- هزینه خرید وسایل تجهیزات.
- هزینه های حق التدرسی مدرسان وبخش اداری
- هزینه پذیرایی از فراگیران.
- هزینه رفت وآمد مسافرت.
- هزینه ارزشیابی نتایج آموزش.
- هزینه های مربوط به عدم حضور کارکنان درمحل کار خود (اکبری ، ۱۳۸۳) .

۲-۱-۱-۳-۳- مشکلات آموزش

- فقدان ارتباط فعالیت های آموزش با اهداف وسیاستهای رشدوتوسعه.
- فقدان ارتباط لازم بین تدوین کنندگان سیاستهای آموزش ومجریان آنها. یعنی ، عدم درک صحیح مجریان از سیاستها.
- عدم حمایت کافی ازجانب مدیران ارشد سازمانها.
- استفاده تقلیدی ازروش آموزش وبدون ارتباط بامشخصات بومی.
- عدم ارتباط لازم بین نظام آموزشی با نظام کارمندی و در نتیجه ، کمبود انگیزه کافی برای شرکت در آموزش .

- وجود تصوری بی اساس مبتنی بر بی نیازی از آموزش در بین نخبگان و مقامات .
- فقدان ارتباط لازم بین محتوای برنامه های آموزشی با آنچه وظایف فراگیرانم اقتضا می کند .
- کمبود مدرسان آزموده و شایسته .
- فرعی قلمداد کردن فعالیتهای آموزشی
- نقص در نظام ارزشیابی برنامه های آموزشی .
- فقدان ارتباط مناسب بین موسسات مختلف و مشابه ( زاهدی، ۱۳۶۹: ۲ ) .

۲-۱-۱-۴- تغییرات ناشی از آموزش

آموزش تغییرات گسترده ای را در فرد و سازمان به وجود می آورد . این تغییرات و دگرگونیها عبارت انداز:

۲-۱-۱-۴-۱- انتقال اطلاعات :

بخش قابل ملاحظه ای از برنامه های آموزشی صرفاً مشتمل بر یادگیری واقعی است . از طریق آموزش به کارکنان نشان داده می شود که کجا باید کار کنند ، شغل آنان چیست ، درباره مسائل مختلف با چه کسی تماس بگیرند و به آنان در خصوص قواعد و مقررات توضیحاتی داده شود . این اطلاعات آگاهی و دانش لازم را برای فراگیر فراهم می کند و زمانی که اطلاعات و دانش افراد افزایش یابد در آنان انگیزه لازم برای کارکردن به وجود می آید و این خود سبب عملکرد بهتر در انجام کار و افزایش بهره وری شود .

۲-۱-۱-۴-۲- ایجاد نگرشهای مثبت :

کارکنان ارزشیابی های از پیش پنداشته شده بسیاری را در خصوص آموزش ، مشاغل خود ، رئیس خود و هنجارهای غیر رسمی سازمان در برنامه های آموزشی سازمان می جویند ، اما آموزشها به مرور می توانند نگرش کارکنان را تغییر دهند و سبب تقویت نگرشهای مثبت در آنان شود .

۲-۱-۱-۴-۳- پرورش مهارتها :

آموزش به توسعه مهارتهای فردی و شغلی کمک می کند و زمانی که مهارتها پرورش یابد به ایجاد روش های بهتر و روابط حسنه در محیط کار کمک می کند که این خود باعث افزایش کارایی افراد در سازمان می شود.

۲-۱-۱-۴-۴- تغییرات رفتاری :

یکی از دشوارترین نوع تغییرات ، تغییراتی است که رفتار فردی کارکنان را مد نظر قرار می دهد « علوم رفتاری ، نتیجه گیریهای چندی در خصوص شخصیت آدمی ، انگیزش ، ارتباطات ، فرایند های گروهی ، رهبری و غیره به عمل آورده است ، یادگیری و کاربرد این اصول کلی مستلزم یادگیری اطلاعات ، نگرشها و مهارتهای جدیدی است» ( ترنس ، ۱۳۷۳ ، ص ۴۳ ) .

۲-۱-۱-۵- اجرای راهبرد آموزش

مسئولیت اجرای راهبردهای آموزشی از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است مسئول اصلی اجرای راهبرد آموزش ، بخش مدیریت منابع انسانی سازمان است . البته اگر تمامی مسئولیت اجرای آموزش بر عهده واحد آموزش یا منابع انسانی باشد ، مدیران سازمان احساس می کنند که نقشی در آموزش نیروی انسانی ندارند . واحد آموزش یا منابع انسانی در واقع مسئول اصلی تامین و ارائه آموزش است ؛ ولی تهیه محتوای و ارزشیابی آموزش باید با مشارکت واحد آموزش و مدیران فراگیران و خود فراگیران ، انجام گیرد . این امر حائز اهمیت است که مدیران صف ، برنامه های توسعه را متعهدانه برای نیروهای خود و برای تامین نیازهای بلند مدت ناشی از تجزیه و تحلیل عملکرد فردی ملاحظه می کنند و البته این نیز شایان توجه است که مدیران صف نمی توانند بسیاری از تهدیدات پیش روی خود را دریابند .
آیا واحدهای مسئول نظارت بر آموزش هستند یا باید مسئولیت آموزش را نیز داشته باشد ؟
در بزرگترین سازمانها نیز ممکن است برای ارائه آموزشهای مورد نیاز از مشارکت بخشهای خارج از سازمان استفاده گردد (گارترایت، ۲۰۰۳) . برای تدوین راهبرد آموزش باید تمامی ذی نفعان سازمان مشارکت کنند . این امر باعث خواهد شد فرایند اجرای آن تسهیل و حمایت شود . در منطبق نمودن نظام آموزش کارکنان با راهبردهای سازمان توجه به پنج نکته الزامی است . این نکته ها عبارتند از :

۲-۱-۱-۵-۱- اولویتهای آموزشی :

در این زمینه به میزان انظباق اولویتها با راهبردها نسبت سرمایه گذاری سازمان در اولویتها و اولویت بندی انواع آموزشها توجه می شود.

۲-۱-۱-۵-۲- کمیت و کیفیت آموزشی :

در این زمینه بحث مبحث تعادل میان کمیت و کیفیت ، جنبه ها و ابعاد دلخواه و توجه توامان به هر دو ؛ بررسی می شود .

۲-۱-۱-۵-۳- آموزشهای بلند مدت و میان مدت :

در این زمینه به نسبت بین این دو آموزش ، ارزشمندی هر یک از آنها با توجه به سرفصلهای دوره توجه می شود .

۲-۱-۱-۵-۴- آموزشهای درون یا برون سازمانی :

این مورد شاخص ترین نکته ،در بین نکته های بیان شده است . به ویژه زمانی که آموزش کارکنان ماهر مد نظر است که با توجه به هزینه ها و فواید آن انتخاب نهایی انجام می گیرد .

۲-۱-۱-۵-۵- محیط پیرامون آموزش :

در این زمینه تغییرات بازار کار در مقابل موقعیت درون سازمان قرار می گیرد و دلایل مختلف کارایی و عدم کارایی کارکنان بررسی می شود(هداوند،۱۳۷۵،ص۲۸).
برای تدوین یک راهبرد باید به پرسشهای زیر پاسخ داده شود:
نظام آموزش کارکنان باید به چه نوع آموزشهایی توجه کند؟ توانمندیهاوکاستیها (نقاط قوت وضعف) نظام آموزش کارکنان چیست؟آیا تناسب خوبی بین توتنمندیهاوانواع آموزشها وجود دارد؟ چرا این راهبردها ضروری است؟ آیا این راهبردبا راهبرد کلی سازمان هماهنگ وهمسو است؟ ذی نفعان آموزش چه کسانی هستند ؟ملاکهای موفقیت راهبرد آموزش کدام اند؟ ضمانت اجرای راهبرد آموزش برعهده کدام واحدهاوبخشها سازمان است؟ ( گارترایت، ۲۰۰۳).

۲-۱-۱-۶- خط مشی های آموزش

خط مشیها، چهارچوب تصمیم گیری برای تصمیمات کلی را مشخص می کنند. میزان ازادی عمل در تصمیم گیری به خط مشیها بستگی دارد که به نوبه خوداز شغل وصلاحدید سازمانی تاثیر می پذیردوعامل زمانی رادرتوالی انجام کار دخالت می دهد . خط مشیهای آموزش متناسب با خط مشیهای سازمان نوشته می شود .برای نوشتن خط مشیها آموزش ابتدا به این پرسشها پاسخ داده می شود که آیااهداف آموزش انعکاسی از خط مشی سازمان است؟ آیا خط مشی سازمان اجرای برنامه ها را تسهیل می نماید؟
آیا از خط مشیهای مختلف برای اجرای هدفهای برنامه آموزشی استفاده می شود؟
ازآنجا که هدفها وماهیت کارسازمانها یکسان ومشابه نیست نمی توان یک مجموعه خط مشیها ی آموزش استاندارد ویکسان پیشنهاد نمود،ولی به طور کلی می توان گفت زمینهای عمده ای که معمولاً درباره آنها خط مشی وضع می شود به قرار زیر است :
چگونگی تبیین هدفهای آموزشی ، مسئولیت طرح ریزیهای آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آنها ، روش های آموزش ، انواع آموزشهای مورد نیاز و درجه تاکید بر آنها ، اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی محل و زمان ارائه آموزشها ، امتییازاتیکه به دوره های آموزشی داده می شود ، تداوم با تناوب آموزشها ، نحوه ارتباط و استفاده از موسسات خارج از سازمان مثل دانشگاهها ، موسسات حرفه ای و غیره و حدود هزینه های قابل قبول .

