وبلاگ

 

ارتباطات

NS

NS

۰۰۰۱/۰

۰۰۰۱/۰

۰۰۰۱/۰

۰۰۰۱/۰

۰۰۰۱/۰

۱

 

 

 

 

 

•  

 

 

 

 

 

• - جمع‌بندی

 

 

 

 

 

• بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و همچنین مدل ارائه‌شده بر اساس شاخص‌های برازش نیکویی از اعتبار بالایی برخوردار است.

 

 

 

• بین فرهنگ‌سازمانی و جو سازمان، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.

 

 

 

• همچنان جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند اما این واسطه‌گری کامل نمی‌باشد.

 

 

 

• با توجه به بالا بودن شاخصهای برازش NFI (شاخص برازش هنجار شده)؛ RMSEA (شاخص ریشه میانگین مجذورات خطاهای برآورد)؛ GFI ( شاخص نیکویی برازش)، CFI ( شاخص برازش تطبیقی) و IFI (شاخص برازش افزایش) می‌توان گفت که، مدل مذکور از برازش مطلوبی برخوردار است.

 

 

 

• از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب می‌باشد. و پائین ترین بُعد میانیگن مربوط به بُعد رهبری سازمانی است.

 

 

 

• از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل میزان رفتار شهروندی سازمانی در تمامی ابعاد بالاتر از سطح کفایت قابل قبول بوده و همچنان ابعاد نوع دوستی، وجدان کاری و نزاکت بالاتر از سطح کفایت مطلوب می باشد. ولی ابعاد جوانمردی و آداب اجتماعی پائین تر از سطح کفایت مطلوب قرار دارند.

 

 

