وبلاگ

۱- Robbins
مرحله پنجم رسیدگی به تحقیق: اکنون بینش یاایده جدید برای اطمینان از این که معتبر و مناسب است مورد آزمون قرارمی گیرد این یک مرحله حیاتی است، چرا که اگر ایده ای به کار برده شود بدون آن که مطلوبیت بالقوه آن مورد مورد سنجش قرار گرفته باشد، ممکن است منجر به زیانهای جبران ناپذیری گردد یک فرد خلاق بایستی فرضیات خود را از طریق تحلیل منتقدانه مورد بررسی قرار دهد و اگر فرضیات تایید نگردید، فرضیات دیگری را به طور متناوب تنظیم نماید (ص ۱۶۴).

۵-۱- ۲ عوامل موثر بر امنیت شغلی
عوامل موثر بر امنیت شغلی را به چهار دسته عوامل فردی، سازمانی، فراسازمانی (محیطی) و شغلی تقسیم می کنند و هر یک از آنها را با بهره گرفتن از شاخصهای معینی مورد سنجش قرار می دهند.
عوامل فردی اثر گذار بر امنیت شغلی، شامل سن، جنس، سطح تحصیلات، وضعیت تاهل، درآمد، وضعیت استخدام و سابقه کار است (نیکوکار، قربانی زاده واسحاقی،۱۳۸۶).
مهمترین عوامل سازمانی تاثیرگذار بر امنیت شغلی عبارت است از : رضایت از درآمد، فرهنگ سازمانی و آموزش و بهسازی نیروی انسانی (سای، ترام و اوهارا^۱، ۲۰۰۶ : ۴۶۳؛ لائو و شولیهین^۲، ۲۰۰۵ : ۳۹۰ به نقل از نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶).
مهمترین عوامل شغلی تاثیر گذار بر امنیت شغلی عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی (لائو و شولیهین، ۲۰۰۵ : ۱ ۴۰؛ پارسونز و برودبریج^۳، ۲۰۰۶ : ۱۲۲ به نقل از نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶).
سرانجام از بین عوامل محیطی، عواملی چون تحویل در مدیریت سازمانهای دولتی، تحول در ساختار سازمانی، تمرکز زدایی و واگذاری اختیار و فعالیتهای میان بخشی، امنیت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد (نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶)
۱-Sy,Tram & O,Hara 3-Parsons & Broadbridge
۲-Lau & Sholihin
۱-۵-۱-۲ عوامل سازمانی
سه دسته از عوامل مهم سازمانی، که امنیت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد، عبارت است از: رضایت از درآمد، آموزش و فرهنگ سازمانی.
الف) رضایت از درآمد: عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در ایجاد امنیت شغلی موثر خواهد بود، زیرا پرداخت منصفانه مبنی بر توجه به کار و نیاز سازمان به نوع کار و مهارت تخصصی کارمند بستگی دارد (بولینگ، بیهر و لپیستو، ۲۰۰۶: ۳۱۶). بدین شیوه احساس ایمنی در شغل با تامین هزینه های زندگی و ایجاد آرامش روحی- روانی کارکنان افزوده خواهد شد. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که میان سطح درآمد و خشنودی شغلی، رابطه معناداری وجود دارد (عباس زادگان، ۱۳۸۱،۲۲)؛ یعنی اگر کارکنان از رضایت لازم در درآمد بهره مند باشند، این بهره مندی به رضایت شغلی منجر می شود که نتیجه آن، احساس امنیت شغلی افراد در سازمان است. همچنین از عواملی که بیشترین تاثیر را بر کاهش امنیت شغلی کارکنان می گذارد، نگرانی نسبت به آینده شغلی و حقوق و دستمزد ناکافی است که همین موضوع باعث ایجاد ناامنی در فرد می شود و عدم امنیت شغلی را ایجاد می کند (به نقل از نیکوکار وهمکاران،۱۳۸۶).
ب )آموزش شغلی : آموزش به کارکنان کمک می کند تا نقش موثرتری در سازمان ایفا کنند؛ زیرا داشن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل افزایش در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. در چنین سازمانهایی، افراد کارآمد تربیت می شوند و امنیت شغلی هم فراهم می گردد (میرسپاسی، ۱۳۶۹، ۲۹۷).
