۹۱۲۸۴٫۳
۱۹۶
۰٫۵
۱۳۸۸
۱۰۲۵۵۴٫۶
۱۱۲۱۲۳۸
۹۱۴۶۵٫۵
۱۹۶٫۵
۰٫۲
متوسط نرخ رشد سالانه بهره‌وری نیروی کار در بخش صنعت
۹
۲-۸٫ طرح پاداش افزایش تولید
بدون شک موضوع حقوق و دستمزد و مسائل جانبی مربوطه به آن‌یکی از ظریف‌ترین، حساس‌ترین و تا حد بسیار زیادی مهم‌ترین مسائل واحدهای خدماتی، تولیدی و به‌طورکلی ارتباط بین کارگر و کارفرما می‌باشد. حقوق و دستمزد از طرفی برای کارگران نقش درآمد و عامل گذران زندگی است. حال‌آنکه از طرف کارفرما در معنی مقابل، یعنی هزینه می‌باشد. کارگر خواهان افزایش مزد و کارفرما تمایل به حداقل نمودن آن دارد. لیکن قوانین اجتماعی و ضوابط، شرایط خاصی برای پرداخت‌ها معین می‌کند. متأسفانه وضعیت جامعه ما، شرایط ارزی، مسئله تهیه مواد اولیه و هزاران عامل کوچک و بزرگ دیگر تولید، خدمات و بخصوص صنعت را دستخوش نابسامانی‌های زیادی نموده است. از طرفی شرکت‌ها توان پرداخت بیشتر را ندارند و از طرف دیگر شرایط سخت زندگی کارگران چاره‌ای جز پرداخت اضافی باقی نمی‌گذارد. از طرف دیگر کارگر و کارمند به‌عنوان قشر کم‌درآمد، آسیب‌پذیر و در موارد بی‌شمار با یک درآمد، در مقابل روند غیرمنطقی و صعودی قیمت‌ها، پیشرفت سطح زندگی، خواهان افزایش در پرداخت‌هاست. (محمدی، ۱۳۸۰)
۲-۹٫ طراحی نظام پرداخت
در طرح‌ریزی دستمزد چند اصل اساسی و عمده که نظام‌های معروف حقوق و دستمزد و پایه آن بناشده‌اند موردنظر قرار می‌گیرند. پاره‌ای از اصول پرداخت عبارت‌اند از: پرداخت بر اساس نظام‌های نتیجه کار، پرداخت نظام‌های زمان انجام کار (مانند کار روزانه محاسبه‌شده و نظام‌های پرداخت پاداش ناشی از افزایش تولید در سطح کارخانه) به‌علاوه پرداخت‌هایی نیز برای ویژگی‌هایی که اغلب در کتب و نوشته‌های دیگر نادیده گرفته می‌شود، وجود دارد. (مانند پرداخت‌های مربوط به مهارت‌ها، مسئولیت، خصوصیات شخصی، تجربه، موقعیت اجتماعی فرد در جامعه و…). همچنین فنونی نیز برای تعیین اینکه کدام نظام پرداخت برای یک موقعیت خاص مناسب است، وجود دارد. برای طرح‌ریزی و اداره امور نظام‌های حقوق معمولاً از روش‌های گوناگون استفاده می‌شود. مطالعه کار روشن است که عموماً در مورد کارمندان حقوق‌بگیر بکار گرفته نمی‌شود، هرچند اغلب تصور می‌رود که برای انگیزش فرد برای بهتر انجام دادن کارش سودمند باشد. مدیریت مبتنی بر هدف و ارزیابی شایستگی دو روشی هستند که به‌طور مرسوم برای این منظور به کار می‌رود. بر اساس روش مبنی بر هدف، کارگذار و سرپرست در مورد تعدادی هدف برای سالی که در پیش است توافق می‌کنند و در پایان سال فرد افزایش حقوقی دریافت می‌کند که بخشی از آن ناشی از دستیابی موفقیت‌آمیز به آن اهداف می‌باشد. روش‌های ارزیابی شایستگی وجود دارد که در این روش‌ها کارکنان حقوق‌بگیر به‌طور سالانه مورد ارزیابی قرار می‌گیرند و در خلال سال نسبت به میزان موفقیت خود مطلع و راهنمایی می‌شوند. (محمدی،۱۳۸۰)
۲-۱۰٫ نظام‌های پرداخت
مقررات یک نظام پرداخت بیان می‌کند که چگونه تلاش می‌تواند با پاداش مرتبط شود. به‌عنوان‌مثال: مقررات یک نظام تکه کاری ساده بیان می‌کند که برای هر قسمت کامل شده از کار بر اساس استاندارد کیفی مفروض مزد کارگر یک مقدار مشخص‌شده می‌باشد.( محمدی،۱۳۸۰)
در یک نظام پرداخت تشویقی مدیران از آن شکایت دارند که کارگران به‌درستی از فرصت‌های موجود برای اضافه پرداختی که نظام برای تلاش بیشتر ارائه می‌کند استقبال نمی‌کنند، کارگران نیز اظهار می‌دارند که این اضافه پرداختی به‌طور کافی پاسخگوی تلاشی که آن‌ها اعمال می‌کنند، نیست (محمدی، ۱۳۸۰).
