وبلاگ

کارآیی
کارآیی
کارآیی
پایداری/ ریسک
پایداری/ ریسک
پایداری/ ریسک
پایداری/ ریسک
نمودار شماره ۲-۳- طبقه بندی اسویبی از طریق چارچوب ناظر دارایی نامشهود
منبع : (Brennan et al., 2000)
منظور از شایستگی فردی، کارکنان، توانایی و ظرفیت آنها برای عمل کردن در موقعیت­ها و شرایط مختلف است و منظور از ساختار داخلی هم شامل فرهنگ رسمی و غیررسمی داخل سازمان و نیز شامل حق امتیازها، مفاهیم، مدل­ها و پایگاه داده ­ها و سیستم­های داخلی است و ساختار خارجی شامل روابط سازمان با مشتریان، عرضه کنندگان، شهرت و مارک­های تجاری است. به عقیده اسویبی، شایستگی فردی کارکنان (سرمایه انسانی) برای یک سازمان حیاتی است به این دلیل که بدون وجود آن، سازمان قادر به فعالیت نیست و این شایستگی شامل مهارت ­ها، آموزش و تجربیات و غیره است(برنان و همکاران،۲۰۰۰ ).^[۶۴]۱

یوستک ^[۶۵]۲ و همکارانش، سرمایه فکری را به دو قسمت شامل کالاهای نامشهود و شایستگی­های نامشهود تقسیم می­ کنند که کالاهای نامشهود، دارایی­ هایی هستند که می­توان آنها را خرید و فروش کرده و به نحو مناسب از آنها حفاظت و ذخیره کرد مانند کپی رایت­ها، علائم تجاری و طراحی­ها، دانش فنی و فرانشیزها. همچنین ایشان و همکارانش معتقد هستند که این کالاهای نامشهود را می­توان به شکل عینی­تری^[۶۶]۱ ارزشگذاری کرد اما شایستگی­های نامشهود به عوامل متمایز و مشخصی از مزیت رقابتی اطلاق می­ شود که یک شرکت را از سایر رقبا، متمایز می­ کند که شامل شایستگی­های نوآوری، شایستگی­های ساختاری، شایستگی­های بازاری و منابع انسانی است.(سیثارمن و همکاران^[۶۷]۲، ۲۰۰۲)
طبقه بندی ادوینسون و مالونه (۱۹۹۷) این دو نفر در طرح ارزش اسکاندیای ^[۶۸]۳ خود، سرمایه فکری را در دو جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارائه کرده ­اند که شکل آن بصورت زیر است :
نمودار شماره ۲-۴- طرح ارزش اسکاندیا
منبع : (کنان و دیگران،۲۰۰۴)^[۶۹]۴
در این طبقه ­بندی، ادوینسون و مالونه، سرمایه مشتری را در زمره سرمایه ساختاری قرار داده­اند که در بیشتر طبقه ­بندی­های دیگر این کار صورت نگرفته بود و برای سرمایه ساختاری دو سرمایه سازمانی و مشتری را در نظر گرفتند و برای سرمایه سازمانی نیز دو سرمایه فرآیندی و نوآوری را مطرح کردند. در این طبقه ­بندی، سرمایه سازمانی شامل فلسفه سازمان، سیاست­ها و سیستم­هایی برای استفاده از قابلیت ­های سازمان است. سرمایه فرآیندی شامل تکنیک­ها و رویه­ ها و برنامه­هایی است که پیاده می­شوند و تحویل کالا و خدمات را ارتقاء می­ دهند و سرمایه نوآوری شامل مالکیت معنوی و دارایی­ های نامشهود دیگر است.(کنان و دیگران، ۲۰۰۴)
طبقه بندی چن و همکارانش (۲۰۰۴) آنها معتقد هستند که سرمایه فکری از چهار عنصر زیر تشکیل شده است:
۱- سرمایه انسانی ۲- سرمایه مشتری ۳- سرمایه نوآوری ۴- سرمایه ساختاری
ولی آنها معتقد هستند که این ساختار و اجزاء سرمایه فکری بسیار ضعیف و شکننده است مگر اینکه با یکسری روابط مستمر و بهم پیوسته حمایت شوند در واقع آنها بر روابط بین اجزاء سرمایه فکری تأکید بیشتری دارند تا بر اجزاء آن .(چن و دیگران، ۲۰۰۴)^[۷۰]۱
نمودار شماره ۲-۵- مدل چن و همکارانش از سرمایه فکری و روابط بین آنها
در این طبقه ­بندی چن و همکارانش، منظور از سرمایه انسانی که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است، دانش، مهارت ­ها و توانایی­های کارکنان و طرز فکرهای کارکنان درباره کسب و کار است. از نظر آنها در واقع این سرمایه انسانی است که می ­تواند دانش را بوسیله تبدیل به سه جزء دیگر سرمایه یعنی سرمایه ساختاری، مشتری و نوآوری، به ارزش بازاری تبدیل کند و از طرف دیگر این سرمایه انسانی است که اشکال عملیاتی سه سرمایه دیگر را تعیین می­ کند.
