وبلاگ

تحقیقات زیادى حول شناسایى پیش شر طهاى رفتار شهروندى سازمانى صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهاى زیادى از جمله رضایت شغلى، عدالت سازمانى، شخصیت، رفتارهاى رهبرى، ادراک نقش، تعهد سازمانى و سن کارکنان مورد شناسایى قرار گرفته است فتاحى ۱۳۸۷ پژوه شها نشان می دهند که متغیرهاى شخصیت شامل حالت عاطفى مثبت، حالت عاطفى منفى، وجدان و سازگارى، زمینه را براى نمایش رفتارهاى شهروندى سازمانى از طرف کارکنان مهیا مى سازد و در آنان گرایش بیشترى به سوى این رفتارها به وجود مى آورد.
. اورگان و رایان پیشنهاد کردند که ابعاد شخصیتى در پی شبینى رفتارهاى شهروندى سازمانى، مى توانند حتى بهتر از پیش بینى عملکرد شغل عمل کنند. برخى از پژوهش ها نشان دادند که بعد وجدان شخصیت مهم ترین عامل بروز رفتارهاى شهروندى سازمانى است. در حالى که کارمندان جوانتر در برآوردن نیازهاى خود به نیازهاى سازمان توجه بیشترى دارند، کارمندان مسن تر در برآوردن نیازهاى خود به نیازهاى سازمانى توجه بسیار کمترى دارند. از این رو کارمندان جوانتر در مقابل مس نترها در تقابل با خود، محیط کارى و دیگران، داراى انعطا فپذیرى بیشترى هستند. این تفاوت ها در نهایت به انگیز ههاى کاملا متفاتى براى ارائه رفتار سازمانى در بین و کارمندان جوان و مسن منتهى می شود .
در دو دهه گذشته تحقیقات زیادی در مورد شخصیت و همچنینن حالات عاطفی مثبت ومنفی صورت گرفته است. شخصیت ممکن است سلامت روانی را تحت تاثیر قراردهد ویک موقعیت استرس زا را ایجاد کند همچنین جنبه های عاطفی برونگرا و روان آزرنده می تواند رفتار افراد، ازجمله رفتارهای مربوط به فرسودگی شغلی را ایجاد کند.
هوش هیجانی، نوعی پردازش عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه آن ها م یباشد؛ به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر م یشود. هوش هیجانی توانایی شناسایی و تشخیص مفاهیم و معانی عواطف، روابط بین آن ها، استدلال کردن در مورد آ نها، حل مسأله بر اساس آ نها و نیز مدیریت عواطف تعریف شد ه است، پس هوش هیجانی به عنوان یک عامل حمایتی در برابر فشارهای کاری به شمار م یآید. رقابت های ناسالم کاری بخش اعظمی از فشارهای شغلی هستند که تشدید و تداوم آن ها به فرسودگی شغلی منجر می شود. هوش هیجانی با مدیریت عواطف و احساسات کارکنان و تسهیل تبادل احساسات مثبت بین آنان از اثرات منفی فشارهای شغلی کاسته، آنان را در برابر فرسودگی زود هنگام مقاوم م یسازد (علائی;۱۳۸۹;ص۱۵)
اسدی در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو نشان داد که عامل هوش هیجانی نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی ایفا می کند و به طور کلی در حدود ۶۱ درصد از تغییرات آن را تبیین می کند .
