وبلاگ

احمد ابراهیم،نظام النفقات فی شریعه الاسلام،، قاهره، ۱۳۴۹٫

امیر دیبائی ،چکیده طب قانونی، ، ج ۱: دانشگاه علوم پزشکی، اهواز۱۳۸۱

تاج الزمان دانش،.مجرم کیست- جرم شناسی چیست، تهران، کیهان، ۱۳۸۱٫

زین الدین جبعی عاملی (شهید ثانی،الروضه البهیه فی شرح اللمعه الدمشقیه, ج۵، انتشارات داوری, قم, چ اول. ۱۴۱۰ق.

حر عاملی، تفصیل وسایل الشیعه، ج ۱۴، شیخ محمد رازی، دار إحیاء التراث العربی، بیروت .

حسن بن یوسف حلی(علامه)،قواعد الاحکام،, مؤسسه نشر اسلامی قم، چ اول،۱۴۱۳ق.

زین الدین جبعی عاملی, (شهید ثانی)،الروضه البهیه فی شرح اللمعه الدمشقیه، انتشارات داوری, قم, چ اول, ۱۴۱۰ ق

عبدالعزیز بن براج.طرابلسی، المهذب، ج۲، مؤسسه‌ النشر الاسلامی، قم , ۱۴۰۶ق.

حسن صفایی، حقوق خانواده، ج ۲، قم، دادگستر، ۱۳۷۸٫

، حمزه بن علی بن زهره حلبی ۱۴۱۷٫ غنیه النزوع الی علمی الاصول و الفروع، تحقیق: شیخ ابراهیم بهادری، قم، امام صادق (ع)

، ابن ادریس حلی. السرائر ج ۲، تحقیق: لجنه التحقیق، قم، الاسلامی،. ۱۴۱۱

حلی(علامه), حسن بن یوسف: «تحریر الاحکام», ج ۲،مؤسسه‌ آل البیت, چاپ سنگی،بی تا،

حلی،پیشین، ص۵۲؛ ابن براج، المهذب، ج۲، ص۳۴۷٫

حسن بن یوسف حلی(علامه)،تحریر الاحکام, مؤسسه‌ آل البیت, چ سنگی

.حمزه بن علی بن زهره حلبی،غنیه النزوع الی علمی الاصول و الفروع، تحقیق: شیخ ابراهیم بهادری، قم، انتشارات امام صادق، ۱۴۱۷، ۳۶۳٫

زین­الدین جبعی عاملی، مسالک الافهام، قم، المعارف الاسلامیه، ج ۸ و ۵، ۱۴۱۶٫

سیّد ابوالقاسم خویی، «منهاج الصالحین»،ج۲، قم، نشر مدینه العلم، چ بیست و هشتم، ۱۴۱۰ق.

سید ابوالقاسم خوئی، کتاب النکاح، ج ۱،لطفی و دارالهادی، قم،۱۴۰۷٫

سیّد احمد خوانساری, جامع المدارک فی شرح المختصر النافع، مکتبه الصدوق،تهران، ، چ دوم، ،۱۳۵۵٫

سیّد حسن امامی, «حقوق خانواده»، ، انتشارات دانشگاه تهران، چ چهارم،تهران ، ۱۳۷۴

سیّد علی شایگان،حقوق مدنی ایران، تهران، چخانه مجلس، چ چهارم، ۱۳۳۱٫

سیّد محمّد حسین طباطبایی: «تفسیر المیزان»، ج۲،سیّد محمّد باقر همدانی، دفتر تبلیغات اسلامی قم، ۱۳۶۳٫

سید مصطفی محقق داماد، «بررسی فقهی حقوق خانواده, نکاح و انحلال آن»، انتشارات وزرارت فرهنگ و ارشاد اسلامی, چ پنجم، ۱۳۷۴

سید محسن طباطبایی حکیم. مستمسک العروه الوثقی ج ۱۴ ،مکتبه السید المرعشی، قم، ۱۴۰۴٫

سید محمد صادق روحانی فقه الصادق، ج ۲۱، دارالکتاب، قم،،۱۴۱۴

سیدحسن امامی ،حقوق مدنی، ج۴،انتشارات اسلامیه،تهران، ۱۳۷۶٫

شیخ محمد حرعاملی،وسایل الشیعه، ج ۱۴، محمدتاجرکتابفروشی خوانساری،چاپ سنگی،۱۳۲۴،ص ۶۰۴ .

