وبلاگ

PCR اختصاصی بر روی ژن gcsf………………………………………………………………………………………49
طراحی پرایمر های اختصاصی ژن gcsf……………………………………………………………………………….49
بهینه سازی واکنش PCR برای ژن gcsf……………………………………………………………………………….50

کلون نمودن ژن gcsf در وکتور بیانی هانسونلا………………………………………………………………………۵۱
هضم آنزیمی وکتور کلونینگ pGH-gcsf و وکتور بیانی pHan……………………………………………….51
بررسی کلونهای نوترکیب pHan-gcsf…………………………………………………………………………………52
بررسی کلونها به روش سریع……………………………………………………………………………………………..۵۲
انجام PCR ژن gcsf بر روی پلاسمید نوترکیب pHan-gcsf……………………………………………………52
هضم آنزیمی وکتور تأیید شده pHan-gcsf…………………………………………………………………………..53
کلون نمودن ژن مقاومت به زئوسین در وکتور بیانی pHan-gcsf……………………………………………..54
PCR اختصاصی بر روی ژن مقاومت به زئوسین (Sh ble)…………………………………………………….54
کلون نمودن ژن zeocin در وکتور کلونینگ pGEM-T Easy………………………………………………….55
تأیید کلون های نوترکیب pGEM-zeocin……………………………………………………………………………55
بررسی سریع کلونهای نوترکیب…………………………………………………………………………………………..۵۵
هضم آنزیمی پلاسمید نوترکیب pGEM-zeo با BglII……………………………………………………………56
کلون نمودن ژن مقاومت به زئوسین در وکتور بیانی pHan-gcsf………………………………………………57
بررسی کلونهای نوترکیب pHan-gcsf-zeocin……………………………………………………………………57
بررسی سریع کلونهای نوترکیب…………………………………………………………………………………………..۵۷
بررسی کلونها به روش Colony-PCR…………………………………………………………………………………58
برش آنزیمی وکتور نوترکیب pHan-gcsf-zeo………………………………………………………………………58
انتقال پلاسمید نوترکیب pHan-gcsf-zeocin به سلول هانسونلا پلی مورفا…………………………………۵۹
هضم آنزیمی وکتور بیانی pHan-gcsf-zeocin و انتقال به سلول هانسونلا………………………………….۵۹
تأیید کلونهای نوترکیب هانسونلا با روش Colony-PCR ژن زئوسین……………………………………….۵۹
بیان پروتئینGCSF در هانسونلا پلی مورفا………………………………………………………………………….۶۰
تأیید پروتئین نوترکیب تولید شده با روش Immuno-Blotting……………………………………………….61
فصل چهارم :بحث و پیشنهادات
رویکرد کلی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………۶۳
فصل پنجم : منابع و پیوست
فهرست منابع و مواخذ……………………………………………………………………………………………………….۶۶
پیوست‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………۷۵
مقدمه
تولید پروتئین های نوترکیب یک بازار میلیارد دلاری دارا می باشد. از طرف دیگر تولید یک محصول نوترکیب جدید با انتخاب یک میزبان مناسب شروع می شود. در میان سیستم های بیانی مختلف، سلولهای مخمری به عنوان تک سلولی های تولید کننده با ویژگی دستکاری های ژنتیکی ساده و داشتن مسیرهای ترشحی اختصاصی که در تولید پروتئین کامل و فعال و انتقال آن به خارج از سلول مؤثر می باشند، یکی از بهترین انواع سیستم های شناخته شده می باشند. ساکارومیسس سرویزیه، پیکیا پاستوریس و هانسونلا پلی مورفا در اکثر مطالعات به عنوان سلولهای مخمری میزبانی مورد استفاده قرار گرفته اند که دارای مسیر مشترک بیوشیمیایی در متابولیسم متانول می باشند. در حال حاضر تکنولوژی هانسونلا به دلیل میزان بیان بالا مورد توجه جهانی قرار گرفته است. از جمله اقلام دارویی تولید شده در این سلولها میتوان به واکسن هپاتیت B، انسولین و اینترفرون آلفا و بتا اشاره نمود.
هدف از این مطالعه ، استفاده از وکتور بیانی طراحی شده جهت بیان فاکتور رشد کلنی گرانولوسیتی (GCSF) نوترکیب به عنوان پروتئین کاندید می باشد.
مواد و روش ها
cDNA کد کننده ژن فاکتور محرک رشد کلونی گرانولوسیتی در وکتور بیانی طراحی شده مربوط به هانسونلا پلی مورفا که شامل پروموتر، توالی سیگنال پپتید، توالی خاتمه دهنده رونویسی و شاخص انتخابی اوکسوتروفی می باشد کلون گردید و بدین ترتیب وکتور بیانی مورد نظر ساخته شد. هضم های آنزیمی به منظور تأیید قطعات کلون شده در وکتور بیانی طراحی شده انجام شد. القاء بیان پروتئین نوترکیب در این سیستم با متانول صورت گرفت و ایمونوبلاتینگ جهت تأیید پروتئین تولید شده نوترکیب صورت گرفت.
نتایج
ماهیت توالیهای کلون شده در وکتور بیانی از طریق هضم های آنزیمی با بهره گرفتن از سایتهای طراحی شده در توالی سنتز شده و مشاهده قطعات مورد نظر در ژل آگارز ارزیابی شد. وکتور نوترکیب به فرم خطی با روش الکتروپوریشن به سلول مستعد هانسونلا پلی مورفا انتقال داده شد و القاء بیان پروتئین با متانول صورت پذیرفت. پروتئینی حدوداً ۲۰ کیلو دالتونی بر روی ژل SDS-PAGE مشاهده گردید که با ایمونوبلاتینگ پروتئین تولید شده به عنوان GCSF تأیید شد.
بحث
پروتئین تولید شده با روش بلاتینگ تأیید گردید. در ادامه بایستی عملکرد این پروتئین در واکنشهای ایمونولوژیکی مورد بررسی قرار گیرد. از طرف دیگر عملکرد این پروتئین در مقایسه با فرم تولید شده در E. coli مقایسه شود.
کلید واژه ها
هانسونلا پلی مورفا، فاکتور محرک رشد کلونی گرانولوسیتی (GCSF)، مهندسی ژنتیک
فصل اول : مقدمه
در طول چند دهه اخیر به سه دلیل زیر مطالعات زیادی بر روی مخمر هانسونلا پلی مورفا صورت گرفته است:
رشد سریع این مخمر با مصرف متانول به عنوان تنها منبع کربن و انرژی،
تحمل دماهای بالا (توانایی رشد در دمای °C49)،
تبادل آسان محتوای ژنتیکی بین سلولهای هاپلوئید و دیپلوئید ( (Teunisson, 1960.
۱-۱میکروبیولوژی هانسونلا
این مخمر برای اولین بار در سال ۱۹۵۱ از آب پرتقال حاوی ۵۰% قند در فلوریدای آمریکا جداسازی شد.