فصل پنجم
جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
مقدمه
هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل بود. در این فصل از پژوهش، به توصیف و تبیین نتایج به‌دست‌آمده از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات پرداخته ‌شده است. درنهایت پس از جمع‌بندی یافته‌های پژوهش، به بیان محدودیت‌هایی که محقق حین انجام پژوهش با آن‌ها مواجه گردیده اشاره‌شده است. همچنین به‌منظور انجام پژوهش‌های آتی و بهبود وضعیت موجود در دانشگاه کابل، پیشنهادهای پژوهشی، اجرایی و کاربردی ارائه گردیده است.
۱-۵- با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
این یافته‌ها با یافته‌های ترابی کیا (۱۳۸۰)که پژوهشی در خصوص ارتباط فرهنگ‌سازمانی و رضایت شغلی و رفتارهای فرا نقشی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران، انجام داده است، هم‌راستا می‌باشد. و با یافته‌های اردلان و همکارانش (۱۳۸۷)، که در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با یگانگی فرد-سازمان را در دانشگاه‏های دولتی غرب کشور ایران، موردبررسی قراردادند، همچنین با یافته‌های سوفیا (۲۰۱۲) در پژوهشی که تحت عنوان بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی و اعتماد سازمانی با نقش واسطه‌گری تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در مؤسسات آموزش عالی خصوصی در مالزیا صورت گرفته، و با پژوهشی که به‌وسیله ماد درسانا (۲۰۱۳) در اندونیزیا تحت عنوان تأثیر شخصیت و فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان از طریق رفتار شهروندی سازمانی انجام شد، نتایج آن نشان داد که شخصیت و فرهنگ‌سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی کارکنان دارد.
احمدی (۲۰۱۰) طی پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین رفتار مدنی-سازمانی و عوامل داخلی و خارجی تأثیرگذار بر آن، نشان داد که عوامل خارجی مثل؛ فرهنگ و جو حاکم بر سازمان و عدالت سازمانی بر ارتقای رفتار مدنی-سازمانی مؤثرند، زیبایی و همکاران (۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی، فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارمندان دانشگاه تربیت مدرس به این نتیجه دست یافتند که؛ بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هم‌راستا می‌باشد.
این بدان معناست که ابعاد فرهنگ‌سازمانی(خصوصیات حاکم بر سازمان، رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، انسجام سازمانی، تمرکز استراتژیک و معیارهای موفقیت) با میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری دارد. در توجیه این نکته می‌توان بیان نمود که، در سازمان‌هایی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان از رسالت‌ها و اهداف سازمان آگاهی کامل داشته و نسبت به آن تعهد دارند به‌علاوه میان اهداف کارکنان سازمان و مدیریت، همسویی لازم مشاهده می گردد. در این صورت اعضای هیئت‌علمی حداکثر شدن منافع خود را درگرو حداکثر شدن منافع سازمانی دانسته این امر، عاملی مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثربخشی بهتر آن خواهد بود.
به‌علاوه بروز پیامدهای رفتار مثبت از سوی کارکنان، ازجمله؛ رفتار شهروندی سازمانی نیز از نتایج مهم و شایان توجه چنین فرهنگ‌سازمانی قوی خواهد بود. وقتی‌که فرهنگ یک سازمان، سطح بالایی از ثبات رفتاری در اعضا را از طریق وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی ، وقتی‌که در سازمان، سطح بالای خطرپذیری، پویایی و خلاقیت به‌کاربرده می‌شود. نتیجه وجود فرهنگ قوی در در سازمان این است که جابجایی کارکنان به شدت کاهش می یابد و اعضای سازمان در باره جایگاه و محل آن، اتفاق نظر کامل دارند. چنین اتفاق نظر کاملی باعث انسجام، وفاداری و بروز رفتار شهروندی سازمانی می شود.
رهبری در دانشگاه کابل، تسهیل گری، نوآوری، ریسک پذیری، هماهنگ کنندگی و نتایج کاری را مورد تاکید قرار می دهد. سازمان در به دنبال جستجوی فرصت ها، کسب منابع جدید، اعتماد و مشارکت و ثبات و کارایی( تاکیدات استراتژیک) است. انسجام سازمانی بالاست و سازمان به وفاداری و اعتماد متقابل، تعهد به نوآوری و توسعه، تاکید بر موفقیت و کسب هدف، قوانین و سیاست ها ارج می دهد. مدیریت کارکنان موفق بوده و بر کارگروهی و مشارکت، نوآوری و ریسک پذیری، موفقیت و رقابت، ثبات در روابط، انطباق و قابل پیش بینی بودن تاکید می کند. همچنان پویایی، نتیجه گرایی، روش های غیر رسمی، افراد رقابتی و موفقیت طلب و اینکه افراد خودشان را با سازمان تسهیم کنند، از ویژگی های غالب دانشگاه کابل بوده که منجر به بهبود فرهنگ‌سازمانی در این دانشگاه گردیده است.
در چنین سازمانی اعضا نه‌تنها با سرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان می‌دهند؛ بلکه تغییر را ایجاد می‌کنند و انعطاف‌پذیری و آزادی را در سازمان تشویق می‌کنند. در چنین شرایطی می‌توان انتظار داشت که این عوامل تأثیر مثبت بر روی رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه ‌خواهد گذاشت. به‌عبارتی‌دیگر وقتی چنین فرهنگی بر دانشگاه حاکم گردد، می‌توان انتظار داشت که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رفتار فرا نقشی که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار دانشگاه است، را انجام می‌دهند. در این حالت اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فعالیت‌های خلاقانه و داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی دانشگاه، تمایل به مشارکت وهمکار، پیروی از قوانین و مقررات، رعایت حقوق دیگران و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از آن سازمان دارند.

