دلایل فوق و عواملی نظیر آن، موجب می شود که فرد در کار خود رضایت شغلی نداشته و با عدم موفقیت مواجه شود. بنابراین بایستی افراد را با خصوصیات شغلی و چگونگی بازار کار و همچنین استعدادها، علائق و خصوصیات شخصیتی وی، آشنا ساخت تا بتواند حرفه ای مناسب بیاید (بختیاری سعید و فلاح، ۱۳۸۳).
۲-۳-۱۲- رضایت شغلی و عملکرد شغلی
بین رضایت شغلی و عملکرد حالات مختلفی بیان شده که به‌شرح زیر است:
۲-۳-۱۲-۱- تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است
دلایل این حالت را می‌توان به‌شرح ذیل بیان کرد:
-
- حفظ عملکرد قبلی
-
- طریقه سازماندهی کارها
-
- وجود ارتباط غیر مستقیم
۲-۳-۱۲-۲- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می شود
نتایج مطالعه‌ای که توسط میلر و مانک[۱۲۴] انجام گرفت و طی آن تأثیر مشارکت افراد در تصمیم‌گیری بر روی رضایت شغلی بررسی شد،نتایج نشان می‌دهد که ایجاد فرصتهایی برای مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری،منجر به افزایش رضایت شغلی می‌شود و آن نیز به‌نوبه خود در بهبود عملکرد،تسهیل ایجاد می‌کند.
۲-۳-۱۲-۳- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد
یک مدرک وجود دارد که نشان می‌دهد عملکرد شغلی، منجر به رضایت شغلی می‌شود و نه برعکس. عملکرد، منجر به رضایت شغلی می‌شود و پاداش، یک نقش عمده را در این ارتباط ایجاد می‌کند، یعنی کارمندانی که عملکرد خوب دارند،هم پاداش درونی و هم پاداش برونی دریافت خواهند کرد و اگر کارمند تصور کند که این پاداش عادلانه است، رضایت شغلی در او افزایش می‌یابد.
۲-۳-۱۲-۴- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد
در الگوی دیگر، نتیجه عملکرد بهتر، منجر به افزایش پاداش(اقتصادی، اجتماعی و روانی) می‌گردد. اگر این پاداشها عادلانه دیده شوند، باعث افزایش رضایت شغلی می‌گردند، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی بالاتر شده و آن نیز به نوبه خود تلاش زیادتر را به‌دنبال خواهد داشت و درنهایت، تلاش بیشتر منجر به عملکرد بهتر می‌شود.
۲-۳-۱۲-۵- عدم رضایت شغلی و عملکرد
تحقیقات نشان می‌دهد کسانی‌که از شغل خود رضایت کمتری دارند، معمولا نرخ بالاتری از ترک خدمت و غیبت را داشته‌اند. علاوه‌بر غیبت و ترک خدمت، عدم رضایت شغلی سبب کاهش جذابیت سازمان می‌شود و برای سازمان، امکان استخدام استعدادهای مطلوب کاهش می‌یابد. لذا، می‌توان گفت که به‌خاطر کاهش توان سازمان در حفظ کارکنان باارزش و عدم توانایی در استخدام افراد شایسته و بلندمدت، عملکرد سازممانی مطلوب نخواهد بود (مجیدی، ۱۳۸۰).
محققانی از جمله ویلارد[۱۲۵] (۲۰۰۵) و میچالوا[۱۲۶] (۲۰۰۲) در تحقیقات خود نشان داده اند که بین عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد.
۲-۴- پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق
۲-۴-۱-۱- تحقیقات انجام شده در زمینه معنویت در محیط کار در خارج کشور
میلیمن و همکاران (۲۰۰۳) در تحقیقی نشان دادند که بین معنویت در سطح فردی و تمایل به ترک سازمان رابطه منفی وجود دارد.
تیچلر و بیرمن[۱۲۷] (۲۰۰۵) در تحقیقی نشان دادند که معنویت بر عملکرد سازمانی تأثیرگذار است (صفریان، ۱۳۹۱).
نتایج پژوهش مهتا و جوشی[۱۲۸] (۲۰۱۰) نشان داد که معنویت محیط کار با فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان رابطه معنادار دارد.
نوریدا[۱۲۹] (۲۰۱۱) در پژوهش خود رابطه بین معنویت محیط کار و رفتارهای ضدتولیدی را نشان داد.
نتایج پژوهش پتساوانگا و دوچن[۱۳۰] (۲۰۱۲) حاکی از آن بود که بین معنویت محیط کار و عملکرد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
چاند و کول[۱۳۱] (۲۰۱۲) در تحقیقی به این نتیجه دست یافتند که معنویت محیط کار با استرس شغلی رابطه منفی معنادار دارد.