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (رضایی کلید بری و باقر سلیمی ;۱۳۸۷)

(رایان; ۱۹۹۵) در پژوهشی نشان داد که عوامل عاطفی رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
ابوالقاسمی، در بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی.هوش هیجانی،رضایت شغلی شغلی و فرسودگی شغلی در بین اعضای هیأت علمی گرو ههای مختلف آموزشی دانشگاه آزاد واحد تنکابن؛ درمورد رابطه بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی، براساس نتایج آماری بیان می دارد که: این دو متغیر دارای همبستگی معنادار و منفی (۳۹۴/.-) درسطح (۰۱/.) بوده ،می توان با ۹۹/. اطمینان نتیجه گرفت که با افزایش یا کاهش هوش هیجانی، میزان فرسودگی شغلی به طور معکوس کاهش یا افزایش مییابد.(ابواقاسمی;۱۳۸۸)
پژوهشی از معاونت اجتماعی و فرهنگی شهر تهران (۱۳۸۹) نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت ارتباط مثبت و معنی داری به دست آمد. ولی نتایج نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و متغیر های تعدیل کننده (سن ، و جنس و سابقه اشتغال )ارتباط معنی دار ی و جود ندارد. همچنین لوین در پژوهشی اثر مثبت عاطفه و قدرت همزمان را در مدیرت بر رفتار شهروندی سازمانی نشان داد.
در سال ۲۰۱۱، Sesen و همکاران. بررسی اثر فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تحت نقش واسطه رضایت شغلی انجام دادند. داده ها از ۲۵۷ پرستار مورد پژوهش در سه بیمارستان دانشگاه جمع آوری شد. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که در میان ابعاد فرسودگی شغلی، تنها کاهش دستاورد شخصی اثر بر رفتار شهروندی سازمانی داشت ، در حالی که خستگی عاطفی و مسخ شخصیت اثر نداشت.
رسولیان و الهی، ابراهیمی، در تحقیقی با عنوان ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی های شخصیتی در پرستاران به این نتایج رسیدند که : پرستارانی که دارای ویژگی شخصیتی ( وسواسی – اجباری ) بودند، بالاترین میانگین خستگی هیجانی، میانگین بالای مسخ شخصیت و پایین ترین نمره میانگین کفایت شخصی را داشتند. افراد با ویژگی نمایشی میزان بیشتری از مسخ شخصیت را نشان دادند و گروه خود شیفته بالاترین میانگین کفایت شخصی را داشتند. افزایش معنی دار خستگی هیجانی با افزایش سن بود، گروه های سنی ( ۳۹ – ۳۰ ) سال و افراد دارای سابقه کار بیش از (۲۰ ) سال، میزان بیشتری از خستگی هیجانی را نشان دادند. و بین میزان خستگی هیجانی پرستاران متاهل و مجرد از نظر آماری تفاوت معنی داری وجود نداشت .( رسولیان و همکاران;۱۳۸۳;ص ۱۹ـ۲۱)
قدیمی مقدم و حسینی طباطبایی، در تحقیقی با عنوان شیوع فرسودگی در بین معلمان و کارکنان سازمان آموزش و پرورش و رابطه آن با جنسیت، مدرک تحصیلی ، مقطع شغلی و موقعیت جغرافیایی به این نتایج رسیدند که : در اکثر آزمودنیها درجاتی از فرسودگی شغلی وجود دارد . تفاوت فرسودگی شغلی معلمان مقاطع آموزشی ۳ گانه و کادر اداری در چند مورد معنا دار است . میزان فرسودگی شغلی معلمان و کارکنان مرد بیشتر از زنان است . بین فرسودگی شغلی و مدرک تحصیلی رابطه مثبت وجود دارد . میزان فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان شهرها و نواحی مختلف متفاوت است . (طباطبایی و همکاران ;۱۳۸۵)
محمدی(۱۳۸۶)، در تحقیقی با عنوان مقایسه مکانیسم های مقابله ای ، فرسودگی شغلی و سلامت روان در بین دبیران ایران و هند به این نتیجه رسید که :
دربهره گیری از مکانیسم مقابله ای مسئله مدار در میان دبیران زن و مرد تفاوت معنا دار وجود دارد و دبیران زن ایرانی در مقایسه با دبیران مرد ایرانی از مکانیسم مقابله ای هیجان مدار بیشتر بهره می گیرند ، اما به عکس دبیران مرد هندی در مقایسه با دبیران زن هندی بیشتر از مکانیسم مقابله ای هیجان مدار بهره می گیرند .