سید محمدکاظم طباطبایی یزدی، العروه الوثقی ج ۲، بیروت، مؤسسه الاعلمی. ۱۴۰۹٫

علامه برقعی، احکام القرآن، مطبوعاتی عطایی، قم.

علی اکبر دهخدا، لغت نامه، چاپ دانشگاه تهران، تهران،۱۳۴۷٫

علی بن حسین کرکی،جامع المقاصد فی شرح القواعد، ج۱۲، قم، مؤسسه آل البیت لاحیاء التراث، چ اول،۱۴۱۱ق.

فخرالدین بن محمد طریحی،مجمع ­البحرین و مطلع­ النیرین، ج ۲تحقیق: احمد الحسینی، ، مرتضوی ،تهران ، ۱۳۷۵٫

فرامرز گودرزی گودرزی، فرامرز. پزشکی قانونی ج ۲، تهران، انشتین،. ۱۳۷۷٫

فراهیدی، خلیل: «کتاب العین»، مؤسسه دارالهجره، چ دوم، ۱۴۰۹ق.

کرکی، علی بن حسین: «جامع المقاصد فی شرح القواعد»، قم، مؤسسه آل البیت لاحیاء التراث، چ اول، ۱۴۱۱ق.

گودرزی، فرامرز. پزشکی قانونی، ج ۲، تهران، انشتین،۱۳۷۷

جعفر بن حسن حلّی (محقق)،: «شرایع الاسلام فی مسائل الحلال و الحرام»، بیروت، دار الاضواء، چ دوم، ۱۴۰۳٫

سید مصطفی, محقق داماد, بررسی فقهی حقوق خانواده, نکاح و انحلال آن, انتشارات وزرارت فرهنگ و ارشاد اسلامی, چ پنجم, ۱۳۷۴٫

محمّد باقر بن محمّد مومن سبزواری،کفایهالاحکام، اصفهان، مدرسه صدر مهدوی،بی تا

محمّد بن حسن – طوسی، المبسوط فی فقه الامامیّه،.ج۶،المکتبه المرتضویه لاحیاء الاثار الجعفریه، ۱۴۶۰ق.

محمد بن حسن ابی جعفر طوسی، مبسوط فی فقه الامامیه ج۴،، تحقیق: محمد باقر بهبودی، تهران، مکتبه المرتضویه، طوسی ۱۳۸۷٫

محمد بن حسن فاضل هندی ، «کشف اللثام و الابهام عن کتاب قواعد الاحکام»، ج۲، ، منشورات مکتبه آیه اللّه مرعشی، قم ۱۴۰۵ق.

محمّد جعفر جعفری لنگرودی، حقوق خانواده،کتابخانه گنج دانش،تهران چ دوم،۱۳۷۶٫

محمد حسن.­ نجفی جواهر الکلام فی شرح شرائع الاسلام، .ج۳۱،تحقیق محمود قوچانی، تهران، مکتبه الاسلامیه.

محمد خزائلی، احکام قرآن، ج ۱، جاویدان، تهران، ۱۳۵۳

محمد معین ،فرهنگ فارسی،ج۶، ، بهزاد، تهران ۱۳۸۶

محمّدبن حسن حر عاملی، وسایل الشیعه الی تحصیل مسائل الشریعه ،ج ۱۴،دار احیاء التراث العربی، بیروت چ سوم، ۱۳۹۳ق

محمّدبن حسن حلی،ایضاح الفوائد فی شرح اشکالات القواعد»، .ج۳،المطبعه العلمیه قم، ، چ اول، ۱۳۸۷ق.

محمدعلی اراکی،«کتاب النکاح»، نورنگار، قم، چ اول، ۱۳۷۷٫

مرتضی علم ­الهدی، رسائل، ج ۱،تحقیق: السید مهدی رجایی، دارالقرآن،قم،۱۴۰۵

مطهری، مرتضی: «نظام حقوق زن در اسلام»، تهران، انتشارات صدرا، چ بیست و یکم، زمستان ۱۳۷۴٫

معاونت آموزش قوه قضاییه. رویه قضایی ایران در ارتباط با دادگاه­ های خانواده،ج۳، تهران، جنگل، ۱۳۸۸٫

معاونت آموزش قوه قضاییه مجموعه پرسش­ها و پاسخ­های حقوقی در امور خانواده، ، جاودانه، تهران. ۱۳۸۷٫

سیّد روح اللّه موسوی خمینی،تحریر الوسیله،ج۱، قم، مکتبه الاعتماد، چ چهارم، ۱۴۰۳٫

ناصر کاتوزیان،«حقوق مدنی خانواده»، ، بهمن برنا، چ پنجم تهران, ۱۳۷۸٫

ناصر مکارم شیرازی و دیگران، «تفسیر نمونه»، ج۳، دارالکتاب الاسلامیّه، تهران، ۱۳۶۶٫

وهبه زحیلی، زحیلی،الاسره المسلمه فی العلم المعاصر، ، دار الفکر، دمشق چ اول، ۱۴۲۰ق.