۲-۴- ۱-۲- تحقیقات انجام شده در زمینه معنویت در محیط کار در داخل کشور
نتایج تحقیق فرهنگی و همکاران (۱۳۸۵) که به روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام شده است گویای وجود رابطه معنیدار بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی میباشد و نتایج آزمون فرضیات فرعی نشان داد که معنویت در محیط کار بر روی ابعاد نوعدوستی و جوانمردی از رفتارهای شهروندی سازمانی بیشترین تأثیر را می گذارد.
رستگار (۱۳۸۵) در تحقیقی نشان داد که میان معنویت و انگیزش کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.
در تحقیق مقیمی و همکاران (۱۳۸۶) وابستگی دو متغیر معنویت و خلاقیت کارکنان در سطح اطمینان ۹۹% تأیید شد.
مولوی (۱۳۸۷) در تحقیقی نشان داد که بین معنویت در کار و توانمندسازی کارکنان و تک تک شاخص های معنویت در کار با توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (صفریان، ۱۳۹۱).
محتشمی (۱۳۸۹) در تحقیقی نشان داد که بین میزان معنویت سازمانی و میزان اثربخشی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج تحقیق رضایی منش و کرمانشاهی (۱۳۸۹) بیان گر این مطلب بود که حضور معنویت در محیط کار بر بهبود تعهد سازمانی مدیران و کارکنان اثرگذار بوده و همچنین حضور معنویت در محیط کار بر بهبود تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مدیران و کارکنان فرودگاه اثرگذار بوده، اما بر بهبود تعهد مستمر ایشان اثرگذار نبوده و هیچ گونه رابطه معناداری مشاهده نگردید.
بیک زاده و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیق خود نشان دادند معنویت محیط کاری بر مؤلفه های نوع دوستی، ادب و ملاحظه، و رفتار مدنی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز مؤثر است و بر مؤلفه های وجدان و جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز مؤثر نمی باشد.
مقبل باعرض و هادوی نژاد (۱۳۹۰) در تحقیقی نشان دادند معنویت سازمانی رابطه منفی بین ادراک سیاست سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را به طور معناداری تعدیل می کند.
در تحقیق نیک پور و همکاران (۱۳۹۰) بین متغیرهای معنادار کار، همبستگی با دیگران و همسویی با ارزش های سازمان و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه معنادار گزارش شده است.
در تحقیق نادی و گل پرور (۱۳۹۰) تمامی یازده خرده مقیاس معنویت با وفاداری دارای رابطه معنادار هستند، ولی رابطه غفلت از تعالی و رشد و موانع معنویت با وفاداری منفی و معنادار بود.
صفریان (۱۳۹۱) در تحقیقی نشان داد که بین معنویت در محیط کار و میزان افسردگی رابطه معنی دار و عکس وجود دارد. همچنین بین معنویت در محیط کار و تمامی مؤلفه های افسردگی نیز رابطه معنی دار و عکس وجود دارد.
شجاعی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشی نشان دادند که بین بعد فردی معنویت محل کار در قسمت مفهوم کار با ابعاد وابسته به معنویت و بین واحد کاری معنویت محل کار با ابعاد کلی معنویت هبستگی خطی معنی دار وجود داشت. معنویت مدیران و معنویت محل کار در اکثریت نمونه ها در حد متوسط بوده و بین آنها ارتباط معنی داری برقرار بود.
۲-۴-۱-۳- تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی در خارج کشور
گرینبرگ[۱۳۲] (۲۰۰۴) نشان داد که مردان سطح بالاتری از تحلیلرفتگی در مؤلفه مسخ شخصیت تجربه می کنند و تحلیلرفتگی افراد متأهل کمتر از مجردهاست.
ساری[۱۳۳] (۲۰۰۴) در تحقیقی نشان داد معلمانی که سابقه کار بیشتری دارند خستگی عاطفی و مشخ شخصیت آنها بیشتر و همچنین رضایت شغلی کمتری نسبت به همکاران با سابقه کمتر تجربه کرده بودند. البته افراد با سابقه کار بیشتر، موفقیت فردی بیشتری نسبت به دیگران احساس میکردند.
میلز[۱۳۴] (۲۰۱۰) در تحقیقی نشان داد که بین رفتار چالشی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
آقایی[۱۳۵] و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیقی نشان دادند که رابطه منفی و قابل توجهی بین عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی وجود دارد.
گارسیا[۱۳۶] و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیق خود نشان دادند که خستگی عاطفی به وسیله دو متغیر حجم کار بیش از حد، و فقدان حمایت عاطفی قابل پیش بینی است. همچنین بدبینی با بهره گرفتن از چهار متغیر تعارضات بین فردی، فقدان حمایت اجتماعی، حجم کار بیش از حد، و نوع قرارداد قابل پیش بینی می باشد. کاهش اثربخشی حرفه ای نیز با بهره گرفتن از سه متغیر تعارضات بین فردی، فقدان حمایت اجتماعی و نوع شیفت کاری قابل پیش بینی است.
۲-۴-۱-۴- تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی در داخل کشور
فرم در حال بارگذاری ...
