شغلی (در محیط کسب و کار) برای بسیاری از افراد، یکسری ترفیعات و یا تنزل ها تقریباً اتوماتیک، ایجاد می شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش ها، بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به همدیگر دارند؛ در حالی که کار فرمایان و مدیران در تغییر مشاغل امتیاز ویژه مدیریتی دارند. کارکنان نیز به دلیل موقتی بودن تعهد استخدامی در یک موقعیت نامناسب قرار می گیرند. آن ها نمی توانند مدت طولانی به سازمان در زمینه هدایت کارراهه خود اعتماد کنند.

مدیریت مسیر پیشرفت شغلی سازمانی به فعالیت هایی گفته می شود که سازمان برای اداره مسیر پیشرفت شغلی کارکنانش عهده دار می شود که خود مشتمل بر دامنه وسیعی از برنامه ها و مداخلاتی است که بر مقایسه نیازهای مسیر پیشرفت شغلی افراد و سازمان متمرکز است و ممکن است در قالب فعالیت های کاملاً رسمی یا نیمه رسمی شامل دوره های آموزش، مراکز ارزیابی برای هدایت و مشاوره مسیر پیشرفت شغلی باشد.

کونگ و همکاران(۲۰۱۱)، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی سازمانی را شامل سه فعالیت می دانند.

1. 1. ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی

1. 1. توسعه مسیر پیشرفت شغلی

1. آموزش مسیر پیشرفت شغلی

۱) ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی

شامل مؤلفه های بازخورد واضح ‌در مورد کار، مشاوره مسیر پیشرفت شغلی، مذاکرات مسیر پیشرفت شغلی، برنامه های توجیه مسیر پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه است. ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه که به آن باز خورد چند جهته (چند منبعی) یا ارزیابی چند سویه اطلاق می شود، نوعی بازخوردگیری چرخه ای درون سازمانی است که به ارزیابی کارکنان و دادن بازخورد توسط زیردستان، همرده های سازمانی و سرپرستان اشاره دارد (کونگ و همکاران، ۲۰۱۱).

۲) توسعه مسیر پیشرفت شغلی

به فرصت هایی اطلاق می شود که سازمان برای کارکنان به منظور پیشرفت در مسیر شغلی شان فراهم می آورد (والدمن، ۱۹۹۸). این برنامه ها اگر متناسب با نیازها و اهداف افراد باشد، باعث به وجود آمدن رضایت در آن ها می شود (بامبساس، ۲۰۱۰).

۳) آموزش مسیر پیشرفت شغلی

در دوره آموزشی، ایجاد یک برنامه فعال برای مسیر پیشرفت شغلی به کارکنان یاد داده می شود تا آن ها بتوانند اهداف مسیر پیشرفت شغلی خود را ‌بر اساس آن تعیین کنند. برای آموزش معمولاً از روش های بازدید کارگاه ها و آموزش های درون سازمانی استفاده می شود (کونگ و همکاران، ۲۰۱۱).

یکی از نکات مهم این می‌باشد که در مدیریت کارراهه انعطاف پذیری ضروری است. ارزش ها و علاقه های مسیر شغلی در طول زمان قابل تغییرند؛ استعدادها بر اثر تجربه، رشد و بلوغ توسعه پیدا می‌کنند و ارزش ها و علاقه های خانوادگی افول یا افزایش پیدا می‌کند. هر کدام از این تغییرات نمونه ای از نیاز به بررسی مجدد و اصلاح در اهداف مسیر شغلی فرد است (عباسی و فانی، ۱۳۸۴، ۱۰۴).

۲-۲-۴- فرایند تدوین استراتژی کارراهه شغلی شخصی

ارضای نیازهای عاطفی و روانی مرد و زن، تداوم نسل انسانی و پرورش و اجتماعی کردن فرزندان از دیگر کارکرده های انحصاری خانواده هستند. به دنبال تحولات بنیادین در زمینه‌های اقتصادی و اجتماعی، شاهد دگرگونی هایی در ساختار خانواده و به تبع آن، کارکردهایش در سراسر جهان و کشور خود بوده ایم. کارکردهایی که روزی در انحصار خانواده ها بود، امروزه به نوعی به بنگاه های دیگری در سطح اجتماعی سپرده شده است. حال می‌خواهیم ببینیم در صورتی که خانواده نتواند کارکردهای خود را اعمال کند چه وضعیتی در نظام سیاست جنایی رخ خواهد داد.امروزه یکی از خطراتی که خانواده در اجرای کارکردهای مهم و انحصاری خود با آن مواجه است، جهانی شدن است.

