وبلاگ

۲-۳-۴ انواع بهره وری
۱- بهره وری جزئی^[۶۸]: بهره وری جزئی ( یا قسمتی) نسبت برونداد به یک نوع درونداد می باشند، برای مثال در بهره وری نیروی انسانی نسبت برونداد نیروی کار یک بهره وری جزئی است.

۲- بهره وری عوامل – عمومی^[۶۹]: بهره وری عوامل – عمومی نسبت شبکه (یا مجموعه) برونداد به مجموع به هم آمیخته عوامل درونداد (نیروی انسانی و سرمایه) می باشد.
۳- بهره وری کلی^[۷۰]: بهر وری کلی یا عمومی نسبت برونداد عمومی و کلی به مجموع همه عوامل درونداد می باشد در نتیجه بهره وری عمومی مقدار مشترک به هم فشرده همه دروندادها در تولید برونداد را منعکس می کند (نوروزی ۱۳۸۹ : ۱۵).
۲-۳-۵ سطوح بهره وری
الف- بهره وری فردی: منظور بهره وری فردی، استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید منافع سازمانی ارتقاء بهروری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره وری فرد، موجب افزایش بهره وری در سازمان خواهد شد. به فعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت و بهروزی فرد و هم سوئی با سازمان، و سبب بهره وری سازمان خواهد شد. یکی از دلایل افزایش بهره وری در سازمان های پیشتاز امروزی رشد و یادگیری در میان کارکنان آن سازمان ها می باشد.
ب- بهره وری در خانه: ارتقاء بهره وری در خانه موجب پایین آمدن ضایعات، از بین اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می شود.
پ- بهره وری در سازمان: بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار وافزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمان ها، اصطلاحاً سازمان های یادگیرنده گویند.
ت- بهره وری در سطح ملی: افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می گردد. تحولات معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشورهای شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه، کارا و اثربخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است (طاهری ۱۳۸۶: ۲۹).
۲-۳-۶- بهره وری سبز
تا چند دهه ی قبل، محیط طبیعی به عنوان متغیری مهم در سیستمهای تولیدی مطرح نبود اما به تدریج آسیب های محیطی، دستاوردهای تمدن بشری را دچار مخاطره ساخت. ضایعات و پسابهای تولیدی موجب آلودگی محیط زیست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده های بی رویه از اکوسیستم ها و آسیب به منابع طبیعی به ویژه منابع تجدید ناپذیر موجب بروز نگرانیهای زیاد شد و انسان را برای آن داشته است تا راهی برای پیشگیری از این پیامدهای ناگوار بیابد. بخث الگوی توسعه پایدار به طور جدی از اواخر دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. مرکز فعالیت های « برنامه های صنعت و محیط زیست سازمان ملل» در سال ۱۹۸۹ از عبارت تولید پاکیزه تر برای نشان دادن برداشت کلی و فراگیر «تولید و محیط زیست» استفاده کرد. بهره وری سبز نتیجه ی برنامه «تولید پاکیزه تر» در دستور کار بخش های تولیدی قرار گرفته است. بهره وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیاء و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهر وری، پیوند می دهد.
تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره وری سبز می گردد (طاهری۱۳۸۶: ۳۰).
۲-۳-۷ ارتقاء بهره وری با لبخند
کشور مالزی برای ارتقاء بهره وری راهکاری را تعریف کرده و نام آن را لبخندها گذاشته است. هرکدام از حروف، تعریفی را مطرح می کند که افراد با به کارگیری آنها در پایان لبخند خواهند زد. این حروف و تعریف آنها بدین قرار است:
۱- راهبرد و به معنی آینده نگری، دور اندیشی و راه رسیدن به هدف
۲- اندازه گیری
۳- نوآوری
۴- فراگیری
۵- به معنی محیط زیست و حفظ آن
۶- حقوق و دستمزد
با اجرای موارد شش گانه فوق، بهره وری در سازمان پدید خواهد آمد و با ارتقاء بهره وری سازمانها موفق خواهند بود و سازمان های موفق کشور را سعادتمند می کنند و کشور سعادتمند، مردم خوشبخت خواهد داشت و این خوشبختی شادی، نشاط و لبخند به همراه می آورد (کریم زاده، نشریه فولاد، ۱۲۲).
۲-۳-۸ عوامل موثر بر بهره وری
بهبود بهره وری تنها انجام بهتر امور نیست، مهمتر از آن انجام بهتر امور درست است. منظور از عوامل موثر بر افزایش بهره وری تشخیص عوامل اصلی و کلیدی و باورهای درستی است که می تواند طرف توجه و مورد علاقه مدیران در بهره وری باشد. فرایند تولید یک سیستم اجتماعی پیچیده، مداوم و متحول است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان، به شکلی که آنها در یک مجموعه کامل، متوازن شونده حائز اهمیت است. بهبود بهره وری بستگی به این امر دارد که ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی تولید را مشخص کنیم و بکار گیریم.