زین­الدین ابی علی الحسن بن ابی­طالب بن ابی­المجد یوسفی (فاضل الآبی،)کشف الرموز، ج۲،تحقیق اشتهاردی و یزدی، قم، جامعه المدرسین،یوسفی۱۴۱۰٫

یوسف بحرانی،الحدائق الناضره فی احکام العتره الطاهره، قم، مؤسسه نشر اسلامی، چ اول, ۱۴۰۹ق.

یوسف بن احمد بن ابراهیم بحرانی ،الحدائق ­الناضره فی احکام العتره الطاهره، ج ۲۵، محقق و مصحح: محمدتقی ایروانی و سید عبدالرزاق مقرم، قم، اسلامی،۱۴۰۵٫

سایت

1. 1. – فخرالدین بن محمد طریحی،مجمع ­البحرین و مطلع­ النیرین، ج ۲تحقیق: احمد الحسینی، ، مرتضوی ،تهران ، ۱۳۷۵،ص۵۳، ↑

1. 1. – ابوالقاسم حسین بن محمد المفردات فی غریب القرآن ،راغب اصفهانی.ج۱ ، مکتبه و مطبعه مصطفی البالی الحلبی، مصر ، ۱۳۸۱،ص۷۷۳٫ ↑

1. 1. – محمد معین ،. فرهنگ فارسی،ج۶، ، بهزاد، تهران ۱۳۸۶،ص ۳۰۹٫ ↑

استعملتموه حتی إذا کبر و عجز منعتموه، إنفقوا علیه من بیت‌المال؛^[۲۴۸] او را به کار گرفتید تا زمانی که به سن پیری رسید و عاجز شد آن وقت او را منع کردید (از دادن سهمی از بیت‌المال به او. از این پس) از بیت‌المال به او بدهید.

حضرت با این لحن عتاب‌آمیز اصحاب را توبیخ کردند که چرا با بی‌تفاوتی با غیرمسلمانان رفتار می‌کنید و از بیت‌المال به آنان نمی‌دهید؛ این همان حمایت اقتصادی حکومت از شهروندان است که به فرموده حضرت حتی در قبال غیرمسلمانان نیز صورت می‌گیرد.

بند اول : حق مالکیت اهل کتاب

حق مالکیت از جمله حقوق اقتصادی است که افراد در جامعه دارا هستند. این حق اعم از حق تمتع و حق استیفاست؛ ‌به این معنا که اولاً: فرد حق دارد مالک اشیاء یا اموالی گردد و ثانیاًً: در استفاده و بهره‌برداری از آن‌ ها نیز مجاز است. البته برخی افراد همچون محجورین از حق استیفا برخوردار نیستند گر چه می‌توانند مالک اموالی باشند.