متغیرها …………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۷
روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۲
۲-۲ تاریخچه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۲
فصل سوم : روش ها و مواد
۳-۱ مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۸
۳-۲ معرفی متدولوژی و روش انجام کار ………………………………………………………………………………………………….. ۱۹
۳-۳ شبکه های عصبی مصنوعی …………………………………………………………………………………………………………….. ۲۰
۳-۴ جنبه های ریاضیاتی ……………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۳
۳-۵ یادگیری شبکه ……………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۴
آ
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۳-۶ پس انتشار ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۶
۳-۶-۱ الگوریتم پس انتشار ………………………………………………………………………………………………………………. ۲۷
۳-۷ الگوریتم های درهم آمیختن درجه بندی شده ……………………………………………………………………………….. ۳۳
۳-۸ تابع شعاع مبنا ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۴
۳-۹ الگوریتم همبستگی آبشاری ……………………………………………………………………………………………………………… ۳۶
۳-۱۰ شبکه های عصبی مصنوعی بازگشت کننده یا بازرخدادگر …………………………………………………………… ۳۸
۳-۱۱ نقشه های ویژگی خودسازمان دهنده ……………………………………………………………………………………………. ۳۹
۳-۱۲ جنبه های مهم مدلسازی شبکه عصبی مصنوعی ………………………………………………………………………….. ۴۱
۳-۱۲-۱ انتخاب متغیرهای ورودی و خروجی ……………………………………………………………………………….. ۴۱
۳-۱۲-۲ جمع آوری و پردازش داده ………………………………………………………………………………………………. ۴۲
۳-۱۲-۳ طراحی شبکه عصبی مصنوعی …………………………………………………………………………………………. ۴۳
۳-۱۲-۴ آموزش و آموزش متقابل …………………………………………………………………………………………………. ۴۵
۳-۱۲-۵ تصدیق اعتبار مدل ………………………………. ………………………………………………………………………….. ۴۷
۳-۱۳ برخی مشکلات دیگر ………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۷
۳-۱۴ نقاط قوت و محدودیتها …………………………………………………………………………………………………………………… ۴۸
۳-۱۵ برخی از قابلیت‌های شبکه های عصبی در مهندسی عمران …………………………………………………………….. ۵۰
ب
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۳-۱۶ کاربرد شبکه های عصبی مصنوعی در بهینه سازی سازه ها ………………………………………………………….. ۵۰
۳-۱۷ معرفی نرم افزار Matlab ……………………………………………………………………………………………………………… 51
۳-۱۸ مراحل مدل سازی ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۳
فصل چهارم : نتایج مدل شبکه ی عصبی مصنوعی برای پیش بینی مکانی ظرفیت باربری خاک

۴-۱ مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۶
۴-۲ کاربرد شبکه عصبی مصنوعی در مهندسی عمران …………………………………………………………………………….. ۵۶
۴-۲-۱ کاربرد شبکه های عصبی مصنوعی در بهینه سازی سازه ها ……………………………………………….. ۵۷
۴-۳ محدوده مورد مطالعه …………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۷
۴-۴ روند انجام مدل سازی ……………………………………………………………………………………………………………………….. ۶۰
۴-۴-۱ پارامترهای مورد استفاده …………………………………………………………………………………………………….. ۶۱
۴-۴-۲ مرتب سازی داده ها …………………………………………………………………………………………………………….. ۶۲
۴-۴-۳ مشخصات مدل شبکه عصبی مصنوعی جهت پیش بینی مکانی ظرفیت باربری خاک ……….. ۶۴
۴-۴-۴ ارزیابی مدل ها ……………………………………………………………………………………………………………………… ۶۶
۴-۴-۴-۱ ساخت مدل …………………………………………………………………………………………………………… ۶۶
۴-۴-۴-۲ شبکه پس انتشار FFBP ……………………………………………………………………………………. 66
۴-۴-۴-۳ شبکه لایه برگشتی LRN …………………………………………………………………………………. 70
پ

تحقیقات زیادى حول شناسایى پیش شر طهاى رفتار شهروندى سازمانى صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهاى زیادى از جمله رضایت شغلى، عدالت سازمانى، شخصیت، رفتارهاى رهبرى، ادراک نقش، تعهد سازمانى و سن کارکنان مورد شناسایى قرار گرفته است فتاحى ۱۳۸۷ پژوه شها نشان می دهند که متغیرهاى شخصیت شامل حالت عاطفى مثبت، حالت عاطفى منفى، وجدان و سازگارى، زمینه را براى نمایش رفتارهاى شهروندى سازمانى از طرف کارکنان مهیا مى سازد و در آنان گرایش بیشترى به سوى این رفتارها به وجود مى آورد.
. اورگان و رایان پیشنهاد کردند که ابعاد شخصیتى در پی شبینى رفتارهاى شهروندى سازمانى، مى توانند حتى بهتر از پیش بینى عملکرد شغل عمل کنند. برخى از پژوهش ها نشان دادند که بعد وجدان شخصیت مهم ترین عامل بروز رفتارهاى شهروندى سازمانى است. در حالى که کارمندان جوانتر در برآوردن نیازهاى خود به نیازهاى سازمان توجه بیشترى دارند، کارمندان مسن تر در برآوردن نیازهاى خود به نیازهاى سازمانى توجه بسیار کمترى دارند. از این رو کارمندان جوانتر در مقابل مس نترها در تقابل با خود، محیط کارى و دیگران، داراى انعطا فپذیرى بیشترى هستند. این تفاوت ها در نهایت به انگیز ههاى کاملا متفاتى براى ارائه رفتار سازمانى در بین و کارمندان جوان و مسن منتهى می شود .
در دو دهه گذشته تحقیقات زیادی در مورد شخصیت و همچنینن حالات عاطفی مثبت ومنفی صورت گرفته است. شخصیت ممکن است سلامت روانی را تحت تاثیر قراردهد ویک موقعیت استرس زا را ایجاد کند همچنین جنبه های عاطفی برونگرا و روان آزرنده می تواند رفتار افراد، ازجمله رفتارهای مربوط به فرسودگی شغلی را ایجاد کند.
هوش هیجانی، نوعی پردازش عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه آن ها م یباشد؛ به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر م یشود. هوش هیجانی توانایی شناسایی و تشخیص مفاهیم و معانی عواطف، روابط بین آن ها، استدلال کردن در مورد آ نها، حل مسأله بر اساس آ نها و نیز مدیریت عواطف تعریف شد ه است، پس هوش هیجانی به عنوان یک عامل حمایتی در برابر فشارهای کاری به شمار م یآید. رقابت های ناسالم کاری بخش اعظمی از فشارهای شغلی هستند که تشدید و تداوم آن ها به فرسودگی شغلی منجر می شود. هوش هیجانی با مدیریت عواطف و احساسات کارکنان و تسهیل تبادل احساسات مثبت بین آنان از اثرات منفی فشارهای شغلی کاسته، آنان را در برابر فرسودگی زود هنگام مقاوم م یسازد (علائی;۱۳۸۹;ص۱۵)
اسدی در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو نشان داد که عامل هوش هیجانی نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی ایفا می کند و به طور کلی در حدود ۶۱ درصد از تغییرات آن را تبیین می کند .
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (رضایی کلید بری و باقر سلیمی ;۱۳۸۷)