تفاوت معنا داری در فرسودگی ( خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ) در میان دبیران زن و مرد وجود دارد و دبیران مرد در مقایسه با دبیران زن از فرسودگی شغلی ( خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) بیشتر برخوردارند ، ولی هیچ تفاوت معنادار در فرسودگی شغلی (فقدان موفقیت فردی ) در میان دبیران زن و مرد مشاهده نشد .
ضریب همبستگی مثبت میان فرسودگی شغلی ( خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ) و متغیرهای سلامت روان در میان دبیران زن و مرد وجود دارد و ضریب همبستگی منفی میان فرسودگی شغلی ( فقدان موفقیت فردی ) و بعضی از متغیرهای سلامت روان در میان دبیران زن و مرد ایرانی و هندی وجود دارد . ( محمدی;۱۳۸۶)
خاجه پور (۱۳۷۷ ).
در پژوهشی با عنوان بررسی میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلی در بین مشاوران و روان درمانگران متخصص، به این نتیجه رسید که : میزان فرسودگی شغلی مشاوران مرد بیش از زن بود . بین مشاوران مجرد و متاهل از نظر فرسودگی شغلی تفاوت معناداری وجود نداشت . همچنین فرسودگی شغلی در بین افراد با الگوی رفتاری تیپ A بیشتر از الگوی B بود . تفاوت تجربه کاری کم و زیاد مشاوران معنادار بود، یعنی این میزان در مشاوران کم تجربه بیشتر بود . در زمینه متغیر سطح تحصیلات نتایج پژوهش تفاوت معناداری را نشان نداد . (خاجه پور;۱۳۷۷ )
کشانی ( ۱۳۷۷ ) پژوهشی تحت عنوان رضایت شغلی در فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر در شهر تهران در دوره ابتدایی به انجام رساند. و به این نتیجه رسید که: میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود داشت. بدین معنا که با بالا بودن میزان رضایت شغلی ، فرسودگی شغلی در حد پایین قرار می گرفت و بالعکس . معلمان مرد و زن از نظر میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با هم تفاوت داشتند ، یعنی زنان رضایت شغلی بالاتر و فرسودگی شغلی پایین تری را نسبت به مردان از خود نشان دادند . افراد مجرد رضایت شغلی پایین تری را نسبت به افراد متاهل نشان دادند. در این تحقیق میان وضعیت تاهل و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود نداشت . معلمان مراکز آموزشی عقب مانده آموزش پذیر با افزایش سطح تحصیلات میزان فرسودگی شغلی افزایش و میزان رضایت شغلی کاهش می یابد . با افزایش سن ، میزان رضایت شغلی کاهش می یابد ، اما میان سن و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود نداشت .( خواجه پور;۱۳۸۳;ص ۳۲ـ۳۶)
پاکی تحقیقی تحت عنوان سنجش و اندازه گیری ، ساخت و هنجار یابی آزمون فرسودگی شغلی و پیش بینی عوامل فرسودگی شغلی معلمان در دوره دبیرستان اسلام شهر انجام داده است. هدف کلی این پژوهش هنجار یابی آزمون فرسودگی ماسلاچ با اهداف ضمنی بررسی تاثیر عوامل سن ، درآمد ، جنسیت ، سابقه تدریس رشته تحصیلی و وضعیت تاهل در میزان ابتلاء به فرسودگی شغلی بوده است . برای اعتبار و روایی آزمون از روش دو نیمه کردن استفاده شد که پس از تجزیه و تحلیل نتایج آن ضریب آلفای کرونباخ ۹۲/۴ = α بوده است . جهت پیش بینی عوامل فرسودگی شغلی از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده شد . متغیرهای سن ، جنس ، رشته تحصیلی و سابقه تدریس در معادله رگرسیون معنادار بود . رابطه میان میزان درآمد با فرسودگی شغلی در سطح ۹۹ % اطمینان معنادار گردید . رابطه سن، سابقه تدریس با فرسودگی شغلی معنادار نبود . جهت مقایسه بین افراد مجرد و متاهل ، رشته تدریس( تجربی و انسانی و معلمان مرد و زن از آزمون مقایسه بین میانگین ها استفاده شد . نتایج حاکی از آن بود که بین معلمان مرد و زن در سطح ۹۵ % اطمینان تفاوت معنادار است . و فرسودگی شغلی در مردان نسبت به زنان بیشتر است ، ولی میان افراد مجرد و متاهل از لحاظ فرسودگی شغلی تفاوت معناداری یافت نشد .
