وبلاگ

کیفیت زندگی به مثابه سازه­ای ذهنی
کیفیت زندگی به احساسات، انتظارات، اعتقادات و پندارهای فرد بستگی دارد. بدین معنا که حتما باید توسط خود شخص، براساس نظر او و نه فرد جایگزین تعیین گردد. لذا در مطالعات کیفیت زندگی ارزیابی خود فرد از سلامت و یا خوب بودنش عامل کلیدی می­باشد (نازنجات، ۱۳۸۷). پترا بونک (۲۰۰۷) برای بررسی کیفیت زندگی به بُعد ذهنی این موضوع یعنی رضایت از زندگی توجه دارد. او معتقد است که کیفیت زندگی یک جامعه در واقع انعکاس ذهنی افراد جامعه در زمینه رضایت از زندگی است. کامنس^[۳۶] کیفیت زندگی ذهنی را به عنوان یک مفهوم چند بُعدی تعریف کرده است. به نظر او کیفیت زندگی شامل هفت حوزه زندگی می­ شود که هر کسی بر حسب اهمیتی که هر حوزه برای او دارد آن را مورد ارزیابی قرار می­دهد لذا این هفت حوزه وزن‌های مختلفی از دید مردم پیدا می­ کنند. این هفت حوزه که از آن به عنوان شاخص­ های کیفیت زندگی یاد می­ کند شامل موارد زیر است. ۱- بهزیستی جسمانی ۲- بهداشت ۳- بهره‌وری ۴- صمیمیت ۵- امنیت ۶- اجتماع ۷- بهزیستی عاطفی (چیپور و همکاران^[۳۷]، ۲۰۰۲). شوسلر و فیشر (۱۹۸۵) معتقدند که جنبه ذهنی کیفیت زندگی معمولا برای بیان حالت­های وابستگی و رضایت به کار می­رود مانند حس شخصی از رفاه، رضایت یا نارضایتی از زندگی یا خوشحالی و ناراحتی.

سازمان بهداشت جهانی نیز کیفیت زندگی را اینگونه تعریف می­ کند؛ درک افراد از جایگاه­شان در زندگی با توجه به بافت فرهنگی و نظام ارزشی که در آن زندگی می­ کنند. در این حالت درک افراد از زندگی در ارتباط با اهداف، انتظارات، ملاکها و عقایدشان می­باشد. سازمان بهداشت جهانی مفهوم وسیعی از کیفیت زندگی را مدنظر قرار می­دهد که این مفهوم تلفیقی از سلامت فیزیکی، وضعیت روانشناختی، سطح استقلال، روابط اجتماعی، اعتقادات فردی و ارتباط این عوامل با ویژگی­های محیطی می‌باشد.این تعریف از کیفیت زندگی نشان می­دهد که این مفهوم جنبه ذهنی داشته و در بافت فرهنگی، اجتماعی و محیطی محاط می­باشد. به عنوان یک تجربه ذهنی، کیفیت زندگی ارزیابی درکی فرد از وقایع و پاسخ عاطفی به این وقایع را شامل می­ شود (چیپور و همکاران، ۲۰۰۲). اِفکاس و مارون معتقدند که رفاه ذهنی وسیله­ای برای شناسایی کیفیت زندگی است. آنان جنبه‏ه ای ذهنی، روانی و فیزیکی شخصیت انسان را مورد بررسی قرار داده و تاثیرات این ابعاد را روی بخش ذهنی کیفیت زندگی لحاظ می­ کنند. فاکتورهای عینی مانند درآمد، مسکن و آموزش برخلاف ویژگیهای ذهنی نقش کمتری را در بحثهای مربوط به کیفیت زندگی در تحقیقات اِفکاس و مارون دارند (لیندا و دیانا، ۲۰۰۵). در این نگاه کیفیت زندگی را با سنجش احساس‏های ذهنی شخص از خشنودی درباره جنبه­ های گوناگون زندگی می­توان ارزیابی کرد. بیشتر روانشناسان طرفدار استفاده از مفهوم ذهنی کیفیت زندگی بوده و معتقدند که رفاه هر فرد یا گروه از افراد دارای اجزای عینی و ذهنی است. اجزای عینی رفاه یا بهزیستی با آنچه که به طور معمول به عنوان استاندارد زندگی یا سطح زندگی نامیده می­ شود، ارتباط دارد و اجزای ذهنی آن به کیفیت زندگی اطلاق می‌شود.