بسته‌های تصمیم یا گزارش‌های تحلیلی هوشمند در اختیار مدیران می‌گذارند [۱].
حجیم بودن داده‌ها، پیچیدگی در تحلیل‌ها و ناتوانی در ردگیری نتایج و پیامدهای تصمیمات اتخاذ شده سازمان‌هایی که از هوش تجاری استفاده نمی‌کنند را با مشکل مواجه می‌سازد و در اغلب موارد پیروزی و یا شکست این گونه از پروژه‌ها را نمی‌توان به شخص یا دلیل مشخصی نسبت داد [۶]. بنابراین در مواردی که پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز نباشد سوالی که مطرح می‌شود این است که عوامل حیاتی موفقیت و یا شکست در پیاده‌سازی این سیستم‌ها کدام‌اند.

هوش تجاری امکانی را به سازمان به عنوان یک سیستم می‌دهد تا بتواند تشخیص دهد که چه اتفاقی افتاده و چه چیزی در حال رخ دادن است. هوش تجاری از تکنیک‌ها و برنامه‌های کاربردی از قبیل پردازش‌تراکنش برخط، پردازش‌تحلیلی برخط، پایگاه داده تحلیلی و داده کاوی بهره می‌گیرد و هدف آن تحلیل و ارتقای کیفیت عملیات است [۳]. در خصوص هوش تجاری دو رویکرد عمده را می‌توان مطرح کرد:

1. 1. رویکرد مدیریتی: این رویکرد هوش تجاری را به عنوان فرایندی در نظر می‌گیرد که در آن داده‌های جمع آوری شده از منابع داخلی و خارجی به منظور تولید اطلاعات مرتبط با فرایند تصمیم‌گیری یکپارچه و ادغام می‌گردد. نقش هوش تجاری در این رویکرد ایجاد سیستمی است که در آن داده‌ها از منابع مختلف گردآوری، یکپارچه و ادغام می‌شود و پس از تجزیه و تحلیل به شکل گزارش‌ها و یا یک داشبورد اطلاعاتی در اختیار مدیر قرار می‌گیرد.

1. 1. رویکرد فنی: رویکرد فنی هوش تجاری را به عنوان مجموعه‌ای از ابزارها و نرم افزارهایی توصیف می‌کنند که از فرایند مربوط به رویکرد مدیریتی مطرح شده، پشتیبانی کند. در این رویکرد، تاکید بر فرایند نیست بلکه تاکید بر فناوری‌هایی است که ذخیره و تجزیه و تحلیل اطلاعات را امکان پذیر می‌سازد [۳].

بسیاری از سازمان‌ها که امروزه سیستم‌های سازمانی مانند سیستم‌های برنامه ریزی‌منابع‌سازمان را پیاده‌سازی نموده‌اند، هنوز از کمبود هوش تجاری در فرآیندهای تصمیم گیری خود رنج می‌برند. مدل‌ها و روش‌های ارزیابی و سنجش هوش تجاری در سیستم‌های سازمانی می‌تواند در تشخیص سطح هوش سیستم‌ها و ایجاد فضای مناسب پشتیبانی تصمیم‌گیری مفید باشند. در واقع، ارتباط اصلی هوش تجاری با سیستم‌های سازمانی در این نکته نهفته است که هدف ثانویه این سیستم‌ها ایجاد فضای پشتیبانی تصمیم‌گیری برای مدیریت بوده و هوش تجاری می‌تواند در بطن این سیستم‌ها قرا گرفته و این هدف را برآورد [۴].
هفت مسأله عمده که توسط راهکار هوش تجاری هدف قرار گرفته‌اند:

1. 1. سازمان نیازهای اطلاعاتی ضروری و حساس خود را تشخیص نمی‌دهد یا نمی‌شناسد.

1. 1. سیگنال‌های ضعیف از فضا و محیط کسب و کار دریافت نمی‌شود یا قابل تشخیص نیستند.

1. 1. اطلاعات و داده‌هایی که از برخی منبابع بیرونی می‌رسند بهینه جمع‌ آوری نشده‌اند.

1. 1. اطلاعات و دانش پرسنل سازمان به‌صورت بهینه مورد استفاده قرار می‌گیرد.

1. 1. حجم اطلاعاتی که باید ذخیره، دسته‌بندی، پردازش و تحلیل شوند بسیار زیاد است.

1. 1. ابزارها سیستم‌های اطلاعاتی و محاسباتی ناکارآمد به‌نظر می‌رسند.

1. 1. از اطلاعات و داده‌های موجود در سازمان درست استفاده نمی‌شود.

