- کابیرو و همکاران[۲۹] (۲۰۱۴)
فصل دوم: پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
در این فصل مبانی نظری پژوهش، به‌طور اجمالی ارائه می‌گردد. این فصل به‌طورکلی به ۵ بخش تقسیم‌شده است.
در بخش اول، مروری صورت می‌گیرد بر پژوهش‌هایی که تاکنون بر رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته و ضمن تعاریف و ابعاد آن، به توضیح مفاهیم و عوامل مرتبط با آن پرداخته می‌شود و نیز عوامل اثرگذار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را بررسی می‌کنیم
در بخش دوم، ضمن اشاره به تعدادی از تعاریف رفتارهای انحرافی محیط کار، با مروری بر پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه، عوامل اثرگذار و پیامدهای آن را موردبررسی قرار می‌دهیم و به توضیح نظریه‌های مرتبط با رفتارهای انحرافی محیط کار می‌پردازیم.
در بخش سوم، ضمن اشاره به تعدادی از تعاریف تمرکز، با مروری بر پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه، عوامل اثرگذار و پیامدهای آن را موردبررسی قرار می‌دهیم.
در بخش چهارم، ضمن اشاره به تعدادی از تعاریف عدالت سازمانی، با مروری بر پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه، عوامل اثرگذار و پیامدهای آن را موردبررسی قرار می‌دهیم.
بخش پنجم این فصل، به تشریح چارچوب نظری پژوهش اختصاص دارد. ابتدا به ترسیم مدل مفهومی پژوهش پرداخته‌ایم و سپس به تشریح رابطه تمرکز، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار انحرافی محیط کار و عدالت سازمانی به‌طور جداگانه پرداخته‌ایم.
۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی
۲-۲-۱- تاریخچه و سیر تکاملی رفتار شهروندی سازمانی
در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثرا به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی‌شود و میزان اثربخشی کل سازمان را افزایش می‌دهد (هی یون و سا[۳۰]، ۲۰۰۳). تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده‌اند (اورگان[۳۱]، ۱۹۹۷). عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر می گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی‌شوند (اورگان، ۱۹۷۸).
اغلب واژه شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف هم بکار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالیکه شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایف یک انسان در یک جامعه ساسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه‌ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره به نوعی از رفتار یا الگوی زیستی در یک مکان خاص (شهر) دارد. مظالعات متعدد در این زمینه نشان می‌دهد که مفهوم شهروندی در طول تاریخ و جوامع مختلف هرگز پدیده‌ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف، شهروندی منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجاری باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می‌کند (بولین و همکاران[۳۲]، ۲۰۰۲).
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال ۱۹۸۷ توسط کان و کتز به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد (بینستوک و همکاران[۳۳]، ۱۹۹۹). اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از ۲۴ سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن، آن را با همین نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آن ها می توان به پژوهش های کاتز ارگان[۳۴]، باباتو[۳۵] و جکس[۳۶] اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش های مورد استفاده قرار گرفته اند (مک آلیستر[۳۷]، ۲۰۰۳)
در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده است نظیر رفتار پیش اجتماعی، رفتار فرانقشی و رفتار سازمانی مددکارانه (بریف و موتو و یدلو، ۱۹۸۶) و خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینه ای (بورمن و موتو و ویدلو، ۱۹۹۳).
ارگان در بازنگری خود در سال ۱۹۹۰ به این نکته اشاره کرد که اجتناب از ایجاد مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است، اگرچه در میان اشکال مختلف این نوع رفتار کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد (مک کنزی و سین، ۲۰۰۴).
هرکدام از این مفاهیم با وجود اینکه خاستگاه متفاوتی داشته به مفهوم یکسانی اشاره دارند. که از این بین واژه رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است (بینستوک و دیگران، ۲۰۰۳).
در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم پژوهش ها در این زمینه رشد جشمگیری یافته و البته مقالات منتشر شده در این مقوله قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی بسیار اندک بوده است. تنها ۱۳ مقاله در بازه زمانی ۱۹۸۳ تا سال ۱۹۸۸ در این رابطه به رشته تحریر در آمده است و در طول یک بازه شش ساله میان سال های ۱۹۹۳ تا ۱۹۹۸ تعداد مقالات نوشته شده در مورد این موضوع به بیش از ۱۲۲ مقاله رسید (حسنی، ۱۳۸۵).
عمده پژوهش های اولیه در حوزه رفتار سازمانی صورت می گرفت. با این وجود و از سال ۲۰۰۰ به بعد، تمایل جهت تحقیقات در مورد رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفت و حوزه های دیگری همچون مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، مدیریت بهداشت و بیمارستان ها، روانشناسی، ارتباطات، روابط صنعتی، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین الملل، اقتصاد، رهبری و غیره را نیز در بر گرفت.
