وبلاگ

شکل۴-۱: نمودار تعیین استراتژیهای بر اساس ماتریس SPACE
همانگونه که در شکل ۴-۱ مشخص است، استراتژی‌های تهاجمی به عنوان جهت‌گیری استراتژیک شرکت سیف بنا انتخاب شدند. این بدین معنی است که در تدوین استراتژی‌ها بیشتر باید به سمت استفاده از نقاط قوت جهت بدست آوردن فرصت‌ها تمایل داشته باشیم. این مساله ما را در راستای تدوین استراتژی های اولیه و نیز خبرگان را در راستای امتیازدهی به استراتژی‌ها یاری خواهد رساند.
باید توجه گردد که جهت گیری استراتژیک به معنی انتخاب یک استراتژی خاص نیست بلکه سمت و سو و فضای استراتژی‌های مناسب شرکت را مشخص می‌سازند.
پاسخ به سوال اصلی تحقیق:
پاسخ این سوال که “جهت‌گیری و سمت و سوی استراتژی های نوآورانه برای یک شرکت پیمانکاری با رویکرد کارآفرینی و ایجاد کسب و کارهای جدید چگونه است؟” بر طبق تجزیه و تحلیل صورت گرفته در بالا بدین صورت است که “رویکرد مناسب استراتژی‌های تهاجمی است”

ماتریس SWOT برای استخراج استراتژی‌ها
بر طبق مدل مفهومی ارائه شده، قدم بعدی در مرحله تحلیل و تدوین، تعریف استراتژی‌های مختلف شرکت است. در این قسمت کلیه استراتژی‌های ممکن شرکت در چهار فضای مختلف مبتنی بر ماتریس SWOT که در شکل مشخص شده‌اند، تعریف گردید. البته با توجه به جهت‌گیری استراتژیک بدست آمده، بیشتر استراتژی‌های SO یعنی استراتژی‌هایی که با بهره گرفتن از نقاط قوت تمایل به جذب فرصت‌ها را دارد، مد نظر خواهند بود. اما توجه نمایید که چهار ربع ماتریس SPACE از نظر مفهومی کاملا منطبق بر چهار ربع ماتریس SWOT نمی‌باشد. یعنی هرچند بیشتر استراتژی‌های تهاجمی از نوع SOهستند اما اینگونه نیست که حتما استراتژی‌های تهاجمی همان استراتژی‌های SO باشند بلکه ممکن است بتوانیم مثلا یک استراتژی WO ولی با رویکرد تهاجمی پیدا کنیم. از اینرو است که در مرحله اول کلیه استراتژی‌های منطبق بر ماتریس SWOT تدوین گشتند.
جدول ۴-۳: استراتژی‌های تلفیقی
انتخاب استراتژیهای کسب و کار صنعت شرکت سیف بنا
با بهره گرفتن از تکنیک‌ها و ابزارهای اشاره شده در تبیین و تعریف استراتییهای کسب و کار، با در نظر گرفتن فضای فعلی حاکم بر پروژه های عمرانی کشور و مسایل کلان حاکم بر محیط پیرامونی شرکتهای فعال در عرصه پیمانکاری پروژه های بخش های مختلف ساختمان، حمل و نقل و راهسازی، نفت و گاز و … نظیر تحریم‌های بین المللی، بودجه عمرانی دولت در بخش‌های مختلف، رکود اقتصادی، تورم و … و مشکلات و نقاط ضعف و قوت درونی مبتلا به اکثریت شرکتهای فعال در این زمینه از قبیل نیروی انسانی متخصص، بهره‌وری پایین، ماشین‌الات و سرمایه مورد نیاز، ضعف مدیریتی و …، راهبردها و استراتژیهای کلان ممکن جهت بهبود وضعیت کلی کسب و کار در این صنعت برای شرکت مذکور تعریف گردید.
استراتژیهای حاصله همانگونه که اشاره گردید با بررسی فرصت ها و تهدیدهای محیط بیرونی صنعت پیمانکاری کشور و نیز شرکت و نقاط ضعف و قوت درونی شرکت سیف بنا، با بهره‌گیری از نظرات و تجربیات حدود ۶۰ نفر از مدیران و متخصصان فعال در عرصه فعالیت های پیمانکاری و ساخت و ساز، با بکارگیری تکنیک SWOT و با در نظر گرفتن جهت گیری استراتژیک بدست آمده(برای استراتژی‌های توسعه‌ای) حاصل گردید. استراتژیهای تدوین شده در چهار گروه کلی به شرح زیر دسته بندی گردیده‌اند:

فرضیه ۵ : میان ضریب اهمیت هریک از عوامل چهارگانه موثر در موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک تفاوت معناداری وجود دارد .
۷-۱-۱) متغیر­های تحقیق
در مدل مورد استفاده در این تحقیق ، متغیر های فناورانه ، سازمانی ، رفتاری و محیطی ، متغیر مستقل و موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان متغیر وابسته می باشد .
۸-۱-۱) روش­­شناسی تحقیق
۱-۸-۱-۱) نوع روش تحقیق
این تحقیق از لحاظ روش­شناسی یک تحقیق کاربردی محسوب می‌شود، چرا که با توجه به مدل مفهومی پژوهش و با توجه به شاخص‌های استخراج شده از ادبیات به بررسی عوامل تاثیر­گذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک می ­پردازد. نتایج این تحقیق می ­تواند برای سازمان­های مربوطه و سایر سازمان­هایی که قصد دارند در آینده سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را پیاده­سازی کرده و در ان موفق عمل کنند، کمک قابل ملاحظه­ای بکند. از سوی دیگر، این پژوهش از آنجایی که به توصیف روابط بین متغیرها می ­پردازد توصیفی نیز محسوب می‌شود. پس در یک جمله این پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی به حساب می‌آید.

