از همین رو میتوان گفت که قراردادکار به حقوق اشخاص بیشتر مربوط است تا به حقوق اموال. زیرا، موضوع این قراردادمال و شیء نیست؛ تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می شود. بر همین اساس است که حقوق کار از کارگر حمایت می کند و روابط قراردادی آنها را تابع نظم عمومی میشمارد. زیرا، این قرارداد از لحاظ ماهوی با قراردادهای مالی متفاوت است. عقد اجاره اشخاص نیزهمانطور که از اسم آن پیداست مربوط به شخص است که توسط او کار انجام میگیرد که طریقه انجام کار طبق توافقی است که در ضمن عقد میان مستأجر و اجیر صورت میگیرد.
-
-
- قراردادکار الحاقی است: میتوان گفت که بیشتر قراردادهایی که در زمان ما منعقد می شود، به شکل الحاقی است. در این قرارداد، یک طرف شرایط خود را تعیین می کند و طرف مقابل چارهای ندارد جز آنکه از بستن قرارداد خودداری کند یا قرارداد را با همان شرایط بپذیرد. در این صورت، او در واقع به شرایط از پیش تعیین شده ملحق شده است. الحاقی بودن قراردادکار که ناشی از تفاوت قدرت اقتصادی و شرایط اجتماعی کارفرما و کارگر است، یکی دیگر از جهاتی است که حمایت از کارگر را ضروری کرده و امری بودن قوانین کار اقتضا می کند. ماده ۸ قانون کار در همین جهت مقرر میدارد: «شروط مذکور در قرار داد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید»[۲۹۹].
-
۴-۸ . شرایط شکلی قرارداد
قراردادکار یک عقد رضایی است و برای اعتبار آن تشریفات ویژه ای مقرر نشده است؛ به ویژه آنکه ماده ۷ قانون کار در تعریف قراردادکار، قرارداد کتبی و شفاهی را در یک ردیف آورده است. در ماده ۱۰ قانون کار مقررشده است: «قراردادکار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشغال یابد.
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصیها
د- محل انجام کار
هـ - تاریخ انعقاد قرارداد
و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز- موارد دیگری که عرف وعادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
نکات یاد شده در صورتی ممکن است در قراردادکار گنجانده شود که قرارداد کتبی باشد و گرنه، تعیین دقیق این موارد در قرارداد شفاهی عملا ممکن نیست و دست کم اثبات آن بسیار دشوار است. هر چند از لحاظ آسانی اثبات رابطه قراردادی بهتر است که قراردادکار به شکل کتبی تنظیم شود، منحصر کردن قرارداد کتبی در عمل می تواند مشکلاتی در پی داشته باشد. بنابراین، باید محتوای مواد ۷و ۱۰ قانون را چنین جمع کرد که از لحاظ قانون گذار بهتر است که قرارداد میان طرفین به شکل کتبی تنظیم شود ودرآن صورت، شرایط مندرج در ماده ۱۰ را به راحتی میتوان در آن گنجاند. ولی چنانچه قرارداد کتبی هم وجود نداشته باشد. اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی بر پایه قرارداد شفاهی ناموجه تلقی نمی شود[۳۰۰].
به هر حال، برابر تبصرهی ماده ۱۰ «درمواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم میگردد که یک نسخه ازآن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما ونسخه دیگر دراختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههای فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار میگیرد»[۳۰۱].
۴-۹٫اقسام قراردادکار
در قانون کار سال ۱۳۳۷، سه نوع قراردادکار پیش بینی شده بود: قراردادکار مدت معین، قراردادکار مدت نامعین و قراردادکار برای انجام کار معین.
این سه دسته قرارداداز لحاظ چگونگی تضمین امنیت شغلی کارگر در یک ردیف قرار نداشتند. قراردادهای کار مدت معین و انجام کار معین، پیش از پایان مدت یا پایان کار مورد نظر فسخ شدنی نبود. ولی، در پایان مدت یا زمان پایان کار مورد تعهد هم، هیچ نوع حقی برای سابقه کارگر در نظر گرفته نشده بود[۳۰۲].
قانون کار سال ۱۳۶۹ تقسیم بندی قراردادکار به سه نوع را همانند قانون کار سال ۱۳۳۷ پذیرفته است. ولی، در عنوانهای آنها تغییر داده است. قراردادکار مدت معین را قراردادکار مدت موقت و قراردادکار مدت نامحدود را قراردادکار مدت غیر موقت نامیده است و از دسته ی سوم با عنوان قراردادکار «برای انجام کار معین» (ماده ۲۵) و گاه با نام «قراردادکار کار معین» (ماده۲۴۹) یاد کرده است[۳۰۳].
۴-۹-۱٫ قرارداد کار با مدت موقت
از لحاظ منطقی قراردادی برای مدت موقت تلقی خواهد شد که در آن مدت مشخصی پیش بینی شده باشد. قانون گذار هر چند حدود قرارداد مدت موقت را مشخص نکرده است، در تبصرهی یک ماده ۷ در خصوص قرارداد موقت نکاتی را مقرر کرده است. برابر این تبصره، «حداکثر مدت موقت برای کار هایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید».
از این تبصره دست کم دو ملاک به دست می آید: نخست، قرارداد مدت موقت اصولا برای مواردی است که کار مورد نظر جزء کارهای مستمر کارگاه نباشد؛ و دوم، برای این گونه موارد هم باید حداکثر مدت تعیین شود[۳۰۴].
