منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرایند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمانی نه‌تنها در میزان رضایت، تغییر نگرش و روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد، بلکه در اثربخشی، کارایی و موفقیت سازمان موثر است. مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها در سازمانهای دولتی که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارند، می‌تواند تأثیر شگرفی در کارکرد آنها داشته باشد.
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از عقاید و باورهای مشترک کارکنان یک سازمان است که به‌صورت یک سند برای آن سازمان به‌عنوان مجموعه ای از قوانین، ارزشها و باورها شکل گرفته است.
فرهنگ سازمانی را میتوان در سه بخش “جلوههای ظاهری"، “ارزشهای مورد حمایت” و “باورهای مشترک نهفته” تعریف کرد. منظور از جلوههای ظاهری همان موارد و حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می آید: از نظر ظاهر و پوشش افراد، معماری ساختمان و حال و هوای محیط. این بخش از فرهنگ سازمانی برای قضاوت در مورد مجموعه فرهنگ سازمانی ملاک چندان مناسبی نیست، چون فقط ظواهر را نشان میدهد.
ارزشهای مورد حمایت، اهداف، استراتژیها و خط مشیهایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد مورد پذیرش قرار میگیرد. میتوان گفت ارزشهای مورد حمایت همان اصول و ارزشهایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آنها را اجرایی می‌کند. مثلاً برخی سازمانها به کار تیمی بسیار اهمیت می‌دهند، این امر یکی از ارزشهایشان به‌شمار می آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می‌کوشند.
نکته اینجا است که شاید بین ظواهر یک نهاد یا سازمان و ارزشهای عنوان‌شده ناسازگاری باشد، یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را، این تناقض را میتوان در قالب بخش سوم فرهنگ سازمانی گرهگشایی کرد. سومین بخش از تعریف فرهنگ سازمانی، باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات، اندیشهها و احساسات ناخودآگاه گفته می شود. این نوع پندارها مسلم فرض میشوند، چون ریشهای ناخودآگاه دارند. این ارزشهای نهفته را باید در گذشته سازمان جست‌وجو کرد، یعنی همان باورها و ارزشهایی که سازمان را در گذشته به موفقیت رسانده و به‌طور ناخودآگاه نهادینه شده است.
در مجموع، میتوان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط و درک مشترک است که اعضای یک سازمان یا نهاد نسبت به آن سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود.
بررسی نقش هر یک از ابعاد جوّ سازمانی و فرهنگ سازمانی بر تصمیم گیری مشارکتی در سازمان مربوط، می تواند از جهات مختلفی سازمان را در راه رسیدن به اهداف خود به‌صورت مطلوبتر یاری کند. چنانچه جوّ و فرهنگ سازمانی در راستای حمایت از الگوی تصمیم گیری مشارکتی شکل گیرد، مسلماً موجب هم‌افزایی تواناییها و استعدادهای کارکنان و مدیران سازمان در جهت رسیدن به اهداف مشخص خواهد شد.
در پژوهش حاضر سعی شده است که برای حرکت پیوسته در راه اهداف سازمانی، نقش فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم گیری مشارکتی سنجیده شود.
۲-۲٫ جوّ سازمانی[۱۶]
۲-۲-۱٫ مفهوم جوّ سازمانی
امروز جوّ سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به نام‌ها و شیوه‌های مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[۱۷] به آن اشاره می‌شود و چون با دیگر عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی همچون فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر ارتباط بسیار نزدیکی دارد، تشریح آن بسیار مهم است. مفهوم جوّ سازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بی‌واسطه شکل نمی‌گیرد، بلکه تحت تأثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به‌طور کلی جوّ سازمانی ادراکات افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمان است.(دانشفر،۱۳۸۰)
جوّ سازمانی به‌عنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته است. آنها که به این مفهوم علاقه دارند، جوّ سازمانی را به‌عنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر‌ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشیهای سازمانی، خصوصیات شغلی و وظیفه‌ای و… میدانند. از این دیدگاه، جوّ سازمانی یک متغیر وابسته است که دست‌کم تا اندازه‌ای ناشی از سازوکارهای[۱۸] مدیریت است. همچنین جوّ سازمانی چون می‌تواند رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، متغیری مستقل است. برخی از روان‌شناسان مانند گایان[۱۹] و جو هانس[۲۰] این‌گونه برخلاف این دیدگاه استدلال می‌کنند که جوّ سازمانی فقط نام دیگری برای نگرشهای شغلی است.