(رایان; ۱۹۹۵) در پژوهشی نشان داد که عوامل عاطفی رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
ابوالقاسمی، در بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی.هوش هیجانی،رضایت شغلی شغلی و فرسودگی شغلی در بین اعضای هیأت علمی گرو ههای مختلف آموزشی دانشگاه آزاد واحد تنکابن؛ درمورد رابطه بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی، براساس نتایج آماری بیان می دارد که: این دو متغیر دارای همبستگی معنادار و منفی (۳۹۴/.-) درسطح (۰۱/.) بوده ،می توان با ۹۹/. اطمینان نتیجه گرفت که با افزایش یا کاهش هوش هیجانی، میزان فرسودگی شغلی به طور معکوس کاهش یا افزایش مییابد.(ابواقاسمی;۱۳۸۸)
پژوهشی از معاونت اجتماعی و فرهنگی شهر تهران (۱۳۸۹) نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت ارتباط مثبت و معنی داری به دست آمد. ولی نتایج نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و متغیر های تعدیل کننده (سن ، و جنس و سابقه اشتغال )ارتباط معنی دار ی و جود ندارد. همچنین لوین در پژوهشی اثر مثبت عاطفه و قدرت همزمان را در مدیرت بر رفتار شهروندی سازمانی نشان داد.
در سال ۲۰۱۱، Sesen و همکاران. بررسی اثر فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تحت نقش واسطه رضایت شغلی انجام دادند. داده ها از ۲۵۷ پرستار مورد پژوهش در سه بیمارستان دانشگاه جمع آوری شد. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که در میان ابعاد فرسودگی شغلی، تنها کاهش دستاورد شخصی اثر بر رفتار شهروندی سازمانی داشت ، در حالی که خستگی عاطفی و مسخ شخصیت اثر نداشت.
رسولیان و الهی، ابراهیمی، در تحقیقی با عنوان ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی های شخصیتی در پرستاران به این نتایج رسیدند که : پرستارانی که دارای ویژگی شخصیتی ( وسواسی – اجباری ) بودند، بالاترین میانگین خستگی هیجانی، میانگین بالای مسخ شخصیت و پایین ترین نمره میانگین کفایت شخصی را داشتند. افراد با ویژگی نمایشی میزان بیشتری از مسخ شخصیت را نشان دادند و گروه خود شیفته بالاترین میانگین کفایت شخصی را داشتند. افزایش معنی دار خستگی هیجانی با افزایش سن بود، گروه های سنی ( ۳۹ – ۳۰ ) سال و افراد دارای سابقه کار بیش از (۲۰ ) سال، میزان بیشتری از خستگی هیجانی را نشان دادند. و بین میزان خستگی هیجانی پرستاران متاهل و مجرد از نظر آماری تفاوت معنی داری وجود نداشت .( رسولیان و همکاران;۱۳۸۳;ص ۱۹ـ۲۱)
قدیمی مقدم و حسینی طباطبایی، در تحقیقی با عنوان شیوع فرسودگی در بین معلمان و کارکنان سازمان آموزش و پرورش و رابطه آن با جنسیت، مدرک تحصیلی ، مقطع شغلی و موقعیت جغرافیایی به این نتایج رسیدند که : در اکثر آزمودنیها درجاتی از فرسودگی شغلی وجود دارد . تفاوت فرسودگی شغلی معلمان مقاطع آموزشی ۳ گانه و کادر اداری در چند مورد معنا دار است . میزان فرسودگی شغلی معلمان و کارکنان مرد بیشتر از زنان است . بین فرسودگی شغلی و مدرک تحصیلی رابطه مثبت وجود دارد . میزان فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان شهرها و نواحی مختلف متفاوت است . (طباطبایی و همکاران ;۱۳۸۵)
محمدی(۱۳۸۶)، در تحقیقی با عنوان مقایسه مکانیسم های مقابله ای ، فرسودگی شغلی و سلامت روان در بین دبیران ایران و هند به این نتیجه رسید که :
دربهره گیری از مکانیسم مقابله ای مسئله مدار در میان دبیران زن و مرد تفاوت معنا دار وجود دارد و دبیران زن ایرانی در مقایسه با دبیران مرد ایرانی از مکانیسم مقابله ای هیجان مدار بیشتر بهره می گیرند ، اما به عکس دبیران مرد هندی در مقایسه با دبیران زن هندی بیشتر از مکانیسم مقابله ای هیجان مدار بهره می گیرند .
تفاوت معنا داری در فرسودگی ( خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ) در میان دبیران زن و مرد وجود دارد و دبیران مرد در مقایسه با دبیران زن از فرسودگی شغلی ( خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) بیشتر برخوردارند ، ولی هیچ تفاوت معنادار در فرسودگی شغلی (فقدان موفقیت فردی ) در میان دبیران زن و مرد مشاهده نشد .
ضریب همبستگی مثبت میان فرسودگی شغلی ( خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ) و متغیرهای سلامت روان در میان دبیران زن و مرد وجود دارد و ضریب همبستگی منفی میان فرسودگی شغلی ( فقدان موفقیت فردی ) و بعضی از متغیرهای سلامت روان در میان دبیران زن و مرد ایرانی و هندی وجود دارد . ( محمدی;۱۳۸۶)
خاجه پور (۱۳۷۷ ).
در پژوهشی با عنوان بررسی میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلی در بین مشاوران و روان درمانگران متخصص، به این نتیجه رسید که : میزان فرسودگی شغلی مشاوران مرد بیش از زن بود . بین مشاوران مجرد و متاهل از نظر فرسودگی شغلی تفاوت معناداری وجود نداشت . همچنین فرسودگی شغلی در بین افراد با الگوی رفتاری تیپ A بیشتر از الگوی B بود . تفاوت تجربه کاری کم و زیاد مشاوران معنادار بود، یعنی این میزان در مشاوران کم تجربه بیشتر بود . در زمینه متغیر سطح تحصیلات نتایج پژوهش تفاوت معناداری را نشان نداد . (خاجه پور;۱۳۷۷ )
کشانی ( ۱۳۷۷ ) پژوهشی تحت عنوان رضایت شغلی در فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر در شهر تهران در دوره ابتدایی به انجام رساند. و به این نتیجه رسید که: میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود داشت. بدین معنا که با بالا بودن میزان رضایت شغلی ، فرسودگی شغلی در حد پایین قرار می گرفت و بالعکس . معلمان مرد و زن از نظر میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با هم تفاوت داشتند ، یعنی زنان رضایت شغلی بالاتر و فرسودگی شغلی پایین تری را نسبت به مردان از خود نشان دادند . افراد مجرد رضایت شغلی پایین تری را نسبت به افراد متاهل نشان دادند. در این تحقیق میان وضعیت تاهل و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود نداشت . معلمان مراکز آموزشی عقب مانده آموزش پذیر با افزایش سطح تحصیلات میزان فرسودگی شغلی افزایش و میزان رضایت شغلی کاهش می یابد . با افزایش سن ، میزان رضایت شغلی کاهش می یابد ، اما میان سن و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود نداشت .( خواجه پور;۱۳۸۳;ص ۳۲ـ۳۶)
پاکی تحقیقی تحت عنوان سنجش و اندازه گیری ، ساخت و هنجار یابی آزمون فرسودگی شغلی و پیش بینی عوامل فرسودگی شغلی معلمان در دوره دبیرستان اسلام شهر انجام داده است. هدف کلی این پژوهش هنجار یابی آزمون فرسودگی ماسلاچ با اهداف ضمنی بررسی تاثیر عوامل سن ، درآمد ، جنسیت ، سابقه تدریس رشته تحصیلی و وضعیت تاهل در میزان ابتلاء به فرسودگی شغلی بوده است . برای اعتبار و روایی آزمون از روش دو نیمه کردن استفاده شد که پس از تجزیه و تحلیل نتایج آن ضریب آلفای کرونباخ ۹۲/۴ = α بوده است . جهت پیش بینی عوامل فرسودگی شغلی از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده شد . متغیرهای سن ، جنس ، رشته تحصیلی و سابقه تدریس در معادله رگرسیون معنادار بود . رابطه میان میزان درآمد با فرسودگی شغلی در سطح ۹۹ % اطمینان معنادار گردید . رابطه سن، سابقه تدریس با فرسودگی شغلی معنادار نبود . جهت مقایسه بین افراد مجرد و متاهل ، رشته تدریس( تجربی و انسانی و معلمان مرد و زن از آزمون مقایسه بین میانگین ها استفاده شد . نتایج حاکی از آن بود که بین معلمان مرد و زن در سطح ۹۵ % اطمینان تفاوت معنادار است . و فرسودگی شغلی در مردان نسبت به زنان بیشتر است ، ولی میان افراد مجرد و متاهل از لحاظ فرسودگی شغلی تفاوت معناداری یافت نشد .
شیرکول تحقیقی با عنوان کشف عوامل موثر بر فرسودگی شغلی معلمان نابینا ، ناشنوا ، و عادی انجام داد . یافته ها نشان می دهد که اوقات فراغت و سن پیش بین های مناسبی برای متغیر ملاک ( خستگی عاطفی ) می باشند ، و جنسیت ، پیش بینی مناسب برای متغیرهای ملاک ( خستگی عاطفی و دگرگونی شخصیت ) است . تیپ های شخصیتی ، پیش بین مناسبی برای متغیر ملاک ( خستگی عاطفی ، دگرگونی شخصیت و فقدان موفقیت فردی ) است. متغیرهای نوع مدرسه ، تحصیلات ، وضعیت تاهل ، تعداد فرزندان، وضعیت اجتماعی- اقتصادی ، محیط روان شناختی – اجتماعی ، و تعداد شغل در معادله رگرسیون وارد شد و پیش بین های مناسبی برای متغیرهای ملاک ( خستگی عاطفی، دگرگونی شخصیت ، فقدان موفقیت فردی ) تلقی نگردیدند. (شیرکول;۱۳۸۲;ص۴۳)
احمدی و سلطانی تحقیقی با عنوان فرسودگی شغلی مدیران آموزشی مقاطع سه گانه شهر اصفهان انجام دادند.
نتایج تحقیق نشان داد که فرسودگی شغلی در ابعاد درونی یعنی خستگی عاطفی و خود گم کردگی و عدم موفقیت درونی و در ابعاد بیرونی یعنی موفقیت شغلی و مسئولیت ناپذیری کمتر از سطح متوسط بوده است .
بیشترین میزان فرسودگی شغلی مربوط به مدیران آموزشی مقطع متوسطه و کمترین میزان فرسودگی شغلی مربوط به مدیران آموزشی مقطع ابتدایی بوده است . فرسودگی شغلی مدیران آموزشی مرد در ابعاد درونی و بیرونی بیش از مدیران زن بوده است .(احمدی وهمکاران;۱۳۸۵)
بهمنی در تحقیقی با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران دبیرستانهای پسرانه شهر تهران و رابطه آن با روش های مقابله ای آنها دریافت که :
بین سابقه مدیریت و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معناداری وجود ندارد .
بین سن مدیران و میزان فرسودگی شغلی آنها رابطه معناداری وجود ندارد .
بین رشته تحصیلی و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معناداری وجود دارد .
بین رشته تحصیلی و استفاده از نوع روش مقابله ای مدیران رابطه معناداری وجود دارد .
بین ابعاد فرسودگی شغلی و روش های مقابله ای مدیران رابطه معناداری وجود دارد . بین فرسودگی شغلی مدیران و نوع روش مقابله ای مورد استفاده توسط آنها رابطه معناداری وجود دارد.
در سال ۲۰۰۵، ون Emmerik و همکاران. بررسی رابطه بین نوع دوستی، فرسودگی شغلی ، و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی. نتایج نشان داد که در میان ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی، تنها کاهش موفقیت شخصی تا به حال یک رابطه منفی با بعد تعهد در رفتار شهروندی سازمانی داشت. (بهمنی;۱۳۸۹)