ازجمله رفتارهای اعضای هیئت‌علمی دانشگاه در این زمینه می‌توان به ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی، تأکید اعضای هیئت‌علمی بر جنبه‌های مثبت دانشگاه به‌جای جنبه‌های منفی آن، شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد، همچنین تمایل به تحمل شرایط ناراحت‌کننده اجتناب‌ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه و… اشاره کرد. از طرفی دیگر در توجیه یافته‌های این پژوهش می‌توان گفت که؛ درصورتی‌که چنین فضایی در دانشگاه حاکم گردد، میزان فداکاری اساتید درراه منافع سازمانی و حمایت از دانشگاه بیشتر می‌شود، احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان و سازمان به‌صورت کلی و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد بیشتر خواهد بود.
همچنین رفتارهای خودخواسته و اختیاری که اعضای هیئت‌علمی را برای کمک به مسائل و مشکلات کاری همکاران دیگر برمی‌انگیزد، رفتارهای مفید و سود بخشی از قبیل صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند زیاد خواهد بود. به عبارتی می‌توان بیان کرد که وجود رفتارهایی از قبیل؛ تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از دانشگاه،که درمجموع این رفتارها فضیلت مدنی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه را نمایان می‌کنند، دال بر حاکم بودن فرهنگ‌سازمانی قوی در دانشگاه دانست.
۲-۵-نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
این یافته‌ها با یافته‌های اشنایدر ۱۹۹۰ که در طی پژوهشی به تعریف مؤلفه‌های گوناگون فرهنگ اجتماعی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی، روحیات کارکنان و درنهایت شاخص‌های سودآوری و عملکرد سازمانی و بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخت، هم‌راستا می‌باشد. در حقیقت جوسازمانی اغلب به‌عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد، جوّ نیز به خصائص و خواص ثابت سازمان‌ها اشاره می‌کند(دیوید، ۱۹۸۹). چاندان(۱۹۹۵)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند.
این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. با توجه به تعاریف ارائه‌شده، و نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، می‌توان اذعان نمود که وجود فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه تبیین‌کننده هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در سازمان، و منبعی که ادراک جمعی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، می‌باشد. این بدان معناست که فرهنگ‌سازمانی یا همان ارزش‌ها، باورها و فرضیات مشترک در بین اعضای سازمان بسیار قوی بوده و وحدت نظر در این ارزش‌ها و باورها باعث شده تا فرهنگ قوی در دانشگاه حاکم گردد و از این طریق بر جوسازمانی دانشگاه تأثیر گذارد. یعنی می‌توان گفت که چگونگی جوسازمانی به‌نوعی تبلوری از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد.
در توجیه این نکته شاید بتوان بیان نمود که یک فرهنگ‌سازمانی سالم تامین کننده یک محیط و جو باز، صمیمانه، با اعتماد، خلاق، مشارکتی و تجربی، علمی، عقلایی، منطقی و بی آلایش در آزاد سازی توانایی های افراد و پتانسیل های بالقوه سازمان می‌باشد. بنابر این هرچه فرهنگ‌سازمانی قویتر باشد، مدیران می توانند بدون آیین نامه، بخشنامه و مقررات فضای مناسبی در سازمان ایجاد کنند که افراد با پذیرش و درونی کردن ارزش ها، وفاداری و تعهد، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی را حمایت و سطح بالای خطرپذیری، پویایی و خلاقیت را به‌کاربرده. انعطاف‌پذیری و آزادی را در سازمان تشویق به سمت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند. در چنین سازمان که؛ رهبری سازمان نقش هدایت‌کننده و تسهیل‌کننده را دارد، این ویژگی‌ها و عوامل در سازمان‌ها باعث می‌شود تا اعضای سازمان درک درست و عادلانه‌ای از سازمان داشته باشند و در آن احساس آرامش، امنیت شغلی نمایند.
به‌عبارتی‌دیگر یافته‌ها مؤید این نکته است که اگر دانشگاه از فرهنگ‌سازمانی قوی با ویژگی‌های که در قبل بیان شد، برخوردار باشد آن‌وقت است که؛ درک کارکنان و اعضا از سازمانشان طوری است که، اهداف و مقاصد سازمان، رسالت‌ها و مامؤریت دانشگاه روشن و واضح است، ساختار گزارش دهی آن مشخص و روشن است، روش گزینش و به‌کارگماری مناسب در دانشگاه وجود دارد، کارکنان از روحیه بالایی کاری برخوردارند، ارزش‌های کاری در سازمان درک می‌شود، و کارکنان به خط‌مشی‌های مدیریتی احترام قائل‌اند، انجام‌وظیفه و امور بدون مزاحمت صورت می‌گیرد، صمیمیت و دوستی در روابط بین مدیران و کارکنان حاکم است و ارتباط روشن و صریح میان کارکنان و مدیران وجود دارد، ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به‌منظور کمک و راهنمایی و حمایت آن‌ها و وجود رفتار عادلانه با کارکنان، قدردانی از عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد، و ارائه بازخورد و گوش دادن به دغدغه‌های کارکنان از ویژگی‌های مدیران و رهبران می‌باشد، و ارتباطات مناسب و مؤثر در سازمان وجود دارد.
