وبلاگ

نمودار 4-7: اطلاعات پاسخ دهندگان بر اساس نوع قرارداد………………………………………………………………………115
نمودار 4-8. نمايش همبستگي بين دو متغیر اعتماد و تعهد………………………………………………………………………..128
نمودار 4- 9: نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و ثبات…………………………………………………………..130
نمودار 4-10 : نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و ثبات………………………………………………………….131
نمودار 4-11: نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و گشودگی……………………………………………………..132
نمودار 4-12: نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و شایستگی……………………………………………………..133
نمودار 4-13. نمايش همبستگي بين دو متغیر تعهد سازمانی و توجه…………………………………………………………..135
نمودار4-14: میانگینهای اعتماد طبقات مختلف قرارداد استخدامی………………………………………………………………139
نمودار 4- 15: نمودار میانگین تعهد طبقات مختلف قرارداد استخدامی……………………………………………………….142
نمودار4-16: میانگین اعتماد در طبقات مختلف سنوات خدمت………………………………………………………………….144
نمودار 4-17: میانگین اعتماد در طبقات مختلف سنوات خدمت………………………………………………………………..147
چکیده
امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی 216 نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل میشرا (1994) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(1383) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(1990) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از2 سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

• • فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.

• • بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.

• • بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.
کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه
فصل اول :
کلیات تحقیق
1 -1 ) مقدمه
سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا كه رفتار سازماني نوين با پيچيدگي هاي روزافزوني مواجه است آشنايي بيش تري مديران و كاركنان سازمان با اين پيچيدگي ها و شناختن راهكارهاي مناسب براي مقابله با آن ضروري مي باشد. مديريت بر مبناي اعتماد بياني نوين از انديشه كهن است كه جاي آن در روابط امروزي به خوبي نمايان و آشكار است و به كار گيري ساز و كارهاي آن مي تواند در راه كسب اثربخشي فردي و سازماني موثر واقع شود.حقيقتي در دنياي مديريت وجود دارد كه آن را گزينش محيطي مي نامند و بدين معنا مي باشد كه محيط همواره و با بي رحمي تمام در ميان رقباي موجود در يك زمينه كاري خاص ، دست به گزينش مي زند و مواردي كه بتوانند به خواسته هاي محيطي بهتر پاسخ دهند و اعتماد محيط كاري خود را جلب نمايند و در حفظ آن بكوشند خروج رقباي خود را از گردونه رقابت امضاء مي كنند. مديريت بر مبناي اعتماد تكنيكي است كه تمامي افراد در روابط خود به كار مي گيرنداما تاكنون بدان به عنوان تكنيك رفتاري كه مي شود آن را آموزش داد و در جاي مختلف از آن بهره گرفت، نگريسته نشده است.(احمد مهرباني ، 1381)
پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين ا عتماد و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان پرداخته است. بدين منظور در اين فصل بعد از شرح و بيان مسئله پژوهش به اهميت و ضرورت تحقيق و فرضيه هاي تحقيق كه شامل فرضيه هاي اصلي و فرضيه هاي فرعي تحقيق مي باشدو در ادامه به مدل پژوهشي تحقيق در راستاي دستيابي به اهداف تحقيق بر اساس منطق و چارچوب نظري و قلمرو زماني ،قلمرو مكاني و قلمرو موضوعي تحقيق و در اخر اين فصل به تعريف واژگان اختصاصي اين تحقيق بر اساس تعاريف مفهومي و عملياتي ارائه مي گردد.
1-2 ) بيان مسأله :
سازمان ها در مواجه با تغييرات فراوان و چشم گير در محيط رقابتي تحت فشار زيادي ، براي تغيير به دنبال كسب مزيت رقابتي هستند تا در فضاي كسب و كار موقعيت لازم را به دست آورند و به بقاي خود ادامه بدهند.
در سازمان هاي مملو از پيچيدگي و تغيير و تحول امروز كه سطح رقابت همواره در حال افزايش است ، بديهي است سازمانهايي كه در عرصه رقابت جهاني ، موفق تر عمل خواهند كرد كه بتوانند ساز و كار هاي مثبت را در رقابت پيش روي خود به منصه ظهور برسانند.