جهانی شدن نه تنها کارکردهای خانواده بلکه اصل و تمامیت آن را به چالش کشیده است. افزایش طلاق، شکل گیری خانواده تک والدی، ازدواج های قراردادی غیر سنتی و تضعیف فرهنگ حتی بومی، فردگرایی و مصرف گرایی و همچنین پیشرفت های شگرف در زمینه فن آوری و اطلاعات و ارتباطات، روابط انسان ها را بیش از پیش تحت تأثیر ابزارهای رسانه ای و ارتباطی نظیر اینترنت و شبکه های رادیویی و تلویزیونی قرار داده است. مثلاً در ایران مردم به طور متوسط ۶ ساعت تلویزیون نگاه می‌کنند. اگر انسجام و وحدت اعضای خانواده را مهم ترین کارکرد عاطفی مؤلفه کارآمدی خانواده محسوب کنیم، مهم ترین آسیب استفاده افراطی از تلویزیون، خدشه دار شدن این امر در اثر کاهش روابط و از بین رفتن فرصت گفتمان مناسب است. واقعیت این است که اکنون در جامعه ما، رسانه های ارتباطی و اطلاعاتی و به خصوص ماهواره و اینترنت، مهم ترین عضو خانواده شده است؛ عضوی که بیشترین توجه را به خود جلب می‌کند، در روابط از همه فعال تر است و در عین حال رابطه غالب یک طرفه دارد که در این رابطه از هیچ یک از اعضای خانواده تأثیرپذیری ندارد.

گفته شد که یکی از کارکردهای خانواده، انتقال دادن فرهنگ است.فرهنگ هر ملتی از عناصر مختلف تشکیل شده است که این عناصر شامل زبان, مذهب , آداب و رسوم ‌و اعتقادات مذهبی, ارزش ها وهنجارها هستند.از سویی از دیدگاه جرمشناسی عوامل ارتکاب جرم به دو دسته تقسیم می‌شوند: دسته اول عوامل مربوط به شخصیت فرد بزهکار و دسته دوم عوامل اجتماعی بزهکاری است.محیط اجتماعی به دو دسته تقسیم می شود: محیط اجتماعی عمومی و محیط اجتماعی خصوصی.خانواده مهمترین محیط اجتماعی خصوصی است که نقش مهمی را در زمینه جرم زایی بازی می کند.

در دوره جدید خانواده با جامعه رابطه­ای تعامل­گرایانه پیدا ‌کرده‌است. اگرچه بعضی از کارکردهای خانواده در کل به دیگر نهادهای اجتماعی واگذار شده، ولی هنوز خانواده کارکردهای بسیاری دارد. این معنی ‌در مورد خانواده ایرانی اهمیت بیشتری دارد و عمده کارکردهای آن عبارت­اند از: تولیدمثل تربیت فرزندان حمایت آموزشی و پرورشی از فرزندان حمایت از پدارانن و مادران مشارکت در ازدواج فرزندان ایجاد حس مشارکت لازم در فرد.خانواده به عنوان تنها قلمرو شناخته شده و قابل اعتماد زندگی اجتماعی محلی برای بروز علایق و نیازها محل استراحت و رفع خستگی انسان امروز تحقق فردیت اجتماعی خانواده در دوره­ جدید به منزله بهترین نهاد اجتماعی­کننده فرد است. با وجود کارکردهای متعدد برای خانواده ایرانی، تشکیل شخصیت اجتماعی و فرهنگی و تولید فردیت جدید به عهده­ خانواده

1. 1. . خالی از فایده نخواهد بود که به پژوهش های به عمل آمده تحت نظر معاونت پژوهشی مجلس شورای اسلامی نیز اشاره ای شود. مطالعه روند قانون گذاری در حوزه نظام خانواده با لحاظ سیر تاریخی،به استنباط سیاست جنایی ایران کمک می‌کند. موارد ذیل دارای مباحث تحلیلی چندانی نبوده، عمدتآ به جمع‌ آوری و تدوین مقرره های قانونی وارایه پیشنهادهایی به منظور رفع کاستی های قانون گذاری،با لحاظ مباحثی تطبیقی بسته به مورد،پرداخته‌اند.هیچ یک ازآن،وارد موضوع سیاست جنایی نشده است.« زن،اشتغال و تعاون»و « نقش زن در خانواده » به بررسی قوانین درحوزه اشتغال زنان می پردازد.بحثی با عنوان «مواردی از نارسایی های مربوط به حقوق زنان» تنها مباحث مربوطه آن، بررسی نفقه وعسر وحرج در طلاق (با لحاظ بحث تطبیقی)است .قوانین،طرح ها و لوایح مربوط به زنان و خانواده در مجلس ششم(۱/۰۳/۱۳۷۹-۱/۰۹/۱۳۸۲) قوانین،طرح ها و لوایح مربوط به زنان و خانواده در مجلس شورای اسلامی، دوره ی پنجم (۱۳۷۵-۱۳۷۹ ) قوانین،طرح ها و لوایح مربوط به زنان، خانواده وکودکان در مجلس شورای اسلامی، دوره چهارم (۱۳۷۱-۱۳۷۵) « قوانین مربوط به زنان،خانواده وکودکان طی سه دهه انقلاب در مجلس شورای اسلامی به تفکیک هر دوره مجلس،به بررسی قوانین مربوطه پرداخته است.«خلأهای قانونی حوزه جوانان( ۱)ازدواج » و «آیین نامه تشکیل کارگروه ملی خانواده( ۱۳۸۷) » به بررسی قوانین و مقررات مربوط به ازدواج پرداخته است.قانون تسهیل ازدواج جوانان( ۱۳۸۴) مرتبط ترین قانون در زمینه ازدواج جوانان است و پیشنهادهایی از قبیل تشکیل ستاد یا شورای عالی خانواده می‌دهد.از دیگر پیشنهادهای مرتبط با پژوهش پیشرو، محدودسازی مهریه، منطقی سازی نظام اقتصادی-شغلی-تحصیلی با مقررات ازدواج ،است که می توان از آن بهره جست.« مروری بر قوانین هفت دوره مجلس شورای اسلامی در موضوع زنان و خانواده »که صرفاُجمع‌ آوری قانون است. ↑

