مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر، محیط امن، افتخار
کاپلمن
حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطافپذیری در محیط کار، حمایتهای اجتماعی و اطلاعاتی، انعطافپذیری در زمان، حمایت و توجه به مسئولیت ها، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار.
گلیون و کاکس
پرداخت عاقلانه و منصفانه، امنیت شغلی، تبعیض و شرایط مناسب محیط کار، اعتماد و اطمینان به رئیس و مافوق، کار جذاب و رضایت بخش، همکاری افراد در محیط کار، تقدیر و قدرشناسی مدیر از تلاشها، چشمانداز شغلی، میزان کنترل در انجام کار، تعادل میان صرف زمان در محل کار با صرف زمان با دوستان، استانداردهای سلامتی و ایمنی محیط کار، رفتار سرپرست یا مدیر با کارکنان، سطح استرس تجربه شده در کار، آگاهی کارکنان از شرایط کاری، فرصت برای توسعه مهارت ها.
لوپز
حمایت همکاران و سرپرستان، کار تیمی و ارتباطات، مطالبات شغلی و اقتدار در تصمیم گیری، ویژگیهای سازمانی، حقوق و مزایا، آموزش و پرورش کارکنان، ارتقاء پیشرفت سازمانی، امنیت و ایمنی شغلی
وارینگ
فشارهای شغلی کاهش یافته، تعهد سازمانی و تعلق، ارتباط مثبت، استقلال، شناخت، رفاه، ابعاد سازمانی، حرفهگرایی، بازخورد عملکرد شغل، تضاد نقش، فرصت برای پیشرفت، سطح پرداخت منصفانه.
۲-۲-۵٫ اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری
لاولر، به عنوان یکی از پیشگامان پژوهش در زمینه کیفیت زندگی کاری، در سال ۱۹۷۵ بیان می کند که هر روشی که برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری بکار برده می شود باید دارای ویژگیهای زیر باشد (مارتل و داپیویس، ۲۰۰۶):
قبل از هر چیز، روش اندازه گیری باید معتبر باشد، به این معنی که جنبه های مهم کیفیت زندگی کاری را اندازه گیری کند؛
روش اندازه گیری همچنین باید برای هر کسی که احتمالاً از آن استفاده می کند دارای روایی صوری باشد؛
باید عینی باشد، در نتیجه باید بدون احتمال هیچ‌گونه دست‌کاری قابل اثبات باشد؛
این روش باید توانایی این را داشته باشد که میان تفاوتهای فردی افرادی که در یک محیط کار می کنند تفاوت قائل شود.
از طرف دیگر، سیشور معتقد است که به دلیل پویا بودن مفهوم رضایت، ابزار اندازه گیری باید نهتنها به گذشته شرایط کاری توجه داشته باشد، بلکه رویدادهای آتی این شرایط را نیز مدنظر داشته باشد. او اضافه می کند که رضایت شغلی، چه در تئوری و چه در عمل، ساختی جدا نشدنی از کیفیت زندگی کاری است، بنابراین باید به عنوان یک علت، نه به عنوان نتیجه کیفیت زندگی کاری، به حساب آید (مارتل و داپیویس، ۲۰۰۶). در هر صورت، تا کنون مقیاسهای اندازه گیری کمی برای سنجش کیفیت زندگی کاری طراحی و اجرا شده است. البته، برخی از این مقیاسها نیز زیاد مورد توجه پژوهشگران نبودهاند و بنابراین از روایی و پایایی کمی برخوردارند.
تعداد مقیاسهای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری می تواند به اندازه تعدد الگوهایی باشد که برای این مفهوم طراحی شده است. به این دلیل که هر کدام از این الگوها میتوانند دارای یک ابزار اندازه گیری، از قبیل پرسشنامه، باشند و کیفیت زندگی کاری را مورد بررسی قرار دهند. با این وجود، تا کنون ابزارهای نسبتاً کمی از الگوهای مذکور بر گرفته شده است و پرسشنامه های اندکی در دست است تا بتوان از طریق آن کیفیت زندگی کاری را اندازه گیری کرد و سنجید. در هر صورت، مقیاس کیفیت زندگی مرتبط با کار[۲۶] یکی از این مقیاسهای اندازه گیری است که از شش عامل مهم و اصلی برای بررسی اکثر متغیرهای دخیل در کیفیت زندگی کاری افراد استفاده می کند. این شش فاکتور اصلی عبارتند از: مقیاس رضایت از کار و شغل، مقیاس بهزیستی کلی، زیرمقیاس استرس شغلی، زیرمقیاس کنترل بر کار، مقیاس تعامل خانه-کار، و مقیاس شرایط کاری (ویکیپدیا، ۲۰۱۲).
والتون، به عنوان یکی از نظریهپردازان و الگو پردازان حوزه کیفیت زندگی کاری، بر مبنای الگوی پیشنهادی خود در سال ۱۹۷۳، پرسشنامهای در قالب ۳۲ گویه طراحی کرد که در سالهای اخیر توجه بسیاری از محققان – داخلی و خارجی- را به خود جلب کرده است. این ابزار که از هشت بخش تشکیل شده است- بر مبنای هشت مؤلفه الگوی کیفیت زندگی کاری- این متغیر را در قالب ۳۲ سؤال و در طیف لیکرت ( ۵ گزینهای) کیفیت زندگی کارکنان سازمانها را تجزیه و تحلیل می کند. در هر صورت، تحقیق حاضر بر مبنای نظری الگوی والتون استوار است و جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کتابداران از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده خواهد کرد.
۲-۲-۶٫ مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری
همانطور که در سطور فوق توضیح داده شد، تا کنون پژوهشگران بسیاری به تحقیق در رابطه با مبانی نظری کیفیت زندگی کاری پرداختهاند. از این رو، مؤلفه هایی که برای کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است، از دیدگاه های گوناگون متفاوت است. مؤلفه های در نظر گرفتهشده برای بررسی کیفیت زندگی کاری از دیدگاه صاحب‌نظران این حوزه، در جدولی توسط کوهپیما (۱۳۹۰) گردآوری شده است، که بیانگر آن است که اشتراکات زیادی میان نظرات محققان به چشم میخورد؛ این مؤلفه ها را به تصویر میکشد.
جدول ۲- ۵٫ انواع مؤلفه‌های قابل بررسی در کیفیت زندگی کاری از دید صاحب‌نظران این حوزه
مؤلفه ها
صاحب‌نظران
پرداخت کافی و منصفانه
گاش (۱۹۹۲)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ استون (۱۹۹۸)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (۱۹۹۷)؛ استین (۱۹۸۳)؛ رید (۱۹۹۲)؛ استون (۲۰۰۶).
محیط ایمن و بهداشتی پیشرفت
گاش (۱۹۹۲)؛ شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، آرپن (۱۹۸۱)؛ استین (۱۹۸۳)؛ کرسی و بوسکولی (۱۹۹۳)؛ برترند (۱۹۹۲)؛ هاریسون (۲۰۰۰)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷).
امنیت شغلی
شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ گریدسلر و دیویس (۲۰۰۶).
فرم در حال بارگذاری ...