ضمن بررسی موارد موجود به این نتیجه می‌رسیم که مقررات مشخص می‌کند که هرگونه پرداخت برای تلاش مازاد بر سطح معینی از آن با نرخ تصاعدی کاهشی صورت می‌گیرد. همچنین ممکن است که به این نتیجه برسیم که نسبت پاداش پرداختی به‌کل درآمد کارگذار پایین است و بنابراین افزایش‌ها مبلغ ناچیزی را به‌کل دریافتی اضافه می‌کند و نیز احتمالاً کارگران چنین احساس می‌کنند و هرگونه تلاش برای گذاشتن از سطح استاندارد نیز بسیار مشکل است و پرداختی که می‌شود به تلاش آن نمی‌ارزد (محمدی، ۱۳۸۰).
درزمینهٔ پاداش در برابر کوشش دو دیدگاه متفاوت وجود دارد. دیدگاه مدیران آن است که آنان باید خود را در مقابل پیامدهای اشتباهاتشان در گماشتن و یا برداشتن‌ها محافظت کنند، به‌نحوی‌که کارگران نتوانند استانداردهای عملکرد را زیر پا گذاشته و با تلاش ناچیز، دستمزد زیاد دریافت کنند. نسبت کم دریافت‌های تشویقی در کل دریافت‌ها به‌عنوان شیر اطمینان در نظر گرفته می‌شود. منطق کارایی می‌گوید که مدیران باید کنترل خود را اعمال کنند تا تعیین نمایند که کارگران به میزان وجهی که دریافت می‌کنند تلاش نیز می‌کنند. مدیران اغلب تصور می‌کنند، کارکنان به آن مقدار که دریافت می‌کنند، تلاشی انجام نمی‌دهند. این منطق کارایی به معنای پرداخت روزانه منصفانه در مقابل کار روزانه منصفانه است (یک هدف اخلاقی به علت کنترل هزینه کارآمد است (یک هدف اقتصادی) و طرح مطلوبی را برای کنترل به دست می‌دهد.)(یک هدف حرفه‌ای) (محمدی، ۱۳۸۰).
از سوی دیگر رفتار کارکنان از مفهوم متفاوتی در مقوله تلاش و پاداش نشأت می‌گیرد. شاید ازنظر آنان تلاش تعیین‌شده یا پیشنهادشده توسط مدیریت (توافق شده بین مدیریت و مسئولین اتحادیه) احتمالاً امکانات غیر کافی را برای کمبودهایی که آنان نمی‌توانند برطرف کنند به دست می‌دهد. کارکنان همچنین ممکن است تصور کنند که امکانات و مبالغ دریافتی در مقابل سطوح تعیین‌شده تلاش در حدی نیست که آنان از مزایای اجتماعی برخوردار شوند. (محمدی، ۱۳۸۰)
۲-۱۱٫ نظام پرداخت در قبال کار (کارانه)
نظام‌های پرداخت در قبال کار، طرح‌های کارانه یا کارمزدی یا وقت مزدی هستند. به‌طورکلی نوع کارانه‌ای که پرداخت می‌شود بسیار متنوع و تابعی است از نوع رشته فعالیت، منطقه جغرافیایی، شرایط محیط کار و غیره که البته این نحوه پرداخت در بخش دولتی به دلیل کیفی بودن اغلب فعالیت‌ها کمتر به کار می‌رود که هزینه‌های نیروی کار زیاد است و مازاد کار به‌صورت عملیاتی استاندارد نشده است و همچنین تکنولوژی پیشرفته نیست و بازدهی یک فرد تا حدودی مستقل از بازدهی فرد دیگری است، عموماً استفاده از این روش‌ها با افزایش کارایی به کار گرفته می‌شود. نکته مهم در این است که بدانیم تهیه روش نظام کارانه به‌صورت فردی، گروهی یا سازمانی در چه شرایط و سازمانی و به چه صورتی قابل‌استفاده است(رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۱-۱٫تاریخچه نظام پرداخت کارانه
سیستم پرداخت در قبال کار به اسامی دیگری تحت عناوین سیستم پرداخت تشویقی، پرداخت مبتنی بر نتایج، پرداخت متغیر یا بهره‌وری و نظام کارانه نیز متداول است. در این نوع میزان پرداخت ارتباط مستقیم با عملکرد افراد دارد ، به‌عبارت‌دیگر در نظام کارانه، پرداخت تابعی از عملکرد یا نتایج حاصل از کار است.
