مرحله (۱): تعیین رسالت سازمان و اهداف عملکردی استراتژیک.
مرحله (۲): ایجاد مسئولیتپذیری در برابر عملکرد.
مرحله (۳): برقراری نظام یکپارچه اندازه گیری عملکرد.
مرحله (۴): ایجاد فرایند یا نظامی برای گردآوری داده ها به منظور ارزیابی عملکرد.
مرحله (۵): فراهم آوردن فرایند یا نظامی برای تحلیل، بازنگری و گزارش کردن داده های مربوط به عملکرد.
مرحله (۶): تدارک دیدن نظام یا فرآیندی جهت استفاده از اطلاعات مربوط به عملکرد (پرویز راد، ۱۳۸۱).
مدیریت عملکرد، یکی از مهمترین فرآیندهای استراتژیک سازمانها و جوامع عصر نوین بشمار میآید و طراحی مکانیزمهای ارزیابی عملکرد کارآ و موثر از جمله مهمترین خواستهای هر سازمان و جامعهای بشمار میآید.
سازمانهای جهان، مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمانهای خویش میباشند. عملکرد سازمان ترکیب گستردهای از دریافتیهای غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتیهای عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است. عملکرد سازمانی مفهوم گستردهای است که آنچه را شرکت تولید میکند و نیز حوزههایی را که با آنها در تعامل است در بر میگیرد. به عبارت دیگر عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری مینماید (Ho, 2008: 109).
رویکردهای سنجش عملکرد
در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد: عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند (Alen & et al., 2008: 63). مقیاسهای عینی بیشتر واقعی هستند، اما از نظر قلمرو پوششی محدود با داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمیکنند. از طرف دیگر، مقیاسهای ذهنی کمتر واقعگرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه میکنند. این مقیاسها اجازه میدهند دامنۀ وسیعی از سازمانها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند. بنابراین، قابلیت تعمیم یافتهها بر مبنای مقیاسهای ذهنی بیشتر است. همچنین مقیاسهای ذهنی عناصر تحلیلی مبتنی بر ادراک را نیز پوشش میدهند که در پژوهشهای علوم اجتماعی جایگاه ویژهای پیدا کرده است. این پرسش که کدامیک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدّ نظر قرار گیرد به جهتگیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد.
مقیاسهای سنجش عملکرد
به طور سنتی در سنجش عملکرد سازمانی بیشتر رویکرد مالی به کار گرفته می شد. امروزه دیگر این رویکرد برای سنجش عملکرد سازمانی کارساز نیست. زیرا شاخصهای مالی، مکمل ماهیت ماشین گونۀ سازمانها و فلسفۀ مدیریتی وقت بود (نیون، ۲۰۰۲). امروزه مقیاسهای مالی عملکرد، ارتقا یافته و مفهوم ارزش افزودۀ اقتصادی نقش غالب پیدا کرده است. براساس این مفهوم تا زمانی که سود حاصله هزینۀ سرمایه را پوشش ندهد، در حقیقت ارزشی برای ذینفعان خلق نکرده است. به همین دلیل، دس و رابینسون (۱۹۸۴) متغیرهای عملکرد را شامل کیفیت، بهره وری، سود دهی، سهم بازار، بازگشت سرمایه، و عملکرد کلی میدانند.
همچنین در رویکردهای نوین سنجش عملکرد سازمانی بر نقش چشم انداز و راهبردهای سازمانی در تعریف مقیاسهای عملکرد تأکید میشود. به عنوان مثال، کارت امتیاز متوازن، سنجش عملکرد را به عنوان زبان جدید در توصیف عناصر کلیدی در نیل به راهبرد سازمانی هم در بخش دولتی و هم خصوصی به کار میگیرد.