اقلیت‌های غیرمسلمان در کشورهای اسلامی مجازند آزادانه زندگی کرده و از حقوق مدنی خود برخوردار باشند. یکی از این حقوق، حق مالکیت است؛ بدین معنا که حکومت، همان گونه که مالکیت افراد مسلمان را به رسمیت می‌شناسد، مالکیت غیرمسلمانان را نیز به رسمیت می‌شناسد و اجرای آثار مالکیت وی را نیز اجازه می‌دهد. در اسلام مالکیت همگان محترم شمرده شده است، البته مراد از مالکیت، مالکیت مشروع است نه غیرمشروع. در این جا نکته‌ای ذکرش لازم است این که مشروعیت مالی مشروع نباشد و معاملات راجع به آن ممنوع باشد، ولی در دین دیگری آن مالکیت مشروع باشد؛ این مشروعیت برای معتقدان به آن دین محترم است و حکومت اسلامی نیز آن را محترم می‌شمارد مگر در مواردی که باعث ایجاد مفاسد یا ضررهایی به مسلمانان یا حکومت گردد. آثاری که ممکن است بر مالکیت افراد مترتب شود می‌توان ‌به این موارد اشاره کرد: ضمان فرد دیگر در صورت تلف شدن یا ایراد خسارت به اموال، رسیدگی به ادعاهایی که راجع به آن مال در دادگاه اسلامی ممکن است ارائه شودراجع به آن ممنوع باشد، ولی در دین دیگری آن مالکیت مشروع باشد؛ این مشروعیت برای معتقدان به آن دین محترم است و حکومت اسلامی نیز آن را محترم می‌شمارد مگر در مواردی که باعث ایجاد مفاسد یا ضررهایی به مسلمانان یا حکومت گردد. آثاری که ممکن است بر مالکیت افراد مترتب شود می‌توان ‌به این موارد اشاره کرد: ضمان فرد دیگر در صورت تلف شدن یا ایراد خسارت به اموال، رسیدگی به ادعاهایی که راجع به آن مال در دادگاه اسلامی ممکن است ارائه شود. وصیت، وقف کردن وارث اموال، مصونیت اموال فرد در کشور اسلامی. فقیهان در این زمینه مثالی می‌زنند که حاکی از احترام به مالکیت ذمی و مصونیت اقتصادی اوست و آن این که اگر مالی از ذمی به تصاحب ظالمی درآمد و همان مال در جنگ مسلمانان با ظالم به غنیمت گرفته شد، هر چند از اموال ممتازی باشد که متعلق به حاکم و حکومت است، اما به مالک آن بازگردانده می‌شود. محقق حلی می‌گوید:

إذا فتحت دارالحرب فما کان لسلطانهم من قطایع و صفایا فهی للإمام إذا لم تکن مغصوبه من مسلم أو معاهد.^[۲۴۹]

مقصود از معاهد در این جا هر کافری است که با مسلمانان پیمانی داشته باشد.

صورت بالاتری را محقق در شرایع بیان می‌کند که صاحب جواهر از آن تعبیر به «بلا خلاف أجده فیه»^[۲۵۰] می‌کند، محقق می‌گوید:

کافر ذمی چنانچه پیمان خود را نقض کرده و به دارالحرب بگریزد، اموال او در امان باقی خواهد ماند و به صرف فرار به دارالحرب اموالش تصاحب یا مصادره نمی‌شود، اما اگر در دارالحرب بمیرد وراث ذمی و حربی او از ترکه وی ارث می‌برند و سهم وارث حربی وقتی به او انتقال یافت مصونیت از آن برداشته می‌شود، ولی بقیه که به وارث ذمی رسیده همچنان مصونیت دارد.^[۲۵۱]

شهید ثانی در مسالک الافهام می‌گوید:

علت باقی ماندن مال در امان حکومت اسلامی آن است که بر هر یک از مال و جان ذمی به طور جداگانه عقد امان منعقد می‌شود و با فرار به دارالحرب و نقض امان بر جان، نقض امان بر مال صورت نمی‌گیرد.^[۲۵۲]

حضرت امیر (ع) در این باره می‌فرمایند:

إنّما بذلوا الجزیه لتکون أموالهم کأموالنا و دمائهم کدمائنا؛^[۲۵۳] همان اهل ذمه جزیه می‌پردازند تا اموال‌شان مثل اموال ما و خون‌شان مثل خون ما باشد.

یعنی احترام و مصونیت اموال و جان‌های اهل ذمه همچون اموال و جان‌های مسلمانان لازم است و همان گونه که هیچ فردی اجازه تعرض به اموال و جان مسلمانان را ندارد، حق تعرض به اموال و جان اهل کتاب را نیز ندارد. حضرت با این گفته مصونیت جانی و مالی اهل ذمه را هم‌سطح با مصونیت مالی و جانی مسلمانان دانسته و به همین دلیل حمایت حکومت از آن‌ ها نیز در این زمینه‌ها یکسان است، همان طور که در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز مسأله احترام به مالکیت مشروع افراد آمده است.^[۲۵۴]

