وبلاگ

۵-۱- مقدمه
سوال اصلی پژوهش حاضر این است که: آیا موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است؟ جهت پاسخ دادن به این سوال ارتباط هر یک از مولفه های ۶ گانه کارایی با مدیریت بهینه سازی کارکنان شناسایی شد و در این فصل مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
در این فصل با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که در فصل ۴ ارائه گردید، هر کدام از فرضیات پژوهش و مقایسه آن با تحقیقات پیشین مورد بحث و بررسی قرار می گیرد و در آخر پیشنهاد ها و محدودیت ها ذکر می شود.
۵-۲- خلاصه پژوهش
یکی از اهداف اولیه هر سازمان و مدیران آن بهبود بهره وری و کارایی نیروی انسانی می باشد. دستیابی به این هدف نیز مستلزم برنامه ریزی و درک دقیق از وقایع موجود سازمان می باشد.
در این پژوهش بر مبنای مرور متون مرتبط و دریافت نظرات کارشناسان موانع بهبود کارایی شناسایی گردید. این موانع در قالب ۶ گروه دسته بندی گردید. بدیهی است که درجه اهمیت و میزان تاثیر گذاری این موانع بر کارایی نیروی انسانی، از مانعی به مانع دیگر متفاوت است. بنابراین پرسشنامه ای طراحی گردید تا میزان اهمیت موانع یاد شده ارزیابی گردد، و با بهره گرفتن از روش های ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون خطی و میانگین و انحراف معیار به تجزیه و تحلیل موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پرداخته شده است.

۵-۳- یافته ها و بحث در مورد آن ها
در این قسمت فرضیات پژوهش مطرح و باتوجه به نتایج بدست آمده برای هرفرضیه بحث و نتیجه گیری جداگانه ای صورت می گیرد.
۵-۳-۱- فرضیه اصلی تحقیق: موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است
در این پژوهش موانعی نظیر اجتماعی و روانی، فردی، فرهنگی، مدیریتی، محیطی، اقتصادی بر بهبود کارایی نیروی انسانی و بهینه سازی منابع انسانی تاثیر بسزایی دارند.
براساس نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی پیرسون می توان پذیرفت که بین موانع بهبود کارایی نیروی انسانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مثبت و تاثیرگذاری وجود دارد.پس از بررسی این آزمون مانع اجتماعی و روانی قوی ترین رابطه مثبت و تاثیرگذاری را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.بدین معنا که با افزایش مولفه موانع اجتماعی و روانی، مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان افزایش پیدا می کند.
موانعی مدیریتی، فردی، فرهنگی، محیطی و اقتصادی به ترتیب در گام های بعدی رابطه مثبت و معناداری را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارند.
۵-۳-۲- فرضیه فرعی اول: موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذاراست.
در این پژوهش مناسب نبودن روابط بین مدیران و کارکنان، نبود امنیت شغلی، احساس بی عدالتی در محیط کار، کمبود درک متقابل بین کارکنان، عدم احساس تعلق به سازمان، حجم بالای کار و وجود مسولیت های استرس زا همگی بر روی عوامل اجتماعی و روانی نقش دارند. برای هر سازمان داشتن روابط مناسب بین مدیر و کارکنان یا وجود امنیت شغلی بین کارمندان، نبود تبعیض در محیط کار و… نقش حیاتی را در سازمان ایفا می کند. زیرا اگر این عوامل در سازمان کمتر دیده شود به تبع نیروی انسانی از کارایی بالاتری در سازمان برخوردار می شود و کارمندان تمایل بیشتری به پیشرفت سازمان خواهند داشت. تعارضات کمتری در سازمان بوجود می آید و سازمان به راحتی قادر به حل مسائل و مشکلات خواهد بود. براساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که در جامعه آماری حمایت روانشناختی از قدرت پیش بینی معناداری بر روی کارایی برخوردار است. از بین موانع کارایی موانع اجتماعی و روانی بیشترین تاثیر را بر سازمان دارد. اعتماد سازمانی تحت تاثیر سطح حمایت های روانشناختی قرار دارد که کارمند دریافت می کند.
براساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی، می توان پذیرفت که مولفه موانع اجتماعی و روانی قوی ترین رابطه مثبت و تاثیرگذاررا با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع اجتماعی و روانی، مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش عاشوری(۱۳۹۲): بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران همسو می باشد.
۵-۳-۳- فرضیه فرعی دوم: موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر مهارت های فردی و شغلی، کم تجربگی، مسایل شخصی و خانوادگی، اعتیاد و… همه بر موانع فردی تاثیر دارند.
نتایج بدست آمده از آمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که بین مولفه های موانع فردی رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان وجود دارد. انسان ذاتاً موجودى اجتماعى است و دوست دارد در جایگاهى قرار بگیرد که از نظر خود و دیگران مهم باشد. بنابراین افراد در زندگى کارى و اجتماعى خود در تلاش هستند براى کسب چنین جایگاهى وارد سازمانهایى شوند که در آنجا انسان بودن و صرف اندیشه و توان ارزش باشد و سازمان در قبال این کار از افراد حمایت کند. افرادى که وارد سازمان مى‏شوند یک سلسه خواسته‏ها و نیازهاى شخصى دارند که درصدد برآورده کردن آن در سازمان هستند. از طرف دیگر سازمان نیز داراى یک سرى اهداف، خواسته‏ها و نیازهاى خاص است که مى‏کوشد از طریق به کارگیرى کارکنان آنها را برآورده کند. بنابراین وظیفه مدیر مسئول این است که میان اهداف فردى کارکنان و اهداف سازمان تعادل مناسبى برقرار کند، به طورى که اهداف و خواسته‏هاى هر دو طرف برآورده شود.
نظریه انتظار در این زمینه بیان مى‏دارد که اگر اهداف سازمان با انتظارات کارمند منطبق باشد اثربخشى سازمان بالا خواهد رفت. از طرف دیگر هر قدر اهداف فرد با اهداف سازمان همسو باشد، کارکنان با میل و رغبت بیشترى فعالیت خواهند کرد و خلاقیت و توان خود را به نحو شایسته‏اى در سازمان به کار خواهند گرفت. بنابراین، در صورتى که کارمند درک کند که انتظارات وى با کارکردهاى سازمان فاصله زیادى دارد، تلاش مى‏کند تا حد امکان این فاصله‏ها کم شده و انتظارات و واقعیات به همدیگر نزدیک شوند. نتایج بدست آمده ازاین پژوهش با پژوهش عطافر و شریفی(۲۰۱۳): شناسایی عوامل سازمانی موثر بر بهره وری سرمایه انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد.همسو می باشد.
۵-۳-۴- فرضیه فرعی سوم: موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر شرایط فیزیکی نامناسب، نامناسب بودن ابزار و وسایل کار، نبود عوامل و محرک های انگیزشی در محیط کار، عدم دسترسی به تکنولوژی و دانش فنی روز و… همه برعوامل محیطی تاثیر بسزایی دارد.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که مولفه های موانع محیطی رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد. هر چه این موانع کمتر و سازمان شرایط محیطی مناسب تری فراهم اورد، کارمندان با انگیزش بیشتر و کارایی بالاتری هدف های سازمانی را پیش می برند. بیشتر کارکنان شرکت از وسایل با ارگونومی لازم برخوردار هستند اما نحوه استفاده صحیح از آن ها را نمی‏‌دانند. به دلیل ناآگاهی برخی مدیران و کارکنان از اهمیت رعایت ارگونومی، بهتر است علاوه بر مهیا کردن محیط کار مطابق با اصول ارگونومی آموزش های لازم در این زمینه نیز به این افراد داده شود. رعایت اصول ارگونومی به خود کارمندان مربوط می‏‌شود و با الزام و اجبار نمی‏توان آنها را به رعایت اصول ارگونومی واداشت. اما ایجاد انگیزه در کارکنان می‏‌تواند ترغیب کننده کارکنان به رعایت این اصول باشد. از آنجا که کارکنان بیشتر وقت خود را با کامپیوتر و پشت میز می‏‌گذرانند؛ بنابراین پیشنهاد می‏شود مدیران وقت لازم رابرای ورزش، استراحت و گاهی چرخش شغلی کارکنان فراهم کنند. نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش دامیترانا، رادا، گلوان، جینگا(۲۰۱۱): ابزارهایی موثر و کارآمد در منابع انسانی همسو می باشد.