با وجود اینکه سیستم‌های اطلاعاتی سازمانی مزایای فراوانی برای سازمان‌ها درپی دارند، ولی فرایند پیاده‌سازی این سیستم‌ها چندان بدون ریسک نیست. به عنوان نمونه بر اساس مطالعه گروه گارتنر ۷۰ درصد کل پروژه‌های ERP با شکست روبرو می‌شوند [۷].
سنجش میزان موفقیت پروژه‌های پیاده سازی مکررا تحت عنوان دستیابی به اهدافی از پیش تعیین شده که شامل پارامترهای متعددی همچون زمان، هزینه و عملکرد است، تعریف شده است.
در سال ۲۰۰۱ برای اندازه گیری میزان موفقیت پیاده سازی ERP عنوان انحراف مشاهده شده از اهداف مورد انتظار پروژه همچون مازاد هزینه، تجاوز از برنامه زمانی، کسری عملکرد سیستم و عدم دستیابی به سود مورد انتظار را بکار برده‌اند. راه دیگر برای اندازه گیری میزان موفقیت این پروژه‌ها تمرکز بر عوامل کلیدی موفقیت آن‌ها است.
خروجی‌های هوش تجاری در قالب ابزارهای گزارش‌دهی و فناوری‌های داشبورد و حتی کارت‌های امتیاز متوازن به صورت بسته‌های تصمیم یا گزارش‌های تحلیلی در اختیار مدیران و تصمیم‌گیران سازمان قرار می‌گیرد و مسئولان را نسبت به پیامدهای مثبت و منفی اقدامات احتمالی آینده آگاه نموده و از این طریق بر اخذ تصمیمات بهتر و دقیق تر به مدیران کمک می‌کند.
عوامل حیاتی موفقیت در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی به سه گروه تقسیم می‌شود [۸] : عوامل اقتصادی، سازمانی و فناوری. بعلاوه موفقیت هوش تجاری در طرح‌های انجام شده توسط شرکت‌ها به فاکتورهای مختلفی بستگی دارد و به دلیل اینکه پیاده‌سازی هوش تجاری وابسته به به‌کارگیری موفقیت‌آمیز فناوری‌های اطلاعاتی است بی‌شک برخی از این فاکتورها، مربوط به فناوری است. به علاوه شرکت‌های متوسط و کوچک اکثریت شرکت‌های فعال در کشورهای در حال توسعه و اشتغال‌زا تشکیل می‌دهند لذا دسترسی و استفاده آن‌ها از ابزارهای فناوری اطلاعات و ارتباطات شایسته توجه است [۶].
به دلیل جهانی شدن بازارها و تحولات رقابتی، تقاضا برای فناوری‌های جدید و نوآوری‌ها هم از سوی کسب و کارهای کوچک و متوسط و هم از سوی صنایع بزرگ رو به افزایش است و حتی شرکت‌های بزرگ هم که قادر به بقای خود در بازارهای رقابتی برای سالیان سال هستند و سهم بازار مطمئن و مشخصی نیز دارند، دریافته‌اند که رقابت در دنیای کسب و کار پرشتاب امروز به طور فزاینده‌ای مشکل گردیده است و به منظور بقا و کامیابی باید یادگرفت که فعالیت‌های توسعه فناوری را زیرنظر داشت و به تغییرات مرتبط با کسب و کـــار خود واکنش سریع نشان داد و به طور مرتب بهبود و نوسازی در تولید محصولات و فرایندها به وجود آورد. هر کشوری بسته به توسعه اقتصادی و شرایط اجتماعی خود تعریف خاصی از شرکت‌های کوچک و متوسط ارائه می‌دهد. برخی از کشورها از شاخص‌هایی نظیر تعداد کارکنان یک واحد صنعتی، میزان سرمایه‌گذاری، کل دارایی‌ها، میزان فروش و ظرفیت تولید در تقسیم‌بندی صنایع خود استفاده می‌کنند ولی عمومی‌ترین شاخص مورد استفاده در کشورها، تعداد کارکنان است. در حال حاضر وزارت صنایع و معادن واحدهای با هر میزان سرمایه و اشتغال کمتر از ۵۰ نفر را به عنوان صنایع کوچک و متوسط و واحدهای با اشتغال بیش از ۵۰ نفر صنایع بزرگ اطلاق می‌شوند. که بالغ بر ۹۰% بنگاه‌های کسب و کار کشور را تشکیل می‌دهند. در این تحقیق نیز شرکت‌هایی با کمتر از ۵۰ نفر پرسنل کوچک و با بیش از ۵۰ پرسنل بزرگ تلقی می‌شود [۹].
شرکت‌های هدف در این پایان‌نامه کارگزاری‌های بورس اوراق بهادار تهران هستند که مطالعه موردی روی این شرکت‌ها انجام خواهد شد. بنابر آنچه که ذکر شد، سیستم‌های موجود در سازمان‌ها دارای مشکلات عدیده‌ای می‌باشند که برخی از آنها با بهره گرفتن از هوش تجاری قابل حل هستند و از طرف دیگر هوش تجاری فرصت‌های رقابتی قابل توجه‌ای را در اختیار سازمان می‌گذارد، بنابراین نیاز روز افزون به این سیستم‌ها قابل مشاهده می‌باشد که این موضوع نیاز به شناخت عوامل حیاتی موفقیت در پیاده‌سازی این گونه سیستم‌ها را افزایش می‌دهد.
تعریف مساله
مشکلات تجاری و تکنیکی موجود در سیستم‌های قدیمی و به دست آوردن فرصت‌های جدید تجاری مدیران را بر آن می‌دارد تا به دنبال سیستم‌های جدید دیگری باشند. از آنجایی که مهم‌ترین نیاز یک مدیر تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی برای سازمان است، سیستم‌های هوش تجاری که حجم عظیمی از اطلاعات را تحلیل کرده و به تمامی سطوح مدیریت برای تصمیم سازی کمک می‌کند، بهترین گزینه خواهد بود. در این بین پیاده سازی هوش تجاری نیز به نوبه خود دارای موانعی است که با شناخت درست و درک میزان اهمیت هر یک از عوامل حیاتی موفقیت و یافتن راه حل مناسب برای رفع آن‌ها این موانع به حداقل ممکن کاهش می‌یابد. با توجه به حجم روز افزون داده‌ها و دشوار شدن تحلیل آن‌ها با سیستم‌های قدیمی، نیاز به سیستم‌های هوش تجاری روز به روز افزون‌تر می‌گردد، ولی تاکنون تحقیق جامعی بر روی عوامل حیاتی موفقیت در این گونه از سیستم‌ها برای سازمان‌های ایرانی، با یک روش ریاضی معتبر انجام نگرفته و همین امر ما را بر آن داشت تا در این راه قدم گذاشته و در این زمینه مطالعاتی را انجام دهیم.
مهم‌ترین ارزش افزوده هوش تجاری برای سازمان، ایجاد مزیت رقابتی با در دست داشتن اطلاعات جدید در کمترین زمان ممکن است. از آنجایی که شرکت‌های کوچک و متوسط ممکن است توسط شرکت‌های بزرگ‌تر، از بین بروند با در دست داشتن اطلاعات جدید از رقبا و همچنین محیط کسب و کار خود این امکان کاهش می‌یابد. از طرفی به علت کوچک بودن می‌توانند با هزینه کمتری سیستم‌های هوش تجاری را پیاده‌سازی کرده و از مزایای آن بهره‌مند شوند.
به علاوه شرکت‌های کوچک و متوسط غالباً فاقد توانایی‌ها و منابع کافی جهت کسب اطلاعات صحیح و به موقع و یا کفایت لازم جهت استفاده مناسب از این اطلاعات هستند و هزینه کسب این اطلاعات نیز خود مانع است، که در این مورد نیز هوش تجاری به کمک آن‌ها آمده و آنان را در این امر یاری می کند.
شاید بتوان گفت که شرکت‌های متوسط بیش از سازمان‌های بزرگ می‌توانند با بهره گرفتن از هوش کسب و کار به سود بیشتر و سریع‌تری دست یابند. دلیل این ارزیابی آن است که تغییر و تحول در سازمان‌های بزرگ به ناچار فرآیندی آهسته و چند لایه است؛ حتی اگر این سازمان‌ها از نظم و سلسله مراتب خوبی برخوردار باشند و مدیران ارشد و میانی آن‌ها هم ایده‌های بکر و موفقی در سر بپرورانند. اما شرکت‌های متوسط بالطبع از ساختار ساده‌تری برخوردارند، فرایند تصمیم‌گیری آسان‌تری را شاهد هستند و همین امر باعث می‌شود نیل به موفقیت‌های تجاری در آن‌ها با شتاب بیشتری صورت پذیرد.
اهداف
سهولت پیاده سازی سیستم های هوش تجاری در سازمان‌های کوچک و متوسط
به‌کارگیری یک روش دقیق ریاضی (روش TOPSIS) به منظور الویت‌بندی مهم‌ترین عوامل حیاتی موفقیت
شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در سازمان‌های ایرانی
افزایش موفقیت در پروژه‌های پیاده سازی هوش تجاری با شناسایی عوامل حیاتی موفقیت
افزایش به‌کارگیری هوش تجاری در سازمان‌های کوچک با کم کردن هزینه‌ها
ضرورت انجام تحقیق
در سال‌های اخیر شرکت‌های کوچک و متوسط به قطب اقتصادی در تمامی کشورها تبدیل شده‌اند به علاوه رقابت در دنیای فناوری و اطلاعات نیازمند در دست داشتن به هنگام اطلاعات است تا مدیران سازمان قادر باشند با خرد ایجاد شده تصمیمات صحیح را اتخاذ نمایند. از طرفی گسترش روزافزون داده‌ها و اطلاعاتی که سازمان‌ها در طی روز با آن مواجه هستند نیاز به سیستمی جامع برای نمایش با داشبوردهای مدیریتی را به اثبات می‌رساند.
نوآوری‌های تحقیق
در این پژوهش برای الویت‌بندی عوامل حیاتی موفقیت هوش تجاری از روش تاپسیس بهره گرفته شده است که در تحقیقات گذشته از این روش برای الویت بندی استفاده نشده است و تنها از روش الویت بندی سلسله مراتبی استفاده شده است.
در این تحقیق عوامل حیاتی موفقیت در پیاده‌سازی سیستم‌های هوش تجاری با توجه به ویژگی‌های سازمان‌های کوچک و متوسط ایرانی شناسایی و الویت‌بندی شده‌اند که تاکنون تحقیقات کمی بر شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در سیستم های هوش تجاری در سازمان های کوچک و متوسط تمرکز داشتند از طرفی این پژوهش بر سازمان های کوچک و متوسط ایرانی تمرکز دارد که تاکنون این پژوهش انجام نگرفته است.
محدوده تحقیق
این تحقیق شامل گام‌های زیر است:
مرور ادبیات و تعیین عوامل‌حیاتی‌موفقیت اولیه
پالایش عوامل‌حیاتی‌موفقیت اولیه و حذف عوامل‌حیاتی‌موفقیت کم اهمیت یا فاقد موضوعیت در پایان نامه
استخراج عوامل‌حیاتی‌موفقیت از طریق بررسی پروژه‌های هوش تجاری انجام شده در کشور؛که با نظر خبرگان در زمینه هوش تجاری نهایی خواهد شد.
تهیه پرسش نامه برای نظرسنجی از خبرگان
جمع آوری نظر خبرگان
بررسی پایایی پرسش نامه
رتبه بندی عوامل کلیدی موفقیت با روش تاپسیس