۲-۸-۱-۱) روش گرد­آوری داده ­ها
در این پژوهش، برای بدست آوردن اطلاعات مورد نیاز در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق از مطالعات کتابخانه­ای شامل کتب داخلی و خارجی، مقالات داخلی و خارجی، پایان نامه های مرتبط، بانک های اطلاعاتی و گزارش­های آماری استفاده شده است و از آنجائیکه پژوهش حاضر از نوع پیمایشی می باشد، برای جمع آوری اطلاعات مورد نظر جهت بررسی موضوع و پاسخ به سؤالات، از پرسشنامه محقق­ساخته استفاده شد. برای برآورد میزان روایی تحقیق از نظر خبرگان این حوزه و به منظور بررسی پایایی ان از ضریب الفای کرونباخ استفاده شده است.
۳-۸-۱-۱) جامعه اماری
جامعه اماری این تحقیق از بین کارکنان و مدیران بخش منابع انسانی شرکت­هایی هستند که در بازه زمانی ۸۸ تا ۹۲ نرم ­افزارهای مدیریت منابع انسانی را از شرکت همکاران سیستم خریداری کرده ­اند .
۴-۸-۱-۱) روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه
با توجه به اینکه شرکت­هایی که نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی شرکت همکاران سیستم به فروش می رسانند در چهار منطقه شهر تهران مستقر هستند، برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای و جهت تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است . بعد از براورد حجم نمونه ۲۹۷ نفر تخمین زده شد.
۵-۸-۱-۱) روش تجزیه و تحلیل داده ­ها
در این تحقیق برای ارزیابی متغیرها از تحلیل عاملی، برای سنجش فرضیه ­ها از آزمون همبستگی و برای اولویت­ بندی فاکتورها از آزمون فریدمن استفاده می­ شود.
۹-۱-۱) قلمرو تحقیق
۱-۹-۱-۱) قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی این تحقیق ، مدیریت منابع انسانی می باشد و تمرکز اصلی این تحقیق بر شناسایی و رتبه ­بندی عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد.
۲-۹-۱-۱) قلمرو مکانی تحقیق
قلمرومکانی این تحقیق، شرکت­هایی هستند که نرم افزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران خریداری کرده ­اند.
۳-۹-۱-۱) قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این پژوهش از اول تیر ماه ( ۱/۴/۱۳۹۳ ) تا پایان مرداد ماه (۳۰/۵/۱۳۹۳ ) می­باشد .
۱۰-۱-۱) محدودیت­های تحقیق
یکی از مهم­ترین محدودیت­ها ، کمبود منابع علمی بویژه در سطح داخلی در این زمینه است.
دشواریهای دسترسی به خبرگان و موانع معمول مربوط به عدم همکاری اعضای جامعه آماری.
۱۱-۱-۱) تعریف واژه ­ها و اصلاحات تخصصی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک :
مدیریت منابع انسانی الکترونیک، برنامه­ ریزی، اجرا و بکارگیری فناوری اطلاعات برای اتصال و پشتیبانی حداقل دو شخص یا دو دسته در جهت انجام دادن فعالیت­های مشترک مربوط به منابع انسانی تعریف شده است .(Strohmeier, 2007 )
مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان ” راهی برای اجرای استراتژی­ها ، خط مشی­ها و شیوه های منابع انسانی در سازمان­ها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و اگاه با استفاده کامل از کانال­های مبتنی بر فناوری وب ” تعریف شده است (Ruel, Bondarouk and Looise, 2004).
عوامل فناورانه ( تکنولوژیکی ) :
این عوامل اشاره به تمامی مولفه­هایی دارند که صرفاً مربوط به سیستم­های اطلاعاتی و تکنولوژیکی می­شوند. و یکی از زیر بنایی­ترین بخش­های پیاده­سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در یک سازمان می­باشند. از این شاخص ­ها می­توان به بعضی از موارد از قبیل زیر ساخت­های IT ( Hooi , 2006) ویا ایجاد کردن محتوی سیستم سفارشی( Cronin et al., 2006) اشاره کرد.
عوامل سازمانی :
این عوامل مشتق شده از ویژگی­های سازمانی می­باشند که می­توانند مستقیماً منجر به اجرای موفقیت آمیز مدیریت منابع انسانی الکترونیک در رابطه با اهداف مورد نظر شوند. (Saroj Lakhawat, 2013) از این شاخص ­ها می­توان به بعضی از موارد از قبیل منابع مالی ( Hooi , 2006) و مدیریت تغییر( Reddick , 2009) اشاره کرد.
عوامل رفتاری :
این شاخص ­ها سعی دارند تا ویژگیهای مرتبط با e-HRM را در رابطه با افرادی که آن را به کار می­گیرند نشان دهند. از این شاخص ­ها می­توان به بعضی از موارد از قبیل فرهنگ سازمانی(Panayotopoulou et al., 2007) ، دانش و مهارت ویژه افراد (Panayotopoulou et al., 20
07) اشاره کرد.