فضاي سازماني دانشگاه ها و مراكز اموزش عالي در قرن بيست و يكم از اين فشارها جدا نيستند و در حال تغيير مداوم مي باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هايي هستند تا در فضاي رقابتي ،‌بقاي خويش را تضمين كنند . (1998، clark )
دانشگاه ها در تلاشند تا در توليد علم ، نظريه پردازي و توسعه فناوري از جمله دانشگاههاي برتر قرار گيرند و خود را براي رسيدن به اين جايگاه مناسب و افزايش بهره وري منابع انساني و نظام اداري ملزم كنند.
با اين حال با وجود رشد توليدات علمي براي جبران عقب ماندگي و پر كردن شكاف بين سطح علمي ايران و كشورهاي پيشرفته و افزودن به شتاب جهش علمي ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازماني افراد در دانشگاه ها بيش از پيش احساس مي شود.
اعضاي سازمان اعم از مديران و كارشناسان به عنوان با ارزش ترين منبع سازمان ( 2006، starrouetak ) بر كسب ، حفظ و توسعه مزيت رقابتي سازمان بسيار موثر هستند و تعهد سازماني از مولفه هاي مهم است كه توجه به آن در سازمان مي تواند منجر به پيامدهاي مثبتي مانند ، بهبود بهره وري ، ثبات شخصيت ، كاهش غيبت ، رضايت شغلي و رفتار شهروندي شود (19.p،2004 ، Innes)
اعتماد نيز يكي از مولفه هاي اصلي مورد توجه مطالعات سازمان است كه داراي مفهومي پيچيده و چند بعدي مي باشد و به عنوان يك رابطه بين فردي ، در سازمان تصور مي شود ، در حالي كه اعتماد داراي مفهومي چند بعدي مي باشد و بطور كلي بر پويايي گروه و عملكرد اثر ميگذارد و فقدان ان آسيب پذيري سازمان را در حوزه رفتار افزايش مي دهد.
گرچه به‌نظر مي‌آيد كه اعتماد، داراي مفهومي واضح و آشكار بوده و براي همگان بديهي به‌نظر مي‌رسد، اما در واقع چنين نيست. هنگامي‌كه سعي در ارائه تعريفي از اين مفهوم داريم، متوجه مي‌شويم كه كاري ساده نيست. اين پيچيدگي، زماني بيشتر مي‌شود كه متوجه شويم در تحقيقات صورت گرفته در اين زمينه، از مفاهيم ديگري نيز به جاي اعتماد سازماني استفاده شده است. علاوه‌بر اين، در تحقيقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هايي يكسان براي سنجش اعتماد، استفاده نشده است.
نظريه پردازان مديريت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان يك عنصر مهم عملكرد در اتحاد درون سازمان و نيز در ميان شركاي استراتژيك شناخته اند . (آدوبار^[1] ، 2006 )
در بررسي رابطه اعتماد كرامر مي گويد : اعتماد خصلت انسان است زيرا در ابتداي تولد از نظر فيزيكي نابالغ هستيم و تا به حدي نياز به مراقبت كنندگان خود ، وقتي به دنيا مي آييم به خاطر نياز ذاتي درصد برقراري روابط اجتماعي هستيم (كرامر^[2] ، ترجمه سليماني ، 1388)
در واقع اعتماد در مديريت به قراردادهاي رواني ايجاد شده بين افراد و سازمان اشاره مي كند كه اين پيمان ها مبتني بر پيام هايي است كه كاركنان درباره انتظارات اعمال مديريت از طرف كاركنان مي باشد. ( گبادامولي و ندابا^[3] ، 2007)
به طور كلي اعتماد يك موضوع بسيار پيجيده و يك پديده چند بعدي مي باشد . (ژوزف و نيستون^[4] ، 20005 ) كه بر روابط بين افراد اثر مي گذارد.براي مثال اعتماد بر روابط بين پزشك و بيمار ، مدير و كارمند ، معلم و دانش آموز ، سر كارگر با گارگر و … تأثير مي گذارد.
زماني كه از ديگران مي خواهيد به شما اعتمادكنند در واقع آنها را دعوت مي كنيد به اينكه عقيده يابند كه شما شايسته اعتمادآنها هستيد. ( پترسون^[5] ، 1998 )
در واقع اعتماد ، شكل متفاوتي از اطمينان است زيرا قضاوت هاي مبتني بر اعتماد در سطحي از عدم اطمينان نسبت به انگيزش هاي ديگران بوجود مي ايد. (گيلسون^[6] ، 2006 )
در سال هاي اخير ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبيات مديريت افزايش قابل ملاحظه اي داشته است چرا كه خود موجب بروز هر چه بيشتر تعهد سازماني كاركنان سازمان مي گردد.(بلويس^[7] ، 1998 )
در اين ميان توجه به سازمان هاي اعتماد افرين از اهميت زيادي برخوردار است . اينگونه سازمان ها بقا را در كسب اغتماد مي دانند و در محيط رقابتي افراد خود را مستقيماً به عنوان عاملي در بوجود اوردن اعتماد و يا سلب اعتماد مي دانند چرا كه به اين باور كليدي رسيده اند كه وجود اعتماد داراي محيطي است كه بقا ، رشد و پويايي فرداي آنها را تضمين مي كند.