وقتی صحبت از مدیریت مشارکتی می‌شود بعضی از مدیران و مشاورین مدیریت مشارکتی چنان به تعریف و تمجید از این سیستم تصمیم‌گیری می‌پردازند که گویا تمامی مشکلان سازمانها با کمک همین روش قابل حل است. بعضاً محاسنی را برای این سیستم تصمیم‌گیری ذکر می‌کنند که تحقیقات انجام یافته، آنها را تایید نمی‌کند و یا نتایجی را که در یک سازمان خاص بدست آورده‌اند، به تمامی شرایط تعمیم می‌دهند و محدودیت‌‌های این سیستم تصمیم‌گیری را نادیده می‌گیرند. چنین مبالغه گویی‌هایی، کار را بجایی می‌رساند که خیلی از مدیران بعنوان مد روز آن را در سازمان خود بکار می‌بندند و انتظار معجزه دارند. این آگاهی باید در مدیران تقویت شود و با موضوع مشارکت واقع بینانه برخورد کنند و انتظارات کاذب در سازمان بوجود نیاورند.

مشخص نمودن ساختار مشارکت
یکی از مواردی که باعث سردرگمی کارکنان می‌شود، ابهام در خصوص ساختار مشارکت است. کارکنان باید تصویر روشنی از موضوعات تصمیم‌گیری داشته باشند. برای آنها باید مشخص باشد که آیا موضوع مشارکت به تصمیم‌‌های تاکتیکی محدود می‌شود یا امکان مشارکت در تصمیمات استراتژیک نیز برای آنها فراهم است؟ آیا درجه مشارکت در تمامی سطوح سازمانی یکسان است؟ آیا مشارکت تنها به سطح مدیریت عملیاتی محدود است یا در تمامی سطوح سازمانی گسترش دارد؟ آیا مشارکت از نوع مستقیم است یا غیرمستقیم؟
بسط فرهنگ مشارکتی
از آنجا که مدیریت، منشاء فرهنگ رسمی سازمان است و تصمیم به استقرار مدیریت مشارکتی نیز به عنوان یکی از مداخلات بهبود سازمانی توسط مدیریت اتخاذ می‌شود، لذا تناقض فکری کارکنان را در پی دارد. زیرا آنها از یک سو بر اساس فرهنگ دیوانسالارانه آموخته‌اند که باید فاصله قدرت را در سطح سازمانی رعایت کنند و از سوی دیگر در چارچوب مدیریت مشارکتی به کاهش این فاصله قدرت دعوت می‌شوند. بنابراین مدیران می‌بایست با بسط فرهنگ مشارکتی در سطح سازمان شکاف حاصل از این تفاوت فرهنگی را پوشش دهند.