کیفیت زندگی کاری به مثابه سازه­ای عینی
در مقابل دسته اول که بُعد ذهنی کیفیت زندگی کاری را لحاظ می­ کنند. گروه دیگری نیز هستند که بحث خود را بیشتر بر روی جنبه عینی این مفهوم متمرکز کرده ­اند. اگرچه تعداد این محققین زیاد نیست ولی رویکردی متفاوت از دیگران را در پیش گرفته­اند. کسانی همانند مازلو و مک­کال^[۳۸] کیفیت زندگی را از بُعد عینی مورد بررسی قرار داده و معتقدند با لحاظ کردن جنبه­ های عینی کیفیت زندگی بهتر می­توان به تحلیل این مفهوم پرداخت. این دو طرفدار استفاده از شاخص­ های عینی منطبق با هر فرهنگ برای اندازه ­گیری کیفیت زندگی هستند (غفاری و امیدی، ۱۳۸۸).
کیفیت زندگی کاری به مثابه سازه ای ترکیبی
رویکرد سوم تلاش می­ کند تا با ترکیب دو رویکرد یاد شده دید جامع­تری در رابطه با کیفیت زندگی مطرح کند. نقطه شروع این کار را می­توان در طبقه ­بندی فرانس دید. فرانس (۱۹۹۲) معتقد است که از لحاظ مفهومی، کیفیت زندگی هم جسمی است و هم ذهنی ولی جنبه ذهنی آن غلبه دارد. فرانس کیفیت زندگی را ادراک فرد از رفاه خود می‌داند و معتقد است که اگر درک فرد از کیفیت زندگی­اش کاهش یابد سایر ویژگیهای او تحت تاثیر قرار گرفته و باعث تحلیل آنها و در نهایت افت کیفیت زندگی می­ شود. اگرچه از لحاظ وسعت مفاهیم بررسی شده در زمینه کیفیت زندگی، فرانس را جزو طبقه سوم به حساب می‌آورند یعنی جزو اندیشمندانی که کیفیت زندگی را هم از بُعد عینی بررسی کرده ­اند و هم از بُعد ذهنی. ولی بررسی کارهای او (فرانس، ۱۹۹۶) نشان می­دهد که بیشتر این کارها متمرکز بر بُعد ذهنی کیفیت زندگی است و بخش عینی این مفهوم بازنمایی مناسبی به مثابه کارهای انجام شده توسط فیلیپس[۳۷] را نشان نمی­دهد. فیلیپس در زمینه کیفیت زندگی به بررسی این مفهوم در ابعاد فردی و جمعی با بهره گرفتن از مؤلفه­ های عینی و ذهنی پرداخته است. از دید فیلیپس لازمه کیفیت زندگی فردی در بُعد عینی، نیازهای اساسی و برخورداری از منابع مادی جهت برآوردن خواسته‌های اجتماعی شهروندان است و در بُعد ذهنی به داشتن استقلال عمل در موارد زیر اشاره دارد:
۱- افزایش رفاه ذهنی شامل لذت­جویی، رضایتمندی، هدفداری در زندگی و رشد شخصی. ۲- رشد و شکوفایی در مسیر سعادت و دگرخواهی. ۳- مشارکت در سطح گسترده­ای از فعالیت­های اجتماعی. کیفیت زندگی در بُعد جمعی آن بر ثبات و پایداری محیط فیزیکی و اجتماعی، منابع اجتماعی درون گروه­ ها و جوامعی که در آن زندگی می­ کنند شامل انسجام مدنی، هم­کوشی و یکپارچگی، روابط شبکه­ ای گسترده و پیوندهای موقتی در تمامی سطوح جامعه، هنجارها و ارزش­هایی اعم از اعتماد، نوع دوستی و رفتار دگرخواهانه، انصاف، عدالت اجتماعی و برابری طلبی تاکید دارد (فیلیپس^[۳۹]، ۲۰۰۶).