1. 1. . سیاست جنایی قضایی.نشرسلسبیل،۱۳۸۵، ص۱۹٫ محمدرضا گودرزی بروجردی ↑

1. 1. . جهت توضیح و تفهیم عمیق تر این وضعیت عبارت دوتن از نویسندگان که به روشنی این دوگانگی را توضیح داده‌اند آورده می شود:« اگر چه به نظر می‌رسد سیاست های وضع شده در جمهوری اسلامی ایران در حوزه ی خانواده بایستی در مغایرت با سیاست های جهانی باشد، اما نگاهی به قوانین و سیاست های فعلی نشان می‌دهد در مواردی که سیاست های جهانی مستقیماً به تضعیف نهاد خانواده منجر می‌گردد، سیاست ها و قوانین نظام جمهوری اسلامی به دلیل ممانعت شرع مقدس، شکلی کاملاً واگرایانه دارد؛ مانند قوانینی که جهت ممانعت از زنا، لواط، سقط جنین اختیاری و … در جمهوری اسلامی ایران وضع شده است و مخالف سیاست های جهانی، مانند به رسمیت شناختن روابط همجنس بازان و آزادی سقط جنین است؛ اما در مواردی که این سیاست ها به شکل غیرمستقیم به تضعیف نهاد خانواده منجر می شود، مانند سیاست تشویقی از اشتغال زنان و توجه به حقوق زنان به جای حمایت از خانواده، شاهد همگرایی برخی از سیاست های جمهوری اسلامی ایران با سیاست های جهانی هستیم.در جمهوری اسلامی ایران، قوانین متعددی در راستای تشویق زنان به اشتغال شکل گرفته است که از جمله آن ها می توان به «سیاست های اشتغال زنان در جمهوری اسلامی ایران»، مصوب۲۰/۵/۱۳۷۱ شورای عالی انقلاب فرهنگی، «سیاست فرهنگی- تبلیغی روز زن»، مصوب ۱۶/۷/۱۳۸۱ شورای عالی انقلاب فرهنگی، «سیاست های فعالیت های بین‌المللی زنان»، مصوب ۲/۱۶/۱۳۸۲ شورای عالی انقلاب فرهنگی، «ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران»، مصوب ۲۴/۱۲/۱۳۸۱ شورای عالی اداری و … اشاره کرد.

آیریس^[۷۴] (۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان «برون سپاری فهرست نویسی و تأثیر آن در کتابخانه ها» به مطالعات کنونی در زمینه کتابداری به گونه های مختلف برون سپاری و همچنین برون سپاری فهرست نویسی به صورت خاص و نیز مزایا و معایب آن پرداخته است. هر چند در این تحقیق یک طرفه به نقد برون سپاری پرداخته شده اما نکته قابل توجه آن است که به موفقیت برون سپاری در بخش فهرست نویسی کتابخانه ها اشاره دارد.

بردن^[۷۵] (۲۰۰۴) در تحقیقی با عنوان «بهترین نحوه مدیریتی و سازمانی برای خدمات برون سپاری» دریافته است که هرچه میزان برون سپاری در سازمان افزایش یابد، میزان و نوع مدیریت حاکم بر سازمان تغییر یافته یا به نوعی، نوع مدیریت (انحصارگونه یا تفویض اختیار) می‌تواند نوع و میزان برون سپاری خدمات به شرکت های خصوصی را تحت شعاع خود قراردهد.


خان^[۷۶] (۲۰۰۴) در تحقیق خود با عنوان «بررسی مدل های برون سپاری در سازمان های تولیدی و خدماتی» در دانشگاه بین‌المللی کمبریج مدل های گوناگون برون سپاری را بر اساس تحلیل های مدیریتی مورد بررسی قرار داده و اذعان داشته است که مدل های طراحی شده نوین می‌توانند مزایا و معایب برون سپاری خدمات به بخش های خصوصی را به صورت تحلیلی ارائه نمایند.