بند دوم : مالک شراب

در اسلام احترام به مالکیت اهل کتاب بر اموال خود تا بدان حد پیش رفته است که حتی اموالی را که مسلمانان نمی‌توانند تملک کنند و یا نزد مسلمانان مالیتی ندارد، اگر از نظر اهل کتاب مالکیت آن مشروع باشد در کشور اسلامی می‌توانند آن را تملک کرده و آثار تملک را بر آن بار کنند و چنانچه مسلمانی آن را تلف کند ضامن است. البته این احترام تا زمانی است که علناً در بین مسلمانان به خرید و فروش و یا استفاده از آن‌ ها اقدام نکنند؛ برای مثال چیزهایی مانند شراب، گوشت خوک و همچنین آلات لهو و لعب نزد مسلمانان ارزش و مالتی ندارد، در حالی که اهل کتاب به وفور از این اشیاء استفاده می‌کنند. محقق حلی می‌گوید:

شرابی که از مسلمان عصب شود ضمان ندارد گر چه کافر آن را غصب کند، ولی همان شراب اگر از کافر ذمی که آن را آشکار نمی‌کند غصب شود ضمان دارد گر چه غاصب مسلمان باشد.^[۲۵۵]

صاحب جواهر در شرح یکی از عبارات محقق حلی در این خصوص می‌گوید:

1. 1. رعایت منزلت وحقوق انسانی

1. 1. توازن بین کاروزندگی

1. 1. تعهد کاری

1. مسائل مالی ورفاهی (جزنی،۱۳۸۰).

در این راستا از آنجا که ‌در ادارات آموزش و پرورش ‌به این دومتغیر(رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری) کمتر توجه می شود محقق بر آن شد تا رابطه ­رفتار شهروندی(مدنی) سازمانی و کیفیت زندگی کاری رادرآموزگاران آموزش­و­پرورش سرچهان مورد بررسی قرار دهد.

اهمیت و ضرورت پژوهش

برای اینکه سطح عملکرد یک سازمان بهره­ور به حد مطلوب برسد وکارکنانی با کارایی بالا داشته باشد عواملی متعددی دخالت دارد ازجمله رفتار مدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری که در این پژوهش آنهاراموردبررسی قرارمی گیرند.

سازمان آموزش وپرورش کشور در حال حاضر با حدود ۱۶میلیون دانش ­آموز در یک میلیون نیروی آموزشی واداری به امر تعلیم وتربیت همت گماشته وعلاوه بر بعد کمی که در خور اهمیت است بایستی به رسالت مسئولیتی که بر عهده این دستگاه ‌می‌باشد نیز عنایت ویژه مبذول شود واین مسئولیت خطیر آموزش وپرورش را از سایر دستگاه­های اجرایی کشور متمایز ‌کرده‌است . با توجه به گسترش نیاز جوامع وضرورت کارایی مدارس، مدیریت واحدهای آموزشی نیز ‌از جایگاه واهمیت خاص برخوردار است ومدیران نیز باید دارای دانش وتوانایی­های ویژه­ای باشند . شناخت مدیران از روش­ها وسبک­های مختلف سازمانی، از ابزارهای ضروری سازمان­ های مختلف است آگاهی از اثرات مثبت ومنفی هریک از روش­های مدیریتی در شرایط سازمانی به مدیران کمک می­ کند تا بتوانند با به کارگیری سبک مطلوب ومناسب سازمانی میزان اثربخشی، کارایی، تعهد سازمانی ورفتار شهروندی خود راافزایش دهند واز موفقیت­های چشمگیری برخوردار شوند (مرادی، ۱۳۸۶).

رفتار مدنی سازمانی یکی از مهمترین عملکردهای شغلی غیررسمی در سازمان­ها است که می ­تواند نقش بسزایی در افزایش بهره ­وری سازمان داشته باشد . ‌بنابرین‏ محققان ومدیران سازمان­ها به دنبال رویکردها وروش­هایی هستند که باعث ارتقاء میزان رفتار مدنی سازمانی کارکنان می­ شود . در این خصوص محققان از نظریه ­ها ‌و تئوری­های مختلف برای افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان استفاده کرده ­اند (ارگان، ۱۹۸۸) .

کیفیت زندگی کاری مفهوم واحدی نیست اما به عنوان در برگیرنده ی سلسله مراتبی در نظر گرفته می شود که نه تنها عواملی را که مبتنی بر کار هستند مانند: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و روابط بین همکاران را شامل می شود بلکه عواملی که به طور گسترده رضایت از زندگی و احساسات عمومی نسبت به رفاه را منعکس می‌کنند را نیز شامل می شود (دانا و گریفین^[۶] ،۱۹۹۹). اخیراًَ همچنین فشار مربوط به کار و رابطه بین حوزه های زندگی کاری وغیر کاری به عنوان عواملی که باید به طور ذهنی در کیفیت زندگی کاری گنجانده شوند شناخته شده اند.