توجه روز افزون به کیفیت زندگی به عنوان سازه­ای ترکیبی باعث شده که بر تعداد قلمروها یا حوزه ­های مطالعاتی این سازه افزوده شود. هَکِر^[۴۰] در تحقیقات خود در رابطه با بیماریهای سرطانی سه قلمرو را برای کیفیت زندگی نام می­برد که شامل قلمروهای فیزیکی، روانی و اجتماعی است (لیندا و دیانا، ۲۰۰۵). در زمینه ابعاد کیفیت زندگی، لیی معتقد است که سه حوزه محیطی، اجتماعی و اقتصادی سه ستون اصلی کیفیت زندگی هستند که می­توانند برای تشخیص مفهوم زندگی مناسب و پایدار و همچنین برای توضیح معنای کیفیت زندگی مورد استفاده قرار گیرند (لی^[۴۱]، ۲۰۰۵). بونک (۲۰۰۹) سه حوزه مهم که به بررسی کیفیت زندگی می­پردازند را شامل روانشناسی، جامعه ­شناسی و اقتصاد می­داند. روانشناسی ویژگی­های شخصیتی را بر رفاه و بهزیستی ذهنی مؤثر می­داند. جامعه ­شناسی بر نقش الگوها و عوامل اجتماعی و جمعیتی بر رفاه و بهزیستی ذهنی تأکید دارد، و نهایتاً اقتصاد نقش درآمد را در رفاه و بهزیستی ذهنی مهم­تر از سایر حوزه ها می‌داند. با توجه به مباحث مطرح شده در زمینه کیفیت زندگی می­توان سه ویژگی مهم برای این سازه برشمرد. این ویژگیها شامل چند بُعدی بودن کیفیت زندگی، ذهنی بودن آن و پویایی این سازه می‌باشد( بونک^[۴۲] ،۲۰۰۹).
کیفیت زندگی کاری به عنوان فلسفه مدیریت
امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی اهمیت و تاکید روز افزونی یافته است. برای فهم فرهنگ زندگی کاری و ترجمان آن به عمل، باید آن را به عنوان یک هدف ، فرایند و فلسفه در نظر گرفته و به نتایج و پی آمدهای مورد انتظار آن از زاویه فلسفی نگریست . کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه ، نیروی انسانی سازمان را به عنوان یک نعمت و موهبت و سرمایه ای گرانبها تلقی می کند که بایستی موجبات بروز و پرورش توانمندیها و استعدادهای آنها را فراهم نمود. طبق این فلسفه مدیریتی، کارکنان قادرند دانش، مهارت و تجربیات خود را به سازمان ارائه دهند و نسبت به آن متعهد باشند. بدین ترتیب کارکنان همچون ملزومات خط تولید و صرفا هزینه تلقی نمی شوند و تحت کنترل در نمی آیند (شایگان فرد،۱۳۸۸). طبق این فلسفه هر یک از کارکنان این حق و توانایی را دارد که در ارتباط با تصمیماتی که مبنای کیفیت زندگی کاری است، مشروعیت تشکل های کارگری را می پذیرد و به گسترش روابط همکارانه با آن باور دارد و ارزشمند می داند(وایدانتام^[۴۳]،۲۰۰۱)
فلسفه و زاویه دید به یک مفهوم همواره با اهداف، نتایج و پیامدهای آن عجین است. کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف عبارت است از بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد محیط کاری و مشاغل چالش برانگیز ، ارضاء کننده تر، و اثر بخش تر برای کارکنان در تمامی سطوح سازمان (شایگان فرد،۱۳۸۸). بر این اساس کیفیت زندگی کاری مستلزم کوششی است برای محقق ساختن هدف مذکور از طریق مشارکت و مداخله فعال کارکنان در سرتاسر سازمان. کارکنان از طریق مشارکتشان در تصمیم گیری می توانند در موفقیت ها و عملکرد سازمان سهیم شوند و احساس رضایت و غرور کرده ، و پیشرفت و رشد فردی را تجربه کنند(شایگان فرد،۱۳۸۸). کیفیت زندگی کاری موجد فرهنگی است که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمانی و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد باشد( فرهادی ۱۳۸۶ ). مفهوم کیفیت زندگی کاری اکنون به عنوان فلسفه ای از مدیریت تلقی می شود که شأن و منزلت تمامی کارکنان را محترم می دارد و ارتقاء می بخشد ، در فرهنگ سازمانی تغییر و تحول ایجاد می کند و موجبات رفاه و بهروزی جسمانی و روانی کارکنان و رشد بالندگی آنها را فراهم می کند(گیبسون^[۴۴]،۲۰۰۱)
به عبارت دیگر فلسفه یا پارادایم کیفیت زندگی کاری بر این اساس شکل گرفته است که سازمان هم باید پاسخگوی نیازهای فنی باشد و هم پاسخگوی نیاز های اجتماعی . یعنی سازمان ها از نظر فنی بایستی از چنان کارایی بر خوردار باشند که قادر به ادامه حیات بوده و ایفای وظیفه نمایند. در عین حال سازمان ها از نظر اجتماعی بایستی آنچنان اثر بخش باشد که نیاز های گوناگون کارکنان را به تنوع ، یادگیری ، بازخورد و استقلال عمل برآورد سازند (گرمابدری، ۱۳۸۹). کیفیت و محتوای روابط بین انسان، شغل و انواع وظایف شغلی او از دیدگاه های مختلف مانند انسان ، سازمان ، اجتماع ، طراحی شغل، سازمان کار ، نیاز ها و ارزش های اساسی فرد و مفاهیم اجتماعی می تواند مدنظر باشد. از این منظر کیفیت زندگی که از طریق آن فلسفه حاکم بر روابط کارکنان حاصل می شود ، استفاده از کوشش هایی را تشویق می کند که مبین تلاش سیستماتیک سازمان برای اعطای فرصت بیشتر به کارکنان است. به نحوی که بر شغل خود تاثیر بگذارند و در اثر بخشی کلی سازمان سهیم شوند. یعنی مدیران پیش نگر و فعال سعی می کنند که با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها از عقل و شعور آنها استفاده کنند(گرمابدری، ۱۳۹۰).