رودریگویز و روبینا^[۷۷](۲۰۰۴) در مقاله ای با عنوان «خدمات برون سپاری و تأثیر آن روی اهداف و عملکرد» تأثیر برون سپاری بر اولویت های رقابتی، مثل کاهش هزینه، بهبود کیفیت، انعطاف پذیری، افزایش سود دهی و زمان تحویل را بررسی می‌کنند. یافته ها نشان می‌دهد که برون سپاری بر کاهش هزینه ها مؤثر است و همچنین انعطاف پذیری و سود‌دهی را افزایش می‌دهد. و زمان تحلیل و ‌پاسخ‌گویی‌ به مشتریان را بهبود می بخشد.

هیل^[۷۸] (۲۰۰۷) در مقاله ای با عنوان «برون سپاری منابع دیجیتالی و دیدگاه استفاده کنندگان» با بیان اینکه ظهور منابع دیجیتالی امکان برون سپاری بخش بزرگی از خدمات عمومی را ممکن می‌سازد. معتقد است این امر سبب شده کتابخانه ها قادر به ارائه خدمات در ساعات بیشتر با هزینه کمتر باشند. این تحقیق که از پاییز سال ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۷ توسط گروهی از کتابداران دانشگاه جنوب شرقی لویزیانا و یک کتابخانه دیگر و سایت توتر دات کام انجام شد نشان داد که کارگروه برون سپاری برای تبدیل منابع به قالب دیجیتالی سبب افزایش رضایت مندی کاربران گردیده است.

ابریل^[۷۹] (۲۰۰۹) در مقاله ای با عنوان «برون سپاری خدمات اطلاع رسانی» با هدف ارائه اصول و راهبرد هایی با تمرکز خاص بر روی جنبه‌های خدماتی برون سپاری در بخش اطلاع رسانی می‌داند. وی با بیان اینکه کتابخانه ها دیگر از شکل سنتی به مدرن تبدیل گردیده اند و نیاز به راهبرد های نوینی از قبیل برون سپاری و استفاده مناسب و درست از آن دارند اشاره کرده و معتقد است که می توان با استفاده ماهرانه از برون سپاری به توسعه و تغییر در کتابخانه ها پرداخت.

ان کیکو^[۸۰] (۲۰۱۰) در مقاله ای با عنوان «دخالت غیر کتابداران در فهرست نویسی: تحقیقی در سه کتابخانه دانشگاهی کشور نیجریه» پرداخته است. یافته های وی نشان داد که دخالت دادن کسانی که با فهرست نویسی آشنایی نداشتند حقیقتی است که در کتابخانه‌های نیجریه صورت می پذیرد و به نظر محقق استفاده از آن ها می بایست آخرین راهبرد کتابخانه ها باشد.

زیمان^[۸۱] (۲۰۱۰) در مقاله ای با عنوان «برون سپاری در کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی: مفهوم و چشم انداز آن» این کار پدیده ای معمول در مؤسسات تجاری و همین طور راهی برای جلب توجه کتابداران حرفه ای دانسته است.

ساتون^[۸۲] (۲۰۱۰) در کتابی با عنوان » خدمات برون سپاری فراهم آوری، فهرست نویسی، پردازش در کتابخانه‌های عمومی نیو ساوت ولز استرالیا» به محاسبه هزینه سودمندی برون سپاری فعالیت های سفارشات، فهرست نویسی و پردازش در کتابخانه‌های عمومی نیو ساوت ولز استرالیا پرداخته است. اغلب کتابخانه ها در نتیجه استفاده از فرایند های برون سپاری، پیشرفت چشمگیری در کارایی خود گزارش نمودند. کارهای عقب مانده به شدت کاهش یافت و فرایند ها بیشتر از گذشته هماهنگ بودند. این امر به کارکنان اجازه می‌داد که در جای دیگری در کتابخانه خدمت کنند. کتابخانه‌ها همچنین بر قابلیت ایجاد صرفه جویی های مقیاسی ناشی از برون سپاری تأکید کردند. اثرات مثبت شامل بهبود روحیه کارکنان، افزایش انعطاف پذیری کارکنان، و افزایش منابع کارکنان در ارائه خدمات به کاربران ذکر شده است و اثرات منفی شامل از دست دادن هویت محلی، از دست دادن دانش فنی ذکر شده است. همچنین از نظر کارکردی اثرات مثبت شامل افزایش برنامه ها و اثرات منفی آن شامل کاهش بازده به دلیل فهرست نویسی غیر متعارف یا سیستم های غیر استاندارد ذکر شده است. از نظر اقتصادی اثرات مثبت شامل کاسته شدن هزینه ها و افزایش ظرفیت فضا برای اختصاص دادن به رویدادها و برنامه های ضروری دیگر شده است.