در پژوهشی که در سال ۲۰۰۱ ، توسط سایمکز، رائو و نارایانن با عنوان تاثیر عاطفه مثبت و منفی بر تغییر نگرش نسبت به سازمان ها صورت گرفت، نشان داده شد که عاطفه پیش بینی کننده بسیار مهمی در تغییر نگرش افراد نسبت به سازمان است.( جهانبخش گنجهس;۱۳۹۱;ص ۷۵ـ۹۰)
در سال ۲۰۰۵، مطالعه، تحت عنوان “انجمن بین نوع دوستی، ابعاد فرسودگی شغلی، و رفتار شهروندی سازمانی “توسط ون و همکاران انجام شد نتایج به دست آمده: از ۱۷۸ شرکت کننده نشان داد که رابطه مثبت بین نوع دوستی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که از ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی، تنها دستاورد شخصی کاهش یافته بود (منفی) در ارتباط با تعامل در رفتارهای شهروندی سازمانی (سلیمی وهمکاران;۱۳۸۷)
در مطالعه چیو و Tsai رابطه بین فرسودگی شغلی، دلبستگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در سال ۲۰۰۶٫ که از مجموع کارکنان و سرپرستان در ۱۲ هتل و رستوران داده ها از ۲۹۶ نمونه جمع آوری شد. نتایج نشان داد که در حالی که مسخ شخصیت اثر مستقل بر رفتار شهروندی سازمانی، خستگی عاطفی و کاهش موفقیت شخصی دارای اثرات منفی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارند. علاوه بر این، درگیری شغلی رابطه واسطه بین خستگی عاطفی، کاهش موفقیت شخصی، و رفتار شهروندی سازمانی است همچنین درپژوهش zarate و schepman که در رابطه بین فرسودگی شغلی ، عواطف منفی و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت و معناداری بین همه متغیرهای فرسودگی شغلی ، عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی دارند و همچنیین یک رابطه منفی و معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی با فرسودگی شغلی و عواطف منفی وجود دارد.بناپارت بررسی کرد که چطور رفتارهای شهروندی سازمانی تحت تاثیر تعهد سازمانی است و به این نتیجه رسید که رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد . هانگ و لین با این یافته که تعهد سازمانی تاثیر مثبتی بر رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.( رحمانی یوشانلوئی وهمکاران;۱۳۹۱;ص۲۵ـ۴۶)
ویس معتقد است که رویدادهای عاطفی رضایت شغلی را به دو قسمت عناصر عاطفی رضایت شغلی مانند خلق و خو و احساسات و اجزای شناختی رضایت شغلی مانند قضاوت کردند تقسیم میکند.(ویس;۲۰۱۱)
چبت و اسلو سارچیک طی پژوهشی نشان داده اند که ادراک عدالت توزیعی و تعاملی به طور همزمان با تضعیف و تقویت عواطف و هیجانات منفی و مثبت، زمینه را برای وفاداری و یا خروج از سازمان فراهم می اورد. برایف و ویس نیز با ارائه شواهدی به نسبت گسترده ای به خوبی نشان داده اند که عواطف مثبت و منفی می تواند در تعامل با متغییرهای ادراکی و موقعیتی نظیر عدالت و انصاف در سازمان ها، پیامدهای رفتاری (نظیر رفتارهای مخرب و ضد تولید) و نگرشی( نظیر رضایت یا نارضایت از شغل) را پیش بینی کند.براین اساس میتوان پیش بینی کرد که عواطف مثبت و منفی به دلیل ماهیت خود حساسیت افراد را در واکنش به وقایع و حوادث محیطی بالا می برندکه به نوبهخود باعث می شود افراد در شرایط عاطفی منفی ، با حالات منفی نظیر منفی نگری،نگرانی، اضطراب، و خشم واکنش نشان دهد، این واکنش باعث می شود تا کوچیکترین سرنخی از بی عدالتی، انها را متوجه رفتارهای مخرب نظیر خروج از سازمان و غفلت و اعتراض و پرخاشگرانه نماید. یا فته های این پژوهش نشان داد که عاطفه منفی باعث می شود کارکنان سازمان بیشتر به فکر ترک سازمان شوند. (کرمی وهمکاران;۱۳۸۹;ص۱۵)
ماسلاچ، شافلی و لی تر: نیز بر این عقیده اند که فرسودگی عاطفی ویژگی اصلی فرسودگی شغلی و بارزترین مشخصه این سندروم پیچیده است. بسیاری افراد هنگام توصیف احساس فرسودگی شغلی خود، به فرسودگی عاطفی اشاره می کنند.
تانگ و ابراهیم از طریق یک نمونه ۱۵۵ نفری در آمریکا و ۳۷۸ نفری در عربستان و در آمریکا، عربستان و مصر پرداختند. آنان با « پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی » مصر به ارزیابی استفاده از روش توصیفی- همبستگی بررسی خود را انجام داده و به این نتیجه رسیدند بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت درونی و بیرونی، عزت نفس، کاهش استرس کاری و تحقق اهداف فردی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.( ابراهیم پور وهمکاران;۱۳۹۰;ص۹)
نظریه پردازی های جدیدتر، عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی را به دو دسته عوامل فردی و موقعیتی تقسیم کردند . عوامل فردی مواردی همچون متغیرهای جمعیت شناختی، ویژگی های شخصیتی، و سبک های مقابله، و عوامل موقعیتی مواردی همچون ویژگی های شغل، انتظارات ، انگیزه و منابع شغلی را دربرم یگیرد. (ماسلاچ، یکی از عوامل مهم فرسودگی شغلی که مورد توجه محققان قرار گرفته است سبک های مقابله که به رابطه بین راهبردهای مقابله با با استرس است . مطالعاتی مثل تحقیق آندرسون استرس و فرسودگی شغلی پرد اخته اند، نشان می دهد که راهبردهای مقابله ای فرد با فرسودگی شغلی ارتباط دارد . بدین معنا که افراد دارای فرسودگی شغلی، بیشتر از مکانیزم های مقابله هیجان مدار استفاده می کنند و افراد غیرفرسوده از مکانیزم های مقابله مسأله مدار، بهره بیشتری می برند. عامل مهم د یگر در حیطه فرسودگی شغلی که مورد توجه پژوهشگران بسیاری قرار دارد انگیزش شغلی است . یافته های مطالعات مربوط به انگیزش و فرسودگی شغلی مثل نتایج حاصل از نشان داده است که حتی کارگران قراردادی که نمرات بالاتری از تحقیق آلان و سین کو انگیزش شغلی را به دست می آورند، نسبت به کارگران رسمی که انگیزش پایینی دارند، فرسودگی کمتری دارند. در تحقیقات انجام شده، علاوه بر سبک های مقابله و انگیزش، شخصیت و صفات شخصیتی نیز به عنوان عامل مهم فرسودگی شغلی مطرح شده است . یک نظر عمومی این است که بهترین و آرمانگراترین افراد دچ ار فرسودگی شغلی می شوند. به عبارت دیگر، افراد دچار فرسودگی شغلی کسانی هستند که برای رسیدن به آرمان ها و معیارهای کاری خود، بیش از حد تلاش می نمایند اما وقتی م ی بینند فداکاری ها و تلاش هایشان برای رسیدن به اهدافشان کافی نبوده است دچار فرسودگی و حتی دچار بدب ینی می شوند. ماسلاچ در مطالعات خود دریافت که صفات و ابعاد شخصیتی می تواند توجیه کننده فرسودگی باشند. او به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی با بعد شخصیتی روان رنجورخویی و نیمرخ روانی خستگی ناشی از کار مرتبط است (گودرزی وهمکاران; ۱۳۸۸;ص۸۵)
. در تلاش به منظور کشف این موضوع که چه ا فرادی ممکن است بیشتر در معرض خطر تجربه فرسودگی شغلی قرار داشته باشند، چندین صفت شخصیتی مورد مطالعه قرار گرفته اند . افرادی که سطوح پایینی از سرسختی درگیری با فعالیت های روزانه، احساس کنترل به رویدادها و پذیرا بودن تغییرات را نشان می دهند، نمرات بالاتری در فرسودگی شغلی دارند . آنها به ویژه در بعد خستگی عاطفی نمرات بالاتری دارند گاروسا همچنین مرور پیشینه نشان داد که فرسودگی شغلی بیشتر در بین افرادی رواج دارد که از منبع کنترل بیرونی برخوردارند (ماسلاچ در پژوهش دیگری گزارش شده است که تمامی ابعاد ف رسودگی شغلی، با عزت نفس پایین مرتبط است.
زارعی متین و همکاران در تحقیقی با عنوان به این نتیجه رسیدند در سازما نهای مورد بررسی « سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمان از لحاظ شاخص های انسانی رفتار شهروندی یعنی شاخص های فداکاری، مشارکت مدنی، اجتماعی، وظیفه ای و حمایتی و توجه و احترام، تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ اما به لحاظ شاخص های سازمانی بین سازمان های مذکور از لحاظ وظیفه شناسی، جوانمردی و وفاداری تفاوت معنی داری وجود دارد.(ابراهیم پور وهمکاران :۱۳۹۰)
درپژوهشی اثر فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی در پرستاران مورد مطالعه قرار گرفت.نتایج نشان داد که یک رابطه منفی و معناداری بین ابعاد فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی ، بین خستگی عاطفی و نوع دوستی و فضیلت مدنی و بین کاهش موفقیت شخصی و شاخصهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد
در پژوهش براند، که با عنوان کشف رابطه بین فرسودگی شغلی، استرس شغلی و هوش انجام شد، رابطه معنادار منفی بین مؤلفه های هوش هیجانی و فرسودگی شغلی گزارش شد.( صالحی وهمکاران;۱۳۹۰;ص۱۱۷)
اسپکتور به نقل از دکتر قدسی احقر معتقد است معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند، انگیزه کار در آنها کم است، افسرده هستند و انرژی و شور هیجانی اندکی برای انجام کار دارند.
فرسودگی شغلی سبب به و جود آمدن احساس نا امیدی، ناتوانی، بدگمانی ، رنجش و شکست می شود . این عکس العمل های عصبی منجر به افسردگی می شودند.
در ده ههای اخیر فرسودگی شغلی توجه فراوانی را به خود جلب کرده است. فرسودگی - شغلی موضوع مهمی در زندگی شغلی مدرن است ( ۴۲ فرسودگی شغلی پاسخ به استرس مزمن شغلی است . تحقیقات نشان داده اند که شیوع فرسودگی شغلی با بروز بیماریهای روان تنی مانند فشار خون و مشکلات گوارشی در ارتباط است. سازمان بهداشت جهانی ( ۱۹۸۷ ) اعلام کردهاست که ۹۰ درصد کارکنان دارای رضایت شغلی نیستند. هر شغلی با استرس همراه است، اما برخی مشاغل به سبب حساس بودن نوع وظایف و مسئولیتهای آنها دارای استرس بیشتریهستند (منصوری وهمکاران;۱۳۸۸;ص ۱۵)
برای افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و جلوگیری از رفتارهای ضد شهروندی توصیه می شود به
هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ،اعتماد سازمانی ،تعهد سازمانی و سبک رهبری توجه شود؛ چرا که
این عوامل با این رفتارها رابطه معنی داری در شرکت های موفق نشان داده اند.البته همه این م وارد در
شرکتها و سازمانهای ایرانی نیازمند تحقیق تجربی است و به محققان آتی توصیه می شود.هر چقدر