2. 2. نقش مدیران در آموزش کارکنان

آموزش، شاید مهمترین نکته فراموش شده وظایف مدیریتی می‌باشد. بسیاری از مدیران به جای آنکه به آموزش به عنوان یک راه حل اساسی و طولانی برای مسائل خود نگاه کنند به آن به شکل یک آزار و بلای پردردسر که آنها را از اهداف فوری خود دور نگه می‌دارد می‌نگرند. هنگامی که از برخی مدیران پرسیده می‌شود چرا آموزش نمی‌دهید آنها پاسخ می‌دهند به دلیل آنکه ما افرادی را استخدام می‌کنیم که قبلاً تجربه و مهارت‌‌های لازم را کسب کرده اند˝. گرچه ظاهراً این پاسخ ممکن است جانشین خوبی برای آموزش به نظر برسد ولی در عمل کاربرد ندارد. هیچ جانشینی برای آموزش وجود ندارد. یک شخص ممکن است بسیار ماهر و باتجربه باشد ولی، باید حتماً از طریق سازمان آموزش ببیند. او باید ارزشها و فلسفه سازمان و نیز سیاست‌ها وروش‌‌های اعمالی شیوه‌‌های مربوط به یک شغل خاص را بفهمد. اگر شخص، چنین آموزش‌‌های ویژه شغلی – سازمانی را نبیند در توانایی برای استفاده از مهارت‌ها و تجربیات خود محدود خواهد بود. برخی مدیران معتقدند که نیاز به برنامه‌‌های آموزشی رسمی نیست چرا که کارکنان در حین انجام شغل خود آنها را یاد می‌گیرند. آنها ادعا می‌کنند تجربه بهترین معلم است لیکن فراموش می‌کنند که تجربه، معلم بسیار گرانی است. هنگامی که کارکنان مجبور می‌شوند که توسط آزمون و خطا یاد گیرند، رنج برده و احساس شکست می‌کنند حال آنکه مقصر نبوده‌اند. از طرفی مشتریان نیز با اشتباهات به وجود آمده دچار خسارت شده و در نهایت سازمان متضرر می‌گردد.
آموزش همچنین مسیری برای رشد است. اگر قرار است که کارکنان به سمت رده‌‌های بالاتر مسئولیت حرکت کنند باید آموزش ببینند. رشد سازمان بسته به رشد کارکنان است. اگر سازمان انتظار دارد که فرصت‌‌های جدی را با موفقیت به دست آورد کارکنان داخل سازمان نیز باید به طور دائم مهارت‌‌های خود را رشد داده و خود را برای رویارویی با چالش‌‌های بزرگتر آماده کنند. یک مدیر باتجربه می‌داند که وقتی کارکنان خود را آموزش می‌دهد مهمترین کار را برای موفقیت خود انجام می‌دهد. زیرا همانگونه که عنوان شد آموزش از جمله عوامل مهم و اثرگذار بر افزایش توانمندی کارکنان بوده و بنابراین می‌بایست نقشی عمده و برجسته در زمینه آموزش کارکنان ایفا نمایند.
نکته مهم در این خصوص آن است که تمام آموزش‌ها باید دو موضوع را دربرداشته باشند:
۱- فراهم نمودن مهارت (به مفهوم توانایی برای انجام کار) برای کارکنان
۲-ایجاد میل و اراده برای انجام کار
و مدیران برای نیل به این مهم مستلزم ایفای نقشهای زیر می‌باشند:
سرمایه‌گذاری در آموزش
برای اینکه یک شرکت بتواند کارکنان ماهر را پرورش دهد نیاز به سرمایه‌گذاری بر روی آموزش کارکنان دارد که در این میان، نقش مدیر اساسی است.
تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده
آموزش هنگامی واقعاً به ثمر می‌نشیند که مدیر، تلاش کند سازمان را به سازمان یادگیرنده تبدیل کند. در هر سازمان دنیایی از اندیشه‌‌های ارزشمند وجود دارد و تنها راه تبدیل آنها به یک مزیت رقابتی، ایجاد تشنگی برای یافتن و به کار بستن آن اندیشه هاست. همچنین، باید دید در کجا اندیشه‌ای بهتر وجود دارد تا بتوان آن را یافت و از آن آموخت و آموخته‌‌های تازه را به مورد اجرا گذاشت. به بیان دیگر، مدیر باید شرایط را طوری فراهم سازد که کارکنان تشویق شوند هم از درون و هم از بیرون سازمان بیاموزند.
توزیع اطلاعات
مدیر باید شرایطی را فراهم کند که افراد، اطلاعات خود را در اختیار دیگران قرار دهند. برای این منظور می‌توان پاداش‌هایی را در نظر گرفت و افرادی را که اطلاعات خود را در اختیار دیگر همکاران قرار می‌دهند مورد تشویق قرار داد.
استفاده از جلسات برای آموزش
جلسات گروهی، یکی از ابزار مناسب برای گسترش دانش و تبادل آن با دیگران است. در این جلسات، مدیر می‌تواند بسیاری از مطالب موردنظر خود را به حاضران منتقل سازد و از این راه به طور غیرمستقیم به آموزش دهی بپردازد. البته دیگر شرکت کنندگان هم می‌توانند با طرح مباحث مختلف به غنای مطالب بیفزایند و یادگیری متقابل را توسعه دهند.
ایجاد فضای مناسب برای بیان اندیشه ها
در ترویج آموزش و رشد کارکنان، بسیار مهم است که مدیر اطمینان یابد آیا فضای محیط کار چنان است که در آن کارکنان به آسانی عقاید و نظرهای خود را بیان کنند. آیا روسا و سرپرستان به سخنان زیردستانشان گوش فرا می‌دهند؟ و آیا در صورتی که اندیشه نو و موثری یافتند آن را به کار می‌بندند؟
الگو بودن
کارکنان، معمولاً به مدیر خود به عنوان یک الگو می‌نگرند و بسیاری از رفتارهای او را سمبل رفتار مناسب در سازمان می‌دانند.
تفویض اختیار
وقتی به کارکنان تفویض اختیار شود غالباً احساس مسئولیت و استقلال آنها پرورش می‌یابد. اگر مدیر برای زیردستان تصمیم‌گیری کند باعث می‌شود که آنان متکی به رئیس باشند و در صورت وقوع اشتباه مسئولیت آن را قبول نکنند. در نتیجه، به دلیل نداشتن تجربه در این موارد، رشد و تحول آنان محدود خواهد شد. برعکس، چنانچه به کارکنان تفویض اختیار شود، آنان عمیقاً در فرایند تصمیم‌گیری درگیر می‌شوند و راه رشدشان گشوده خواهد شد.
گردش شغلی
مدیران باید کارکنان را تشویق کنند تا با تغییر متناوب حیطه‌‌های کاری و تنوع بخشیدن به فعالیتها، سطح دانش و مهارت‌‌های موجود خود را ارتقا دهند. نقشهای جدیدی را فرا گیرند، به کسب تجاربی در مشاغل جدید توفیق یابند و قابلیت‌‌های خود را توسعه بخشند.
نقش مشاور
دادن مشورت به کارکنان یکی از روش های آموزش و توسعه کارکنان است. مدیر یا یکی از کارکنان ارشد می‌تواند مشاور کارکنان دیگر باشد. نقش مشاور این است که مدیران، کارکنان را پرورش داده و به روش های مستقیم و غیرمستقیم، آنها را آموزش دهند و در بهتر کردن فعالیت‌‌های خود ارشاد کنند.
مربی و راهنما
مربی ارتباط یک به یک بین فراگیر و سرپرستانی است که به طور مداوم کارکنان را هدایت و بازده عملکرد آنها را بررسی می‌کنند. به بیان دیگر مربی‌گری هنر تسهیل کردن اجرای فعالیت‌ها، فرایند یادگیری و پیشرفت فرد است و به طور مداوم بر فرایندهای پیشرفت و رشد افراد تمرکز می‌کند.
راهنما نوع خاصی از آموزش است که مدیران رده بالا و باتجربه برای آماده کردن مدیران رده پایین به کار می‌گیرند. معمولاً این آموزش هدایت فرد به فرد را طی دوره‌ای چند ساله در بر می‌گیرد تا زمانی که آن فرد بتواند جایگزین آن مدیر شود. شکی نیست که آموزش همراه با هدایت، فرصتی عالی برای بازخورد فراهم می‌آورد. اگر این آموزش به درستی انجام شود، موجب یادگیری شده و انگیزش را افزایش می‌دهد.
ارزشیابی
استفاده از ارزشیابی یکی از راههایی است که موجب یادگیری افراد می‌شود. وقتی نقاط قوت و ضعف یک شخص، مشخص شد مدیر می‌تواند فرد را مخاطب قرار دهد و در مورد نقاط قوت و ضعف او به وی بازخورد ارائه کند تا بدینوسیله او تلاش نماید با رفع ضعف‌ها به تثبیت نقاط قوتش بپردازد.
اعزام کارکنان به سفرهای ماموریتی (بازدید)
سفرهای ماموریتی که برای بازدید از مکانها، شهرها و کشورهای دیگر انجام می‌شود، نقش آموزشی گسترده‌ای برای کارکنان دارد.
اهدای کتاب
مدیران می‌توانند با اهدای کتاب به کارکنان، آنها را در جهت یادگیری هدایت کنند. چون، کتاب به معنای تجارب غیرمستقیم زندگی است.