۲-۲۴ جمع بندی از پیشینه های پژوهش

با بررسی پایگاه های کتاب‌شناختی و برخط مشخص گردید که مقالات و تحقیقات اندکی را می توان یافت که به بررسی پیش شرط ها، نحوه انجام، و گزارش تجربیات برون سپاری در حوزه کتابداری در ایران پرداخته باشند و بیشتر مقالات یافت شده در این حوزه در خارج از کشور به چاپ رسیده است. با جمع بندی و نتیجه گیری کلی از پیشینه های داخل و خارج از کشور می توان دریافت که برون سپاری خدمات کتابداری در کتابخانه ها و مراکز اطلاعاتی در مجموع رضایت کارکنان و مسئولان کتابخانه ها را فراهم آورده است (نصیر نژاد، ۱۳۸۹؛ ویلسون، ۱۹۹۵؛ جرمن، ۱۹۹۵؛ بال، ۲۰۰۲؛ هیل، ۲۰۰۷؛ بردن، ۲۰۰۴؛ مایلز، ۲۰۰۳). اما در همه انواع کتابخانه ها آثار مثبت و منفی نیز دیده شده است که از نظر فرهنگی: اثرات مثبت شامل بهبود روحیه کارکنان، افزایش انعطاف پذیری کارکنان، و افزایش منابع کارکنان در ارائه خدمات به کاربران ذکر شده است (لیبی، ۱۹۹۷؛ شومان، ۱۹۹۸؛ بری، ۱۹۹۸). از نظر کارکردی: اثرات مثبت شامل افزایش بازده از خرید تا آماده سازی، کاهش حجم کارهای عقب افتاده، بهبود کیفیت در گردآوری، افزایش برنامه ها گزارش شده است (دوبرلی، ۱۹۹۸؛ آیریس، ۲۰۰۳). اثرات منفی آن شامل کاهش بازده به دلیل فهرست نویسی غیر متعارف یا سیستم های غیراستاندارد و یا استفاده از غیرکتابداران در کارهای فنی ذکر شده است (لیبی، ۱۹۹۷؛ ساتون، ۲۰۱۰؛ ان کیکو، ۲۰۱۰؛ بری، ۱۹۹۸). از نظر اقتصادی: اثرات مثبت شامل کاهش هزینه ها و افزایش ظرفیت فضا برای اختصاص دادن به رویدادها و برنامه های ضروری دیگر دانسته شده است (ساتون، ۲۰۱۰؛ مایلز، ۲۰۰۳؛ بری، ۱۹۹۸).

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱ مقدمه

تحقیق فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته، به جستجو پرداخته و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد. در این فرایند، از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آن ها به یافته ها تحت عنوان «روش‌شناسی» یاد می شود. روش تحقیق علمی فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است (سرمد و دیگران، ۱۳۷۶). پژوهشگر با انجام این فعالیت منظم که بر مبناء تجزیه و تحلیل یک یا چند فرض درباره چگونگی روابط بین تعدادی متغیر بنا شده است، برآن است که افکار و عقاید ذهنی را در برابر واقعیات عینی آزمایش کند(نادری و سیف نراقی، ۱۳۷۸).

۲-۱-۴-ویژگی های ارتباطات ^[۲۰]۱

در ارتباطات چند ویژگی ذاتی وجود دارد که عبارتند از:

الف) پویایی ارتباطات:ارتباطات پویاسـت، بدیـن مـعنی که وقتـی با کسـی سـخن می گوئید در فعالیتی وارد می شوید که تغییر رفتار را به همراه دارد مثل حرکت بدن، چهره، حرکت چشم، ابرو و … .

ب) پیشرفت ارتباطات: ارتباطات دارای حرکت به سوی هدف خاصی است. بدین معنی که ممکن است در یک ارتباط عذرخواهی کنید و یا سعی کنید درباره موضوعی بیشتر توضیح دهید ولی نمی توانید آن را نفی کنید، شما فقط به پیش می روید.

ج) فعال بودن ارتباطات: ارتباطات فعال عموماً دو سویه و دو جانبه است و گاهی ممکن است به صورت های مختلفی چند جانبه باشد.

د) جذابیت ارتباطات: دلیل جذابیت ارتباطات این است که ممکن است سبب هماهنگی ادراکات گردد. فهم رفتار ادراکی اولین گام در راه ارتباطات اثربخش است. افراد بر اساس تجارب گذشته خود در دوران زندگی گذشته از کودکی تا بزرگسالی و نیز چگونگی کسب اطلاعات به روش های مختلف تفاوت های فردی را دارا شده، ‌به این ترتیب، خواست ها، نیازها و چگونگی برداشت از سخنان دیگران تفـاوت هایی در نوع ادراک آن ها ایجاد می کند. برای ایجاد ارتباط بهتر باید به تحلیل چگونگی ادراک فرد گیرنده از نوع پیام پرداخت و درک پیام را از بُعد شناختی وی بررسی نمود (رئوفی، ۱۳۷۸).

۲-۱-۵-مهارت های ارتباطی مدیران ^[۲۱]۱

اثربخشی سازمان به وجود مدیرانی (همانند سایر اعضای سازمان) وابسته است که قادر باشند به طور اثربخش پیام هایی را هم برای افراد در درون و هم بیرون از سازمان ارسال دارند.