۲-۲-۵) شاخص های کیفیت زندگی
در مکتب مدیریت علمی تصور می شد که رضایت از کیفیت زندگی منحصرا به مشخصه ها و ویژگی های خارجی شغل مبتنی است : یعنی حقوق و دیگر مزایای محسوس و امنیت و بهداشت. از سوی دیگر دیدگاه روابط انسانی این فشار را ایجاد نمود که در عین حال که پاداشهای خارجی مهم است ، پاداشهای درونی نیز مؤلفه های کلیدی برای بهره وری ، اثر بخشی ، غیبت گرائی و جابجائی می باشند. این پاداشها در بر گیرنده مشخصه هایی هستند که بطور خاصی در بر گیرنده کاری است که انجام می شود ، یعنی محتوای کار ، سطوح مهارت ، استقلال و چالش(لویس^[۴۵]،۲۰۰۱)
صاحبنظران مختلف کیفیت زندگی کاری به تبیین شاخص های کیفیت زندگی از زوایای مختلف مبادرت کرده اند . بو ادوارد و همکاران (۲۰۰۳) ویژگی های کیفیت زندگی کاری را شامل عوامل زیر می داند:
فرصت اعمال نفوذ و کنترل بر روی وضعیت شغلی خود
فرصت بهبود روابط اجتماعی در محیط کار و از طریق کار
برخورداری از امنیت شغلی و داستن شغل با معنی
توارن بین زندگی کاری و غیر کاری کارکنان
بر خورداری کارکنان از بهداشت و سلامتی در محیط کار و دوری از استرس های منفی
برخورداری کارکنان از محیط های کاری ایمن(بو ادوارد سون^[۴۶]،۲۰۰۳)
وارینگ^[۴۷]( ۱۹۹۷ ) فاکتور های مهم کیفیت زندگی را در فشارهای شغلی کاهش یافته ، تعهد سازمانی و تعلق ، ارتباط مثبت ، استقلال ، شناخت ، پیش بینی فعالیت های کاری ، رفاه ، محل دقیق کنترل ، ابعاد سازمانی ، آموزش ، حرفه ای گرائی ، تضاد نقش ، باز خورد عملکرد شغلی ، فرصتهایی برای پیشرفت و سطوح پرداخت منصفانه( خیر اندیش ، ۱۳۸۳ ) . توماس تاتل کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه به شرح زیر خلاصه می کند:
-امنیت و ایمنی^[۴۸] : شامل امنیت شغلی ، ایمنی جسمی و روانی
-مساوات^[۴۹]و منصفانه بودن حقوق و مزایا
-زمینه پرورش^[۵۰] و وجود فرصت پرورش مهارتها و یادگیری مستمر
-دموکراسی^[۵۱] و مشارکت داشتن در تصمیم گیری( میر سپاسی ، ۱۳۸۱).