عوامل محیطی :
این عوامل به شکل مستقیم ناشی از سازمان یا افراد داخل سازمان نمی­باشند بلکه ناشی از محیطی است که سازمان در تعامل روزانه با آن قرار دارد. (Saroj Lakhawat, 2013) حضور اتحادیه ( Haines and Lafleur , 2008)
۲-۱ ) بخش دوم : معرفی شرکت همکاران سیستم
همکاران سیستم در یک نگاه
همکاران سیستم در سال ۱۳۶۶، با ۱۲۰ هزار تومان سرمایه و توسط جمعی سه نفره کار خود را آغاز کرد. امروز، همکاران سیستم بزرگ‌ترین شرکت نرم‌افزاری بخش خصوصی است؛ شرکت مسلط بر بازار نرم‌افزار ایران با بیش از ۱۲۰۰۰ مشتری در کسب و کارهای بزرگ، متوسط و کوچک و ۱۱۰۰ نفر سرمایه‌ی انسانی. سود همکاران سیستم در سال ۹۱، پس از کسر مالیات ۲۳ میلیارد و ۹۶۰ میلیون تومان بوده است.
همکاران سیستم با به‌کارگیری استانداردهای جهانی و از طریق توسعه‌‌ی فناوری اطلاعات در سازمان‌ها و مؤسسات خصوصی و دولتی، می‌کوشد کسب‌ و‌کار مشتریانش را به عنوان شرکای تجاری خود، توسعه دهد. تجربه‌ی ۲۶ ساله‌ی انها در زمینه‌‌ی راهکارهای جامع مالی، سیستم‌های اطلاعات مدیریت ، سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک و فناوری تولید نرم‌افزار، مسیر پیشرفت‌ انها را هموار کرده است.
در سال‌های اخیر، همکاران سیستم توجه بیشتری به افزایش سرعت ارائه‌ خدمات و کیفیت محصولات خود داشته است. این شرکت در تعیین مزیت رقابتی، قضاوت بازار و مشتریان را ملاک قرار داده است و معتقدند هر چه بیشتر از نگاه مشتری به مسائل بنگریم، به واقعیت بازار نزدیک‌تر می‌شوند.
همکاران سیستم در سال ۹۰ به فرابورس پیوسته است.
فعالیت‌های اصلی همکاران سیستم :
ارائه‌ راهکارهای نرم‌افزاری کسب وکار تجاری بر اساس فرایندهای عملیاتی سازمان‌های متوسط و بزرگ در صنایع مادر، تولیدی، خدماتی و بازرگانی
ارائه‌ راهکارهای نرم‌افزاری برای کسب وکارهای کوچک
ارائه‌ راهکارهای خاص فناوری اطلاعات برای سازمان‌ها و نهادهای دولتی
ارائه‌ خدمات آموزش، استقرار و پشتیبانی راهکارهای نرم‌افزاری
ارائه خدمات مهندسی شبکه‌های پیشرفته و امنیت اطلاعات
سرمایه های انسانی :
نیروی انسانی متخصص، مهم‌ترین سرمایه‌ هر سازمان است. آن‌چه همکاران سیستم را در اوج نشانده، ۱۱۰۰ نفر نیروی انسانی توانمند و متخصصی است که بر پایه‌ نیازهای بازار، در محیطی دانش‌محور و دوستانه، به دنبال ارائه‌ بهترین راهکارها، محصولات و خدمات به مشتریان هستند.
مسئولیت های اجتماعی :
همکاران سیستم شرکتی بزرگ و تأثیرگذار در فضای نرم‌افزار ایران است. باور دارند نسبت به منابعی که جامعه در اختیار انها قرار داده است، مسئولند. از این رو اعضای خانواده همکاران سیستم، همواره تلاش می‌کنیم با فعالیت‌هایی کوچک اما مؤثر گامی برداشته و نسبت به مردم و جامعه‌ی خود ادای دین کنند.
شرکت های زیر مجموعه :

۱.۳.۲ زیبایی شناسی و انیمیشن مستند ۳۳
۱.۳.۳ زیبایی شناسی ۳۳
۱.۳.۴ زیبایی شناسی انیمیشن مستند ۳۶
۲ فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۳۹
۲.۱ مقدمه ۴۰
۲.۲ روش تحقیق ۴۰
۳ فصل چهارم: موردکاوی ۴۱
۳.۱ غریبه ای به شهر می آید(تصویر ۱۰-۱۱) ۴۲
۳.۱.۱ زیبایی شناسی انیمیشن مستند غریبه ای به شهر می آید ۴۵
۳.۲ پرنده ماه(تصاویر ۱۲-۱۳) ۴۸
۳.۲.۱ زیبایی شناسی انیمیشن پرنده ماه ۵۰
۳.۳ بازماندگان (۱۹۷۷) (تصاویر ۱۵-۱۶) ۵۳
۳.۳.۱ زیبایی شناسی انیمیشن بازماندگان ۵۵
۴ فصل پنجم: نتیجه گیری ۶۰
گزارش انیمیشن.…………………………………………………………………………………………………………….۶۵
فهرست تصاویر
تصویر ۱-۲ راه رفتن با دایناسورها ۱۰
تصویر ۲- ۲ انیمیشن مستند ربوده شدگان ۱۰
تصویر ۳-۲ انیمیشن مستند داستان جنگ ۱۱
تصویر ۴- ۲ گفتگو با هریس ۱۱
تصویر شماره ۵-۲ فیلم غرق شدن کشتی لوستیانا ۱۸
تصویر ۶- ۲روح العالم، ذکر ویژوال(۲۰۰۶) ۲۷
تصویر شماره ۷-۲ انیمیشن شیکاگو ۱۰ ۳۲
تصویر شماره ۸-۲ انیمیشن صدای مادرش ۳۷
تصویر شماره۹-۲ انیمیشن رایان ۳۸
تصویر شماره ۱۰-۴ انیمیشن غریبه ای به شهر می آید ۴۷
تصویر شماره ۱۱- ۴ انیمیشن غریبه ای به شهر می آید ۴۹
تصویر شماره ۱۲-۴ انیمیشن پرنده ماه ۵۳
تصویر شماره ۱۳-۴ انیمیشن پرنده ماه ۵۷
تصویر شماره ۱۴-۴ انیمیشن بازماندگان ۵۹
تصویر شماره۱۵- ۴ انیمیشن بازماندگان ۶۰
فصل ۱:
کلیات پژوهش
بیان مسئله
در دو دهه گذشته، تولید آن دسته از فیلم هایی که به عنوان انیمیشن مستند شناخته می شوند، افزایش یافته است و غالبا در جشنواره های مختلف فیلم و انیمیشن سراسر جهان، نمایش داده می شوند.