۲-۲-۲٫ تعاریف جوّ سازمانی
در فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۵) معنی لغوی واژه جوّ به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت بسیار زیاد محل بحث و جدل بوده و بسیار کم شناخته شده، جوّ سازمانی است. از این رو، گرچه تحقیقات مرتبط با جوّ سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول، از حداقل چهل سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریفی واحد و مورد پذیرش همگان، ارائه نشده است. به عبارت دیگر، تعاریف ارائه‌شده از مفهوم جوّ سازمانی با هم سازگاری ندارند. (دشپاتده، ۱۹۹۳، ۲۳-۳۷)
جوّ سازمانی اصطلاح گسترده‌ای است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است. به عبارت دقیق‌تر، جوّ سازمانی کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده، بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان است.
نوانکو[۲۱](۱۹۷۹) بیان می‌کند که جوّ به‌عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده‌فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود.
فرانک و همکاران از کمپل[۲۲] و همکارانش (۱۹۸۰) نقل می‌کنند که جوّ سازمان شیوه برخورد سازمان را با اعضا نشان میدهد، بنابراین میتوان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
وندل[۲۳] و همکاران (۱۹۹۵) جوّ سازمانی را به‌عنوان مجموعه کم و بیش پایداری میدانند از ادراک اعضای سازمان نسبت به ویژگی‌های فرهنگ سازمان، که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد.
جوّ سازمانی مطالعه ادراکات که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی است. جوّ سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام می‌دهند و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط شود، هر‌چند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم، اما واقعیت این است که آن وجود دارد و همانند هوای یک اتاق و هر چه در سازمان رخ میدهد، آن را احاطه می‌کند. در مقابل، جوّ هم به وسیله هر چه در یک سازمان اتفاق می‌افتد، تحت تأثیر قرار میگیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویا است. (بابایی زکلیکی، ۱۳۸۵، ۳۵-۸۲)
مکلری[۲۴] و هنسلی[۲۵] جوّ سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کند که به درک فرد، مقام او و دیگر اعضا در سازمان بستگی دارد. این ادراکات اغلب به وسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را به وجود می‌آورد.
از نظر براون[۲۶] و موبرگ[۲۷]، جوّ سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر، جوّ سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌ها است که به وسیله اعضای سازمان مشاهده یا ادراک می‌شود، از جمله:
-
- سازمان را شرح میدهد.
-
- یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا می‌کند.
-
- در طول زمان نسبتاً با‌دوام است.
-
- افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت میشوند.
اگر به تعاریف نسبتاً جامعی بپردازیم که پیرامون جوّ سازمانی بیان شده است، به‌ناچار باید از نظریه‌پردازانی همچون هالپین و کرافت[۲۸] یا موران و ولکوین[۲۹] سخن بگوییم. هالپین و کرافت (۱۹۷۰) در تعریف جوّ سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جوّ سازمانی نامیده می‌شود. این جوّ سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود.» هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جوّ اجتماعی سازمان را به‌عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان. (همان)
موران و ولکوین (۱۹۹۲) جوّ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کنند: «جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً با‌دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی‌شده در عواملی همچون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود، به‌عنوان مبنایی برای تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار میگیرد و منعکس‌کننده هنجارها، ارزشها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است، همچنین به‌عنوان منبعی مؤثر و با‌نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند.» طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح‌شده درباره جوّ سازمانی، ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جوّ سازمانی را تعریف می‌کنند، ولی نکته مشترک در بیشتر تعاریف این است که جوّ سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود. در واقع، جوّ سازمانی مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد. (ناظم، ۱۳۸۸)
۲-۲-۳٫ نظریه ها و مطالعات در زمینه جوّ سازمانی
در این قسمت به برخی از مطالعات انجام‌شده در زمینه جوّ سازمانی به‌اختصار پرداخته می‌پردازیم.
۲-۲-۳-۱٫ جوّ سازمانی از نگاه تاجی یوری[۳۰]
از نظر تاجی یوری، جوّ سازمانی شامل چهار بعد است:
-
- محیط فیزیکی: به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد.
-
- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است. این بعد شامل هر‌آنچه می‌شود که با افراد در سازمانها ارتباط دارد.
-
- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد.
-
- فرهنگ: به ارزشها، سیستمهای اقتصادی، هنجارها و شیوه های فکر کردن اشاره دارد که ویژگی افراد در سازمان است. (همان، ۱۱)
ویژگی‌های روانی
اجتماعی، هنجارها
سیستم اعتقادات و
ارزشها
جوّ سازمان
سازمان، ساختار سازمانی
برنامه آموزشی، اعمال
فرم در حال بارگذاری ...