شیرکول تحقیقی با عنوان کشف عوامل موثر بر فرسودگی شغلی معلمان نابینا ، ناشنوا ، و عادی انجام داد . یافته ها نشان می دهد که اوقات فراغت و سن پیش بین های مناسبی برای متغیر ملاک ( خستگی عاطفی ) می باشند ، و جنسیت ، پیش بینی مناسب برای متغیرهای ملاک ( خستگی عاطفی و دگرگونی شخصیت ) است . تیپ های شخصیتی ، پیش بین مناسبی برای متغیر ملاک ( خستگی عاطفی ، دگرگونی شخصیت و فقدان موفقیت فردی ) است. متغیرهای نوع مدرسه ، تحصیلات ، وضعیت تاهل ، تعداد فرزندان، وضعیت اجتماعی- اقتصادی ، محیط روان شناختی – اجتماعی ، و تعداد شغل در معادله رگرسیون وارد شد و پیش بین های مناسبی برای متغیرهای ملاک ( خستگی عاطفی، دگرگونی شخصیت ، فقدان موفقیت فردی ) تلقی نگردیدند. (شیرکول;۱۳۸۲;ص۴۳)
احمدی و سلطانی تحقیقی با عنوان فرسودگی شغلی مدیران آموزشی مقاطع سه گانه شهر اصفهان انجام دادند.
نتایج تحقیق نشان داد که فرسودگی شغلی در ابعاد درونی یعنی خستگی عاطفی و خود گم کردگی و عدم موفقیت درونی و در ابعاد بیرونی یعنی موفقیت شغلی و مسئولیت ناپذیری کمتر از سطح متوسط بوده است .
بیشترین میزان فرسودگی شغلی مربوط به مدیران آموزشی مقطع متوسطه و کمترین میزان فرسودگی شغلی مربوط به مدیران آموزشی مقطع ابتدایی بوده است . فرسودگی شغلی مدیران آموزشی مرد در ابعاد درونی و بیرونی بیش از مدیران زن بوده است .(احمدی وهمکاران;۱۳۸۵)
بهمنی در تحقیقی با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران دبیرستانهای پسرانه شهر تهران و رابطه آن با روش های مقابله ای آنها دریافت که :
بین سابقه مدیریت و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معناداری وجود ندارد .
بین سن مدیران و میزان فرسودگی شغلی آنها رابطه معناداری وجود ندارد .
بین رشته تحصیلی و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معناداری وجود دارد .
بین رشته تحصیلی و استفاده از نوع روش مقابله ای مدیران رابطه معناداری وجود دارد .
بین ابعاد فرسودگی شغلی و روش های مقابله ای مدیران رابطه معناداری وجود دارد . بین فرسودگی شغلی مدیران و نوع روش مقابله ای مورد استفاده توسط آنها رابطه معناداری وجود دارد.