۵-۳-۵- فرضیه فرعی چهارم: موانع اقتصادی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر، نبود یا ناچیز بودن پاداش های نقدی و غیر نقدی، نامناسب بودن امکانات و تسهیلات رفاهی، نامناسب بودن سطح حقوق و دستمزد و… همه بر عوامل اقتصادی تاثیر بسزایی دارد.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که موانع اقتصاد رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد. هر چه سازمان از نظر اقتصادی شرایط بهتری برای نیروی انسانی خود فراهم آورد به تبع سازمانی کاراتر خواهد داشت. یکی از چالش‌های مهم سازمان ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند. نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش حسین کاوه کوشا :بررسی موانع ارتقا بهره وری نیروی و ارائه راهکارهایی جهت ارتقا بهره وری نیروی انسانی در شرکت منطقه ده عملیات انتقال گاز(بوشهر) از دیدگاه کارکنان رسمی منطقه ده عملیات انتقال گاز، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز همسویی دارد.
۵-۳-۶-فرضیه فرعی پنجم: موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر: فراهم نبودن زمینه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، نبود گردش شغلی، حظور کم رنگ مدیران در محیط کار، ناکارآمدی سرپرستان و… همه بر عوامل مدیریتی تاثیر بسزایی دارند. برای هر سازمان این عوامل نقش بسزایی در سازمان ایفا می کند. ارتقای سطح کارایی کارکنان منوط به دانستن مدیری آگاه، لایق و هنرمند است مدیر کارآمد و اثربخش که خود نیز در زمره منابع انسانی سازمان به شمار می آید قادر خواهد بود که زمینه بهبود سطح کارایی کارکنان را از طریق رفع موانع و ایجاد شرایط لازم فراهم آورد. اگر در سازمانی، کارایی کارکنان پایین باشد بایستی بی درنگ مدیریت را در ایجاد چنین محیطی مسئول دانست و دانش و هنر مدیریتی وی را به بوته آزمایش کشید.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی، می توان پذیرفت که مولفه موانع مدیریتی که رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد. امروزه سازمان ها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه ی همه جانبه دست یابند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره­وری در رأس سازمان قرار دارد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری اوست. الگو های رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزه قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. تقریبا بیشتر متخصصان علم مدیریت بر این نکته توافق دارند که سبک رهبری مجموعه ای از نگرش ها، صفات و مهارت های مدیران است که بر پایه ی چهار عامل: نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد.
سبک مدیریت مدیران، بیان کننده چگونگی تعامل آن ها با کارکنان تحت سرپرستی آن ها می باشد. موضوع افزایش بهره وری سازمان ها بدون به کارگیری مؤثر توانایی های کارکنان و انگیزه آن ها و ایجاد زمینه بروز خلاقیت و نوآوری که هنر رهبری است، میسر نخواهد بود. بدون شک سبک مدیریت مدیران در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است. استفاده از بهترین سبک مدیریت منجر به افزایش اثربخشی و کارایی کارکنان خواهد شد. از این رو، از این پژوهش نتیجه می توان گرفت که هر چه مدیریت توانمند تر باشد، کارکنان از انگیزش و کارایی بالاتری برای انجام مسولیت های خود برخوردار هستند.نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش . نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش : محمود صاری خانی (۱۳۷۹) بررسی میزان مشارکت کارکنان در اداره امور و رابطه آن با رضایت از کار در بیمارستان شهید مدنی.