3. 3. نقش مدیران در انگیزش کارکنان

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه‌‌های رشد و شکوفایی آنان است. کسب چنین شناختی می‌تواند به بهبود بکارگیری منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند ودر جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده، مبارزه با ستیز و مجادله کارکنان با یکدیگر و از همه مهمتر در افزایش قابلیت‌‌های منابع انسانی کمک نموده و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.
این مسئله مدیران را وادار می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه‌ای شکل دهند تا اهداف مناسب به منظور ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند. در این زمینه توجه به چند نکته ضروری است:
افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند.
سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمان های متفاوت فرق می‌کند.
توجه به مسائل مطرح شده فوق جای هیچ گونه تردیدی را باقی نمی‌گذارد که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه‌ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن با یکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمانها و در راس هرم اجرایی آن، مدیران سازمان برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند که در ادامه به برخی از این برنامه‌ها اشاره می‌شود:
مدیریت مبتنی بر هدف (MBO)^[28]

۲۶۰٫۸

۱۱۱۹

۵۲٫۵
km

باراندوز چای

۱۲۹٫۶۰

۲۷۵

۲۳٫۷۵
km

روضه چای

۷۹٫۷۸

۱۶۱۸

۷۵
km

نازلو چای

۳۲۴

۷۰۱

۶۱٫۲۵
km

شهر چای

۲-۶-۲- ویژگی­های اقلیمی دریاچه ارومیه
ازلحاظشرایطاقلیمیاینحوضهدارایزمستان­هایسردوتابستان­هاینسبتاًمعتدلاست. متوسط میزان بارش در منطقه حدوداً ۳۵۰ میلی­متر تخمین زده می­ شود که بخش عمده­ای از بارش، در فصل پاییز تا اواسط بهار رخ می­دهد. در ماه­های تابستان در مقایسه با دیگر فصول سال، میزان بارش بسیار اندک است. متوسط دمای سالانه بر حسب ارتفاع بین ۶٫۵ تا ۱۳٫۵ درجه سانتیگراد متغیر است. ماه­های مرداد و شهریور گرم­ترین و ماه­های دی و بهمن سردترین ماه­های سال هستند. متوسط سالانه تبخیر سطحی در حوضه حدود ۱۵۰۰ میلی­متر تخمین زده شده و با توجه به شرایط، بین ۱۰۰ تا ۲۱۰۰ میلی­متر نوسان دارد. متوسط تبخیر سالانه از سطح دریاچه بین ۹۰۰ تا ۱۱۷۰ میلی­متر تخمین زده می­ شود، (برنامهمدیریتجامعدریاچهارومیه، ۱۳۸۸: ۱۵)..
۲-۶-۳- ویژگی­های محیط طبیعی دریاچه ارومیه
دریاچه ارومیه یکی از مهم­ترین و ارزشمندترین زیست­بوم­های آبی ایران است. این دریاچه بزرگترین دریاچه داخلی کشور بوده و به دلیلی برخوردار بودن از ارزش­های بی­نظیر طبیعی و اکولوژیک به عنوان پارک ملی، سایت رامسر و ذخیره­گاه زیست کره یونسکو معرفی شده است. نزدیک به ۵۵۰ گونه گیاهی یک ساله و چند ساله در ناحیه اکولوژیک دریاچه شناسایی شده ­اند. پوشش گیاهی غالب این منطقه شامل گونه­ های شورپسند، خشکی دوست و آبزی می­باشد. دریاچه ارومیه و تالاب­های اقماری آن زیستگاه جوامع انبوهی از جلبک­های سبز و سبز-آبی است که یکی از ارکان اصلی زنجیره غذایی این مجموعه را تشکیل می­دهد. ۲۷ گونه پستاندار، ۲۱۲ گونه پرنده، ۴۱ گونه خزنده، ۷ گونه دوزیست و ۲۶ گونه ماهی در ناحیه اکولوژیک دریاچه به ثبت رسیده است. از بین این گونه­ ها پرندگان مهم­ترین مهره­داران منطقه محسوب شده و مطالعات زیادی روی آنها انجام شده است. دریاچه ارومیه مرکز زمستان گذرانی پرندگان آبزی مهاجر، به ویژه مرغابی و گونه­ های کنار آب­چر استو از این رو دارای اهمیت بین ­المللی است. حوضه آبریز دریاچه ارومیه شامل زیستگاه­های آبی و خشکی متعددی است. در ناحیه اکولوژیک دریاچه، ۱۷ سایت مهم شامل خود دریاچه، زیستگاه­های خشکی ( جزایر درون دریاچه) و تالاب­های اطراف آن نیز هست که به عنوان سایت­های مهم حفاظتی و مدیریتی شناخته شده ­اند.
۲-۶-۴- محیط انسانی و ساختارهای مدیریتی دریاچه ارومیه
بیش از ۳۶ شهر و ۳۱۵۰ روستا با جمعیتی بالغ یر ۵ میلیون نفر در حوضه آبریز دریاچه وجود دارند. تعدا ۹ شهر و ۲۵۰ روستا نیز با حدود ۷۰۰۰۰۰ نفر جمعیت در ناحیه اکولوژیک دریاچه واقع شده ­اند. بیش از ۶۰ درصد جمعیت ساکن روستاها هستند. از نظر قومیت بیش از ۷۰ درصد جمعیت ترک و نزدیک به ۷ درصد کرد بوده و بقیه از اقوام مختلف هستند. از لحاظ مذهب اکثریت مردم مسلمان شیعه (بیش از ۷۰ درصد) و سنی (۷ درصد) هستند. آمار و اطلاعات جمعیت شناسی، حاوی نکات مهمی در مورد ناحیه اکولوژیک منطقه است که از جمله آن می­توان به افزایش جمعیت اشاره کرد. کل محدودهدریاچه به عنوان پارک ملی و سایت رامسر معرفی شده است متلق یه دولت می­باشد. همچنین ۷۰% زمین­های واقع در محدوده حوضه آبریز دولتی هستند که ۸۵% آن را مرتع طبیعی تشکیل داده و باقی شامل دریاچه، زمین­های پست، تالاب آب شور، جنگل­ها و شوره زارها می­ شود. با این که منطقه طی سال­های اخیر با رشد صنعتی چشمگیری همراه بوده، ولی کشاورزی و دامداری همچنان مهم­ترین شغل مردم منطقه را تشکیل می­دهد، (برنامهمدیریتجامعدریاچهارومیه، ۱۳۸۸: ۱۹).
۲-۷- ارزش­های دریاچه ارومیه
وسعت دریاچه ارومیه، طبیعی بودن آن، شرایط خاص اکولوژیکی که در اثر شوری بیش از حد آب به وجود آمده است و تالاب­های اقماری (آب شیرین) ارزشمندی که در اطراف آن قرار دارد را می­توان از ویژگی­های مهم و منحصر به فرد دریاچه ارومیه برشمرد. بسیاری از این ارزش­ها مستقیماً به دریاچه، تالاب­های اقماری آن و کاردکردها و خدمات آن بستگی دارند. این بدین معنی است که بهمنظور حفظ این ارزش­ها، می­بایست به فکر پایدار نمودن دریاچه و تالاب­های اقماری آن بود.
۲-۷-۱- کارکردهای مهم دریاچه ارومیه
دریاچه ارومیه و مناطق اطراف آن دارای کارکردها و مزایای زیادی است که از جمله آنها می­توان به حمایت از تنوع زیستی، تعدیل آب و هوا، کاهش و ترسیب رسوب و آلاینده­ها، تثبیت نهشته­های نمکی ( جلوگیری از پراکنش آهنها به مناطق اطراف)، جلوگیری از پیشروی آب شورف چشم­انداز بکر، طبیعی و زیبا، اشاره کرد.
۲-۷-۲- خدمات مهم دریاچه ارومیه
دریاچهارومیهومناطقاطرافآندارایخدماتومزایایزیادیاستکهازجملهآنهامی­توانبه گردشگری (گردشگری طبیعی و تفرج)، چشمه­های آب گرم، لجن درمانی، میراث فرهنگی و وجود ابنیه­های تاریخی، ارزش­های فرهنگی، آموزش، آبزی ­پروری و دامداری اشاره کرد.
۲-۷-۳- فرآورده ­های مهم دریاچه ارومیه
دریاچهارومیهومناطقاطرافآندارایفرآورده­هاومزایایزیادیاستکهازجملهآنهامی­توانبه صید آرتمیا (نوعی میگو است که در آب­های شور پرورش داده می­ شود)، برداشت نمک، آب­چری گاومیش، چراگاه دام­های اهلی، نی برای مصارف ساخت و ساز و صنایع دستی، شکار پرندگان آبزی، ماهی­گیری و جایی برای منبع گیاهان دارویی اشاره کرد.