نمودار 4-7: اطلاعات پاسخ دهندگان بر اساس نوع قرارداد………………………………………………………………………115
نمودار 4-8. نمايش همبستگي بين دو متغیر اعتماد و تعهد………………………………………………………………………..128
نمودار 4- 9: نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و ثبات…………………………………………………………..130
نمودار 4-10 : نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و ثبات………………………………………………………….131
نمودار 4-11: نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و گشودگی……………………………………………………..132
نمودار 4-12: نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و شایستگی……………………………………………………..133
نمودار 4-13. نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و توجه…………………………………………………………..135
نمودار4-14: میانگینهای اعتماد طبقات مختلف قرارداد استخدامی………………………………………………………………139
نمودار 4- 15: نمودار میانگین تعهد طبقات مختلف قرارداد استخدامی……………………………………………………….142
نمودار4-16: میانگین اعتماد در طبقات مختلف سنوات خدمت………………………………………………………………….144
نمودار 4-17: میانگین اعتماد در طبقات مختلف سنوات خدمت………………………………………………………………..147
چکیده
امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی 216 نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل میشرا (1994) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(1383) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(1990) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از2 سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

• • فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.

• • بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.

• • بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.
کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه
فصل اول :
کلیات تحقیق
1 -1 ) مقدمه
سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا كه رفتار سازماني نوين با پيچيدگي هاي روزافزوني مواجه است آشنايي بيش تري مديران و كاركنان سازمان با اين پيچيدگي ها و شناختن راهكارهاي مناسب براي مقابله با آن ضروري مي باشد. مديريت بر مبناي اعتماد بياني نوين از انديشه كهن است كه جاي آن در روابط امروزي به خوبي نمايان و آشكار است و به كار گيري ساز و كارهاي آن مي تواند در راه كسب اثربخشي فردي و سازماني موثر واقع شود.حقيقتي در دنياي مديريت وجود دارد كه آن را گزينش محيطي مي نامند و بدين معنا مي باشد كه محيط همواره و با بي رحمي تمام در ميان رقباي موجود در يك زمينه كاري خاص ، دست به گزينش مي زند و مواردي كه بتوانند به خواسته هاي محيطي بهتر پاسخ دهند و اعتماد محيط كاري خود را جلب نمايند و در حفظ آن بكوشند خروج رقباي خود را از گردونه رقابت امضاء مي كنند. مديريت بر مبناي اعتماد تكنيكي است كه تمامي افراد در روابط خود به كار مي گيرنداما تاكنون بدان به عنوان تكنيك رفتاري كه مي شود آن را آموزش داد و در جاي مختلف از آن بهره گرفت، نگريسته نشده است.(احمد مهرباني ، 1381)
پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين ا عتماد و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان پرداخته است. بدين منظور در اين فصل بعد از شرح و بيان مسئله پژوهش به اهميت و ضرورت تحقيق و فرضيه هاي تحقيق كه شامل فرضيه هاي اصلي و فرضيه هاي فرعي تحقيق مي باشدو در ادامه به مدل پژوهشي تحقيق در راستاي دستيابي به اهداف تحقيق بر اساس منطق و چارچوب نظري و قلمرو زماني ،قلمرو مكاني و قلمرو موضوعي تحقيق و در اخر اين فصل به تعريف واژگان اختصاصي اين تحقيق بر اساس تعاريف مفهومي و عملياتي ارائه مي گردد.
1-2 ) بيان مسأله :
سازمان ها در مواجه با تغييرات فراوان و چشم گير در محيط رقابتي تحت فشار زيادي ، براي تغيير به دنبال كسب مزيت رقابتي هستند تا در فضاي كسب و كار موقعيت لازم را به دست آورند و به بقاي خود ادامه بدهند.
در سازمان هاي مملو از پيچيدگي و تغيير و تحول امروز كه سطح رقابت همواره در حال افزايش است ، بديهي است سازمانهايي كه در عرصه رقابت جهاني ، موفق تر عمل خواهند كرد كه بتوانند ساز و كار هاي مثبت را در رقابت پيش روي خود به منصه ظهور برسانند.
فضاي سازماني دانشگاه ها و مراكز اموزش عالي در قرن بيست و يكم از اين فشارها جدا نيستند و در حال تغيير مداوم مي باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هايي هستند تا در فضاي رقابتي ،‌بقاي خويش را تضمين كنند . (1998، clark )
دانشگاه ها در تلاشند تا در توليد علم ، نظريه پردازي و توسعه فناوري از جمله دانشگاههاي برتر قرار گيرند و خود را براي رسيدن به اين جايگاه مناسب و افزايش بهره وري منابع انساني و نظام اداري ملزم كنند.
با اين حال با وجود رشد توليدات علمي براي جبران عقب ماندگي و پر كردن شكاف بين سطح علمي ايران و كشورهاي پيشرفته و افزودن به شتاب جهش علمي ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازماني افراد در دانشگاه ها بيش از پيش احساس مي شود.
اعضاي سازمان اعم از مديران و كارشناسان به عنوان با ارزش ترين منبع سازمان ( 2006، starrouetak ) بر كسب ، حفظ و توسعه مزيت رقابتي سازمان بسيار موثر هستند و تعهد سازماني از مولفه هاي مهم است كه توجه به آن در سازمان مي تواند منجر به پيامدهاي مثبتي مانند ، بهبود بهره وري ، ثبات شخصيت ، كاهش غيبت ، رضايت شغلي و رفتار شهروندي شود (19.p،2004 ، Innes)
اعتماد نيز يكي از مولفه هاي اصلي مورد توجه مطالعات سازمان است كه داراي مفهومي پيچيده و چند بعدي مي باشد و به عنوان يك رابطه بين فردي ، در سازمان تصور مي شود ، در حالي كه اعتماد داراي مفهومي چند بعدي مي باشد و بطور كلي بر پويايي گروه و عملكرد اثر ميگذارد و فقدان ان آسيب پذيري سازمان را در حوزه رفتار افزايش مي دهد.
گرچه به‌نظر مي‌آيد كه اعتماد، داراي مفهومي واضح و آشكار بوده و براي همگان بديهي به‌نظر مي‌رسد، اما در واقع چنين نيست. هنگامي‌كه سعي در ارائه تعريفي از اين مفهوم داريم، متوجه مي‌شويم كه كاري ساده نيست. اين پيچيدگي، زماني بيشتر مي‌شود كه متوجه شويم در تحقيقات صورت گرفته در اين زمينه، از مفاهيم ديگري نيز به جاي اعتماد سازماني استفاده شده است. علاوه‌بر اين، در تحقيقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هايي يكسان براي سنجش اعتماد، استفاده نشده است.
نظريه پردازان مديريت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان يك عنصر مهم عملكرد در اتحاد درون سازمان و نيز در ميان شركاي استراتژيك شناخته اند . (آدوبار^[1] ، 2006 )
در بررسي رابطه اعتماد كرامر مي گويد : اعتماد خصلت انسان است زيرا در ابتداي تولد از نظر فيزيكي نابالغ هستيم و تا به حدي نياز به مراقبت كنندگان خود ، وقتي به دنيا مي آييم به خاطر نياز ذاتي درصد برقراري روابط اجتماعي هستيم (كرامر^[2] ، ترجمه سليماني ، 1388)
در واقع اعتماد در مديريت به قراردادهاي رواني ايجاد شده بين افراد و سازمان اشاره مي كند كه اين پيمان ها مبتني بر پيام هايي است كه كاركنان درباره انتظارات اعمال مديريت از طرف كاركنان مي باشد. ( گبادامولي و ندابا^[3] ، 2007)
به طور كلي اعتماد يك موضوع بسيار پيجيده و يك پديده چند بعدي مي باشد . (ژوزف و نيستون^[4] ، 20005 ) كه بر روابط بين افراد اثر مي گذارد.براي مثال اعتماد بر روابط بين پزشك و بيمار ، مدير و كارمند ، معلم و دانش آموز ، سر كارگر با گارگر و … تأثير مي گذارد.
زماني كه از ديگران مي خواهيد به شما اعتمادكنند در واقع آنها را دعوت مي كنيد به اينكه عقيده يابند كه شما شايسته اعتمادآنها هستيد. ( پترسون^[5] ، 1998 )
در واقع اعتماد ، شكل متفاوتي از اطمينان است زيرا قضاوت هاي مبتني بر اعتماد در سطحي از عدم اطمينان نسبت به انگيزش هاي ديگران بوجود مي ايد. (گيلسون^[6] ، 2006 )
در سال هاي اخير ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبيات مديريت افزايش قابل ملاحظه اي داشته است چرا كه خود موجب بروز هر چه بيشتر تعهد سازماني كاركنان سازمان مي گردد.(بلويس^[7] ، 1998 )
در اين ميان توجه به سازمان هاي اعتماد افرين از اهميت زيادي برخوردار است . اينگونه سازمان ها بقا را در كسب اغتماد مي دانند و در محيط رقابتي افراد خود را مستقيماً به عنوان عاملي در بوجود اوردن اعتماد و يا سلب اعتماد مي دانند چرا كه به اين باور كليدي رسيده اند كه وجود اعتماد داراي محيطي است كه بقا ، رشد و پويايي فرداي آنها را تضمين مي كند.
در تعريفي كه از اعتماد ارائه گرديد عموماً آن را انتظارات يا باورهايي مي دانند كه افراد دوست دارند به ديگران به طريقي قابل پيش بيني و نه صرفا در راستاي منفعت شخصي خود نشان دهند (1986 ، Baier). بر اساس اين تعريف ، يكي از مسائل و مشكلات سازمان هاي امروزي ، كمبود اعتماد بين كاركنان و مديران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتي، شكاف قابل توجهي بين كاركنان و مد يريت و خواسته هاي اين دو وجود دارد . در نتيجه اين شكاف ، تصميمات معمولاً با مشكلات اجرايي روبرو مي شوند زيرا كاركنان دراجراي تصميمات سرسختي نشان مي دهند و در مقابل مديران نيز به كاركنان اعتماد نمي كنند و آنها را در جريان تصميم گيري مشاركت نمي دهند و اينها همه باعث ايجاد فضاي بي اعتمادي در سازمان مي شود. نتيجه بي اعتمادي، پديد آمدن رفتار ها يي مانند شايعه پراكني ، تضاد ، سياسي كاري و كم كاري در سازمان خواهد بود كه انرژي بالايي ازسازمان ها گرفته و هزينه ها را افزايش مي دهد. در چنين سازماني صحبت از مباحثي مانند خود مديريتي و خود كنترلي ، همكاري ، بروز خلاقيت ، مديريت جامع كيفيت و … بي فايده است و اكثر تلاش ها براي افزايش بهره وري به نتيجه مطلوب نخواهد رسيد زيرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همكاري اعضاي آن با يكديگر است و مهمترين راه تسهيل همكاري، اعتماد متقابل كاركنان به يكديگر و نيزاعتماد ميان كاركنان و مديران سازمان ها مي باشد(چاوشي، سيد محمد حسين ، 1386 (در اين راستا موضوع تعهد سازماني نيز داراي اهميت زيادي مي باشد زيرا گاهي به علت وجود فضاي بي اعتمادي ، اعضاي سازمان در صدد بر مي آيند تا سازمان را ترك كنند و در پي شغل ديگري باشند . به همين خاطر بررسي هاي نگرشي مي تواند ابزار ارزشمندي براي درك بهتر مديران از كاركنان در سازمان باشد
آنچه در اين سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازي مي كنند همانا اين است كه خود را عضوي واقعي از سازمان مي دانند و موفقيت وشكست سازمان را در دستيابي به اهدافش را موفقيت و يا شكست خود مي دانند . در اينگونه سازمانها همواره ساز و كارها موثر بر اعتماد سازي تشويق مي شوند و چنانچه اين روند ادامه يابد خود منجر به بروز تعهد سازماني مي گردد.(احمد مهرباني ، 1382)
از نظر رابینز^[8] (1374): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.
اما در بعد سازماني ، توجه به مفاهيم اعتماد در خلال سال هاي 1980شروع به رشد كرد و در طول دهه هاي گذشته از جنبه هاي مختلف مورد مطالعه قرار مي گرفت ( مارتين^[9] ، 2002 ) از نظر رابينز (1374) تعهد سازماني حالتي است كه فرد سازمان را معرف خود مي داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارند.
لي به نقل از بيكر مي نويسد : تعهد تمايل به انجام مجموعه فعاليت هاي مستمر به خاطر ذخيره كردن اندوخته ها و سرمايه هايي است كه با ترك آن فعاليت از اندوخته از بين مي رود.
ماير(2002)تعهدرا تمايل افرادبه گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي تعريف مي كند.(لي^[10]، 2008)
بلاروبال^[11] تعهد سازماني را يكي دانستن خود با سازمان ، وفاداري نسبت به سازمان و اهداف آن مي دانند (لواساني ، 2008)
وجود نيروي انساني متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي كند(مك آلروي^[12] )راهكارهاي زير را براي بهبود تعهد سازماني پرسنل موثرمي داند :