۵-۳-۷- فرضیه فرعی ششم: موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر: وجود نگرش منفی به سازمان و کار، نداشتن وجدان کاری، نبود شرایط مناسب جهت رشد و ارتقای شغلی، تضاد فرهنگی و… همه بر عوامل فرهنگی تاثیر بسزایی دارند. اگر سازمانی محیطی فراهم برای بروز خلاقیت کارمندان فراهم نیاورد، سازمانی راکد و کارمندانی بدون انگیزه خواهد داشت.
نقش  فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی در بکارگیری توانائی های کارکنان  در سازمان غیر قابل انکار است. فرهنگ سازمانی نیرویی است که باعث  به حرکت  در آمدن کارکنان  در سازمان می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آنجایی که فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با بررسی  فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد. نتایج بدست آمده ازاین پژوهش با پژوهش مجید حرآبادی فراهانی(۱۳۸۵) : بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد همسویی دارد.
۵-۴- محدودیت های پژوهش
عدم همکاری بعضی از شعب سازمان اداره اوقاف وامور خیریه.
۵-۵- پیشنهادهای برگرفته از نتایج پژوهش ( پیشنهاد های کاربردی)
وضوح وظایف و انتظارت و استانداردها و پاسخگویی مسئولان در مقابل کارکنان افراد را برای کسب، خلق و تسهیم کارایی و نوآوری های جدید تشویق می کند. بنابراین سیستم رهبری سازمان با تفویض اختیار و مسئولیت اعضا می تواند نقش بزرگی در اجرای فرایند مدیریت بهتر و کاراتر در سازمان اوقاف داشته باشد.
نتایج نشان می دهد که اگر افراد خود را متعلق به سازمان دانسته و برای خود یا سازمان هویت سازی کنند، آمادگی سازمان برای اجرای فرایند مدیریت و کارایی بالا می رود. پس لازم است، اقداماتی صورت گیرد تا کارکنان از عضویت در سازمان افتخار بیشتری کرده، برای این هویت خویش ارزش بیشتری قائل شوند، همچنین میزان وفاداری کارکنان به سازمان بیشتر شود و خود را متعلق به کل سازمان دانسته و نه با معرفی خود به عنوان عضوی از گروه خاص در سازمان احساس هویت و افتخار کنند.
۳- شایسته است که مسئولان به روابط انسانی توجه کنند و بیشتر با کارکنان خود رابطه برقرار کنند. کارمندان خود را دوست داشته باشند و برای حل مشکلات شخصی و سازمانی آنها بکوشند. به حرف هایشان گوش فرا دهند و به طور کلی هر چه بیشتر خود را به کارمندان نزدیک کنند و مانند یک دوست با آنها برخورد کنند.
۴- دادن آزادی عمل به کارکنان در حیطه تخصصی کار، البته با توجه به ضوابط و قوانین مکتوب سازمان.
۵- عدم دسترسی سازمان به تکنولوژی و دانش فنی روز، سازمان را از پیشرفت باز میدارد.
۶- نامناسب بودن سطح حقوق و دستمزد باعث می شود که کارمندان تمام انرژی و وقت خود را صرف مسولیت های که به عهده آنها گذاشته شده است را به درستی انجام ندهند.
۵-۷- پیشنهادات برای پژوهش های آتی
۱- بررسی مولفه های کارایی به صورت جزء
۲- بررسی مقایسه سازمان های مشابه از لحاظ برخورداری از کارایی منابع انسانی
۳- بررسی راه کارهای پیاده سازی کارایی مطلوب تر کارمندان در سازمان ها
۴- بررسی عوامل موثر در افزایش و حفظ تعهد سازمانی کارکنان.
- منابع و مآخذ
- فهرست منابع فارسی
- ابطحی، سید حسین، مهروژان، آرمن. (۱۳۸۶). مهندسی روش ها. تهران، قومس، ص ۲۳.
- احمدی، خدیجه، مقدس، علی اصغر. (۱۳۸۱). بررسی جامعه شناختی عوامل موثر بر بهره وری کادر اداری سازمان های دولتی در شیراز. مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، شماره ۱، ص ۱۵۱-۱۳۷.
- آذر، عادل، مؤمنی، منصور.(۱۳۹۱). آمار و کاربرد آن در مدیریت.تهران، سمت،ص ۵-۱۵.