۴-۹-۲ . قرارداد کار با مدت غیر موقت
در این مورد نیز، قانون کار تعریفی روشن به دست نمیدهد و به این نکته بسنده می کند که در تبصرهی ۲ ماده ۷ مقرر دارد: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود».
منطقی است که در مورد کارهایی که جزء فعالیتهای مستمر به شمار میآیند، قرارداد دائمی تلقی شود. تبصره مذکور ابهام برانگیز بوده و سبب شده است تا دستاویزی برای فرار از حمایتهای قانونی مربوط به اخراج شود. از لحاظ قانون کار ۱۳۶۹، اخراج در ارتباط با قرارداد دائمی مطرح می شود که خود دو شکل اخراج موجه (مادهی۲۷) و اخراج نا موجه (ماده ۱۶۵) در میآیدو در فرض نخست، کارفرما باید موجه بودن اخرج را در چهارچوب موارد پیش بینی شده تعیین کند و با کسب موافقت شورای اسلامی کار یا نهاد مشابه آن، به خدمت کارگر خاتمه دهد. در این مورد، تکلیف کارفرما به پرداخت حق سنوات منحصر خواهد بود. در فرض دوم، یعنی چنانچه اخراج کارگر از لحاظ مراجع حل اختلاف نا موجه شناخته شود، کافرما مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حق السعی او در فاصلهی میان زمان اخراج و تاریخ بازگشت به کار خواهد بود[۳۰۵].
۴-۱۰٫ تعلیق قراردادکار
اصطلاح تعلیق در برابر بکار میبرند و به همین سبب در تقسیم بندی عقود در قانون مدنی عقود را به معلق و منجز تقسیم می کنند. در این بحث تعلیق منظور مواردی است که قراردادکار صحیحا واقع شده و تعهدات طرفین بطور منجز بوده است. اما به عللی اجزاء و انجام تعهدات یکی از طرفین بطور موقت متوقف میگردد بدون اینکه قرارداد منحل شود[۳۰۶].
۴-۱۰-۱٫ شرایط تعلیق
برای اینکه تعلیق قراردادکار در معنای حقوقی کلمه بوجود آید باید دو شرط موجود باشد .
۴-۱۰-۱-۱٫ اجرای تعهد یکی از طرفین غیر ممکن باشد
در این مورد برابر اصول کلی مربوط به فرس ماژور موضوع موجب تعلیق باید غیر قابل پیش بینی باشد. رعایت این اصل حائز اهمیت است به ویژه در مواردی که عدم اجرای قرارداد ناشی از تعطیل موقت کارگاه است زیرا کارفرما عهده دار سود و زیان کارگاه میباشد و وقتی میتوان گفت موضوع غیر قابل پیش بینی است که انجام تعهد غیر ممکن باشد ولی اگر اجرای قرارداد مشکلتر باشد و یا مستلزم تحمل مخارج بیشتری باشد عدم امکان مطلق انجام تعهد وجود ندارد.
۴-۱۰-۱-۲٫ عدم اجراء حالت موقت داشته باشد
مقصود از موقت روشن نیست و در این قسمت باید به عرف رجوع کرد و روی هم رفته امری نسبی است. فقط در پاره ای موارد قانون آن را روشن کرده است مانند مورد زن آبستن که در مدت مرخصی و وضع حمل به طور موقت اجراء تعهد غیر ممکن می شود.
۴-۱۰-۱-۳٫ نتایج تعلیق قرارداد
اگر چه کلمه تعلیق مبهم بوده و حتی ممکن است این توهم را ایجاد می کند که رابطه کار و تمام آثار آن مدتی متوقف می شود و پس از رفع علت دو مرتبه حیات تازهای مییابد اما پیروی از این نظر با ملاحظات اجتماعی مقررات کار منطبق نیست پس باید گفت که فقط اجرای تعهد معلق می شود بدون اینکه تعلق مستمر کارگر به کارگاه مورد تعلیق واقع می شود. از اینجا میتوان نتیجه گرفت که بر خلاف رابطه بین عوض و معوض که در عقود معوضه جاری است عدم اجراء تعهدات مربوط به کارگر موجب عدم پرداخت مزد نخواهد شد. زیرا پیروی از اصول حقوق مدنی در این موارد و بر قراری رابطه عوض و معوض بین کار و مزد باعث می شود از این نکته غافل شویم که قراردادکار غیر از جنبه مالی و اقتصادی خود جهت دیگری هم دارد که عبارت از وظیفه اجتماعی یعنی تأمین زندگی کارگر است.
۴-۱۱٫ موارد تعلیق :
-
- بیماری کارگر
-
- ابستنه و وضع حمل
-
- خدمت نظام وظیفه[۳۰۷].
۴-۱۲٫ پایان و انحلال قرارداد
قرارداد به در طریق پایان می یابد:
۴-۱۲-۱٫ پایان عادی و طبیعی
الف)انجام شدن تعهدات: تعهدات معمولا با اجرای اختیاری به پایان میرسد مانند آنچه که متعهد، کار یا کالای مورد تعهد در قرارداد را به طرف مقابل تحویل دهد، لذا انجام تعهدات ممکن است به صورت تسلیم مال، انتقال مال، انجام فعل، ترک فعل، برابر شرایط قراردادی یا احکام قانونی و مقررات پذیرد.
ب)انقضای موعد قرارداد: در قراردادهایی که موضوع آن ها انجام کار با مدت معین باشد، با انقضای موعد، قرارداد خاتمه یافته محسوب می شود.
فرم در حال بارگذاری ...