موانع ارتباطی گوناگونی در سازمان وجود دارند. خاستگاه و سرچشمه برخی موانع، ارسال کنندگان پیام هستند. زمانی که پیام های ارسالی، واضح و کامل نباشند و از لحاظ ادراک مشکل داشته باشد؛ زمانی که پیام ها نامناسب ارسال شوند و یا زمانی که هیچ شرط یا پیش‌بینی برای بازخورد وجود نداشته باشد؛ ارتباطات تضعیف می شود. خاستگاه برخی دیگر از موانع ارتباطی مربوط به دریافت کننده پیام می‌باشد. زمانی که دریافت کننده پیام، به پیام توجه نمی کند یا گوش نمی دهد یا زمـانی که هـیچ تلاشـی برای درک معـنی پـیام از خـود بروز نمی دهد، به احتمال زیاد ارتباط بی تأثیر خواهد بود. با حذف این موانع و ارتباطات اثربخش با دیگران، مدیران همانند سایر اعضای سازمان باید مهارت های ارتباطی مشخصی را گذرانده و توسعه دهند. بعضی از این مهارت ها زمانی که مدیران ارسال کننده پیام هستند اهمیت ویژه ای دارند و بعضی دیگر زمانی که مدیران دریافت کننده پیام اند، اهمیت اساسی دارند.

۲-۱-۶-تعاریف مهارت‌های ارتباطی

برای مهارت های ارتباطی، تعاریف متعددی ارائه شده است: به اعتقاد هلریگل و اسلکم ^[۲۲]۲ (۱۹۹۶) مهارت ارتباطی عبارت است از توانایی ارسال و دریافت اطلاعات، افکار، احساسات و نگرش ها.

مهارت های ارتباطی اشاره دارد به توانایی مدیران که به طور مؤثر ایده ها و اطلاعاتی به دیگران انتقال داده و همچنین به طور مؤثر ایده ها و اطلاعات را دریافت کنند (گریفین ^[۲۳]۳، ۱۹۹۲).

۲-۱-۷-مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

مؤلفه های مهارت های ارتباطی عبارتند از: الف) مهارت کلامی ب) مهارت بازخورد ج) مهارت شنود مؤثر.

الف) مهارت های کلامی: مهارت در برقراری ارتباطات کلامی. تعاریفی که از ارتباطات کلامی ارائه شده به دو دسته تقسیم می شود:

• • تعاریفی که ارتباط کلامی را معادل با گفتار و نوشتار می دانند.

• تعاریــف دســته دوم، تنها بر جنبه شفاهی (گفتاری) توجه دارند و ارتباط کلامی را معادل با واژه Oral Communication (تامسون، ۱۹۹۶) می دانند.

ب) مهارت بازخورد: عبارت است از برگشت نتیجه پیام به فرستنده، به طوری که فرستنده پیام از وضعیت ارسال پیام و نحوه دریافت و درک آن آگاه گردد (الوانی، ۱۳۷۹).

ج) مهارت شنود مؤثر: عبارت است از دریافت معنی آنچه که فـرد می شنود. یـعنی در گوش دادن انسان باید محرک های صدا را به یاد آورد. به صدا توجه کند و آن ها را تفسیر نماید (رابینز، ۱۳۷۸). نتایج مطالعات نشان می‌دهد که مدیران ۹ درصد روز کاری خود را به خواندن، ۱۶ درصد به نوشتن، ۳ درصد به سخن گفتن و ۴۵ درصد به گوش دادن چه به صورت رو در رو و یا به صورت تلفنی می گذرانند (گیوریان، ۱۳۸۰). شکل ۸ تقسیم اوقات مدیران را نشان می‌دهد.

گوش دادن ۴۵%

خواندن ۹%

سخن گفتن

۳۰%

نوشتن ۱۶%

شکل ۸ تقسیم اوقات مدیران (مجله مدیریت شماره ۵۶-۵۵ ، آذر و دیماه ، ۱۳۸۰)

الف) مهارت کلامی ^[۲۴]۱

ارتباطات کلامی (شفاهی) ابزار قدرتمندی در انتقال افکار خود و درک دیگران، نه تنها در معاملات و مباحثات، بلکه در کلیه موقعیت ها می‌باشد. در ارتباطات شفاهی، ایجاز و فشردگی آن یکی از لوازم اساسی است. ارتـباطات شفاهی، چنانچه رو در رو انجام شود، عوامل دیگری از قبیل حرکات چشم، سر و دست، بدن و … نیز در ارسال پیام ایفای نقش به عهده می گیرند. از جمله مزایای ارتباط شفاهی، ساده و مستقیم بودن آن و با وقت و هزینه کم انجام شدن آن می‌باشد. ارتباطات شفاهی، تقریباً کاغذبازی ندارد و محبت و رفاقت بین کارکنان به وجود می آورد و احساس تعلق به سازمان را افزایش داده و سوء برداشت های نادرست از ارتباطات را تقلیل می‌دهد. علی‌رغم محاسن ذکر شده این نوع ارتباط دارای معایبی نیز می‌باشد؛ از جمله: تحریف پیام در عبور از سلسله مراتب سازمانی، عملکرد ضعیف در صورت پراکندگی جغرافیایی سازمان، استنباط پیام بر اساس برداشت شخصی فرستنده و گیرنده را می توان نام برد (فخیمی، ۱۳۷۹).