در سال ۲۰۰۵، ون Emmerik و همکاران. بررسی رابطه بین نوع دوستی، فرسودگی شغلی ، و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی. نتایج نشان داد که در میان ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی، تنها کاهش موفقیت شخصی تا به حال یک رابطه منفی با بعد تعهد در رفتار شهروندی سازمانی داشت. (بهمنی;۱۳۸۹)
در پژوهشی که در سال ۲۰۰۱ ، توسط سایمکز، رائو و نارایانن با عنوان تاثیر عاطفه مثبت و منفی بر تغییر نگرش نسبت به سازمان ها صورت گرفت، نشان داده شد که عاطفه پیش بینی کننده بسیار مهمی در تغییر نگرش افراد نسبت به سازمان است.( جهانبخش گنجهس;۱۳۹۱;ص ۷۵ـ۹۰)
در سال ۲۰۰۵، مطالعه، تحت عنوان “انجمن بین نوع دوستی، ابعاد فرسودگی شغلی، و رفتار شهروندی سازمانی “توسط ون و همکاران انجام شد نتایج به دست آمده: از ۱۷۸ شرکت کننده نشان داد که رابطه مثبت بین نوع دوستی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که از ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی، تنها دستاورد شخصی کاهش یافته بود (منفی) در ارتباط با تعامل در رفتارهای شهروندی سازمانی (سلیمی وهمکاران;۱۳۸۷)
در مطالعه چیو و Tsai رابطه بین فرسودگی شغلی، دلبستگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در سال ۲۰۰۶٫ که از مجموع کارکنان و سرپرستان در ۱۲ هتل و رستوران داده ها از ۲۹۶ نمونه جمع آوری شد. نتایج نشان داد که در حالی که مسخ شخصیت اثر مستقل بر رفتار شهروندی سازمانی، خستگی عاطفی و کاهش موفقیت شخصی دارای اثرات منفی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارند. علاوه بر این، درگیری شغلی رابطه واسطه بین خستگی عاطفی، کاهش موفقیت شخصی، و رفتار شهروندی سازمانی است همچنین درپژوهش zarate و schepman که در رابطه بین فرسودگی شغلی ، عواطف منفی و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت و معناداری بین همه متغیرهای فرسودگی شغلی ، عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی دارند و همچنیین یک رابطه منفی و معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی با فرسودگی شغلی و عواطف منفی وجود دارد.بناپارت بررسی کرد که چطور رفتارهای شهروندی سازمانی تحت تاثیر تعهد سازمانی است و به این نتیجه رسید که رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد . هانگ و لین با این یافته که تعهد سازمانی تاثیر مثبتی بر رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.( رحمانی یوشانلوئی وهمکاران;۱۳۹۱;ص۲۵ـ۴۶)
ویس معتقد است که رویدادهای عاطفی رضایت شغلی را به دو قسمت عناصر عاطفی رضایت شغلی مانند خلق و خو و احساسات و اجزای شناختی رضایت شغلی مانند قضاوت کردند تقسیم میکند.(ویس;۲۰۱۱)
چبت و اسلو سارچیک طی پژوهشی نشان داده اند که ادراک عدالت توزیعی و تعاملی به طور همزمان با تضعیف و تقویت عواطف و هیجانات منفی و مثبت، زمینه را برای وفاداری و یا خروج از سازمان فراهم می اورد. برایف و ویس نیز با ارائه شواهدی به نسبت گسترده ای به خوبی نشان داده اند که عواطف مثبت و منفی می تواند در تعامل با متغییرهای ادراکی و موقعیتی نظیر عدالت و انصاف در سازمان ها، پیامدهای رفتاری (نظیر رفتارهای مخرب و ضد تولید) و نگرشی( نظیر رضایت یا نارضایت از شغل) را پیش بینی کند.براین اساس میتوان پیش بینی کرد که عواطف مثبت و منفی به دلیل ماهیت خود حساسیت افراد را در واکنش به وقایع و حوادث محیطی بالا می برندکه به نوبهخود باعث می شود افراد در شرایط عاطفی منفی ، با حالات منفی نظیر منفی نگری،نگرانی، اضطراب، و خشم واکنش نشان دهد، این واکنش باعث می شود تا کوچیکترین سرنخی از بی عدالتی، انها را متوجه رفتارهای مخرب نظیر خروج از سازمان و غفلت و اعتراض و پرخاشگرانه نماید. یا فته های این پژوهش نشان داد که عاطفه منفی باعث می شود کارکنان سازمان بیشتر به فکر ترک سازمان شوند. (کرمی وهمکاران;۱۳۸۹;ص۱۵)
ماسلاچ، شافلی و لی تر: نیز بر این عقیده اند که فرسودگی عاطفی ویژگی اصلی فرسودگی شغلی و بارزترین مشخصه این سندروم پیچیده است. بسیاری افراد هنگام توصیف احساس فرسودگی شغلی خود، به فرسودگی عاطفی اشاره می کنند.
