وبلاگ

کیفیت زندگی کاری یک برنامه جامع و فراگیر است که به ارتقای رضایتمندی کارکنان می‌پردازد و برای جذب و نگهداری کارکنان ضروری است. در همین رابطه والتون^[۴۸] عوامل کیفیت زندگی کاری را شامل موارد زیر دانسته است(مجیدی، شیرزاد، اقدام، باقری، صمدی، ۱۳۹۱: ۴۰ و ۴۱):

پرداخت منصفانه: پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار.
محیط کاری ایمن: ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی.
تأمین رشد و امنیت مداوم: فراهم کردن زمینه بهبود توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت، فرصت‌های به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تأمین امنیت در زمینه درآمد و اشتغال.
قانون گرایی در سازمان: فراهم بودن زمینه آزادی سخن بدون واهمه از عکس العمل مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی.
وابستگی اجتماعی زندگی کاری: نحوه پرداخت (ادراک) کارکنان درباره مسؤلیت اجتماعی در سازمان.
فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی است.
یکپارچگی و انسجام اجتماعی: ایجاد جو و فضای کاری مناسب که احساس تعلق کارکنان به سازمان و اینکه آنان مورد نیاز سازمان هستند را تقویت کند.
توسعه قابلیت‌های انسانی: فراهم بودن فرصت‌هایی نظیر؛ استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار.
تعابیر نوین از کیفیت زندگی کاری عبارتند از (شریف‌زاده، جزینی و محمدی مقدم، ۱۳۹۰: ۲۹ و ۳۰):
مدیریت کیفیت فراگیر: این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می‌شود. یکی از صاحب نظران بهبود سازمانی رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و بهبود سازمانی را این گونه تعریف می‌کند: مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد و دائمی ساختن جوّ مناسب در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی‌های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه‌ای برای آنها قائلند بهبود بخشند. مشخصه‌ های زیر تعیین‌کننده مفهوم مدیریت کیفیت فراگیر می‌باشد: تأکید عمده بر مشتریان، استفاده عملیاتی روزانه از مفهوم مشتریان داخلی، تأکید بر اندازه گیری با بهره گرفتن از فنون کنترل کیفیت آماری و کنترل فرایندهای آماری، مقایسه عملکرد سازمان با بهترین عملکرد سازمان‌های دیگر، جستجوی مداوم جهت یافتن منابع ایجاد ضایعات با هدف حذف کامل آن، مدیریت مشارکتی، تاکید بر تیم ها و کار تیمی، تاکید عمده بر آموزش مداوم، حمایت مستمر مدیریت سطح عالی.
قدرتمندسازی کارکنان: مفهوم قدرتمندسازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است. دوتن از صاحب نظران دو نظریه کاملاً متفاوت از قدرتمند سازی کارکنان ارائه کرده‌اند. برخی از این افراد بر این باورند که قدرتمند سازی کارکنان کلاً به تفویض اختیار و مسئولیت مربوط می‌شود و آن را فرایندی از بالا به پایین می‌دانند که طی آن مدیران ارشد دورنمای خود را کاملاً روشن نموده و اهدافی خاصی را بر عهده کارکنان می‌گذارند. بر اساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانیستیک (ایستا) می‌نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری از طریق مرز بندی های شکاف و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می‌شودکه موجب افزایش کنترل مدیریت می‌شود و دیدگاه دوم که آن را دیدگاه ارگانیک می‌نامند براین باور است که قدرتمند سازی بیشتر رویکرد از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشد و تغییر، اعتماد و مالکیت تاکید می‌کند. در این شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکینی مطرح می‌شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می‌کنند.
مهندسی مجدد سازمان: کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نو آغاز کردن است. مهندسی مجدد کردن یک شرکت به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و برپا کردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان با ارائه تعریف رسمی از این مفهوم آن را چنین تعریف کرده اند: بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشمگیر در معیار های حساس امروزی همچون قیمت، کیفیت، خدمات و سرعت.
ابعاد و جنبه‌های گوناگون کیفیت زندگی کاری را می‌توان در شکل (۲-۵) ملاحظه نمود (احمدی بالادهی، صالحی و فلاح پور، ۱۳۹۳: ۴۹):
کیفیت زندگی کاری
کارکنان:
رضایت شغلی، ارتقاء و کاهش تنیدگی
کارفرمایان:
بهره‌وری، وفاداری، تطابق و کاهش انتقال
جامعه:
بالا رفتن ارزش نیروی انسانی، تولید ناخالص ملی و رضایت از زندگی
شخص:
طراحی شغل، بهبود مسیر ترقی آموزش
فرایند:
تقسیم سود، برنامه ارتقاء
گروه:
تیم‌ها، حلقه‌های کیفیت، خودگردانی، مشارکت
ساختارها:
ساختارهای منعطف، کاهش دیوانسالاری، اهداف گسترده
شکل۲-۵) اجزاء کیفیت زندگی کاری(همان منبع: ۴۹)
۲-۳-۴) آثار و اهمیت کیفیت زندگی کاری
اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار و توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. به عقیده تعدادی از صاحب نظران، بخشی از رکود بهره‌وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت‌های کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان میل دارند که مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند(مجیدی و همکاران، ۱۳۹۱: ۳۷).(مجیدی, شیرزاد, اقدام, باقری, & صمدی, ۱۳۹۱)