گری دسلر^[۵۲]( ۱۹۹۴) میزان ارضای نیازهای کارکنان در محیط کار را بعنوان کیفیت زندگی کاری تعریف می کند و آن را شامل عوامل زیر می داند : داشتن یک شغل با ارزش ، شرایط کاری ایمن و مطمئن ، حقوق و مزایای کافی ، امنیت شغلی ، سرپرستی شایسته ، وجود بازخورد از عملکرد ، شرایط اجتماعی مثبت و مساعد ، دارا بودن امکان پیشرفت بر اساس شایستگی ، دارا بودن فرصتهایی برای آموزش و پیشرفت در شغل ، واگذاری نقش ها و وظایف از روی عدالت( ذوقی ، ۱۳۸۹). والتون نیز ویژگی های کیفیت بالای محیط کاری را علاوه بر حصول درآمد که باید مکفی و منصفانه باشد به عوامل دیگری نیز اشاره می کند:
-وجود قوانین و مقررات بر اساس برابری
-محیط مستعد برای اعتلا بخشیدن به روابط انسانی مثبت.
-وجود فرصتهای لازم برای پیشرفت فرد.
-محیط مستعد برای شکوفا ساختن استعدادهای فرد.
-سازمانی که مناسبت اجتماعی داشته باشد.
-محیطی که به فرد اجازه کنترل نسبت به تصمیماتی بدهد که وی را تحت تاثیر قرار می دهند.
-توجه به کل و همه زندگی انسان ( از جمله فضای زندگی خانوادگی ) و بالاخره توجه کل به همه زندگی انسان از جمله فضای زندگی خانه ای که وی در آن تنفس می کند را در بر می گیرد( میرسپاسی ، ۱۳۸۱). تحقیقات انجام شده نشان می دهد برخی از شاخص های کیفیت زندگی کاری در اغلب جوامع مختلف مشترک هستند. از جمله شاخص های مشترک را میتوان در موارد ی چون: حقوق و مزایا ، خدمات درمانی و رفاهی ، بیمه و بازنشستگی ، بخش عمده کیفیت زندگی کاری به برداشتهای ذهنی و روانی ، از محیط کار مربوط می شود. این امر، تناسب شغل و شاغل ، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان ، بهره ور بودن و احساس مفید بودن در محیط کار نام برد ( میر سپاسی ، ۱۳۸۱).
۲-۲-۶) ابعاد کیفیت زندگی کاری
نگرش های جاری به کیفیت زندگی کاری کلیه جنبه های مربوط به منافع کارکنان ، منافع سازمان و جامعه را هم زمان مدنظر قرار می دهد. در واقع کیفیت زندگی کاری برنامه جامعی است که نیازهای گوناگون را مدنظر قرار می دهد و محدود به تغییر محتوای کار ، یکنواخت کردن قوانین و استانداردهای کار ، بهبود سازمانی و غنی سازی شغل نیست. در کیفیت زندگی کاری ضمن توجه به کلیه عوامل مذکور ، به انسانی کردن کار و محیط کار به منظور ایجاد علاقه و انگیزه در کارکنان از طریق پاسخگویی به نیاز های آنان ، زمینه های پیشرفت و بهبود شایستگی های آنان، احترام به شخصیت آنان، جلب مشارکت و همکاری و توجه به عوامل فیزیکی و روانی محیط کار نیز پرداخته می شود( شریف زاده و خیر اندیش،۱۳۸۸: ۳۵). در واقع کیفیت زندگی کاری نوعی احساس مسئولیت اجتماعی در مدیران ایجاد می کند که به منافع کارکنان نیز بیاندیشند تا کارکنان نیز متقابلاً منافع سازمان را تضمین نمایند(ولامیریا^[۵۳]،۲۰۰۶).
خیر اندیش ۱۳۸۳ ابعاد کیفیت زندگی کاری را در موارد زیر خلاصه میکند:
- بهداشت و ایمنی کار: محافظت و ایمنی کارکنان در حین کار در برابر عوامل گوناگونی نظیر صدا، گرد و غبار ، حرارت ، برودت و …از اصول اولیه هر فعالیتی است. امروزه با بهره گرفتن از دستگاه های جدید و تکنولوژی مدرن شرایط کاری برای کارکنان ایمن تر شده است البته در صورتی که کارکنان با آموزش های مداوم به اهمیت و ضرورت استفاده از وسایل ایمنی پی برده و در کاهش سوانح و خطرات تلاش نمایند. تشکیل کمیته ها و گرو های ویژه جهت آموزش و بازرسی مداوم و همچنین اطمینان از رعایت اصول ایمنی و پیش بینی شرایط کار با توانایی جسمانی و روانی کارکنان از بروز مسائل و مشکلات حاد در این زمینه می کاهد.