(Roe.H,2011)
مستند یا مستند انیمیشنی، بیش از دو دهه است که به عنوان سبک مستقلی در فیلم سازی مطرح شده است. هرچند پیشینه واقعی این فرم سینمایی به بیش از ۸۰ سال می رسد، مطالعات آکادمیک درباره آن، تنها یک دهه است که آغاز شده است، لذا مباحث تئوریک مربوط به آن از فراوانی کافی برخوردار نیستند.(قائم مقامی، ۱۳۷۸)
همانگونه که می دانیم “مستند” گونه ای از فیلم است که تصویرگر اتفاقات واقعی در دنیای تجربیات انسانی است .(Schoen, 2012) از سوی دیگر “انیمیشن” با پسوند سینمایی، برای نامیدن هر نوع اثری که به روش تک فریم و با بهره گرفتن از اشیا، مواد مختلف، نقاشی و نظایر آنها تهیه شده باشد، استفاده می شود.(غریب پور،۱۳۷۷)

در طول تاریخ سینما فیلم زنده و فیلم انیمیشنی، سعی در به کار گیری عناصر بیانی یکدیگر داشته اند تا از این طریق بتوانند زبان بیانی خود را هرچه بیشتر تقویت کنند و با ایجاد جذابیت بیشتر بر مخاطب خود تاثیر بگذارند. (قائم مقامی، ۱۳۷۸)
بر خلاف تمام علاقه و توجهاتی که در سال های اخیر نسبت به انیمیشن مستند معطوف شده است، هنوز کار پژوهشی چندانی بر روی این سبک از انیمیشن، انجام نشده است.( Roe.H, 2011)
از طرف دیگر، با توجه به اینکه تاکنون کمتر با رویکرد زیبایی شناسانه در مورد انیمیشن مستند پژوهشی صورت گرفته است، بررسی انیمیشن مستند از این دیدگاه می تواند در راستای درک بهتر این سبک بیانی مفید واقع شود.
در بخش مورد کاوی این پژوهش، انیمیشن های مستند “غریبه ای به شهر می آید” ساخته ژاکلین گاس و محصول ۲۰۰۷، “پرنده ماه” ساخته جان و فیت هابلی محصول ۱۹۵۹ و انیمیشن “بازماندگان"، ساخته شیلا سوفیان محصول ۱۹۷۷، نقد و بررسی خواهند شد.
اهداف تحقیق
از جمله اهداف این پژوهش، بررسی انیمیشن مستند معاصر با توجه به دیدگاه زیبایی شناسی می باشد. علاوه برآن تلاش می شود که راه کارهای مناسبی، جهت تولید انیمیشن های مستند داخلی نیز، پیشنهاد شود.
مبانی نظری و بررسی پیشینه تحقیق
مقدمه
از آنجائیکه، موضوع این پژوهش در حوزه انیمیشن جدید و نسبتا نوظهور است، لذا ادبیات پژوهشی مربوط به این موضوع، از تنوع زیادی برخوردار نیست. پس از جستجو در پایگاه های اطلاعاتی اینترنتی نظیر Sage, Elsevier ,Ebsco درمی یابیم که تعداد مطالعاتی که تاثیر بیش از یک متغیر را بر موضوع انیمیشن مستند سنجیده اند در خوشبینانه ترین حالت، بسیار اندک است. این در حالی است که مطالعه ای در خصوص زیبایی شناسی انیمیشن مستند، یافت نمی شود.
مبانی نظری تحقیق

محدوده مطالعات مهندسی ارزش
یکی از مباحث مهم و اساسی در مطالعه مهندس ارزش تعیین دقیق محدوده مطالعه می­باشد. درواقع، هدف از تعیین محدوده مطالعه مهندسی ارزش مزرعه دانش، شناسایی مرزهایی از پروژه اصلی است که باید در این مطالعه موردبررسی و ارزیابی قرار گیرند و تمرکز تیم برای گردآوری اطلاعات، تحلیل و ارائه پیشنهادها به این مرزبندی محدود گردد. محدوده مطالعات مهندسی ارزش به شرح زیر می­باشد:

سایت موجود پروژه مزرعه دانش
فرصت­
فرصت­های اصلی و بالقوه موجود در ارتباط با پروژه مزرعه دانش را می­توان در قالب موارد زیر تشریح کرد:
وجود آب کافی
دارا بودن خاک مرغوب و مناسب
نزدیکی به منطقه تولیدی گل و گیاه
توریستی بودن شهر
نزدیکی به شهر
وجود دسترسی مناسب
عبور لوله گاز
برخورداری از شرایط مناسب وسعت و یکپارچگی
چالش­
مهم‌ترین تهدید­ها و چالش­های مرتبط با احداث پروژه مزرعه دانش را می­توان تحت عناوین زیر بیان نمود:
کمبود منابع مالی و اعتباری موردنیاز جهت اجرای و اتمام طرح.