این نظام‌ها در کشورهای صنعتی با اقتصاد باز، در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ آغاز شد و بعد از جنگ جهانی دوم کاملاً مستقر گردید. در آمریکا در سال‌های ۱۹۴۵ و ۱۹۴۶ و با ادامه آن حدود ۳۰ درصد کارکنان بخش تولیدی و در سوئد حدود ۵۰ درصد کارکنان بر اساس کارانه حقوق دریافت می‌نمودند. در استرالیا در سال ۱۹۴۹، ۲۸ درصد و در سال ۱۹۶۹، ۲۶ درصد کارکنان تحت پوشش نظام کارانه بوده‌اند. تحقیقات سازمان بین‌المللی کار(ILO)[19] نشان می‌دهد که تا سال ۱۹۷۹ در اکثر کشورهای صنعتی دارای اقتصاد بازمانند آلمان، فرانسه ، ایتالیا، انگلستان و ژاپن سیستم پرداخت کارانه متداول بوده و بالغ‌بر ۵۰ درصد از نیروی انسانی تحت پوشش این نظام قرار داشته‌اند.
در کشورهای دارای اقتصاد متمرکز بر اساس خط‌مشی‌های دولت و حزب و همچنین نظرات اتحادیه‌های تجاری سهم تولیدی را که می‌باید در یک دوره خاص به امور سرمایه‌گذاری در رفاه اجتماعی و پرداخت‌های نیروی انسانی اختصاص یابد، محاسبه می‌نمودند و کل اعتبارات ملی تخصیص‌یافته به حقوق و دستمزد برای هر یک از بخش‌های مختلف اقتصادی مانند ساختمان، راه‌سازی، معادن و… تبیین می‌گردید. در هر بخش نیز اعتبارات مؤسسات و سازمان‌های مرتبط با آن تعیین می‌گردد، مسئله عهده برنامه ریزان در این خصوص حفظ توازن بین اعتبارات موردنیاز دستمزدها در چارچوب برنامه‌های ملی بود و این کنترل از طریق سیستم‌های ارزشیابی مشاغل که به‌نظام تعرفه دولتی مرسوم بود، انجام پذیرفت و مشاغل در مؤسسات به یکی از طبقات شغلی تخصیص داده می‌شوند و اعتبار پرداخت‌های تخصیص‌یافته به هر مؤسسه یا سازمان عبارت از کل مجموع وجوه قابل پرداخت به کارکنان شامل حقوق پایه و پاداش‌های شخص، در قبال تولید کالا و یا خدمات برای یکایک کارکنان بود(رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۱-۲٫ نظام کارانه و کشورهای درحال‌توسعه
کشورهای درحال‌توسعه نیز اخیراً به اهمیت استفاده از نظام کارانه پی برده‌اند. فقدان مهارت‌های لازم سرپرستی و مدیریت در این‌گونه کشورها یکی از عوامل مؤثر در استفاده از این نظام کارانه بوده است که هم به‌عنوان ابزاری برای کنترل و هم به‌عنوان مکانیزمی جهت حفظ سطح تولید مطلوب و افزایش آن به کار می‌رود. پایین بودن سطح زندگی در این‌گونه کشورها باعث گردید که مسئولان مؤسسات و سازمان‌ها در جهت ارتقاء سطح درآمد کارکنان چاره‌اندیشی نمایند و ازآنجایی‌که بخش دولتی در این کشورها در اقتصاد کشور نقش عمده‌ای را به عهده دارد، لذا خط‌مشی‌های دولت در خصوص مؤسسات دولتی به سمت ارتقاء سطح بهره‌وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از نظام کارانه گرایش پیداکرده است. بر اساس آمار ارائه‌شده از سوی سازمان بین‌المللی کار در سال ۱۹۷۹ در سنگاپور ۴۵ درصد و در مالزی ۴۲ درصد مؤسسات تحت پوشش نظام کارانه بوده‌اند. در هندوستان نیز در سال ۱۹۷۰ مؤسساتی که از این نظام تبعیت می‌کردند، رو به تزاید بوده است. تحقیقات انجام‌شده در سطح جهان نشان می‌دهند که استفاده از نظام پرداخت کارانه در کلیه کشورهای جهان اعم از توسعه‌یافته و درحال‌توسعه رو به افزایش است و نظام پرداخت بر مبنای وقت مزدی به‌تدریج از صحنه سیستم‌های مدیریت منابع انسانی خارج می‌شود. آنچه که در نظام اداری کشورها به‌عنوان اصول بهره‌وری از توان نیروهای انسانی مطرح است، آن است که افراد در قبال کار و خدماتی که عرضه می‌دارند، می‌بایست حقوق دریافت نمایند(رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۱-۳٫ انواع نظام‌های پرداخت کارانه