تانگ و ابراهیم از طریق یک نمونه ۱۵۵ نفری در آمریکا و ۳۷۸ نفری در عربستان و در آمریکا، عربستان و مصر پرداختند. آنان با « پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی » مصر به ارزیابی استفاده از روش توصیفی- همبستگی بررسی خود را انجام داده و به این نتیجه رسیدند بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت درونی و بیرونی، عزت نفس، کاهش استرس کاری و تحقق اهداف فردی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.( ابراهیم پور وهمکاران;۱۳۹۰;ص۹)
نظریه پردازی های جدیدتر، عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی را به دو دسته عوامل فردی و موقعیتی تقسیم کردند . عوامل فردی مواردی همچون متغیرهای جمعیت شناختی، ویژگی های شخصیتی، و سبک های مقابله، و عوامل موقعیتی مواردی همچون ویژگی های شغل، انتظارات ، انگیزه و منابع شغلی را دربرم یگیرد. (ماسلاچ، یکی از عوامل مهم فرسودگی شغلی که مورد توجه محققان قرار گرفته است سبک های مقابله که به رابطه بین راهبردهای مقابله با با استرس است . مطالعاتی مثل تحقیق آندرسون استرس و فرسودگی شغلی پرد اخته اند، نشان می دهد که راهبردهای مقابله ای فرد با فرسودگی شغلی ارتباط دارد . بدین معنا که افراد دارای فرسودگی شغلی، بیشتر از مکانیزم های مقابله هیجان مدار استفاده می کنند و افراد غیرفرسوده از مکانیزم های مقابله مسأله مدار، بهره بیشتری می برند. عامل مهم د یگر در حیطه فرسودگی شغلی که مورد توجه پژوهشگران بسیاری قرار دارد انگیزش شغلی است . یافته های مطالعات مربوط به انگیزش و فرسودگی شغلی مثل نتایج حاصل از نشان داده است که حتی کارگران قراردادی که نمرات بالاتری از تحقیق آلان و سین کو انگیزش شغلی را به دست می آورند، نسبت به کارگران رسمی که انگیزش پایینی دارند، فرسودگی کمتری دارند. در تحقیقات انجام شده، علاوه بر سبک های مقابله و انگیزش، شخصیت و صفات شخصیتی نیز به عنوان عامل مهم فرسودگی شغلی مطرح شده است . یک نظر عمومی این است که بهترین و آرمانگراترین افراد دچ ار فرسودگی شغلی می شوند. به عبارت دیگر، افراد دچار فرسودگی شغلی کسانی هستند که برای رسیدن به آرمان ها و معیارهای کاری خود، بیش از حد تلاش می نمایند اما وقتی م ی بینند فداکاری ها و تلاش هایشان برای رسیدن به اهدافشان کافی نبوده است دچار فرسودگی و حتی دچار بدب ینی می شوند. ماسلاچ در مطالعات خود دریافت که صفات و ابعاد شخصیتی می تواند توجیه کننده فرسودگی باشند. او به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی با بعد شخصیتی روان رنجورخویی و نیمرخ روانی خستگی ناشی از کار مرتبط است (گودرزی وهمکاران; ۱۳۸۸;ص۸۵)
. در تلاش به منظور کشف این موضوع که چه ا فرادی ممکن است بیشتر در معرض خطر تجربه فرسودگی شغلی قرار داشته باشند، چندین صفت شخصیتی مورد مطالعه قرار گرفته اند . افرادی که سطوح پایینی از سرسختی درگیری با فعالیت های روزانه، احساس کنترل به رویدادها و پذیرا بودن تغییرات را نشان می دهند، نمرات بالاتری در فرسودگی شغلی دارند . آنها به ویژه در بعد خستگی عاطفی نمرات بالاتری دارند گاروسا همچنین مرور پیشینه نشان داد که فرسودگی شغلی بیشتر در بین افرادی رواج دارد که از منبع کنترل بیرونی برخوردارند (ماسلاچ در پژوهش دیگری گزارش شده است که تمامی ابعاد ف رسودگی شغلی، با عزت نفس پایین مرتبط است.