بطور دقیق­تر تعریف اجزای سرمایه فکری از نظر آقای چن و همکارانش به شرح زیر است:
۱- سرمایه انسانی نمایانگر دانش ضمنی قرار گرفته در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی یک منبع مهم از نوآوری و بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی بصورت ترکیبی از شایستگی­ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می شود. شایستگی کارکنان در واقع بخش سخت­افزاری سرمایه فکری است که شامل دانش، مهارت ­ها و استعدادهای کارکنان است و منظور از دانش، دانش فنی و دانش دانشگاهی است و مهارت­ های کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل می­ شود و برخی از آنها از طریق تحصیلات بدست می ­آید. طرز فکرها در واقع بخش نرم­افزاری سرمایه فکری است که شامل انگیزه برای کار و رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش شرطی برای نمایش شایستگی­های کارکنان در نظر گرفته می­ شود. خلاقیت کارکنان آنها را قادر می­سازد تا از دانش خود استفاده کنند و بطور مستمر نوآوری داشته باشند و بنابراین عامل مهمی در گسترش و ایجاد سرمایه فکری یک شرکت است.
سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارهای یک موسسه سروکار دارد و در واقع روتین­های یک کسب و کار است. یک موسسه با سرمایه ساختاری قوی می ­تواند شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره ­برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و بنابراین باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می­ شود. سرمایه ساختاری را می­توان بصورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی و فرآیندهای عملیاتی و سیستم­های اطلاعاتی تقسیم کرد. هر کدام از اجزاء سرمایه ساختاری می­توانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه انسانی تأثیر بگذارند و متقابلاً از آنها تأثیر بپذیرند برای مثال یک فرهنگ قوی می ­تواند عامل مهمی در انگیزش کارکنان باشد. سرمایه نوآوری به ارائه ترکیب جدیدی از عوامل حیاتی و ضروری تولید در درون یک سیستم تولیدی اطلاق می­ شود. این سرمایه می ­تواند شامل محصولات جدید، تکنولوژی های جدید، بازار جدید و مواد جدید و ترکیب جدید باشد. با افزایش اهمیت دانش، سرمایه نوآوری به جزء مهمی از سرمایه فکری تبدیل می­ شود و این سرمایه می ­تواند به سه جزء موفقیت­های نوآوری، مکانیسم­های نوآوری و فرهنگ نوآوری تقسیم شود (چن و همکاران).
هود را به منابع ارتباطی^[۷۱]۱ و شایستگی ^[۷۲]۲ تقسیم کردند منظور از شایستگی، توانایی انجام یک وظیفه یا کار معین است که این شایستگی در دو سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد و در سطح سازمانی شامل رویه­ ها، تکنولوژی و پایگاه داده وجود دارد. منابع ارتباطی به شهرت یک سازمان و وفاداری مشتریان آن اطلاق می­ شود. بعداً لوواندال این طبقه بندی را قدری جزیی­تر کرد(برنان و دیگران، ۲۰۰۴).
منابع
نامشهود
مشهود
ارتباطی
شهرت
وفاداری
روابط
شایستگی مبتنی بر
اطلاعات
مهارت ­ها
قابلیت­ها
استعدادها
نمودار شماره ۲-۶- طبقه‌بندی اولیه توسط هاناس و لووندال
نامشهود
مشهود
منابع