- ساعات و نوبت کاری : کاهش ساعات کار در اغلب کشور های جهان به عنوان یک برنامه جامع از مزایای زیادی بر خوردار است. زیرا رعایت این امر ضمن ایجاد زمینه اشتغال برای تعداد بیشتری از نیروهای آماده به کار در جامعه، موجب کاهش نرخ بیکاری و همچنین توجه بیشتر کارکنان به امور شخصی ، خانوادگی و فراغت می گردد و بیماریهای جسمی و عصبی را به شدت کاهش می دهد. کار در شیفت شب و نیمه شب نیز موجب بروز ناراحتی های گوناگون در جسم و روان کارکنان می شود. این امر نیزبا در نظر گرفتن تسهیلات ویژه ای نظیر ساعات کمتر پرداخت بیشتر و … تا اندازه ای قابل جبران است.
- امنیت شغلی در کار: امنیت و ثبات شغلی امری بسیار مهم در جلب رضایت کارکنان است. لازم است قوانین و مقررات وضع مربوط به استخدام ، ارتقاء ، اخراج و …از سوی سازمان به تأیید سازمان های رسمی مانند وزارت کار رسیده و همچنین به منظور رعایت و اعمال صحیح این ضوابط تیم های بازرسی در سازمان مستقر باشند.
- جلب مشارکت و برخورد عادلانه با کارکنان : چنانچه سازمان ، قوانین و مقررات وضع شده را در مورد همه کارکنان ، گروه ها و اقشار مختلف ( نظیر اقلیت های مذهبی یا نزادی یا جنسیتی و…) یکسان اعمال نماید ، موجبات رضایت بیشتر را در سازمان پدید می آورد.
- محتوای کار: محتوای کار باید به گونه ای باشد که بسیاز جرئی و خرد نباشد، مجموعه وظایفی باشد که یک کل واحد را شکل دهد و متناسب با توانایی ها و مهارتهای کارکنان بوده و برای کارکنان زمینه های کسب دانش و مهارت بیشتر را فراهم نماید و از نظر کارکنان دارای مقبولیت و مطلوبیت باشد.
- تغییرات سازمان کار: بررسی تاثیر تغییر شکل سازمان کار ( حذف برخی از مشاغل و ایجاد مشاغل جدید در یک موسسه) در کارکنان و عکس العمل آنان نسبت به این تغییرات در ایجاد یا تضعیف روحیه کارکنان نقش مهمی دارد.
- دستمزد و پاداش عادلانه : یکی از مهمترین انگیزه های عمومی کارکردن کسب معاش است. توجه به این که چه سطحی از درآمد برای یک شغل خاص یا فرد خاص کافی است، قابل بررسی و تفکر است. زیرا
میزان عادلانه بودن دستمزد مسئله ای ذهنی است و در مورد هر یک از کارکنان متفاوت است. لیکن توجه به تأمین نیاز های اساسی زندگی در مقابل هزینه های زندگی و تعهدات خانوادگی کارکنان ، جهت تأمین کیفیت زندگی کاری نقش مهمی دارد.
- مسئولیت اجتماعی : سیاست ها و بر نامه های اجرایی سازمان در قبال مسئولیت اجتماعی که در برابر کارکنان و خانواده هایشان بعهده دارد. بویژه در زمینه آموزش و پیشرفت آنان و خانواده شان و این که کارکنان احساس کنند سازمان به فکر آنان بوده و به ارتقاء آنان علاقه مند است. در ایجاد علاقه و انگیزه به کار در آنان تاثیر به سزایی دارد.
- کار و فراغت : چنانچه سازمان به ایام فراغت کارکنان توجه داشته باشد و زمینه های گذران این ایام را با توجه به نوع کار ، زندگی خانوادگی و الگوهای سرگرمی فراهم نماید تا در ضمن تفریح و سر گرمی ، به ارتقاء فرهنگی کارکنان و خانواده شان که یک مسئولیت های اجتماعی سازمان است جامه عمل بپوشاند.
- منزلت های شغلی : منزلت شغلی و قشر بندی کارکنان در سازمان ، در نگرش آنان نسبت به حرفه شان تأثیر دارد. این منزلت از طریق نگرش و نحوه برخورد مدیران و سازمان به افراد و کارشان تقویت و یا تضعیف می شود. شکل ( ۲-۱ ) اجزای کیفیت زندگی کاری را نشان می دهد (خیر اندیش ، ۱۳۸۳: ۵۰).
شکل ۲-۱: اجزای کیفیت زندگی کاری (شریف زاده و خیر اندیش،۱۳۸۸: ۳۶)