آموزش شغلی فرآیندی برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمان و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی است. به روز کردن اطلاعات کارکنان می تواند توانایی های آنان را در ایفای نقش سازمانی مطابق با تحولات و تغییرات ایجاد شده افزایش دهد و در تثبیت موقعیت شغلی آنان مفید واقع گردد؛ اما آنچه در این زمینه اهمیت به سزایی دارد، ایجاد تناسب کافی بین آموزشهای کارکنان و نیازهای شغلی آنان است. در غیر این صورت، آموزشهای کارکنان از بازدهی کافی برخوردار نیست و سازمان از نیروی کارآمد بهره نخواهد برد (خالقی سروش، ۱۳۷۷ : ۱۳۷). آموزش زمینه ساز ایجاد امنیت شغلی است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارتهای شغلی خود را افزایش دهد به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارتهای ویژه و سودمند موجب می شود مسئولان سازمان ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتری ایجاد شود. طبیعی است که کسب تواناییها و مهارتهای بیشتر به توان ارتقای کارکنان برای تصدی پستها و مشاغل عالیتر و مهمتر نیز خواهد افزود (بنچ، ۱۹۹۷، ۲۴۳-۲۴۴به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶).
ج )فرهنگ سازمانی: اگر بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمانی تجانس وجود داشته باشد، رضایت شغلی کارکنان و اعضای آن سازمان به بالاترین حد خود می رسد. میزان رضایت شغلی کارکنان در گرو پنداشت یا برداشتی است که آنها از فرهنگ سازمانی دارند. (پارساییان، اعربی، ۱۳۷۸: ۱۰۶۷).
وجود فرهنگهای متعارض بین گروه های غیر رسمی، فضای فرهنگی را متلاطم می سازد و سطح سازگاریها را کم می کند و در نتیجه هماهنگی سازمانی در سطح پایین قرار می گیرد و زمینه تعارض و عدم امنیت ایجاد می شود.
عواملی همانند سلسله مراتب، ارشدیت و سابقه کار همراه با تمایلات بخشی، فضای نسبتاً محدودی برای عوامل شایستگی، کار گروهی و توانایی چالش با مشکلات را ایجاد می نماید (عباس زادگان، ۱۳۸۱: ۴۵)؛ به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی پیوستاری است از رفتارهای تهدید کننده و خشن در یک سو و رفتارهای مشارکتی و حمایتی از سوی دیگر.
اگر رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت و اعتماد نسبت به کارها وجود نخواهد داشت و لذا مخفی کاری، تمامی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می گردد و در طرف دیگر پیوستار، که فرهنگ باز قرار دارد، تصمیمات مشارکتی گرفته می شود و میزان زیادی از اعتماد و اطمینان در کارکنان به وجود می آید؛ ارتباطات بین آنها بیشتر می شود و خلاقیت و احساس تعلق و وفاداری در آنها افزایش می یابد؛ لذا ترک خدمت آنها کاسته می شود (سید جوادین، ۱۳۷۸: ۷۹به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶
۲-۵-۱-۲ عوامل شغلی
سه دسته از عوامل شغلی تاثیر گذار بر امنیت شغلی عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی که در ادامه مورد بررسی قرار می گیرد.
الف) غنای شغلی : غنی سازی به موردی اطلاق می شود که کارها یا وظایف افراد در
سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش یابد؛ به عبارت دیگر با بالا رفتن سطح مسئولیت و با دادن اختیارات بیشتر به فرد، شغل تقویت می گردد. غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در فرایند برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند. در سازمانی که غنی سازی شغل اجرا می گردد، کارکنان از آزادی عمل، خود مختاری و استقلال بیشتری برخوردار هستند و مسئولیت آنان افزایش می یابد و از باز خورد کار مطلع می شوند و در نتیجه افراد می توانند کارهای خود را ارزیابی و در جهت رفع اشکالات و اصلاح عملکرد خود اقدام کنند.
غنی سازی شغل با دادن اختیارات بیشتر بدون این که وظایف را اضافه کنیم؛ ایجاد می شود؛ یعنی شغل را از جهت عمق توسعه می دهیم. در سازمانی که برنامه غنی سازی شغل به اجرا در می آید، کارکنان می توانند فعالیتهای کاری را به صورت کامل انجام دهند. آنان از آزادی عمل، خودمختاری و استقلال بیشتری برخوردار می شوند. مسئولیتشان افزایش می یابد و در نتیجه از فعالیتهای خود آگاه می شوند. لذا می توانند کارهای خود را ارزیابی، و اشتباهات را اصلاح کنند (پارساییان، اعرابی، ۱۳۸۴: ۹۳۶به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶
ب) توسعه شغلی: مشاغلی تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلان می شود و انگیزه کاری را در آنان تضعیف می کند. برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد؛ به عبارت دیگر، توسعه شغل در جهت عکس ساده کردن کار است. بر اساس این نظریه، شمار عملیات در هر شغل افزایش می یابد و این امر به دلیل تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی می شود. در چنین طراحی شغلی، حجم هزینه ها کاهش می یابد؛ میزان مشارکت کارکنان بیشتر می شود و غیبت و ترک خدمت نیز کاهش می یابد(سید جوادین،۱۳۷۸: ۱۲۰-۱۲۱).