۲۲-۸- تهدیدات دریاچه ارومیه
مشابه با ارزش­ها، تهدیدهائی که متوجه دریاچه و تالاب­های اقماری آن است که به دو گروه تهدیدات بیرونی و تهدیدات درونی طبقه ­بندی می­شوند که شامل:
تهدیدات بیرونی (عوامل خارج از دریاچه و تالاب­های اقماری که بر دریاچه و یا تالاب­ها اثر می­گذارند)، که از جمله آنها می­توان به رقابت بر سر استفاده و تخصیص منابع آب، آلودگی آب، کاهش جریان­های آب ورودی، جریان­هایآبزیرزمینی، افزایش رسوبات ورودی، معرفی گونه­ های غیر بومی (آبزیان)، ایجاد اخلال و مزاحمت برای حیات وحش اشاره کرد.
تهدیدات درونی (داخل تالاب)، که از جمله آنها می­توان به تغییر کاربری زیستگاه­ها، کاهش کیفیت آب، معرفی گونه­ های خارجی، ایجاد اخلال در هیدرودینامیک دریاچه، ایجاد اخلال برای حیات وحش و افزایش فشار بر منابع اشاره کرد، (برنامهمدیریتجامعدریاچهارومیه، ۱۳۸۸: ۲۳-۲۲).
۲-۹- موقعیتجغرافیاییمنطقهموردمطالعه

دامنه میانگین های گزارش شده در پژوهش های خارجی در کتابخانه های دانشگاه پاکستان(۲۰۱۳)، لاند سوئد (۲۰۰۶)، آلاباما (۲۰۰۵)، کتابخانه های دانشگاه پنسیلوانیا (۲۰۰۸)، کتابخانه های ویرجینیا تک(۲۰۱۱) از میانگین ۷۰/۵ (پاکستان) تا ۲۵/۷ (پنسیلوانیا) متغیر بود و نشان داد میانگین پژوهش حاضر از همه ی میانگین های کتابخانه های ذکر شده کمتر است.

• • • • 1. 1. پرسش سوم پژوهش: وضعیت سطح حداکثر انتظارات کاربران در هر یک از ابعاد لیب کوال چگونه است؟

         

         

     

     

به منظور پاسخ به این پرسش نیز، سطح حداکثر انتظاراتکاربران، براساس میانگین نمراتی که پاسخ گویان به پرسش ها داده بودند، محاسبه شد. میانگین کل به دست آمده برای سطح حداکثر انتظارات نشان داد، نمره ای که کاربران به بیشتر گزاره ها داده اند، از حد متوسط نمره گذاری بسیار بیشتر بوده است (در حدود عدد هفت). همچنین در تک تک ابعاد نیز وضعیت نمره گذاری به همین گونه بوده است. این یافته پژوهش با یافته های غفاری و کرانی(۱۳۹۰)، نجفقلی نژاد و حسن زاده (۱۳۸۸)، امیدی فر و موسوی زاده (۱۳۸۸)، هاشمیان و همکاران (۱۳۹۱) همسو گشت. دامنه پژوهش های ذکر شده از ۷۷/۷ (امیدی فر و موسوی زاده، ۱۳۸۸) تا ۲/۸ (هاشمیان و همکاران،۱۳۹۱) برای کل ابعاد کیفیت خدمات متغیر بود. نزدیکترین نمره گذاری به یافته های پژوهش حاضر در پژوهش امیدی فر و موسوی زاده در کتابخانه دانشگاه علامه طباطبائی تهران مشاهده گردید. گفتنی است میانگین به دست آمده در پژوهش های کتابخانه های کرمانشاه، تربیت مدرس، علامه طباطبایی و علوم پزشکی اصفهان همگی از میانگین پژوهش حاضر بیشتر گزارش شده است. بررسی مطالعات خارجی در کتابخانه های دانشگاه های پاکستان(۲۰۱۳)، لاند سوئد (۲۰۰۶)، آلاباما (۲۰۰۵)، ایالت پنسیلوانیا (۲۰۰۸)، ویرجینیا تک (۲۰۱۱) از ۵۲/ ۷ (پاکستان) تا ۹۴/۷ (آلاباما و پنسیلوانیا) متغیر بود و نشان داد سطح انتظارات حداکثری کاربران کتابخانه های مورد بررسی بیشتر به انتظارات کاربران در کتابخانه های دانشگاه پاکستان نزدیک بوده و کمتر از کتابخانه های ذکر شده گردیده است.