زارعی متین و همکاران در تحقیقی با عنوان به این نتیجه رسیدند در سازما نهای مورد بررسی « سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمان از لحاظ شاخص های انسانی رفتار شهروندی یعنی شاخص های فداکاری، مشارکت مدنی، اجتماعی، وظیفه ای و حمایتی و توجه و احترام، تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ اما به لحاظ شاخص های سازمانی بین سازمان های مذکور از لحاظ وظیفه شناسی، جوانمردی و وفاداری تفاوت معنی داری وجود دارد.(ابراهیم پور وهمکاران :۱۳۹۰)
درپژوهشی اثر فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی در پرستاران مورد مطالعه قرار گرفت.نتایج نشان داد که یک رابطه منفی و معناداری بین ابعاد فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی ، بین خستگی عاطفی و نوع دوستی و فضیلت مدنی و بین کاهش موفقیت شخصی و شاخصهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد
در پژوهش براند، که با عنوان کشف رابطه بین فرسودگی شغلی، استرس شغلی و هوش انجام شد، رابطه معنادار منفی بین مؤلفه های هوش هیجانی و فرسودگی شغلی گزارش شد.( صالحی وهمکاران;۱۳۹۰;ص۱۱۷)
اسپکتور به نقل از دکتر قدسی احقر معتقد است معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند، انگیزه کار در آنها کم است، افسرده هستند و انرژی و شور هیجانی اندکی برای انجام کار دارند.
فرسودگی شغلی سبب به و جود آمدن احساس نا امیدی، ناتوانی، بدگمانی ، رنجش و شکست می شود . این عکس العمل های عصبی منجر به افسردگی می شودند.
در ده ههای اخیر فرسودگی شغلی توجه فراوانی را به خود جلب کرده است. فرسودگی - شغلی موضوع مهمی در زندگی شغلی مدرن است ( ۴۲ فرسودگی شغلی پاسخ به استرس مزمن شغلی است . تحقیقات نشان داده اند که شیوع فرسودگی شغلی با بروز بیماریهای روان تنی مانند فشار خون و مشکلات گوارشی در ارتباط است. سازمان بهداشت جهانی ( ۱۹۸۷ ) اعلام کردهاست که ۹۰ درصد کارکنان دارای رضایت شغلی نیستند. هر شغلی با استرس همراه است، اما برخی مشاغل به سبب حساس بودن نوع وظایف و مسئولیتهای آنها دارای استرس بیشتریهستند (منصوری وهمکاران;۱۳۸۸;ص ۱۵)
برای افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و جلوگیری از رفتارهای ضد شهروندی توصیه می شود به
هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ،اعتماد سازمانی ،تعهد سازمانی و سبک رهبری توجه شود؛ چرا که
این عوامل با این رفتارها رابطه معنی داری در شرکت های موفق نشان داده اند.البته همه این م وارد در
شرکتها و سازمانهای ایرانی نیازمند تحقیق تجربی است و به محققان آتی توصیه می شود.هر چقدر