اخذ مجوزهای لازم جهت اجرای طرح.
خشک‌سالی‌های اخیر
عبور لوله گاز از کنار مزرعه
الزامات و محدودیت­های کارفرمایی (گاو مقدس)
به‌طورمعمول درروند انجام مطالعات مهندسی ارزش محدودیت و چارچوب­هایی وضع می­ شود تا از تمرکز مطالعات بر موارد غیرقابل تغییر جلوگیری شود. این کار سبب می­ شود که توان تیم در نقاط مناسب متمرکز و صرف گردد.
استقلال اقتصادی
کاربری فرهنگی توریستی
حفظ فضاهای موجود
ذی‌ربطان
منظور از ذی‌ربطان، نهادها یا افرادی هستند که به‌نوعی در اجرای پروژه یا طرح، مؤثر بوده یا از اجزای آن تأثیر می­پذیرند. درمجموع ذی‌ربطان اصلی مطالعات مهندسی ارزش پروژه مزرعه دانش به شرح زیر می­باشد:
موسسه راهبرد دانش پویا
جهاد کشاورزی شهرستان محلات
مردم شهر.
فرمانداری شهرستان محلات
همسایگان محلی
شرکت تعاونی ارغوان
شهرداری شهرستان محلات
معیارهای ارزیابی
معیارهای ارزیابی درنهایت ملاک ارزیابی پیشنهادها و گزینه­ ها قرار می­گیرند. تیم مطالعه مهندسی ارزش با تبادل‌نظر به تعیین معیارهای ارزیابی مهندسی ارزش پرداختند. معیارهای ارزیابی در مرحله پیش مطالعه تعیین و در فاز اطلاعات پروژه موردبازنگری قرار خواهد گرفت و به­منظور تعیین وزن نهایی آن‌ها مورد ارزیابی قرار می­گیرد. معیارهایی تأییدشده به همراه وزن معیار که با روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی ^[۵۵]که نحوه محاسبه در پیوست تحقیق درج‌شده است به شرح زیر می­باشد:
جدول ‏۴‑۲ معیارهای ارزیابی

فرضیه اول تحقیق عبارت است از« سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی ، رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش تاثیر دارد » که فرضیه­ مذکور با بهره گرفتن از رگرسیون مورد تأیید قرار گرفت. طبق ضریب رگرسیون حاصل بین سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی ، رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان و با توجه به سطح معنی‌داری برآورد شده ۰۰۰/۰ می‌توان ادعا نمود سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی ، رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش شرکتهای تابعه وزارت نیرو خراسان شمالی تاثیر دارد. یعنی سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی ، رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان اهمیت بسزایی دارد و با ارتقاءو بهبود سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی ، رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تسهیم دانش کارکنان نیز ارتقاء می‌یابد.
لین (۲۰۰۷) در یک مطالعه بنیادین به بررسی تسهیم دانش و ظرفیت نوآوری سازمان پرداخت. او در این مطالعه به تاثیر عوامل فردی همچون لذت از کمک به دیگران در انتقال اثربخش دانش و عوامل پشتیبانی مدیریت ارشد ، پاداش های سازمانی و عوامل تکنولوژی به فرآیندهای تسهیم دانش پرداخت.
پزشکی راد و همکاران (۱۳۹۰)عوامل موثر بر تسهیم دانش را بین کارکنان جهاد کشاورزی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد همبستگی معناداری بین سازه های اعتماد بین اعضا ، سرمایه اجتماعی ارتباطی ، نگرش نسبت به تسهیم دانش با متغیر وابسته تحقیق ( تسهیم دانش) وجود دارد .
یزدان شناس و خشنود (۱۳۹۲) به بیان الگوی روابط بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی و رفتار سازمانی مثبت گرا بین کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور صورت گرفت و یافته های تحقیق روابط مثبت بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی را تایید نمود.
نتایج پژوهشهای بیان شده با نتایج حاصل از پژوهش حاضر همسویی و همخوانی دارد.
۵-۲-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم
فرضیه دوم : سرمایه روانشناختی بر تسهیم دانش تاثیر دارد.
فرضیه دوم تحقیق عبارت است از« سرمایه روانشناختی بر رفتار تسهیم دانش کارکنان شرکتهای تابعه وزارت نیرو خراسان شمالی» تاثیر دارد. که فرضیه­ مذکور با بهره گرفتن از رگرسیون مورد تأیید قرار گرفت. با توجه به مقدار بتا بین دو متغیر برابر با ۰٫۴۸۲ و مقدار آماره T برابر ۵٫۵۴۹ می باشد که از ۹۶/۱ بزرگتر است می‌توان نتیجه گرفت سرمایه روانشناختی بر رفتار تسهیم دانش کارکنان شرکتهای تابعه وزارت نیرو خراسان شمالی » تاثیر دارد.