<p>تداعی گرایی رامی توان دراین اصل خلاصه کرد:اندیشیدن عبارت است ازمرتبط نمودن دیده های ناشی ازتجربه بنابراین قوانین فراوانی وتازگی ووضوح هرقدر که درایده تاازه تروواضح تربام مرتبط باشندوقتی که یکی ازآنهابه ذهن می رسدبه احتمال زیاددیگری نیزآن راهمراهی می کندبنابراین نظریه تداعی گرایی ایدهای یاایده ای جدیدازایده های قدیم وبه وسیله فرایندآزمون وخطا پدیدمی آیند.شخصی هنگام روبروشدن بامساله ای ازایده هارایکی پس ازدیگری فرامی خوانداین ترکیب ایده تازه ازراتشکیل می دهد.بنابراین تفکرخلاق عبارت است فعل کردن ارتباطات ذهنی است وتاآنجاادامه می یابدکه باترکیب درست،خودرابروزدهدویاشخص دست ازآنهابردارد.بنابراین هرچندشخص تداعی بیشتری به دست آورد،ایده های بیشتری دراختیار خواهدداشت وبیشترخلاق خواهدبود.برطبق تداعی گرایی ارتباط دوایده منجربه تفکرمی گردد.وقتی ایده ای درذهن باشد.ایده مشابه ان نیزبه دنبال ان خواهدآمد.لذامی توان گفت خلاقیت،هرچه فعال نمودن تداعی هاوارتباطات ذهنی است .تداعی بیشترمنجربه خلاقیت بیشترمی شود(مدنیک،۱۹۶۳،سام خانیان،۱۳۸۷).<br /><a href="https://feko.ir/"><img class="alignnone wp-image-67″ src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/THESIS-PAPER-1.png” alt="پایان نامه” width="344″ height="91″ /></a

Optimizer
Model
-
Future inputs
Future Errors
Constraints
Cost Function
شکل۴- ۱- بلوک دیاگرام کنترلر پیش­بین (MPC)

طراحی کنترلر تلفیقی پیش­بین- فازی (Fuzzy-MPC)
در این پروژه، هدف، طراحی یک کنترلر جهت کنترل سرعت چرخش پمپ یا همان LVAD می­باشد. این کنترلر از چندین بخش تشکیل شده است که روش­های فازی و مدل پیش بین پایه و بنای اصلی این کنترلر را تشکیل می­ دهند. به همین دلیل، این کنترلر را، کنترلر تلفیقی Fuzzy-MPC می­نامیم.
این کنترلر دارای سه بخش اصلی می­باشد که از ورودی و خروجی­های دو مدل قلب و قلب-LVAD (در فصل دوم به شرح تفصیلی آن پرداختیم) به عنوان متغیرهای کنترلی بهره می­گیرد. در ادامه به بررسی ساختار این اجزای اصلی می­پردازیم.

کنترلر مدل پیش بین (Model Predictive Controller)
در طراحی کنترلر مدل پیش­بین، از مدل ترکیبی قلب-LVAD به عنوان مدل کنترلی مورد مطالعه بهره گرفته­ایم. مقدار فشار خروجی بطن جپ حاصل از این مدل، برای کنترلر پیش­بین به عنوان خروجی اندازه ­گیری شده یا (mo) در نظر گرفته می­ شود. از مقدار فشار بطن چپ تولید شده توسط مدل قلب طبیعی نیز به عنوان مقدار مرجع (ref) استفاده می­ شود.

پارامتر دیگری که می­بایست به عنوان یکی از ورودی­های کنترلر مدل پیش­بین مشخص گردد، اغتشاشات یا نویز می­باشد. در اینجا، اغتشاشات را به شکل موجی دارای دامنه­ای معادل با یک دهم دامنه سرعت چرخش پمپ در نظر گرفته­ایم.
در اینجا، افق کنترلی ما مشخص است و این موضوع به واسطه مشخص بودن پارامترهای ما در شرایط نرمال است که توسط مدل قلب سالم ارائه شده است. در نتیجه می­توان از خروجی کنترلر که همان سرعت چرخش پمپ می­باشد، برای تنظیم سرعت پمپ استفاده کرد. اما چالشی که وجود دارد این است که، می­بایست از رخداد پدیده مکش جلوگیری کنیم و کنترلر پیش­بین به تنهایی قادر به آشکار سازی و تشخیص آن نیست. پس باید سیستمی، این وظیفه را بر عهده گیرد. بدین منظور، سیستم محاسبه­گر طراحی شده است.

محاسبه کننده اندیس مکش (SI Calculator)
یکی دیگر از بخش­های اصلی این کنترلر، محاسبه کننده اندیس مکش می­باشد. وظیفه این بخش اندازه ­گیری میزان این پارامتر بوده تا بتواند این مقدار را به عنوان ورودی برای کنترلر فازی فراهم نماید. این محاسبه کننده، مقدار دبی پمپ را به عنوان ورودی دریافت کرده و با روشی که در فصل سوم توضیح داده شد، مقدار اندیس مکش (SI) را محاسبه و برای کنترلر فازی ارسال می­نماید. در ادامه می­بایست این مقدار را برای مقایسه با محدوده­های تعیین شده استخراجی از مطالعات انجام شده در محیط آزمایشگاهی، بکار برد تا سرعت چرخش پمپ وارد محدوده خطر یعنی محدوده­ای که مکش در آن رخ