در تعريفي كه از اعتماد ارائه گرديد عموماً آن را انتظارات يا باورهايي مي دانند كه افراد دوست دارند به ديگران به طريقي قابل پيش بيني و نه صرفا در راستاي منفعت شخصي خود نشان دهند (1986 ، Baier). بر اساس اين تعريف ، يكي از مسائل و مشكلات سازمان هاي امروزي ، كمبود اعتماد بين كاركنان و مديران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتي، شكاف قابل توجهي بين كاركنان و مد يريت و خواسته هاي اين دو وجود دارد . در نتيجه اين شكاف ، تصميمات معمولاً با مشكلات اجرايي روبرو مي شوند زيرا كاركنان دراجراي تصميمات سرسختي نشان مي دهند و در مقابل مديران نيز به كاركنان اعتماد نمي كنند و آنها را در جريان تصميم گيري مشاركت نمي دهند و اينها همه باعث ايجاد فضاي بي اعتمادي در سازمان مي شود. نتيجه بي اعتمادي، پديد آمدن رفتار ها يي مانند شايعه پراكني ، تضاد ، سياسي كاري و كم كاري در سازمان خواهد بود كه انرژي بالايي ازسازمان ها گرفته و هزينه ها را افزايش مي دهد. در چنين سازماني صحبت از مباحثي مانند خود مديريتي و خود كنترلي ، همكاري ، بروز خلاقيت ، مديريت جامع كيفيت و … بي فايده است و اكثر تلاش ها براي افزايش بهره وري به نتيجه مطلوب نخواهد رسيد زيرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همكاري اعضاي آن با يكديگر است و مهمترين راه تسهيل همكاري، اعتماد متقابل كاركنان به يكديگر و نيزاعتماد ميان كاركنان و مديران سازمان ها مي باشد(چاوشي، سيد محمد حسين ، 1386 (در اين راستا موضوع تعهد سازماني نيز داراي اهميت زيادي مي باشد زيرا گاهي به علت وجود فضاي بي اعتمادي ، اعضاي سازمان در صدد بر مي آيند تا سازمان را ترك كنند و در پي شغل ديگري باشند . به همين خاطر بررسي هاي نگرشي مي تواند ابزار ارزشمندي براي درك بهتر مديران از كاركنان در سازمان باشد
آنچه در اين سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازي مي كنند همانا اين است كه خود را عضوي واقعي از سازمان مي دانند و موفقيت وشكست سازمان را در دستيابي به اهدافش را موفقيت و يا شكست خود مي دانند . در اينگونه سازمانها همواره ساز و كارها موثر بر اعتماد سازي تشويق مي شوند و چنانچه اين روند ادامه يابد خود منجر به بروز تعهد سازماني مي گردد.(احمد مهرباني ، 1382)
از نظر رابینز^[8] (1374): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.
اما در بعد سازماني ، توجه به مفاهيم اعتماد در خلال سال هاي 1980شروع به رشد كرد و در طول دهه هاي گذشته از جنبه هاي مختلف مورد مطالعه قرار مي گرفت ( مارتين^[9] ، 2002 ) از نظر رابينز (1374) تعهد سازماني حالتي است كه فرد سازمان را معرف خود مي داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارند.
لي به نقل از بيكر مي نويسد : تعهد تمايل به انجام مجموعه فعاليت هاي مستمر به خاطر ذخيره كردن اندوخته ها و سرمايه هايي است كه با ترك آن فعاليت از اندوخته از بين مي رود.
ماير(2002)تعهدرا تمايل افرادبه گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي تعريف مي كند.(لي^[10]، 2008)
بلاروبال^[11] تعهد سازماني را يكي دانستن خود با سازمان ، وفاداري نسبت به سازمان و اهداف آن مي دانند (لواساني ، 2008)
وجود نيروي انساني متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي كند(مك آلروي^[12] )راهكارهاي زير را براي بهبود تعهد سازماني پرسنل موثرمي داند :