اونیل و ادیا (۲۰۰۷) در مطالعه خود به بررسی نقش قراردادهای سرمایه روانشناختی در تسهیم دانش پرداختند و دریافتند که ترک خدمت و تمایل نداشتن افراد به تسهیم دانش دو مانع عمده در شکل گیری رفتار تسهیم دانش به شمار می آیند. نتایج پژوهشهای بیان شده با نتایج حاصل از پژوهش حاضر همسویی و همخوانی دارد.
در تفسیر یافته های این بخش از پژوهش می توان چنین استدلال کرد که کارکنانی که دارای سطح بالای خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری وخوشبینی هستند راحت تر دانش و تجربه خود را در اختیار دیگران قرار می دهند.
۵-۲-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم
فرضیه سوم: توانمندسازی روانشناختی بر تسهیم دانش تاثیر دارد.
فرضیه سوم تحقیق عبارت است از« توانمندسازی روانشناختی بر رفتار تسهیم دانش شرکتهای تابعه وزارت نیرو خراسان شمالی» تاثیر دارد. که فرضیه­ مذکور با بهره گرفتن از رگرسیون مورد تأیید قرار گرفت. با توجه به مقدار بتا بین دو متغیر برابر با ۰٫۳۴۰ و مقدار آماره T برابر۳٫۶۵۳ می باشد که از ۹۶/۱ بزرگتر است می‌توان نتیجه گرفت توانمندسازی روانشناختی بر رفتار تسهیم دانش کارکنان شرکتهای تابعه وزارت نیرو خراسان شمالی » تاثیر دارد .یعنی با ارتقای ابعاد توانمندسازی روانشناختی سطح رفتاری تسهیم دانش ارتقا می یابد.
یوندت و اسنل (۲۰۰۴) نخستین مطالعه سیستماتیک را درباره تاثیرگذاری فعالیتهای منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از طریق تاثیر آنها بر ابعاد سه گانه ی سرمایه فکری – یعنی سرمایه انسانی ، سرمایه اجتماعی و سرمایه سازمانی- انجام دادند. یکی از یافته های آن ها این بود که فعالیتهای جمعی و مشارکتی بین منابع انسانی بر افزایش تسهیم دانش و انتقال دانش موثر است.
سلیمی ، کشاورزی و حیدری ( ۱۳۹۳) به مطالعه تجربی رابطه توانمندسازی روانشناختی و رفتار تسهیم دانش دانشجویان دکتری دانشگاه شیراز پرداختند. یافته های پژوهش بیانگر رابطه معناداربین توانمندسازی روانشناختی و رفتار تسهیم دانش و رابطه مثبت و معنادار بین توانمندسازی روانشناختی و نگرش به تسهیم دانش بود.
نتایج پژوهشهای بیان شده با نتایج حاصل از پژوهش حاضر همسویی و همخوانی دارد.
در تفسیر یافته های این بخش از پژوهش می توان چنین استدلال کرد که کارکنانی که دارای سطح بالای معنی داری، شایستگی،حق انتخاب، موثر بودن ومشارکت هستند راحت تر دانش و تجربه خود را در اختیار دیگران قرار می دهند.
۵-۲-۴- نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم
فرضیه چهارم: رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی در رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار تسهیم دانش ایفا میکند.
پس از بررسی و مداخله متغیر رفتار شهروندی سازمانی نتایج حاصل از مدل نشان می‌دهد، متغیر سرمایه روانشناختی بر تسهیم دانش اثر مستقیمی (۱۸/۰) داشته است. علاوه بر آن متغیر رفتار شهروندی نیز بر تسهیم دانش اثر مستقیمی (۶۸/۰) داشته است. از سوی دیگر نتایج نشان داده است که سرمایه های روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مستقیم (۱۳/۰) داشته است. افزون بر آن نتایج بدست آمده نشان می‌دهد متغیرسرمایه روانشناختی (۱۴/۰) به واسطه متغیر رفتار شهروندی سازمانی اثر غیر مستقیمی با تسهیم دانش داشته اند و این به معنی نقش واسطه‌ای متغیر رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. قابل ذکر است که همه مقادیر t (بزرگتر از ۹۶/۱±) بدست آمده، نشان می دهد کلیه ضرایب مسیر مستقیم و غیرمستقیم معنی‌دار هستند.
حسینی، دانایی و خائف الهی (۱۳۹۰) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش در سازمانهای دولتی را بین کارکنان وزارتخانه راه و ترابری و مسکن و شهرسازی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن و تسهیم دانش در سطح اطمینان ۹۹ درصد همبستگی مثبت وجود دارد.
یزدان شناس و خشنود (۱۳۹۲) به بیان الگوی روابط بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی و رفتار سازمانی مثبت گرا پرداختند. یافته های تحقیق روابط مثبت بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی را تایید نمود.
نتایج پژوهشهای بیان شده با نتایج حاصل از پژوهش حاضر همسویی و همخوانی دارد.
۵-۲-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم
فرضیه پنجم: رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی در رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار تسهیم دانش ایفا میکند.
پس از بررسی و مداخله متغیر رفتار شهروندی سازمانی نتایج حاصل از مدل نشان می‌دهد، متغیر توانمندسازی روانشناختی اثر مستقیمی (۲۰/۰) بر تسهیم دانش داشته است. علاوه بر آن متغیر رفتار شهروندی نیز بر تسهیم دانش اثر مستقیمی (۶۸/۰) داشته است. از سوی دیگر نتایج نشان داده است که توانمندسازی روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مستقیی (۱۵/۰) داشته افزون بر آن نتایج بدست آمده نشان می‌دهد متغیر توانمندسازی روانشناختی (۱۰/۰) به واسطه متغیر رفتار شهروندی سازمانی اثر غیر مستقیمی با تسهیم دانش داشته اند و این به معنی نقش واسطه‌ای متغیر رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. قابل ذکر است که همه مقادیر t (بزرگتر از ۹۶/۱±) بدست آمده، نشان می دهد کلیه ضرایب مسیر مستقیم و غیرمستقیم معنی‌دار هستند.