نظام‌های پرداخت کارانه که یکی از رایج‌ترین سیستم‌های پرداخت به شمار می‌رود و به‌صورت های نظام پرداخت تشویقی و یا نظام پرداخت بر اساس نتایج کار مرسوم است با توجه به سطحی که به‌کاربرده می‌شود به شرح زیر تقسیم‌بندی می‌گردد:
- نظام‌های پرداخت کارانه انفرادی
در نظام‌های پرداخت کارانه انفرادی به هر فرد در قبال عملکردش کارانه پرداخت می‌شود و این فرد در عملکرد خود با دیگران سهیم است. در این نظام اساس عملکرد می‌تواند تعداد وزن، حجم و یا سایر شاخص‌های کمی باشد و پرداخت به مزد بر اساس آن صورت گیرد. چنین طرح‌هایی اغلب به‌نظام پرداخت مبتنی بر واحد کار مرسوم‌اند که به ازای هر واحد کار انجام‌شده، ارزش مورد انتظار محاسبه و پرداخت می‌شود. این نظام خود ازلحاظ نحوه تعیین واحد کار و شرایط پرداخت به طرح‌های زیر پرداخت می‌شود:
الف) طرح کار فردی: در این طرح که مرسوم‌ترین نوع پرداخت کارانه است، نرخ پرداخت برای هر واحد کار که بر اساس بازدهی استاندارد (که با بررسی زمان و حرکت مشخص‌شده است) و پرداخت پایه جاری شغل معین می‌گردد.
ب) طرح ساعت کاری استاندارد: در این طرح وظایف برحسب مدت‌زمان لازم برای تکمیل هر یک از آن‌ها جز به‌جز شکسته می‌شوند، این کار را می‌توان به کمک سوابق کارهای انجام‌شده درگذشته، بررسی‌های زمان و حرکت یا ترکیبی از هر دو انجام داد. زمان اجرای هر دوطبقه « زمان استاندارد» نامیده می‌شود. روش زمان استاندارد را می‌توان در واحدهایی نظیر بررسی پرونده‌های بایگانی‌شده در واحدهای قضایی و یا اداری انجام داد.
پ) طرح کار روزانه: پرداخت کارانه در این طرح‌ها عمدتاً برای انجام فعالیت با استانداردهای کیفی و بر اساس ارزیابی که اصولاً از نتایج به‌دست‌آمده از نوعی امتیازدهی یا رتبه‌بندی و قضاوت درباره عملکرد فرد به‌صورت روزانه است، صورت می‌پذیرد.
ت) طرح کارانه فروش: این طرح‌ها اغلب مربوط به کارکنان یا مدیران فروش است. در این طرح‌ها کارکنان علاوه بر حقوق و مزایای کار موظف در صورت انجام فعالیت‌های بیشتر از نرم‌های معمول برای فروش، مبلغی تحت عنوان کارانه فروش دریافت می‌نمایند.
ث) طرح‌های کارانه مدیران: این‌گونه طرح‌ها اغلب به شکل پاداش بر اساساً عملکرد رضایت‌بخش سازمان از عملکرد مدیریت یک واحد قابل پرداخت است.
ج) سایر طرح‌های کارانه فردی: علاوه بر طرح‌های فوق طرح‌های انفرادی دیگری نیز وجود دارد که واحد سازمان یا ارزشیابی کیفی کار ملاک عمل نیست.
در چنین طرح‌هایی، کیفیت کار یا میزان صرفه‌جویی، نرخ بهره‌وری از ماشین‌آلات یا سایر معیارهای رایج در سنجش کارایی را ملاک عمل قرار می‌دهند. در بعضی از طرح‌های انفرادی به‌جای یک عامل چند عامل (طرح‌های چند متغیره) نظیر کمیت و کیفیت کار همزمان ملاک محاسبه پرداخت تشویقی قرار می‌گیرند.
در نوع دیگری از طرح‌های کارانه انفرادی از عامل نوآوری و ابتکار در کار استفاده می‌شود. بدین مفهوم که اگر فرد در ارتباط باکار محوله بتواند از روش‌های ابداعی و نوین و مؤثری استفاده نمایند که در بهبود روش‌های انجام کار و یا تقلیل هزینه‌ها کمک نماید مشمول دریافت کارانه تشویقی خواهد بود. این نوع طرح‌ها به طرح‌های بهبود یا تسهیل کار مرسوم هستند(رونق،۱۳۹۰).
فرم در حال بارگذاری ...
