وبلاگ

تغییر در مفهوم خاص، می‌تواند تغییرات مبتنی بر فناوری را شامل شود، تغییرات رفتاریافراد در سطح جوامع و حتی سازمان را پوشش دهد یا جابجایی‌های مکانی و زمانی را دربر گیرد. دین و لیندا اندرسون^[۲۰] عواملی که سازمان‌ها را به سمت تغییر هدایت می‌کنند، درهشت دسته طبقه بندی می‌کنند
(اندرسن^[۲۱] و همکاران ، ۲۰۰۱) .
۱- محیط: به معنای آنچه سازمان و کارکنانش را در برگرفته است. نیرو‌های محیطی شامل این موارد است:جامعه؛ اقتصاد و بازرگانی؛ سیاست؛ دولت؛ فناوری؛ جمعیت؛ قانون؛ طبیعت.
۲- نیازمندی‌های بازار برای موفقیت^[۲۲]: آنچه موفقیت شرکتی را تضمین می‌کند، تلاشبرای درک و تأمین مجموعه نیازمندی‌های مشتریان در بازار است. این موضوع نه تنهاشناسایی احتیاجات جامعه را در خصوص کالا‌ها یا خدمات در بر می‌گیرد، بلکه با سرعتتحویل، ظرفیت مشتری پذیری، سطح کیفیت، نوآوری محصول، سطح خدمات به مشتری و…مرتبط است؛ برای مثال همان طور که محیط به واسطه فناوری تغییر می‌کند و اختراعات جدیدبه وقوع می‌پیوندد، مردم نیز تقاضای کیفیت بالاتر، بهبود محصولات و خدمات سریع تر رادارند.

۳- الزامات بازرگانی^[۲۳]: شامل تمامی‌موارد برگرفته شده از نیاز‌های بازار می‌شود کهشرکت‌ها برای موفقیت، ناگزیر به همسو سازی خود با آنها هستند. این الزامات که بر مبناینیازمندی‌های بازار تعیین می‌شوند، مأموریت سازمان، استراتژی، اهداف، مدل سازمانی،محصولات، خدمات، قیمت و نشان تجاری را تغییر می‌دهند.
۴- الزامات سازمانی^[۲۴]: در واقع بیانگر آن چیزی است که بر مبنای الزامات بازرگانی می‌بایست تغییر کند. تغییر در ساختار سازمانی، سیستم‌ها، فرایند‌ها، فناوری و منابعنمونه‌هایی از الزامات سازمانی به شمار می آیند.
۵- الزامات فرهنگی^[۲۵]: این موضوع را تفسیر می‌کند که چگونه می‌بایست، هنجار‌ها،ارزش‌ها و روابط را تغییر داد تا از طرح‌های نوین سازمانی حمایت شود؛ برای نمونه ایجادفرهنگ کارتیمی‌را می‌توان نام برد.
۶- رفتار رهبر و کارکنان^[۲۶]: تراکم رفتار‌ها و تجارب فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد.رفتار کارکنان و رفتار در مورد تطبیق فرهنگ سازمانی با فعالیت‌ها صحبت می‌کند.
۷- دیدگاه رهبر و کارکنان^[۲۷]: این دیدگاه، نگرش جهانی، مفروضات، عقاید و یا مدل‌هایذهنی را در بر می‌گیرد که سبب می‌شود مردم رفتاری متناسب با آنچه تصور می‌کنند، انجامدهند. آگاهی از این نکته که هر یک از ما دیدگاه خاص خود را داریم و این دیدگاه مستقیماًً بهرفتار، تصمیم‌ها، عملکرد‌ها و نتایج ما جهت می‌دهد اغلب اولین گام بحرانی در ساختن ظرفیتتحول در اشخاص و سازمان است.
اندیشمندان دیگری^[۲۸]، با مطالعه شرکت‌های بزرگی، چون جنرال الکتریک^[۲۹]، اینتل^[۳۰]ومایکروسافت^[۳۱] دو هدف عمده را برای ایجاد برنامه‌های تغییر در سازمان‌ها ذکر کرده‌اند.متناسب با این موضوع، دو نظریه برای دو دسته از اهداف ذکر شده است( بیر و نهریا ^[۳۲]، ۲۰۰۰) :
نظریهE: بهبود اقتصادی کوتاه مدت^[۳۳]
نظریهO: بهبود در ظرفیت‌های سازمانی^[۳۴]
تغییر می‌تواند از محیط خارجی نشأت بگیرد؛ همانند تغییرات در اعمال رقبا، قوانین و مقررات دولتی، شرایط اقتصادی و ابزار مبتنی بر فناوری و یا اینکه منشأ تغییر در درون، سازمان باشد؛ مانند وضع چشم انداز جدید یا تدوین مأموریت تازه برای سازمان ( اپلبائوم^[۳۵] و همکاران ، ۱۹۹۸) . به زعم دفت^[۳۶] استراتژی‌های تغییر در ارتباط با محیط به چهار دسته تقسیم می‌شوند:

• • تغییر در محصولات و خدمات؛

• • تغییر در ساختار و سیستم‌ها؛

• • تغییر در مردم یا انسان (کارکنان)؛

• • تغییر در فناوری

دیدگاهی دیگر تغییرات، را برمبنای چالش‌های محیطی- که سازمان‌ها با آن مواجهمی‌شوند- به چهار دسته تقسیم کرده است ( رضاییان و همکاران ، ۱۳۸۸) .
۱- تغییرات ساختاری: این گونه برنامه‌ها به سازمان در جایگاه مجموعه ای از بخش‌هایدارای وظایف^[۳۷] نگاه می‌کنند. در تغییرات ساختاری، مدیران عالی همراه با مشاوران، بهشکل دهی مجدد بخش‌ها برای رسیدن به عملکرد بهتر اقدام می‌نمایند. ادغام، خرید یکمؤسسه، جداسازی و تحکیم یک بخش، از روش‌های تغییرات ساختاری است.
۲- تغییرات هزینهای: برنامه‌هایی که به دنبال تمرکز بر رفع فعالیت‌های غیرضروری ویا روش‌هایی برای کم نمودن هزینه‌ها از این نمونه است. در این تغییرات، فعالیت‌ها و عملیاتیکه در دوره‌های رونق اقتصادی بنگاه کمتر بدان‌ها توجه می‌شوند، در زمان‌های سخت،به لحاظ کم نمودن هزینه‌ها مورد تجدید نظر واقع می‌شوند.
۳- تغییرات فرآیندی: این تغییرات برنامه‌هایی را شامل می‌شود که تمرکز آن بر اصلاحروش‌های انجام امور است؛ برای مثال، تغییرات فرآیندی در نظر دارد فرایند تولید راسریع تر، مؤثرتر، قابل اطمینان تر و کمهزینه تر کند.
۴- تغییرات فرهنگی: این برنامه‌ها بر بعد انسانی سازمان توجه می‌کند؛ برای نمونه،می‌توان به تغییر رهیافت عمومی‌بنگاه در مورد ارتباط میان مدیران و کارکنان به جایاستفاده از مدیریت دستوری^[۳۸] نام برد و یا روی آوردن به مدیریت مشارکتی^[۳۹] و تغییر ذهنیتعمومی‌بنگاه از تأکید بر نگاه داخلی فروش محصول^[۴۰]به نگاه بیرونی و توجه به مشتری ومشتری مداری به عنوان نمونه‌های دیگری از این تغییرات نام برد.
۲-۵ مدلهای تحول
به طور کلی ، محققان ( وورا ^[۴۱]و همکاران ،۲۰۱۳) مدل چهار مرحله ای به منظور تبیین تحول سازمانی ارائه کرده اند . در این الگو، نقش نیاز به تغییر ، برنامه ریزی و استمرار تغییر به صورت برجسته ای مورد تاکید قرار گرفته است. این مدل ، شروع فرایند تحول و تغییر سازمانی را با نیاز به تغییر ارائه می دهد . در مرحله بعد ، برنامه ریزی و تدوین برنامه تحول و تغییر سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . سپس برنامه های جدید اجرا می شود و سعی می شود ضمن اجرا از اهرم های کنترلی استفاده شود. در مرحله آخر ، تغیر تثبیت شده و بر حفظ مستمر آن تاکید می شود. به طور خلاصه مولفه های چهارگانه این مدل به شرح زیر است :

• • شناسایی و تبیین نیاز برای تغییر

• • آماده سازی و برنامه ریزی

• • اجرای برنامه های تغییر و کنترل

• • استمرار و اصلاح برنامه های تغییر

اندیشمندان دیگر بر این نکته اتفاق نظر دارند کهتحول سازمان نوعی تغییر برنامه ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می‌گیرد . با این فرض، و فارغ از تقسیم بندی انواع استراتژی‌های تحول سازمانی (به منظور ایجاد نمایی کلی از مدل‌های تحول)عمده نظریه‌های تغییر و تحول سازمانی در جدول زیر نمایش داده شده است.
جدول ۲-۱ مدل‌های عمده تحول سازمانی