حسینی و دانایی فرد (۱۳۹۱) تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش با نقش میانجی فرهنگ سازمانی را بین کارکنان وزارتخانه راه و شهرسازی مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه نشان داد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بیشترین تاثیر را بر روی تسهیم دانش داشتند. همچنین وجود فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر میانجی در این رابطه این تاثیر را به بیش از ۵/۳ برابر افزایش می دهد.
میری ، سبزیکاران و رضایی ( ۱۳۹۱) به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان شرکت تأمین قطعات ایران خودرو پرداختند. نتایج تحلیلها حاکی از تأیید کلی این رابطه با احتمال ۹۵% میباشد که. در این میان بعد « نوع دوستی « کمترین ضریب همبستگی و بعد « وجدان کاری » بیشترین ضریب همبستگی را با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دارد.
یزدان شناس و خشنود (۱۳۹۲) به بیان الگوی روابط بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی و رفتار سازمانی مثبت گرا پرداختند. یافته های تحقیق روابط مثبت بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی را تایید نمود.
نتایج پژوهشهای بیان شده با نتایج حاصل از پژوهش حاضر همسویی و همخوانی دارد.
۵-۳- بحث و نتیجه گیری
در عصر دانش توان رقابت پذیری سازمان ها و اثربخشی آن ها تا حد زیادی به ارتقای دانش سازمانی متکی است که مستلزم شناسایی فعالیت هایی در حیطه مدیریت افراد است و می توانند جریانات دانش را درسازمان تقویت نمایند . در مطالعه حاضر سعی شد تا رابطه بین رفتار تسهیم دانش و توانمندسازی روانشناختی و سرمایه روانشناختی تبیین شود. یافته های تحقیق حاضر تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم سرمایه روان شناختی مثبت، توانمندسازی روان شناختی، و رفتار شهروندی سازمانی را بر رفتار تسهیم دانش تأیید نمود و مشخص شد سرمایه روانشناختی، توانمندسازی روانشناختی ، و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مستقیمی با رفتار تسهیم دانش در سازمان ارائه می کند. تحلیل های انجام شده مشخص ساخت رفتار تسهیم دانش، از نظرماهیت، همانند رفتار شهروندی سازمانی است و متغیر های توانمندسازی روانشناختی و سرمایه روانشناختی ، علاوه برتأثیرگذاریِ مستقیم بر رفتار تسهیم دانش ، به واسطه رفتار شهروندی سازمانی نیز آثاری غیرمستقیم بر آن بر جای می گذارند. به عبارت دیگر، نتایج تحقیق حاضر نشان داد سرمایهروان شناختی و توانمندسازی روان شناختی، علاوه بر تأثیرگذاری بر رفتار شهروندی سازمانی، بر رفتار تسهیم دانش نیز تأثیرگذارند و، در این میان، رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی را ایفا میکند. بنابراین، میتوان چنین نتیجه گرفت که تلاش سازمان ها برای ارتقای وضعیت توانمندسازی روانشناختی و سرمایهروانشناختی و در کنار آن ها ترغیب رفتار شهروندی سازمانی نقش بسیار مهمی در بهبود رفتارتسهیم دانش در سازمان خواهد داشت. بدین منظور، ضروری است که سازمان ها بر ابعاد ومؤلفه های تشکیل دهند ه این متغیرها بسیار تاکید کنند . اطمینان، خوشبینی، امید ، وانعطاف پذیری ابعاد سرمایه روان شناختی مثبت اند و معنا داری، شایستگی، خودمختاری ، وتأثیرگذاری ابعاد توانمندسازی روانشناختی. نکته بسیار مهم استنباط و ادراک افراد در خصوص این ابعاد و مؤلفه هاست. توصیه این تحقیق به مدیران سازمان ها آن است که همواره سعی شود که از طریق ایجاد جو دوستانه و صمیمی، گسترش فرهنگ مشارکتی، و سعی در ایجاد اعتماد و روابط غیر رسمی، رفتار تسهیم دانش را در سازمان مربوطه بالا برده تا از این طریق سازمان موفق تر عمل نمایدو به ارتقای تسهیم دانش در سازمان بینجامد.

تحلیل های این تحقیق این نکته را مشخص می سازد که اگر در سازمان رفتار شهروندی سازمانی وضعیت مناسبی نداشته باشد، افراد هم اهمیت چندانی برای دستاوردها و پیامد های تسهیم دانش قائل نخواهند بود. در این میان، سرمایه روان شناختی و توانمندسازی روان شناختی می توانند انگیزه های درونی بسیار قدرتمندی برای ظهور و تقویت رفتار های داوطلبانه و مفید ، همچون رفتار تسهیم دانش، فراهم آورند.