از اوایل دهه ۷۰، مدیران، محققان، کارمندان و قانون گذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می‌دهند. کارکنان مخصوصاً افراد جوان تر برای این که بیشتر بتوانند روی انتخاب مسیر شغلی کنترل داشته باشند باید خودشان مسیر های دلخواه شان را بیان کنند. آن ها به دنبال کارهای معنی دارتر

بوده و امید به پیامدهای مطلوب تر اقتصادی و غیراقتصادی از شغل خود بسته اند. آن ها می خواهند که رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود و کارکنان در انتخاب مسیرهای شغلی نیز آزادی بیشتر داشته باشند (سیدجوادین، ۱۳۸۵).

ارزیابی منظم کیفیت زندگی کاری می‌تواند به طور بالقوه اطلاعات مهمی درباره ی رفاه عمومی کارمندان، رضایت شغلی، فشار مربوط به کار و واسطه ی کار خانگی را در اختیار سازمان ها قرار دهد. اخیراًً ورال و کوپر^[۷] (۲۰۰۶) اعلام کردند که سطح پایینی از رفاه سر کار، سالانه به ارزش حدوداً پنج تا ده درصد از تولید ناخالص ملی برآورد می شود؛ در حالی که کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم نظری در مطالعات پژوهشی روان شناسی سازمانی نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده، باقی مانده است. بخش زیادی از زندگی مردم بر سر کار سپری می شود، بیشتر مردم اهمیت خوابیدن را به خوبی می دانند و دائم در تلاش برای لذت بردن از اوقات فراغتی که به دست می آورند هستند. اما اغلب اوقات مردم تمایل دارند که به کار به عنوان چیزی که مجبورند تحمل کنند یا چیزی که انتظار لذت بردن از آن را ندارند بنگرند. بعضی از عواملی که برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری استفاده می شود به چیز هایی می پردازند که درحقیقت به مردم احساس خوبی نمی دهند. اما به نظر می‌رسد که اگر آن چیزها غایب باشند به مردم احساس بدی درباره ی کار می‌دهند برای مثال؛ سروصدا- اگر جایی که کسی کار می‌کند خیلی سروصدا باشد او ممکن است به طور مکرر سر درد بگیرد یا ‌به این نتیجه برسد که نمی تواند تمرکز داشته باشد و ‌بنابرین‏ احساس نارضایتی می‌کند اما وقتی به اندازه ی کافی آرام باشد او احساس رضایت و خوشحالی نمی کند تنها احساس بدی به او دست نمی دهد و این می‌تواند مربوط به طیفی از عوامل باشد که بر شرایط کاری یک شخص اثر می‌گذارد. چیزهای دیگری به نظر می‌رسند که در ایجاد احساسی خوب در مردم نسبت به کار ‌و خودشان محتمل تر باشند. وقتی که نیازهای اساسی درمحیط کار رو به راه باشند، ایجاد چالش در کار (نه خیلی زیاد، نه خیلی کم ) می‌تواند به آن ها احساس خوبی بدهد. همچنین فرصت هایی برای پیشرفت شغلی و استفاده از توانایی هایشان می‌تواند به کیفیت زندگی کاری اشخاص کمک کنند. منابع زیادی «کیفیت زندگی کاری» را مورد تأیید قرار داده‌اند و از آن پشتیبانی می‌کنند. مدیران آن را یکی از ابزارهای نویدبخش برای حل مسئله کاهش بهره وری می دانند، به ویژه در ایالات متحده آمریکا و اروپا. کارگران و نمایندگان اتحادیه کارگری هم آن را روشی برای بهبود شرایط کاری و بهره وری و نیز وسیله ای برای توجیه پرداخت های بالاتر می دانند. سازمان های دولتی به برنامه ی کیفیت زندگی کاری توجه کرده‌اند و آن را وسیله ای برای افزایش تولید و کاهش تورم می دانند و نیز به عنوان راهی برای کسب مردم سالاری صنعتی و کاهش دادن مشاجره های کارگری مورد توجه قرار می‌دهند. جای هیچ گونه شگفتی نیست که برنامه های کیفیت زندگی کاری که به چنان نتیجه های مهمی انجامیده است به سرعت گسترش یابد، به ویژه در شرکت های بزرگ تر ( پارساییان ، ۱۳۸۶).