درنهایت می‌توان گفت، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند محیطی محرک و لذت‌بخش و انگیزشی را برای اعضای سازمان فراهم آورد که دارای انعطاف‌پذیری، پویایی، خلاقیت و نوآوری، مشارکت، توجه به کارکنان، ریسک‌پذیری، ایجاد حسن تعهد و مالکیت نسبت به سازمان، هدف‌گرایی، استقلال و آزادی می‌باشد. افراد یا اعضا در سایه برخورداری از این ویژگی‌ها هم می‌توانند نیازهای خود را برآورده سازند و هم در جهت اهداف سازمانی حرکت نمایند.
۳-۵ –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق، رابطه مثبت و معناداری بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه وجود دارد. این یافته با یافته‌های بسیم و همکاران(۲۰۱۲) که در پژوهش خود تحت عنوان یک مطالعه تجربی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بانک‌های تجاری کشور لبنان پرداخته‌اند. وجورایس (۲۰۰۴)، در پژوهش خود نشان داد؛ بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و جوسازمانی مؤسسات آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
همچنان نتایج تحقیق رابطه معناداری رابین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد جوسازمانی را نشان داده است. قادری و جافری (۲۰۱۴) تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری سرمایه روان‌شناختی انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است که جو‌سازمانی نقش بسیار مهمی را در کیفیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بازی می‌کند. دی بوراح و برین داف، در سال ۲۰۰۷ تحت عنوان رابطه بین عوامل شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی ۴۵۴ کارمند دانشگاهی صورت گرفت و نتایج نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی تأثیر می‌گذارد و جوسازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد.
احمدی زاده و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی، به این نتیجه دست یافتند که؛ بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنان ابعاد جوسازمانی پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند، قاسمی و کشاورزی (۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که جوسازمانی رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد هم‌راستا می‌باشد. این بدان معناست که جوسازمانی بر روی میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تأثیر می‌گذارد.
در توجیه این نکته شاید بتوان بیان نمود وقتی‌که در سازمان اهداف و مقاصد، مأموریت و رسالت سازمان برای اعضای آن روشن باشد، و اعضای سازمان برای به فعلیت در آوردن استعداد و توانایی هایشان تشویق شوند و موردحمایت قرار گیرند، و در سازمان احساس ارزشمندی کنند، و میزان همکاری و صمیمیت در میان اعضا در حد بالایی قرار داشته باشد، رفتارهای مدیر با همه کارکنان یکسان و عادلانه باشد و موردحمایت و راهنمایی قرار گیرند، و به دغدغه‌ها و نگرانی‌هایشان گوش‌داده شود و بازخورد لازم از عملکردهای خود دریافت کنند و ارتباط درون‌سازمانی غیرمتمرکز و دوستانه باشد، درمجموع جوسازمانی مناسبی بر سازمان حاکم باشد، تعارض در سطح پایینی قرار خواهند گرفت، اشتیاق، هیجان و شادی در بین کارمندان زیاد به چشم می‌خورد، افراد مشتاقانه و فعالانه عمل می‌کنند.
درواقع وقتی چنین جو در دانشگاه حاکم گردد، اعضای هیئت‌علمی به این باور می‌رسند که سازمان به نیازها و خواسته‌های آنان اهمیت می‌دهد، رفتارهای مدیر عادلانه است، و در سازمان جوسازمانی سالم حاکم است. آن‌وقت است که، میزان رضایت و تعهد آنان نسبت به سازمان بالا می‌رود و درنتیجه رفتارهای فرا نقشی یا رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه افزایش می‌یابد. زیرا کاهش و یا نقصان در رفتار شهروندی سازمانی زمانی موضوعیت دارد که افراد به‌گونه‌ای از وضع موجود در سازمان و جو حاکم در آن رضایت نداشته باشند و خواهان تغییر وضع موجود در جهت خواسته‌های خود باشند.