یافته بسیار مهم دیگر تحقیق حاضر تأیید نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در رابطه بین توانمندسازی روا نشناختی و سرمایه روا نشناختی با رفتار تسهیم دانش است . ضریب رگرسیونی برای متغیرسرمایه روانشناختی ۰٫۵۶۰ بدست آمده است بنابراین می توان گفت سهم متغیر سرمایه روانشناختی نسبت به متغیر های دیگردر تغییرات متغیر وابسته یعنی تسهیم دانش کارکنان بیشتر است.. بنابراین، می توان گفت مفاهیمِ مدیریت انسا نها در سازمان ،به ویژه مفاهیم رفتار سازمانی، تأثیرات متعددی بر مدیریت دانش و تسهیم دانش می گذارد .
با توجه به نتایج بدست آمده از تحقیق حاضر می توان ادعا نمود که مدل تحلیلی تحقیق ارائه شده توسط نگارنده در قلمرو تحقیق به اثبات رسیده و می توان برای تقویت رفتار تسهیم دانش و ارائه پپیشنهادات راهبردی و کاربردی در شرکتهای تابعه وزارت نیرو در استان خراسان شمالی از این مدل تحقیق بهره برد.
۵-۴- محدودیت های تحقیق
- محدودبودن نمونه پژوهشی به شرکت های تابعه وزارت نیرو استان خراسان شمالی. که امکان تعمیم نتایج به سایر ادارات وسازمانهارامحدودکرده است.
- به علت محدودیت زمانی فقط ازپرسشنامه بسته پاسخ استفاده گردیدوازسایرروش­هاازجمله مشاهده ومصاحبه استفاده نشد.
- عدم همکاری بعضی از مدیران سازمان (کمبود وقت، درگیری، مشکلات و ماموریت های کاری).
- عدم همکاری بعضی از کارکنان در ارتباط با عودت پرسشنامه ها.
۵-۵-پیشنهادات
۵-۵-۱- پیشنهادات بر اساس نتایج آماری
با توجه به نتیجه بدست آمده از فرضیه اول تحقیق می‌توان ادعا نمود سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی ، رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش شرکتهای تابعه وزارت نیرو خراسان شمالی تاثیر دارد. یعنی سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی ، رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان اهمیت بسزایی داردوبا ارتقاءو بهبود سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی ، رفتار شهروندی سازمانی درادارات رفتارتسهیم دانش کارکنان نیز ارتقاء می‌یابد . پیشنهاد می گردد مدیران بر ابعاد و مولفه های این متغیرها تاکید داشته تا بتوانند تسهیم دانش در سازمان را تقویت نمایند و وضعیت هر یک از این ابعاد را در کارکنان بررسی نماید و اقدامات لازم جهت بهبود آنها انجام دهند. تلاش سازمان ها برای ارتقای وضعیت توانمندسازی روا ن شناختی و سرمایه روان شناختی و در کنار آن ها ترغیب رفتار شهروندی سازمانی نقش بسیار مهمی در بهبود رفتارتسهیم دانش در سازمان خواهد داشت.
بر اساس نتیجه به دست آمده از فرضیه دوم پژوهش، سرمایه روانشناختی بر تسهیم دانش کارکنان شرکتهای تابعه وزارت نیرو خراسان شمالی» تاثیر دارد یعنی سرمایه روانشناختی بر تسهیم دانش موثر است . اطمینان، خوشبینی، امید ، وانعطاف پذیری ابعاد سرمایه روان شناختی مثبت اند که لازم است شناخته شودوبا تقویت آنها به تسهیم دانش در سازمانها کمک گردد. برای افزایش تمایل افراد به تسهیم دانش باید از مکانیسم های روان شناختی استفاده نمود تا افراد بتوانند الگو های رفتاری و تأثیرات رفتارها را بر عملکرد سازمان بهتر درک کنند.
بر اساس نتایج به دست آمده از فرضیه سوم پژوهش که به بررسی تاثیر توانمندسازی روانشناختی بر تسهیم دانش پرداخته شد نشان داد که توانمندسازی روانشناختی بر تسهیم دانش تاثیر دارد.پس میتوان با شناخت و تقویت ابعاد توانمندسازی روانشناختی ، رفتار تسهیم دانش را ارتقا بخشید . این ابعاد عبارتند از : معنا داری، شایستگی، خودمختاری ، وتأثیرگذاری.
بر اساس نتایج حاصل از فرضیه چهارم پژوهش که به بررسی نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در رابطه بین سرمایه روانشناختی و تسهیم دانش پرداخته شد نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی بین سرمایه روانشناختی و تسهیم دانش ایفا میکند. سرمایه روان شناختی مثبت ، با تأثیرگذاری بر رفتار سازمانی کارکنان، زمینه ساز بسیار مهمی در رفتار تسهیم دانش است که مدیریت همواره باید بدان توجه داشته باشد.
با توجه به نتیجه به دست آمده از فرضیه پنجم پژوهش که به بررسی نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تسهیم دانش پرداخته شد نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی بین توانمندسازی روانشناختی و تسهیم دانش ایفا میکند یعنی ابعد مختلف توانمندسازی روانشناختی با تاثیر بر رفتار سازمانی کارکنان ، نقش مهمی در رفتار تسهیم دانش ایفا می کنند لذا توجه مدیران به این امر می تواند نقش مهمی در ارتقا تسهیم دانش داشته باشد.
بر اساس رتبه بندی متغیر های تحقیق با توجه به اینکه رفتار شهروندی سازمانی بیشترین تاثیر دارد لذا مدیریت باید بر ابعاد و مولفه های رفتار شهروندی سازمانی تاکید کند و سعی بر تقویت و ارتقا آن نماید تا از این طریق رفتار تسهیم دانش را ارتقا بخشد.
۵-۵-۲- سایر پیشنهادات