شواهد معتبری حاکی است که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد، خشنودی افراد درگیر بیشتر است (عباس زادگان،۱۳۸۱: ۲۲). شغلهایی که یکنواخت و تکراری است، ممکن است به تراز پایین عملکرد بیانجامد؛ زیرا چنین مشاغلی نمی تواند سبب فعالسازی یا انگیختگی مغزی شود که می تواند زمینه ساز عدم امنیت گردد (علوی، ۱۳۷۶: ۱۹۹به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶).
ج) پیشرفت شغلی: منظور از پیشرفت شغلی، فرایندی است که فرد با آن می کوشد مشاغلی را در سازمان بیابد و به عهده بگیرد که با ستعداد و توانایی، علایق و سلایق، ارزشها، خواسته ها و ویزگی های شخصی و شخصیتی او مطابقت و سازگاری داشته باشدو منظور از مدیریت پیشرفت، فرایندی است که به واسطه آن، مسئولان سازمان می کوشند مشاغلی را به عهده افراد بگذارند که هم با توانایی، مصالح و منافع انفرادی آنها و هم با نیاز و اهداف سازمان هماهنگ و سازگار باشد(سعادت،۱۳۷۴: ۴-۵).
مدیریت ماهرانه مسیر ترقی و پیشرفت شغلی از اهمیت بسیار برخوردار است؛ زیرا هنگامی که زندگی شخصی و کاری آدمها با هم سازگاری داشته باشد، آنان شادتر و راضی ترند. گذشته از این، قصور و کوتاهی در مدیریت مسیر ترقی، موجبات عدم پیشرفت حرفه ای (در جا زدن در یک سطح)، نگرش منفی نسبت به کار، فشارهای عصبی، روانی و سرانجام سطح زندگی نامناسب را به همراه خواهد داشت(به نقل از نیکوکار ،قربانی زاده ،اسحاقی۱۳۸۶).
علاوه بر این عوامل ، می توان در درون سازمان به عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی و به تبع آن افزایش احساس امنیت شغلی کارکنان را شامل می شوند اشاره کرد. این عوامل عبارتند از :
۱- رشد کیفی کارکنان : موسسات و ادارات برای بالا بردن توانائیهای کارکنان خود ، با فرض اینکه کارگر یا کارمند تا مرحله بازنشستگی در آن سازمان باقی خواهد ماند. باید برنامه های آموزشی مختلف طراحی کند که کارکنان در طی آموزشهای مختلف به صورت فشرده ، کوتاه مدت و ضمن خدمت با اطلاعات جدید از زمینه تخصص خویش آشنا بشوند ؛ و بدین طریق احساس دین نسبت به سازمان نمایند.
۲- ایجاد جو عاطفی مطلوب در سازمان ، به گونه ای که اعضا و کارکنان احساس انسجام گروهی نمایند ، یعنی احساس «ما» بودن را در آنها تقویت کند. این انسجام باعث می گردد تا کرکنان خود را با معیارهای رسمی درون سازمان بیشتر سازش دهند.
۳- سازمان باید در جهت رشد اجتماعی کارکنان در درون سازمان تلاش کند. به این معنی کارکنان خود را با قوانین اجتماعی داخل سازمان آشنا سازد. این فرایند را می توان از طریق آموزش تسریع کرد. به عبارت دیگر سازمانها می توانند از طریق تشکیل دوره های آموزشی به کارکنان خود بیاموزند که چه معیارها و هنجارهایی مورد قبول سازمان می باشد و چه هنجارهایی غیر قابل پذیرش برای سازمان است (صادقپور ، ۱۳۷۰ به نقل از نیکوکار وهمکاران ۱۳۸۶ ).
۷-۱-۲ عدم امنیت شغلی و پیامدهای آن
ارتباط بین عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، عدم پذیرش قوانین کاری و جستجو برای یک شغل جدید، می توانند از طریق نظریه های مختلف فشار کای استنباط شوند. تحقیقات بر روی فشارهای کاری، نشان داده است که اجتناب از موقعیتهای اضطراب آور، واکنش عمومی در مقابله با این گونه فشارها و تنشها می باشد (لطیفی، ۱۳۸۰) .
موسوی (۱۳۷۷) معتقد است: مطالعه بر روی عدم امنیت شغلی نشانگر ارتباط گسترده ای با تنش و اضطراب کارکنان می باشد، متصدیان شغلهای ناامن دچار اضطرابهای گوناگون می باشند که این فشارها بیشتر از احتمال تنزل و منفک شدن از شغل ناشی می شود. تا حدی عدم امنیت شغلی، عدم رضایت شغلی، جستجو برای تصدی یک شغل جدید، می تواند به واسطه کوششهای فردی برای دوری از یک موقعیت کاری توصیف گردد (ص ۱۲).
