وبلاگ

سیاسی شده

کناره گیر

متمرکز بر هدف

دیوانسالاری

جبار

آفریننده

(طوسی ۱۳۸۶: ۷۷)
۲-۲-۱۶-۷ الگوی سازمانی «جفری سانی فیلد»^[۳۷]
این الگو منبعث از تحقیقی است که «سانی فیلد» انجام داد و متوجه شد که سازمان های کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند:
سازمان های با فرهنگ علمی: تأکید این نوع سازمان ها بر بازنشستگی افراد جوان با تمایل یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی آنها.
سازمان های با فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
سازمان های با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک پذیری و آزادی عمل است.
سازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد (دیویس ۱۳۸۳: ۲۲۹).
۲-۲-۱۶-۸ الگوی فرهنگ سازمانی «دنیسون»^[۳۸]
این الگو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داده است. به طور کلی استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط موثر مورد مطالعه قرار گیرد. وی در مدل خود ویژگی های فرهنگی را این گونه برشمرد:
۱- در گیر شدن در کار: سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند و سازمان را بر محور گروه کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره ی سازمان احساس می کنند. افراد در همه ی سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود:
توانمندسازی
تیم سازی
توسعه قابلیت ها.
۲- سازگاری (ثبات و یکپارچگی)
تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند باثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:
ارزش های بنیادین
توافق
هماهنگی و پیوستگی.
۳- انطباق پذیری
سازمان هایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. انها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:

ایجاد تغییر
مشتری گرایی
یادگیری سازمانی
۴- رسالت
شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست ، معمولاً به بی راهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند به طوری که اهداف سازمانی را اهداف استراتژیک تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر دردسرترین سازمان ها، سازمان هایی هستند که مجبورند مأموریت شان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی، چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند.
گرایش و جهت استراتژیک
اهداف و مقاصد
چشم انداز (کاوسی و قیومی. ۱۳۸۸)
۲-۲-۱۶-۹ الگوی «لیتوین» و «استرینگر»
این دو محقق براساس مطالعات خود هشت عامل را به عنوان مهمترین شاخص های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. در این روش برای بررسی فرهنگ سازمانی، نگرش کارکنان درباره ی این هشت عامل ارزیابی و تفسیر می شود. این عناصر عبارتند از:
الف)- ساختار : نظر کارکنان درباره محدودیت ها و آزادی عمل و میزان رسمی بودن سازمان ها.
ب)- مسئولیت: نظر کارکنان دربره اینکه به آنها برای انجام کارهای مهم اعتماد می شود.
ج)- خطرپذیری: احساس کارکنان در مورد ریسک و چالش شغل ها و تأکید بر پذیرش ریسک در سازمان.
د)- گرمی و صمیمیت: وجود گروه های اجتماعی غیررسمی و صمیمی.
ﻫ)- پشتیبانی و حمایت: احساس این که مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دوطرفه می کنند.