۲-۲-۲- مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی
همانطور که اشاره شد اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی ابتدا به وسیله باتمن و ارگان (۱۹۸۳) مطرح شد، ولی این مفهوم از نوشته های بارنارد (۱۹۸۳) و کتز و کان (۱۹۶۴ و ۱۹۶۶) درباره عملکرد رفتارهای فراتر از نقش ناشی شده است که آن را در دو قالب مفهوم سازی کرده اند:
۱- کمک های مثبت همچون وقت شناسی و اجرای امور فراتر از وظایف سازمانی.
۲- دوری جستن از ایجاد زیان و خسارت، مزاحمت برای همکاران (باتمن و ارگان، ۱۹۸۳).
بریف و موتو و ایدلو، مفاهیم رفتارهای حمایت اجتماعی را شناسایی کردند که این رفتارها شامل:
۱- توجه و تمایل به ارتقاء، آسایش و رفاه فرد و گروه در جهت مورد نظر آنان.
۲- رفتارهایی که به طور مستقیم از طرف اعضای سازمان اجرا می‌شوند.
ارگان[۳۸] رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهایی تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‌کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم های رسمی پاداش مورد توجه قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقای اثربخشی کارکردهای سازمانی می گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش و یا شرح شغل نیست ( حسنی کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶). مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده است، ضمن تایید مطلب فوق، دلایل مختلفی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، را بیان می‌کنند. برخی از زمینه هایی که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان با توجه به این مطالعات در قالب موادرد ذیل خلاصه نمود:
۱- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
۲- آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولد تری مورد استفاده قرار گیرند؛
۳- کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفا جنبه نگه دارندگی دارند؛
۴- کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم در بین گروه های کاری؛
۵- تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارامد؛
۶- افزایش ثبات عملکرد سازمان ها؛
۷- توانمند سازی سازمانها برای انطباق موثرتر با تغییرات محیطی (بیک زاد و همکاران، ۱۳۹۰).
رفتار شهروندی سازمانی بنا به تعریف هوآنگ[۳۹] شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیمأ توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی‌شود ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می‌دهد. عناصر کلیدی این تعریف عبارتند از:
۱- گونه‌ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می‌شود، فراتر می‌رود.
یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.
۳- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی‌شوند و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی‌شوند.
۴- رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات مهم هستند (کاسترو و روییز[۴۰]، ۲۰۰۴).
بینستوک و همکاران[۴۱] رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف نموده‌اند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی اط وظایف رسمی فرد نبوده، اما با این وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند. به عنوان مثال، یک کارگر، ممکن است نیازی به اضافه کاری و ماندن در محل کار تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این، برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند (Bienstock et al, 2003).
هادسون[۴۲]معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. این تعریف بر سه ویژگی رفتار شهروندی سازمانی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه به عنوان بخشی از وظایف رسمی. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد (Hodson, 2002).
بولینو و تورنلی[۴۳]، بر این اعتقادند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو ویژگی عمومی هستند: اول اینکه به طور مستقیم قابل تقویت نیستند ( به عنوان نمونه نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند)؛ دیگر اینکه ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمانها برای دستیابی به موفقیت از کارکنانشان انتظار دارند(Bolino & turnley, 2003).
آنگ[۴۴]، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداش اجتماعی دریافت می‌کند، تعریف می‌کند. بنابراین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت می‌کنن، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد (آنگ، ۲۰۰۳).
والتر برمن[۴۵] (۲۰۰۱)، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهایی توصیف می‌کند که فراتر از عملکرد وظیفه‌ای و مهارت‌های فنی قرار می‌گیرند. به عبارت دیگر، رفتارهایی مانند حمایت، تأیید و پشتیبانی از محیط، بافت و شرایط روان شناسی، اجتماعی و سازمانی را شامل می‌شود که به عنوان تسهیل کننده های اصلی انجام وظایف عمل می‌کنند.
اپل بائوم[۴۶] و همکاران (۲۰۰۴)، معتقدند رفتار شهروندی سازمانی معیاری است برای رفتار صحیح و مبین اهمیت و حساسیت سازمان نسبت به اصول اخلاقی، انصاف، عدالت و مساوات با افراد.
رفتار شهروندی سازمانی از نظر کارپنتر[۴۷] (۲۰۰۸)، عبارت است از: اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظو در سر کار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) فراتر از هنجارهای پذیرفته شده، حمایت از خدمات مشاوره و مقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم.
فرم در حال بارگذاری ...