اهمیت مهارت کلامی

در زندگی انسانی هیچ رفتار ارتباطی به اندازه ارتباط کلامی وسعت و تأثیر ندارد و هیچ پدیده ارتباطی این قدر با زندگی انسان عجین نیست. روانشناسان در این مورد اتفاق نظر دارند که از راه زبان، انسان تحول اساسی پیدا می‌کند. بعضی از اهل منطق و معرفت و صاحب نظران فراتر می‌روند و می‌گویند به واسطه زبان و از طریق کلام است که کودک از وضع و حال حیوان به صفت انسان درمی آید. یا می‌گویند زبان خانه ی وجود است و اگر زبان نبود تاریخ هم نبود. ارتباط کلامی ‌به این دلیل مهم است که یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن است. افزون بر آن، باید گفت که حداقل برای اکثر افراد، مهارت در استفاده از کلام یکی از بهترین ابزارهای کسب بیشترین پاداش در محیط زندگی و به حداقل رساندن تنبیه است (میلر ^[۲۵]۱، ۱۳۶۸) .

• • گماشتن رهبری که مهندسی مجدد را نمی‌شناسد

• • تنگ‌نظری در تخصیص منابع

• • کوشش به راضی نگهداشتن همگان؛ در اجرای مهندسی مجدد خیلی از واحدها منحل شده و شاید پاره‌ای از کارکنان پست خود را از دست بدهند، لذا کوشش در خشنود کردن همگان بی‌نتیجه خواهد بود‌

  

• • عقب‌نشینی در برابر مخالفان دگرگونیها

• • بدرازا کشاندن برنامه؛ تجربه نشان می‌دهد که زمانی حدود دوازده ‌ماه بیشترین مدتی است که سازمان باید برای طراحی یک طرح جدید و آغاز به پیاده‌سازی آن صرف نماید‌(همر، ۱۳۷۵).

۲-۱۶-۲مشکلات

اگرچه مفهوم BPRبه‌طور گسترده‌ای به ‌عنوان بازطراحی بنیادین فرآیندهای کسب‌وکار شناخته می‌شود، از معنای آن سردرگمیو اشتباه برمی‌خیزد. این سردرگمی ناشی از موارد زیر است:

• • • بینش‌های متفاوت نویسندگان و متخصصان نسبت به BPR
  • • ابزارهای مدیریتی که شبیه BPRعمل می‌کنند
  • • فناوری‌هایی که به فرایند مهندسی مجدد کمک می‌نمایند
  • رویکردهایی که خروجی‌های به نظر مشابه تولید می‌کنند(Al-Mashari & Zairi، ۲۰۰۰).

گروور و سایرین با مطالعه‌ای بر مشکلات بالقوه تلاش‌های مهندسی مجدد گزارش کرده‌اند که ‌تنها هشت مشکل از میان شصت و چهار مشکل مربوط به قابلیت‌های تکنولوژیکی بوده و چهار پنجم از پرخطرترین مشکلات پیش آمده مربوط به مدیریت تغییر است که شامل واکنش‌های انسانی نظیر مرتبط ساختن منطق مهندسی مجدد با کارمندان،‌سیاست‌های تلاش‌های مهندسی مجدد و تعهد به ارزش‌های جدید است.یکی از مشکلات که به دفعات در BPRو بدون درنظرگرفتن عوامل انسانی رخ می‌دهد، درگیری و نزاع میان واحدهای وظیفه‌ای است. این درگیری‌ها در مهندسی مجدد به صورت مقاومت شرکای زمینه‌ی وظیفه‌ای بازطراحی شده، بروز می‌کند و هم‌افزایی (‌سینرژی) ‌مشارکت را تضعیف می‌کند. شناسایی این عوامل درمراحل نخستین بسیار مهم‌تر است تا در مراحل نهایی، ‌زیرا زمینه‌ی هدف معمولاً در مراحل آغازین انتخاب شده و امکان دارد هزینه بالنسبه حداقل شود.کالیو^[۱۴۶] و همکاران‌مشکلات عمده در اجرای مهندسی مجدد را در ارتباط با مدیریت تغییر و مدیریت پروژه می‌دانند(سعادت، ۱۳۸۸).