در رابطه با این مسأله سه گروه عوامل اصلی موثر بهره وری را از یکدیکر متمایز می کنیم که عبارتند از:
عوامل مرتبط با شغل
عوامل مرتبط با منابع
عوامل مرتبط با محیط (رمضان و حسنوی ۱۳۹۰ : ۵۳).
هرسی و بلانچاد (۱۹۸۸) از هفت عامل به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری فرد یاد کرده اند که ما در اینجا به توصیف این هفت عامل می پردازیم:
۱). توان یا آمادگی کاری: باید به خاطر داشت که افراد مجموعه ای از تواناییها نیستند. هر فرد نقاط قوت و ضعفی دارد. اجزای کلیدی توان عبارت است از:
- دانش کاری مربوط به شغل (کارآموزی رسمی و غیر رسمی که اتمام کار ویژه ای را بطور موفقیت آمیز تسهیل می کند).
- تجربه کاری مرتبط به شغل (تجربه کاری قبلی که به انجام دادن موفقیت آمیز کار جدید کمک می کند).
- استعداد مربوط به کار (استعداد یا صفات ویژه ای که انجام دادن موفقیت آمیز کار را فراهم می آورد).
۲). شناخت شغل: هر یک از کارکنان بایستی از آنچه باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، اولویت ها و چگونگی کسب هر یک از انها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه اهدافی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.
اگر کارکنان مشکل شناختی داشته باشند به مرحله برنامه ریزی عملکرد مربوط می شود. در بیشتر موارد توافق شفاهی بر اهداف کوتاه مدت کافی نیست. مدیر باید از ثبت تمامی اهداف کوتاه مدت اطمینان حاصل کند و کارکنان را برای شناخت بهتر به پرسش تشویق کند.
۳). حمایت سازمانی: منظور از حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی ، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام ، وجود ذخیره کافی منابع انسانی.
۴). انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند. در ارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که بطور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد.
۵ ).بازخور عملکرد: منظور از این نوع بازخور، ارئه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فراگرد بازخور مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان قرار می دهد. اگر در سازمان، فراگرد بازخور وجود نداشته باشد و کارکنان از ضعف های عملکرد خود آگاهی نیابند و مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را داشته باشد، انتظارش غیر واقعی است. کارکنان قبل از شروع ارزشیابی رسمی دوره ای، باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
۶).اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیم های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشی هایسازمان مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و براساس شاخص های مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و براساس شاخص های عملگرا توجیه شوند. اگر مشکل اعتباری در تصمیم ها وجود داشته باشد مدیر باید از دفتر حقوقی کمک بگیرد.
۷). سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد. این عوامل بر عملکرد افراد مؤثر خواهد بود حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم برای انجام کار داشته باشند. عوامل کلیدی محیطی عبارتند از : رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره (رضائیان۱۳۹۰: ۴۱۹).
۲-۳-۹ برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری
غالباً مفهوم بهره وری همچون سایر مفاهیم و واژه های علمی، برداشت ها و طرز تلقی های نادرستی می شود که عمدتاً ناشی از عدم احاطه ی کامل به مفهوم مورد بحث است. در این مبحث برخی از طرز تلقی های نادرستی که از مفهوم بهره وری… وجود دارد شناسانده می شود:
۱- بهره وری مختص به صنعت است.
بهره وری منحصر به سیستم های تولید صنعتی نیست. امروزه این مفهوم در انواع سیستم های تولید کننده ی خدمات حتی در بخش دولتی نیز رایج گردیده است و جهت ارتقاء و بهبود بهره وری خدمات عمومی (دولتی) نظریه ها و مدل های مختلفی ارائه گردیده است.
۲- بهره وری یعنی سودآوری بیشتر.
اشتباهات رایج مفهوم بهره وری، یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است. سودآوری^[۷۱] با بهره وری رابطه مستقیمی ندارد. به سخن دیگر با بالا رفتن سود، ممکن است بهره وری بالا نرود. به سخن دیگر می توان با بهره گرفتن از مکانیزم قیمتها، سودآور بود لکن این سودآوری ممکن است به بهای اُفت بهره وری حاصل شده باشد(تولید کم ولکین گران).
۳- بهره وری همان اثربخشی است.
اثربخشی^[۷۲] به میزان یا درجه ی تحقق اهداف یک سیستم گفته می شود. لکن تحقق یک یا چند هدف سازمانی یا ملی به منزله ی حُسن بهره برداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهره وری نیست، زیرا می توان به هدفی با هزینه ی گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نایل شد که در این صورت هدف به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت نیل به آن منابع زیادی مصرف گردیده است.