عدم رضایت شغلی بیانگر کوششهای فردی کارکنان در جهت دوری جستن از تدثیر مثبت برای کارفرمایان فعلی می باشد و همچنین رفتارهای غیر قابل قبول کاری و تجسس برای شغل جدیدواکنش رفتاری کارکنان برای دوری کردن از محیطهای دارای تنش می باشد که ناشی از عدم امنیت شغلی است.
فریفته (۱۳۷۴) معتقد است: برنامه های حمایتی از طریق اتحادیه ها و سرپرستان برای محافظت اشخاص از احساس عدم امنیت شغلی که منجر به عدم رضایت شغلی و در نهایت ترک سازمان می گردد، ارائه می شود. از طریق این حمایتها از جانب کارفرمایان با ایجاد یک فضای مساعد کاری، احساس عدم رضایت شغلی و همچنین احتمال جذب افراد به سازمانهای دیگر حتی زمانی که افراد از امنیت شغلی بهره مند می باشند، کاهش می یابد (ص ۵۲).
فدایی نسبت (۱۳۸۳) معتقد است: حمایتهای اتحادیه ها با ایجاد احساس تعلق و منافع مشترک که دارای تاثیر مثبتی بر روی روحیه کارکنان می باشد، منجر به تخفیف فشارهای کاری شده و به افراد کمک می کند تا موقعیت سازمان را بهتر درک کرده و کمتر به مخالفت با سازمان بپردازد. در ضمن می توان با ایجاد حمایتهای کافی میزان عدم رضایت شغلی را زمانی که امنیت شغلی افراد در خطر است کاهش داد (ص ۴۱).
شاکری نیا (۱۳۷۶) در این زمینه تحقیقی انجام داده که نتایج آن به صورت زیر است:
۱- حمایتهای شغلی، ارتباط بین عدم امنیت شغلی و عدم رضایت شغلی را تعدیل می کنند بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایتهای کاری در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر است و زمانی که حمایتهای کاری از سطح بالایی برخوردار می باشد، ارتباط این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.
۲- حمایتهای شغلی ارتباط بین امنیت شغلی و گرایش کارکنان به شغلهای جدید را تعدیل می کنند، بدین شکل که ارتباط بین این دو وقتی که حمایتهای شغلی در سطح پایینی قرار دارد مستحکم تر و قویتر می باشد و زمانی که حمایتهای شغلی از سطح بالایی برخوردار است ارتباط بین این دو پارامتر کمتر و ضعیف تر خواهد بود.
۳- حمایتهای کاری رابطه بین عدم امنیت شغلی و بروز رفتارهای نامناسب شغلی را تعدیل می کنند. ارتباط آنها هنگامی که حمایتهای شغلی از سطح بالایی برخوردارند ضعیف تر خواهد بود و در عوض ارتباط بین این دو وقتی که حمایتهای کاری در سطح پایینی قرار دارند قویتر خواهد بود.
فریفته (۱۳۷۴) بیان می دارد: تنشهای ایجاد شده از احساس عدم امنیت شغلی محیط خارج از کار و احساس رضایت از زندگی فرد را تحت تاثیر قرار دهند. محققین علم رفتار سازمانی به این نتیجه دست یافته اند که طرز برخوردهای کاری و غیر کاری با هم مرتبط می باشند بدین معنی که کیفیت تجربیات حرفه ای شخص بر روی کیفیت تجربیات غیر حرفه ای تاثیر می گذارد. احساس عدم امنیت شغلی محتملاً بر روی ادراک فرد از تواناییهایش تاثیر گذارده و همچنین احساس فرد از ارزش خود را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. احساس ناشی از عدم امنیت شغلی ممکن است بر روی چشم انداز فرد به زندگی تاثیر منفی گذارده و در وی یک حس نارضایتی از زندگی به وجود آورد (ص ۵۶).
نتیجه تحقیقات نشان می دهد که کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش بینی، و یا به عبارتی احساس می کنند که شغل خود را از دشت خواهند داد، در مقایسه با زمانی که واقعاً شغلشان را از دست می دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند (سای، ترام و اوهارا^۱، ۲۰۰۶ : ۴۶۲) .
بنابراین، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، مستلزم بهبود احساس امنیت شغلی توسط آنان است. به این منظور شناخت عوامل موثر بر امنیت شغلی و اعمال مدیریت صحیح بر آنها ضروری به نظر می رسد. امنیت شغلی بسیار زیاد و امنیت شغلی بسیار کم، غیر مولد و نامناسب است. حدی از امنیت شغلی، مولد و مناسب خواهد بود که به افزایش عملکرد منجر گردد.
۱-Sy , tram & O, hara
برخی از آثار و پیامدهای مولد و غیر مولد امنیت شغلی در جدول شماره ۲-۱ نشان داده شده است.
جدول۱-۲: آثار و پیامدهای امنیت شغلی