کیفیت زندگی کاری برنامه‌ای جامع و گسترده است که رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می‌کند، و به آنها در امر مدیریت تغییر و تحولات یاری می‌رساند. هدف بسیاری از سازمان‌ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همۀ کارکنان بدون توجه به موقعیت و جایگاه آنها آسیب می‌رساند. اما این مسألۀ پیچیده‌ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه‌هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امری دشوار است. همچنین، عدم توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان علاوه بر اینکه لطمات جدی به کار سازمانی می‌زند، می‌تواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از محیط کار نیز کشیده شود و بالعکس مزایای کیفیت زندگی کاری، علاوه بر زندگی کاری، زندگی غیر کاری را هم در بر می‌گیرد که این امر نیز در مرتبه دیگر بر ارتقاء کیفیت عملکرد فرد در سازمان تأثیر می‌گذارد. لذا، «تعیین وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان ابزار بسیار مهمی برای آن دسته از مدیران منابع انسانی است که علاقمند به بهبود رضایت شغلی و ارتقاء عملکرد کارکنان خود می‌باشند(قرونه، مرادی مقدم و بجانی، ۱۳۹۱: ۶۹).(قرونه, مرادی مقدم, & بجانی, ۱۳۹۱)
یکی از آفت‌های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان است. این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می‌دهد. به دلیل فقدان شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه‌های واقعی خود را در سازمان‌ها از دست داده است. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله ی انگیزش دارد. ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد وآن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می‌شود. کیفیت زندگی کاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را تنها به عنوان وسیله‌ای برای رفع نیازهای اقتصادی می‌داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و برای جبران کمبودها مجبور هستند تا دست به کارهای دیگری نیز بزنند. افراد وقتی می‌توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت کنند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضاء شود. به عبارت دیگر، نفع فردی و جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند(علیمردانی، عبدالهی و حسین پور طولازدهی، ۱۳۹۳: ۱۱۰).(علیمردانی, عبدالهی, & حسین پور طولازدهی, ۱۳۹۳)
چگونگی تعامل بین حوزه‌ها و ابعاد مختلف زندگی کاری یک فرد مانند تعامل بین مسئولیت‌های خانوادگی و شغلی و نیز تعهدی که نسبت به هر یک از ابعاد دارد به شناخت بهتر از فرد کمک می‌کند. سطح رضایتمندی از هر یک از این دو بُعد به این معنی نخواهد بود که در بُعد دیگر نیز همان سطح از رضایت بدست می‌آید ولی آنچه مسلم است، این است که سطح آسایش و رضایتمندی در هر حوزه بر یکدیگر تأثیر دارد، حتی اگر جهت این تأثیر نامشخص باشد که می‌توان این ارتباط را به صورت شکل (۲-۶) زیر نشان داد(دهقان نیا، شهبازی و دهقانی‌اناری، ۱۳۹۲: ۶۱):
شکل۲-۶) رابطۀ کیفیت زندگی کاری با کیفیت زندگی(همان منبع: ۶۲)
۲-۳-۵) عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری
سه جنبه مهم فردی بر کیفیت زندگی کاری افراد اثر می‌گذارد که این سه جنبه به هم مربوطند و کیفیت زندگی کاری جامع هنگامی بدست می‌آید که نیازها معتدل شوند. از این رو کسانی که کاری سودمند دارند، آن را در شرایط فیزیکی پسندیده‌ای انجام می‌دهند، و دستمزد مناسبی دریافت می‌کنند، از کیفیت جامع بر خوردارند. این سه جنبه عبارتند از(قرونه، مرادی مقدم و بجانی، ۱۳۹۱: ۷۵):
جنبه روان شناختی: آنچه کارکنان در محل کار انجام می‌دهند و چگونگی انجام دادن آن.
جنبه‌های فیزیکی: شرایطی که کارکنان در آن کار می‌کنند و رویکرد کلی مدیریت در زمینه ایمنی کار، آلودگی و نظایر آن.
جنبه‌های اقتصادی: افراد در برابر کاری که انجام می‌دهند چه مقدار دریافت می‌کنند و این دستمزد تا چه اندازه می‌تواند آنان را از سطح زندگی مناسب بهره‌مند کند.
برخی از راهبردها برای ارتقاء شاخص های کیفیت زندگی کاری عبارتند از(احمدی بالادهی، صالحی و فلاح پور، ۱۳۹۳: ۴۸):(احمدی بالادهی, صالحی, & فلاح پور, ۱۳۹۳)
رهبری مؤثر و رفتار سرپرستی: کارکنان علاقمند به کار کردن برای سرپرستی هستند که به آنان احترام گذارده و از آنان حمایت کند و در برخورد خود با آنان عدالت و انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیر دستان جوّ رضایتمندی را به وجود آورد. سرپرست موفق بایستی قادر به سازماندهی و هدایت افرادی که کار خلق می‌کنند، باشد.
توسعه مسیر ترقی: ایجاد مشاوره شغلی به کارکنان، به عنوان یکی از مواردی که می‌تواند موجبات بهبود کیفیت زندگی کاری را فراهم آورد تلقی می‌شود. اجزای اصلی یک برنامه جامع توسط مسیر شغلی عبارت است از:
برنامه ریزی منابع انسانی.
انتقال دادن فرصت‌های شغلی و اطلاعات مربوط به مسیر ترقی کارکنان.
مشاوره شغلی هم از ناحیه سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد هم توسط واحد پرسنلی.
تعلیم و آموزش به کارکنان هم از داخل و هم در خارج از سازمان.
توسعه وظایف خاص شغلی و چرخشی شغلی.
جداول کاری منعطف: شامل زمان منعطف یا ساعات کاری شناور، استخدام پاره وقت و کار مشارکتی و کار فشرده هفتگی.
ارتباط با کارکنان: بهتر کردن ارتباط میان کارکنان نیز یک روش اثربخش و کارآمد برای بهبود بهره‌وری و کیفیت زندگی کار شناخته شده است.
نوسازی سبک سازمانی: ایجاد سبکی نو در سازمان از طریق افزایش سطوح مشارکت در مدیریت می‌باشد.
در ادامه به برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه کیفیت زندگی کاری پرداخته خواهد شد.