۸)محیط کار باید به فرد احساس راحتی بدهد.

۹)کار باید به نحوی طراحی شود که نتایج معینی”ملموس و ‌ارضا کننده داشته باشد.

مدل شماره ۷ : (نصرالله غفاری”۱۳۷۳)

این مدل توسط یکی از اساتید دانشگاه های کشور ارائه شده است و بر۶عامل به عنوان تقویت کننده بهره وری نیروی انسانی تأکید دارد که عبارتنداز:

۱)آموزش و تربیت کارکنان.

۲)سیستم پرسنلی که شامل امنیت شغلی و رفتار عادلانه با کارکنان است .

۳)مدیریت صحیح از طریق استقرار سیستم ها و استانداردهای مناسب .

۴)ایجاد انگیزه در کارکنان .

۵)حسن روابط کارگران و کار فرمایان .

مدل شماره ۸: (فردریک هرزبرگ) :

یکی از جالب ترین سلسله مطالعاتی که بر مسئله بهره وری کارکنان توجه دارد به وسیله فردریک هرزبرگ انجام شده است در نتیجه این مطالعات نظریه ای درباره انگیزه کار وضع گردیده که برای بهره وری منابع انسانی نتایج ضمنی فراوانی داشت.

هرزبرگ ضمن ساختن و پرداختن تئوری انگیزش “بهداشت محقا پی برده بود که معرفت درباره طبیعت انسان “نیازها و انگیزه های او می‌تواند برای افراد و سازمان ها با ارزش باشد او در این مورد می‌گوید:

(( برای مدیریت “تحقیق و مطاله درباره گرایش شغلی کارکنان “موجب افزایش بهره وری”کاهش غیبت و روابط انسانی بهتری در کار می شود )) .

هرزبرگ کار خود را با جمع‌ آوری داده هایی درباره گرایش های شغلی آغاز کرد تا بر اساس آن ها بتواند مفروضاتی درباره رفتار انسان به دست آورد.تئوری او در نتیجه تجلیل یک مطالعه مقدماتی در مؤسسه‌ خدمات روانشناسی پیتسبورگ شکل گرفت . این مطالعه در برگزیده مصاحبه های گسترده ای با قریب دویست نفر از مهندسان و حسابداران بخش های صنعتی در پیتسبورگ بود.

هرزبرگ در تحلیل داده های حاصل از این مصاحبه نتیجه گرفت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساسا مستقل از یکدیگرند وبه طریق مختلفی رفتار را تحت تاثیر قرار می‌دهند.او پی برد وقتی که افراد از کار خود احساس نارضائی می‌کنند نارضائی آن ها به محیطی مربوط است که در آن کار می‌کنند و در مقابل وقتی که افراد درباره کار خود احساس خشنودی می‌کنند این خشنودی به خود کار مربوط می شود.هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید زیرا این نیازها اگر ارضا شوند مانع نارضائی شغلی می گردندواولین طبقه نیازهارا انگیزه ها نامید زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای بهره وری مطلوب تر فراهم می‌سازند .از نظر هرزبرگ انگیزه ها یا عواملی که بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها تاثیرات مثبت دارند عبارتند از :

۱) کسب موفقیت

۲) قدردانی برای انجام کار

۳) کار تلاش انگیز

۴) مسئولیت فزاینده

۵) امکان رشد و توسعه

از نظر هرزبرگ اقدامی که واقعا درباره کار یا شغل ضرورت دارد و موجبات بهره وری کارکنان را فراهم می آورد پر مایه کردن یا تقویت شغل است. منظور از تقویت شغل بالا بردن عمدی سطح مسئولیت “حدود تلاش برانگیزی شغل است .

مدل شماره ۹: (حسین عظیمی”۱۳۷۱)

این مدل توسط یکی از صاحب نظران کشور در امر توسعه اقتصادی عنوان شده است وی معتقد است نیروی انسانی باید واجد شرایط و ویژگی‌های زیر باشد تا قدرت تولید و بهره وری داشته باشد :

۱) انرژی

۲) پشتکار

۳) انگیزه

۴) دانش

۵) مهارت

به عبارت دیگر بهره وری نیروی انسانی در فرایند تولید ‌به این نکته وابسته است که این انسان تا چه حد دارای انرژی است چقدر استقامت دارد”از شکست ها و ناکامی ها درس می‌گیرد و نا امید و مایوس نمی شود.تا چه حد دارای انگیزه برای کار و فعالیت است.چه میزان دانش و شناخت(نظری)نسبت به کار دارد و چه مقدارمهارت برای کاربرد عملی دانش خود را دارا است در واقع از دید این محقق بهره وری هر فرد در گرو دانستن و خواستن اوست.