><br /><strong>نظریه رفتارگرایی</strong><br />اساس نظریات رفتارگرایی نشات گرفته ازتداعی گرایی است&quot;اسکینر&quot;وسایررفتارگراهاازجمله وودن(۱۹۸۱)رفتارخلاق راعبارت ازرفتاری می دانندکه ازطریق تقویت های محیطی فراگرفته شده است.رفتارگرایان برای فرددرتولیدخلاق حداکثرنقش راقائلند.انهامی گویندمحصول خلاق معمولاازراه تغییرات تصادفی به دست می آیدکه به خاطرپیامدهای مثبتشان انتخاب می گردد.روان شناسی رفتارگرایی،شاخه ازروانشناسی است که بررفتارنه برروی شناخت متمرکزمی باشد.وهم ازدیدگاه عمل وهم ازدیدگاه نظری به جنبه ایی ازجریان خلاقیت توجه دارداین روان شناسان تکنیک های زیادی ارائه کرده اند.همانند:تقویت،مدلسازی وتمرین های مدیریت خویش(اپتیسن ،۱۹۹۹به نقل ازسام خانیان،۱۳۸۷)<br /><strong>نظریه روانکاوی</strong><br />به گفته فروید^[۲۹](۱۹۴۹)خاستگاه خلاقیت درتعارض است که ازدهن ناخودآگاه یانهادوجوددارداگرراه حل خودبرونگراباشدنتیجه دررفتارخلاق آشکارمی شود.فرویدمعتقداست افرادخلاق مانندنوروتیک هانیازهای ارضانشده قوی دارند.اماآنهامی توانندآن نیازهاراازطریق هنربرآورده سازندیکی ازمهارت های هنرمندان بزرگ توانایی توسعه عقایدشخصی به طریقی است که به طورکلی معنادارباشد.روانکاوان جدیدتاحدی افکارفرویدراتعدیل کردند.آنهامعتقدندافرادخلاق درعین استفاده ازناخودآگاه خویش،مغلوب آن نمی گرددواین نشانگر&quot;خود&quot;مطمئن ومنعطف آنهاست.آنهااین نظریه که خلاقیت باآشفتگی روانی – عاطفی توام است راردمی کند.امامعتقدندبسیاری اوقات افرادخلاق ازقضاوت دیگران دررابطه بااثرشان دراضطراب اندوچون وجودخویش راوابسته به اثرشان می دانندنیازمندعرضه وپذیرفته شدن آن هاهستند.روان کاوان جدیدمعتقدندکه خلاقیت ازذهن نیمه آگاه نشات می گیردزمانی که &quot;خود&quot;فعالیتی ندارندزمانی که نیمه آگاه مشغول است نیمه آگاه برای مدت بایداز&quot;آگاه&quot;وناخودآگاه آسوده باشدتابه جمع آوری ایده های تازه بپردازدوخلاقیت ظهورکند.(نلر،۱۹۵۸به نقل ازمسدد،۱۳۶۰)<br /><strong>نظریه گشتالت وشناخت گرایی</strong><br />بنیان تفکرخلاق ازدیدگاه گشتالتی هاوشناخت گرایان مبتنی برکل گرایی استکه پدیده هارابرپایه ویژگی های ملی آن تبیین می کند.براساس نظریه گشتالت حل مساله ازطریق آزمایش وخطاصورت نمی گیرد.بلکه مبتنی بربصیرت وبینش است.بصیرت،درک ریالاحساس وروابط موجوددرکل موقعیتفبه صورت ناگهانی حاصل می شود.براساس این دیدگاه درخلاقیت نوعی فرایند حل مساله است وحل مساله نیزوابسته به ادراک است.نظریه گشتالت وشناخت گرایی تفاوت هایی نیزبایکدیگردارند.شناخت گرایی استفاده ازتجربه های قبلی دریادگیری راتاکیدمی نمایددرحالی که نظریه گشتالت آن راکاملاردمی کند(حسینی ،۱۳۷۸)نظریات اساس این مکتب پیرامون خلاقیت توسط ورتایمر^[۳۰]مطرح شده است.اومعتقداست که فکرپیرامون حل مساله بایدشکلی داشته باشدیعنی موقعیت به عنوان یک کل درنظرگرفته شوداین است که وقتی اساس وماده اصلی حل مساله درک شودمی توان آنرابه شرایط دیگری انتقال دادواین تنهاراه تفکرخلاق است.<br />روان شناسان گشتالت بین تفکری که ازتجربه های گذشته بهره می گیردبافکرموادی که چیزهای کاملاتازه بدون استفاده ازتجربه های گذشته ایجادمی کندتمایزقائلند.آنهاامیدواربودندکه نشان دهدمه می توان مساله رابراساس دانش وتجربه های گذشته حل نمود.ازدیدگاه گشتالت ماهمه ظرفیت تفکرخلاق راداریم.این سوال مزرح است که چراما اغلب بطورمولدفکرنمی کنیم.برطبق نظریه شناختی خلاقت وحل مساله خلاق به عنوان یک روش تازه درحل مسائل جدیداست حل مسائلی که شخص برای آن جواب مشخصی ندارد.یعنی تفکرانجام آن رایادگرفته است.علارغم اشتراکات زیادی که شناخت گرایی بانظریه گشتالت دارددراین زمینه موضوعی که کاملاتضااددداردتاکیدشناخت گرایی براستفاده ازتجربه های قبلی دریادگیری است که نظریه گشتالت آن راکاملاردمی کند.(آقایی،فیشانی ،۱۳۷۷).<br />دیدگاه شناختی، خلاقیت رادررابطه باجریان های متنوع تفکروتجربه توصیف می کند.راهایمروبرولین(۱۹۹۹)به شکل زیراین جریانات راخلاصه کرده اند:تفکرمتضاد،قیاسی،تشبیه،شهودگرایی،الهام،هوش،جریان های مختلف فعالیت ذهنی،جریات های ادراک خالی،یافتن مساله وحل مساله.<br /><strong>نظریه انسان گرایی</strong><br />انسانگرایی ازجمله مکاتبی است که برخلاقیت توجه خاص داردانسان گرایی خلاقیت راتنهابه امورخاق العاده نسبت نمی دهدومعتقدندهمه امورمی توانندازقوای خلاق خویش بهره گیرند.آنهاعقیده دارندکه خلاقیت نه تنهادستاورددهابلکه فعالیت ها،فررایندونگرش هاراهم دربرمی گیرد.چنانچه راجرز درتعریف خلاقیت می گوید:ظهوریک فراوره ارتباطی نوظهوردرعلم ازیک سوازبی همتایی فردوازدیگرسوازمواد،رویدادها،مردم یااوضاع واحوال زندگی سرچشمه می گیررددودرجای دیگرآن را تمایل به ابراززوفعال کردن تمامی استعدادهای موجودزنده،به حدی که چنین فعالیتی موجودزنده ویاخودراتعالی بخشدبرمبنای نظریات انسان گرایان &quot;شرایط درونی خلاقیت رانمی توان تحمل کرد&quot;همانگونه که نمی توان بذرکاشته شده رازودرشدداد.انسانگرایان تاکیدخاص برارتباط وخلاقیتت باسلامت روانی ،خودشکوفایی وکمال انسان دارد.راجرزبرای تحقق خلاقیت سه شرط اصلی رادارای اهمیت می داند.۱- داشتن تجربه وانعطاف (باورها،ادراک هاوفرضیه ها)۲- ارزیابی درونی واساس ارزشیابی فردخلاق دردرون خودش است هرچندبه نظریات دیگران نیزتوجه ندارد۳- قراردادن ماهرانه عناصردرکنارهم،ناممکن ها،طراحی فرض های نامعمولفبیان مسائل خنده داروانواع بازی هامه منجربه نواوری می گردد.انسانگرایان به جایگاه خلاقیت توجهی ندادنداماچه بساجوامع پویاوسازنده ای که محرکی برای فعالیت افرادکم تلاش باشدتابتوانندازخلاقیت خویش بهره برداری نمایند.(حسینی،۱۳۷۱)<br /><strong>مفاهیم مرتبط باخلاقیت</strong><br /><strong>خلاقیت وهوش</strong><br />درباره مساله هوش وخلاقیت ورابطه آنهافهالیت زیادی انجام گرفته ونظریاتی گوناگونی ارائه شده است.ازمعروفترین الگوهادراین زمینه الگوی گیلفورداست این الگوشامل سه جنبه اساس عملکردها،محصولات ومحتوااست که ترکیبی ازآنها۱۲۰توانایی رامشخص می کندازمعرفترین مطالعات دررابطه باهوشبهروخلاقیت پژوهش دانش آموزان یک دبیرستانموردبررسی قرارگرفتند.دیذه شددانش آموزان خلاقیت حتماجزءباهوش ترینشاگردان نبودندبنابرین تیجه گرفته شدبین خلاقیت وهوش رابطه زیادی وجودندارد(گتزوجکسون،۱۹۶۲به نقل ازسام خانیان،۱۳۸۷)ولاک وکوگان درسال۱۹۶۵باالهام ازکارهای گتزوجکسون »ارتباط بین هوش بالاوپایین وخلاقیت بالاوپایین راآزموده وچنین ترکیبی ارائه نمودند.<br />خلاقیت بالا- هوش بال این دانش آموزان هم آزادی وهم کنترل رفتارداشته وهم رفتارکودکانه وهم بزرگسالان ازخودنشان می دهند.<br />خلاقیت بالا- هوش پایین: این دانش آموزانتعارض درونی داشته،درمدررسه احساس ناکامی وبی لیاقتی دارند.امااین افراددریک محیط بدون فشارموفق هستند.<br />خلاقیت پایین – هوش بالا: این دانش آموزان رامی توان به عنوان معتادبه مدرسه توصیف کرد.تلاش مداوم برای یافتن نمرات عالی دارندوموردتوجه معلمان هستند.<br />خلاقیت پایین – هوش پایین: این بچه هاازمکانیزم های دفاعی مانندفعالیت زیادوفعالیت درسی استفاده می کنند.مک کینون(۱۹۶۲)درپژوهشی که انجام داددریافت آزمودنی های خلاق اغلب هوش بالاترازمتوسط وبعضی هوش بسیاربالایی داشته اند.اماهوش آنها باخلاقیتشان رابطه مشابهی نداشته است.مک کینون می گویداگرچه این مطالعات ازیک داقل بهره هوشی بین۱۱۵تا۱۲۰بگذاریم باهوشتربودن مستلزم خلاق تربودن نیست.این درست نیست که گفته شودفردی که هوش بالاتری دارد.لزوماخلاقیت بالاتری نیزدارد.تورنس نظرمشابهی دارد.اومعتقداست ازیک نقطه ای ازاهمیت هوش کم شده وتمایزتفکرواگراوهمگرازیادمی شود.این نقطه یاآستانه بهره هوشی۱۲۰است.ازاین سطح هوش پایین تراز۱۲۰هوش وخلاقیت ممکن است همبستگی داشته باشد.امابهره هوشی۱۲۰به بالابایگدیگرهمبستگی ندارند.بارون وهارنگیتون(۱۹۸۱)هم نشان داده اندافرادخلاقی که راه های متفاوتی برای حل مسائل ارائه می دهندازیک هوشبهربالاترازطبیعی برخوردارند(سام خانیان،۱۳۸۱).<br /><strong>خلاقیت وجنسیت</strong><br /><strong>ممکن&nbsp;</strong>است زنان درقسمت جسمی ضعیف ترازمردان باشندلیکن نه درقدرت تصور،درتحقیقات آزمایشی نشان داده است که درزمینه خلق ایده های بدیع زنان استعدادبیشتری ازخودبروزمی دهند.