رانگانتان^[۱۴۷] و هالیوال^[۱۴۸]‌در مطالعه‌ خود بر شرکت‌های سنگاپوری مشکلات مهندسی مجدد را در آن‌ ها به ترتیب اولویت به شرح زیر بیان‌می‌کنند:‌

• • کمبود منابع مالی و انسانی کافی

• • کمبود قابلیت‌ها یا خبرگی ITدر سازمان

• • کمبود حمایت اعضای سازمان از مهندسی مجدد

• • کمبود پیشوا^[۱۴۹] برای تلاش‌های BPR

• • مشکلات کسب همکاری میان وظیفه‌ای

• • دشواری تعیین صحیح فرآیندها

• • کمبود ساختار سازمانی که تغییر را تسهیل می‌کند

• • کمبود طرح استراتژیک یا چشم‌انداز استراتژیک

• • کمبود سیستم‌های مدیریتی برای پرورش ارزش‌های لازم در سازمان

• • کمبود ارتباط مناسب میان ستاد در مهندسی مجدد

• • عدم هم‌راستایی میان طرح‌های فناوری اطلاعات و طرح‌های مشارکتی

• • زمان مشغول بودن به تلاش‌های BPR

• • عدم حمایت مدیریت عالی^[۱۵۰]

• • دشواری‌های روش‌شناسی مهندسی مجدد

• کمبود زیرساخت‌های کافی ITدر مؤسسه (Dhaliwal&Ranganathan، ۲۰۰۱).

بیشترین مشکلات پیش‌آمده حین اجرای مهندسی مجدد که ترجیحاً پایه به نظرمی‌رسند و به حد کافی در عمل برخورد با آن‌ ها مشکل است شامل موارد زیر هستند:

• • مشکلات اجرا به علت موانع ارتباطی میان واحدهای فرعی

• • اندازه غیرمنتظره‌ی تلاشBPRمورد نیاز

• • اختلال مهندسی مجدد در عملیات کسب وکار

• • شکست در رسیدن به منافع مورد انتظار

• • انجام اشتباهات کسب‌وکار تحت فشار کسب سریع نتایج

• • بی‌میلی مدیران عالی به تهیه منابع مالی مورد نیاز پروژه

• کمبود ارتباط میانCEO^[151]مدیران عالی و CIO(مدیران سیستم‌های اطلاعاتی) (Bond &Guimaraes، ۱۹۹۶).

۲-۱۶-۳ موانع

هزینه بالای سیستم‌های اطلاعاتی جدید یک مانع اصلی برای کسب فوری مزایا است(wu&Tennnant، ۲۰۰۵).

برخی عوامل که مانع مهندسی مجدد و ‌بنابرین‏ نوآوری و رشد هستند عبارتند از ‌:‌

• • تصحیح و اصلاح فرایند بجای تغییر آن

• • نبود شهامت و جرئت^[۱۵۲]

• • سلطآن‌ها^[۱۵۳]

• • تغییر حامی (پیشوا)‌

• • به نتایج جزئی قانع بودن

• • مبانی فرهنگی، طرز فکر^[۱۵۴]و مهارت

• • صرفه‌جویی در منابع^[۱۵۵]

• عقب‌نشینی^[۱۵۶]به هنگام مقاومت افراد در مقابل تغییر (kobu& Gunasekaran، ۲۰۰۲)

۲-۱۶-۴ ریسک

ریسک در مهندسی مجدد ناشی از تغییرات نادرست یا ناکافی در فرآیندها،‌ ساختار، ‌سیستم‌هایITحمایت کننده‌ آن ها، ‌ایجاد تغییرات بنیادین که منجر به تعارضات سیاسی شود، ‌از تصمیمات سرمایه‌گذاری و از ایجاد سیستم‌های جدید سخت‌افزاری و نرم‌افزاری می‌شود(Al-Mashari & Zairi، ۲۰۰۰)‌. اُنیل و سوهال ریسک‌های اجرای مهندسی مجدد را این‌گونه دسته‌بندی‌کرده‌اند:‌

• • ریسک فنی: ‌ترس از کار نکردن تغییرات فرایند

• ریسک سازمانی: ‌احتمال عکس‌العمل فرهنگ شرکت بر علیه تغییرات(Sohal&O’Neill ،۱۹۹۹).

1. 1. Economic development ↑

1. 1. Development ↑

1. 1. Fundamental changes ↑

1. 1. Reengineering ↑

1. 1. Reengineering ↑

1. 1. Vission ↑

1. 1. Policy ↑

1. 1. Process ↑

1. 1. Development ↑

1. 1. Bank ↑

1. 1. banco ↑

1. 1. Business Process Reengineering ↑

1. 1. leveling ↑

1. 1. Michael Hammer ↑

1. 1. Re-engineering Work: Don’t Automate Obliterate ↑

1. 1. Reengineering the corporation: Manifesto for Business Revolution ↑

1. 1. James Champy ↑

1. 1. Fundamental ↑

1. 1. Radical ↑

1. 1. Dramatic ↑

1. 1. Process ↑

1. 1. Input ↑

1. 1. Output ↑

1. 1. Business Process Reengineering ↑

1. 1. Business process reengineering ↑

1. 1. Information technology ↑

1. 1. Harvard business review ↑

1. 1. Sloan management review ↑

1. 1. Harrington ↑

1. 1. Rigby ↑

1. 1. Stodard ↑

1. 1. Total Quality Management ↑

1. 1. fad ↑

1. 1. Aldowaisan ↑