مدل شماره ۱۰ : (مرتضوی”شهرناز”۱۳۷۳)

یکی از محققین کشور که تحقیقات زیادی ‌در مورد یافتن عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان سازمان ها دارد پس هز چند تحقیق ( یک تحقیق بین فرهنگی میان ایران و چهار کشور دیگر )۴ عامل مؤثر بر بهره وری را به شرح زیر مطرح می‌کند :

۱) رضایت شغلی کارکنان : چنانچه کارکنان بنا به دلائلی مثل حقوق و مزایای مناسب “امکان ارتقاء شرایط شغلی مطلوب روابط و مناسبات انسانی با همکاران و مدیران و….”از رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند بهره وری مطلوبی نیز خواهد داشت.

۲) تعهد سازمانی : چنانچه کارکنان از طریق پذیرش واقعی اهداف و ارزش های سازمانی عتاقمند به حفظ عضویت در سازمان باشند و برای بذل کوشش بیشتر آمادکی داشته باشند بهره ورتر خواهند بود.

۳) مدیریت پدرانه : مدیریت پدرانه زیر دستان را در حد توانایی را در تصمیم گیری هادخالت می‌دهد.برای درک و رفع مشکلات شخصی کارکنان کوشش می‌کند و ضوابط و مقررات را به نحو یکسان و منصفانه ‌در مورد همه اعمال می کند.این سبک از مدیریت با بهره وری نسبت مستقیم دارد.

۴) امنیت شغلی کارکنان

Jpc مدل شماره ۱۱: (۱۹۹۲)

سازمان بهره وری ژاپن ۹ عامی مؤثر بر بهره وری این کشور را به شرح زیر به جهان معرفی ‌کرده‌است :

۱) شرح شغل گسترده و مأموریت‌ انعطاف پذیر : سازمان مذکور این عامل را جوهره اصلی بهره وری می‌داند در ژاپن ‌علی‌رغم آنکه هر شغل مسئولیت های فردی را مشخص می‌کند اما شرح شغل به شدت مفهوم غربی آن وجود ندارد. بعلاوه هر شغل در یک سازمان ژاپنی مشتمل بر مسئولیت های فردی نسبتا کم و مسئولیت مشترک نسبتا زیاد است. ژاپنی ها دریافته اند که کارکرد کلی یک مجموعه در صورتی که اعضای آن مجموعه به صورت یک گروه با مسئولیت های فردی و جمعی همزمان کار کنند بهتر اززمانی است که به صورت انفرادی و با ما موریت های ویژه به کار اشتغال ورزند . همچنین کارکنان مجرب باید از کارکنان کم تجربه در جهت تحقق اهداف گروهی حمایت کنند در نتیجه مرز غیر قابل عبوری بین مشاغل وجود ندارد بلکه مسئولیت پذیری بیشتر تشویق می شود.

۲) کار گروهی : شرح شغل گسترده در داخل یک سازمان به طور اتوماتیک مستلزم وجود یک کار گروهی بین اعضا آن سازمان است در سازمان های غربی که هر فرد فقط مسئول انجام شغل خود است فرصت زیادی برای کار مشترک وجود ندارد در حالی که در ژاپن مشارکت در کوشش های گروهی بخشی از وظایف هر فرد است.

۳) فراهم بورن امکان نوآوری و خلاقیت : نو آوری و خلاقیت نمایانگر نگرش کاری مثبت کارکنان است .کارکنان زمانی برای خلاقیت و نوآوری تشویق می‌شوند که احساس خوشایندی از نتیجه این کار داشته باشند.

۴) توزیع اطلاعات : سهیم کردن در اطلاعات لازمه اساسی کار تیمی مؤثر است .اعضاءگروه فقط در صورتی که اطلاعات لازم ‌در مورد فعالیت های گروه و سایر اعضاء داشته باشند به یکدیگر به طور مؤثر کمک می‌کنند در فرایند توزیع اطلاعات مدیر نقش بزرگی دارد.

۵) احساس مسئولیت : کارکنان باید به داشتن احساس مسئولیت در قبال دیگران (همکاران و مشتریان)تشویق شوند.