لذابایدقبول کردچنانکه پرفسورلهملن درمطالعه دیگرخودنشان داده است رکودخلاقیت قابل توجه بین مردان یش اززنان است لیکن فقط درچنددهه اخیرتاریخ است که زنان فرصتی داشته اندتابالهای خلاقیت خودرابگسترانند.همانطرکه دریک تجزیه وتحلیل ازتفاوتهای روانی بین جنسیتها اشاره گردیده است این تفاوتهااکتسابی است نه ذاتی وارثی ،زن به زندگی واردمی شودبه نحوبارزی ازبین می رود&quot;تحقیقات علمی درباره مسائل خلاقیت نسبی زنان ومردان به نتایج قطعی نرسیده است.درتحقیقی که توسط جی- ای- میلتون استاددانشگاه استنفورددرباره «اثرشناسی رل جنسیت برروی مهارت حل مسائل»انجام شد.بدست آمدکه مردان باخصوصیات مذکرمسائل راباسهولت بیشتری ازمردان باخصوصیات مونث حمل می کنندبه همین ترتب زنان باخصوصیات مذکربیشتردرحل مسائل بهتراززنانی که خودبانقش مونث شناسایی می کنندهستند.(اسبوران ،۱۹۶۲به نقل ازقاسم زاده،۱۳۷۱)<br />خلاقیت وانگیزش<br />انگیزش نیروی محرکه بکاراندازی جریان خلاقیت است به قول گیلفوردوقتی که فهمیدن وعمل کردن آسان باشدودرواقع عملی ازروی عادت انجام گیرد،خلاقیت درکارنیست ولی به مجرب اینکه مساله ای پیش آیدمثلافهمیدن مساله ای مشکل شده واجرای عملی احتیاج به تدابیرجدیدی داشت،جریان خلاقیت به کارمی افتدبه زعم گیلفورد،درترغیب وافزایش خلاقیت وبه خصوص فعالیت کودکان انگیزه ای که پس ازهمه موثراست وفراموش شده است انگیزه کنجکاوی است.هراندازه محیط زیست کودک ازنظرمنابع اطلاعاتی غنی ترباشداین انگیزه بیشترازقوه به فعل درمی آیدبه عنوان نمونه ازمسائلی که ازانگیزه افرادبرایخلاقیت می کاهداستانداردسازی دراموراست که ان دوطی تحقیقات اظهارداشت هرچه استانداردسازی اموربیشترباشد،به همان نسبت ازتوان خلاقیت افرادکاسته می شود.به طوریکه برای ایجادتعادل وتناسب بین استانداردسازی وتوان خلاقیت مدیران سازمان هابایدبیشتراجرای امورمربوط به دوایرخلاق سازمانی برخوردارباشد(سام خانیان،۱۳۸۱<strong>).</strong><br /><strong>خلاقیت وحل مساله</strong><br />برخی دانشمندان خلاقیت رامترادف باحل مساله فرض کرده اند.مثلا گانیه درطبقه بندی خودازانواع یادگیری،بالاترین سطح یادگیری راحل مساله دانسته ومعتقداست.خاقیت نوع ویژهای ازحل مساله است(سام خانیان،۱۳۸۷)<br /><strong>خلاقیت واختراع</strong><br />فردخلاق کسی است که فکروایده جدیدداردوبه دنبال راه وروش تازه برای حل مساله است.امااوهنوزاین راه وروش راپیدانکرده است.ایجادکننده راه وروش تازه همان مخترع است(همان منبع).<br /><strong>خلاقیت وکارآفرینی</strong><br />خلاقیت ونواوری آن چنان به هم عجین شده اندکه شایدبدست دادن تعریف مستقلی ازهرکدام دشوارباشد.امابرای روشن شدن ذهن می توان آنهارابه گونه ای مجزاازهم تعدیل نمود.خلاقیت پیدایش وتولیدیک اندیشه فکراست.به عبارتی خلاقیت اشاره به قدرت اندیشه های نوداردونواوری به معنای کاربردی ساختن آن افکارنووتازه است.سازمان هایی که به توسعه وتغییرات محیط توجه بسیارداشته وازجهت خلافیت نیزدرحدبالایی قراردارند.خلاق ونواورندبدین معنی که به خلاقیت پرداخته وهم برای پاسخ به تغیروتحولات محیط،نواوری راپیشه می کنند<br />- نوآوری بکارگیری ایده های جدیدناشی ازخلاقیت است که می تواندیک محصول جدیدخدمت جدیدیاراه حل جدیدانجام کارهاباشد.<br />- نواوری به چگونگی فرایندبه عمل اوردن ایده های جدیدناشی ازخلاقیت گفته می شود.<br />- نواوری ترجمان عینی عملکردیک فکرخلاق می باشد.<br />همان گونه که ملاحظه می شود،خلاقیت لازمه نواوری است وتحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است اگرچه درعمل نمی توان این دوراازهم متمایزساخت ولی می توان کردخلاقیت بیشتررشدوپردازش نواوری هااست ازخلاقیت تانواوری غالباراهی طولانی درپیش است.تااندیشه ای نوبه صورت محصول یاخدمتی جدیددرآید،زمانی طولانی می گذردوتلاش هاوکوشش های بسیاربه عمل می آید(علوی ،۱۳۸۲).<br />فرایند خلاقیت ونوآوری<br />ازجله صاحبنظرانی که توانست برای نخستین بارفرایند خلاقیت را شرح دهدویلیام والزاست.اوبااستفاده از مصاحبه ها،پرسشنامه ها،وخاطرات متفکران برجسته خلاق به الگوهای چهارگانه فرایندخلاق برسد.این چهارمرحله عبارتنداز:<br />آمادگی: این مرحله است که همه جوانب مسئله موردتحقیق وبررسی قرارمی گیردودراصل دوره ازشناسایی مسئله وجمع آوری حقایق به شمار می رودواین مرحله درتقسیم ندی دکترالکس اس اسبوران به مرحله حقیقت یابی معروف است<br />نهفتگی: دراین مرحله فردآگاهانه درباره مسائل فکرنمی کنددراینجانوعی فرایندذهنی ودرونی وجودداردکه اطلاعات تازه رابااطلاعات گذشته مربوط می سازدنکته مهم دراین مرحله اجباری یاالزامی بودن آن برای متفکران است.به اعتقادبسیاری ازنظریه پردازان بارقه های ابتکاری به واسطه تمرکزی که دراین مرحله بدست می آیددرذهن فردخلاق ردمی شود<br />اشراق: لحظه اشراق اوج خلاقیت است.دراین مرحله فردخلاق،ایده یامفهوم یاراه حل مسئله رابه طورناگهانی درمی یابداین مرحله ومرحله نهفتگی معادل مرحله ایده یابی درتقسیم بندی اسبوران است<br />اثبات: این مرحله ای است که طی ایده ای راکه طی سه مرحله قبل بدست آمده موردسنجش قرارداده تامعتبربودن یاعدم اعتبارآن معلوم شوداین مرحله نیزمعادل راه یابی درتقسیم بندی اسبوران است. (پیرخائفی،۱۳۸۷،ص۹۱)<br /><strong>ارتباط خلاقیت ،نوآوری وکارآفرینی</strong><br />خلاقیت پیدایی وتولیدیک اندیشه وفکراست درحالی که نوآوری کاربردچیزی نویابه عمل ساختن آن اندیشه وفکرنو است(آقایی۱۳۷۷)بعضی ازصاحبنظران نوآوری راعلم اختراع دانسته واختراع پایه ومبنای نوآوری به شمارمی آید.چیزی است که قبلاوجودداشته وبرمانامعلوم بوده است ولی اختراع چیزی است است که قبلا وجودنداشته وهردونتیجه خلاقیت است(اغوانی، ۱۳۷۹).<br />شکل ۵-۲ رابطه نوآوری وخلاقیت واختراع(ارغوانی،۱۳۷۹)<br />عوامل محیط:<br />خلاقیت،نوآوری وکارآفرینی مفاهیمی هستندکه اغلب اشتباها به جای یکدیگربه کاربردمی شونددرحالی که هریک ااین واژه هادارای معنی مشخصی است.خلاقیت راظهوریک ایده نووتوانایی تلفیق ایده هابه شیوهای منحصربه فربرای برقراری ارتباط غیرمعمول بین ایده های مختلف ونواری وفرایندبه کاربرده یک ایده خلاق وتبدیل آن به یک محصول خدمت یاشیوه ای مفیدتعریف کرده اندوکارآفرین نیزکسی است که تمایل به پذیرش داردتاسازمانی راتاسیس کندویک محصول جدید،خدمت جدیدیافرایندجدیددرسازمان به کاراندازد(حقیقی ، ۱۳۸۲)خلاقیت جنبه ذهنی ونوآوری جنبه عملی داردونوآوری درواقع محصول نهایی خلاقیت است.( امیرحسینی،۱۳۸۵).مفاهیم خلاقیت،نوآوری وکارآفرینی ضمن متمایزبودن وبرخورداری ازمعانی مشخص ازابعادنظری وکاربردی درارتباط بایکدیگروهرسازمانی جهت کاربردتمام وکمال ایده به کارکنان خلاق،نوآوری وکارآفرینی نیازمند است(اسمی،۱۳۸۵ )<br /><strong>اهمیت خلاقیت ونوآوری</strong><br />مامی توانیم این موضوع رانادیده بگیریم که زندگی بدون خلاقیت مشکل وطاقت فرساست،خلاقیت به عنوان پرقدتمندترین توانایی بشری درنهاد آدمی ازکودکی تابزرگسالی وجوددارد.وزمانی پابه عرصه وجودمی گذاردکه فردیاافرادی سطح دانش زمان خودررادرباره پدیده های طبیعی ویاخودکافی نداشته وخودراناچاربه بهره گری ازطیف وسیع تری ازتوانایهایی ببند این خردورزی منجربه بروز توسعه وخلاقیت می شود.بااستفاده از پدیده خلاقیت می توان اقدام به حل مسائلی کرد که دراثرتغییرات درمحیط خارجی بوجومی آیند. درحقیقت به علت مواجهه شدن جوامع بشری بامسائل نابهنگام فزاینده،وابستگی متقابل بین کشورها،تحلیل رفتن منابع منابع طبیعی سرعت فزاینده تغییرات ومسائل متعدددیگر،نیازبه خلاقیت ضروری است.(اسماعیل تبار،۱۳۸۷)<br /><strong>دلایل خلاقیت برای مدیران ازدیدگاه پروار(۱۹۹۴)عبارت است از</strong><br />۱- مدیران خلاق به احتمال بیشتری می توانندازخودومدرسه تحت مدیریت خوددرمواجهه بامشکلات وبهره گیری ازفرصت هادرجهت غلاقیت کمک بگیرند<br />۲- مدیران به معلمان دراراِئه اندیشه های نووطرح های جدیداعتمادکردوآنهاراترغیب می کنند.<br />۳- باخلاقیت بیشترمدیروهمکاران او،کمیت وکیفیت تصمیمات افزایش می یابد ودرنتیجه دانش آموزان ازآموزش بهتری برخوردارمی شوند.<br />درنهایت خلاقیت ونواوری سبب خواهدشدمواردزیرتحقق یابند</p>