با توجه به یافته های به دست آمده در سه پرسش پیش گفته می توان گفت سطوح حداقلی و حداکثری انتظارات کاربران و نیز سطح موجود خدمات دانشگاه شیراز کمتر از کتابخانه های برشمرده ی خارجی بوده است. همچنین گرچه سطح موجود خدمات در بین کتابخانه های داخل بهتر بوده است، اما نسبت به دیگر کتابخانه های برشمرده ی خارجی کمتر بوده است. یکی از دلایل احتمالی این امر را می توان در سطح توسعه یافتگی کشورها و تاثیر آن بر سطح انتظارات کاربران جستجو کرد. همان گونه که میلر(۲۰۰۸) در این باره می گوید انتظارات بالای کاربران در کتابخانه های بزرگ و پژوهشی باعث تاثیر بر سطح نمرات لیب کوال می شود. در واقع ممکن است کاربران انتظارات خود را با قرار گرفتن در معرض محیط های با امکانات و تسهیلات پیشرفته شکل داده باشند. اگرچه این مسئله نیازمند پژوهش های بیشتری در این زمینه می باشد تا بتوان علل زیر بنایی این تفاوت ها از جمله رابطه سطح پیشرفتگی کشورها را با سطح توقعات کاربران کتابخانه ها بررسی نمود.

• • • • 1. 1. پرسش چهارم پژوهش: شکاف میان وضع موجود ارائه خدمات و حداقل انتظارات کاربران در سطح هر بعد و هر گزاره چه قدر است؟

         

         

     

     

نتایج نشان داد شکاف کفایت در کل ابعاد کیفیت خدمات کتابخانه ای منفی شده و به عبارتی سطح موجود خدمات کتابخانه ها از حداقل مورد انتظار کاربران پایین تر گردیده است. این یافته با بخشی از نتایج حریری و افنانی مبنی بر این که کیفیت خدمات کتابخانه مرکزی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی و دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم پزشکی تهران، از حداقل انتظارات کاربران خود پایین‌تر است، همسو است. تحلیل های بیشتر در سطح هر بعد و هر گزاره نشان داد سطح خدمات کتابخانه های مورد بررسی در ابعاد کنترل اطلاعات و کتابخانه به عنوان مکان از حداقل سطح مورد انتظار کاربران پایین تر است و کتابخانه های مورد بررسی قادر به ارائه حداقل خدمات مورد انتظار کاربران نبوده اند.
همچنین یافته های پژوهش در ارتباط با میزان شکاف ها نشان داد از نظر ابعاد لیب کوال، بعد کنترل اطلاعات در کتابخانه های مورد بررسی ضعیف بوده است. این یافته با نتایج کریلیدو و پرسون (۲۰۰۶) در کتابخانه های دانشگاه لاند سوئد همراستاست. اما در پژوهشی که پرابست(۲۰۰۶) در کتابخانه دانشگاه ایالتی پنسیلوانیا انجام داد، تمامی ابعاد انتظارات کاربران برآورده شد و بالاترین سطح کیفیت، بعد کنترل اطلاعات شناخته شد که از این نظر با نتایج این پژوهش همراستا نبود. پژوهش های دیگر مانند( بترزبی۲۰۰۳؛ کوک و همکارانش ۲۰۰۴) نیز نشان دادند که همیشه ضعف کتابخانه ها در بعد کنترل اطلاعات نیست و می توان مجموعه ای غنی با دسترس پذیری عالی ایجاد نمود تا بتوان شکاف های کفایت خدمات را به صفر رسانید. یکی از راهکار های موثر در این زمینه، استفاده از طرح های امانت بین کتابخانه ای است.
با بررسی دو سطح موجود و حداقل انتظارات کاربران در تک تک گزاره های مدل لیب کوال در کتابخانه های دانشگاه شیراز مشخص شد که گزاره های “وجود مواد سمعی و بصری “، “تجهیزات پیشرفته ای که به من امکان می دهد به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دست پیدا کنم.” و “دسترس پذیر کردن منابع الکترونیکی در منزل و یا محل کار من ” از نظر کفایت خدمات، رضایت کاربران را جلب نکرده است. اما در گزاره های “وجود ابزارهای دسترسی ساده ای (برگه دان، فهرست کامپیوتری کتابخانه، پایگاه های اطلاعاتی، اینترنت و…) که به من امکان می دهد اطلاعات را شخصاً پیدا کنم.” و “وجود فضای آرام برای فعالیت های انفرادی” اختلاف زیادی میان دو سطح مذکور مشاهده نشده و فاصله ی زیادی تا برآورده شدن حداقلی انتظارات کاربران وجود نداشته است.
همچنین در بررسی پژوهش های مرور شده در پیشینه و دیگر منابع مشخص شد، شکاف های کفایت در اکثر پژوهش های خارجی مثبت است. برای مثال بررسی های کتابخانه های ویرجینا تک در سال ۲۰۱۱، پژوهش بیس و همکاران در کتابخانه‌های دانشگاه آلاباما در سال ۲۰۰۵؛ مطالعات انجمن کتابخانه‌های پژوهشی در سال های ۲۰۰۳، ۲۰۰۴ در کتابخانه های علوم پزشکی ایالات متحده و در کتابخانه های گلاسکو در اسکاتلند در سال ۲۰۰۶ ، همگی دارای شکاف کفایت مثبت بودند. به عبارت دیگر این کتابخانه ها توانسته اند حداقل انتظارات کاربران خود را فراهم نمایند. اما در پژوهش های داخلی انجام شده از جمله کتابخانه های علوم پزشکی کرمانشاه، دانشگاه تربیت مدرس، دانشگاه علامه طباطبایی، علوم پزشکی اصفهان و دو دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم پزشکی تهران و دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی مورد بررسی در پژوهش حریری و افنانی(۱۳۸۷) شکاف کفایت خدمات منفی گزارش شده بودند و این نشان می دهد که کاربران این کتابخانه ها حتی حداقل انتظاراتشان هم فراهم نشده است. بنابراین باید کتابخانه های داخل تلاش های بیشتری در جهت شناسایی و فراهم آوری انتظارات کاربران کتابخانه های خود نمایند.

• • 1. 1. پرسش پنجم پژوهش: شکاف میان وضع موجود ارائه خدمات و حداکثر انتظارات کاربران در سطح هر بعد و هر گزاره چه قدر است؟