مفهوم ارزشیابی عملکرد سازمانی
برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد سازمانی بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل میکند، اشاره دارد (Byars and Rue, 2008: 216) و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی میشود، اما عملکرد بر اساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری میشود. برای مثال، یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون به کار گیرد اما نمره کمی دریافت کند؛ در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز و رو (۲۰۰۸: ۲۱۷) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: ۱) تلاش، ۲) توانایی‌ها و ۳) ادراکات نقش تلقی شود. «تلاش»، که از برانگیختگی نشأت میگیرد، اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده میکند، دارد. «توانایی‌ها»، ویژگیهای شخصی مورد استفاده در انجام یک شغل هستند و «اداراکات نقش» به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره میکند. نو و دیگران[۴۷] (۲۰۰۸: ۳۴۵) عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظایر آن میدانند. همانطور که شکل ۲-۱ نشان می‌دهد این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند. در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند، می‌توانند رفتارشان را نشان دهند
شکل ۱۱-۲: مدل عملکرد سازمانی در سازمانها (Noe et al., 2008: 345)
دیگر مؤلفه اساسی مدل نو و همکاران، راهبردهای سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و راهبردها و اهداف سازمان نادیده گرفته میشود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره میکند که محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می کند. همانطور که قبلاً اشاره شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به راهبردهای سازمانی گره زده شوند. با این تفاسیر می‌توان عملکرد سازمانی را به عنوان فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود (Byars and Rue, 2008: 345). در این صورت عملکرد سازمانی نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که بدانند عملکردشان چگونه است، بلکه بر سطح تلاش و مسیر آینده‌شان تأثیر می‌گذارد.
همچنین کارل و دیگران [۴۸] (۲۰۰۰: ۲۲۵) ارزشیابی عملکرد سازمانی را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کار تعریف کرده‌اند؛ و به عقیده فوت و هوک[۴۹] (۱۹۹۹: ۱۰۵) ارزشیابی کارکنان عبارت است از: فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده.
اهداف ارزشیابی عملکرد سازمانی
اگرچه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب میآید، اما ارزشیابی عملکرد سازمانی طی چند دهه گذشته از جمله بحث برانگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیت‌ها و فرایندهای مدیریت منابع انسانی است. در بسیاری از سازمانها، ارزشیابی عملکرد، بخش جداییناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب میشود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار میگیرد. به عقیده برناردین[۵۰] (۲۰۰۳: ۱۴۴) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد به طور گستردهای برای جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی به کار می‌رود. همچنین می‌توان از آن در تصمیمات مربوط به کارکنان نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ[۵۱] (۲۰۰۷: ۲۵۳) اهداف ارزشیابی کارکنان را در بهسازی کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر[۵۲] (۲۰۰۷: ۳۳۳) و نو و همکارانش (۲۰۰۸: ۳۴۷) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به دو دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند. جدول ۲-۱ بیانگر موارد به کارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد سازمانی به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.
سیستمهای مدیریت عملکرد که به طور مستقیم با سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزهای قوی برای کارکنان فراهم می‌آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی به طور ساعیانه و خلاقانه، تلاش نمایند. مادامی که سیستم مدیریت عملکرد به طور مناسب طراحی و اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلیشان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می‌سازد.
جدول ۴-۲: اهداف ارزشیابی عملکرد سازمانی (Snell & Bohlander, 2007: 333)
| اهداف اداری- اجرایی | اهداف توسعه‌ای |
| - مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان؛ - تعیین ارتقاء کاندیدها؛ - تعیین تکالیف و وظایف؛ - شناسایی عملکرد ضعیف؛ - تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری؛ - اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب؛ - ارزیابی برنامه‌های آموزشی؛ - تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات؛ - برآوردن مقررات قانونی؛ - برنامه‌ریزی پرسنلی. |
- فراهم آوردن بازخورد عملکرد؛ - شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی؛ - تشخیص عملکرد افراد؛ - کمک به شناسایی اهداف؛ - ارزیابی میزان دستیابی به اهداف؛ - شناسایی نیازهای آموزشی فردی؛ - شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی؛ - تقویت ساختار قدرت؛ - بهبود ارتباطات؛ - فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان. |
رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد سازمانی را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. به طور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد سازمانی معرفی شده است (Noe et al., 2008: 345؛ Snell & Bohlander, 2007: 333). این رویکردها عبارتند از: ۱- رویکرد مقایسه‌ای[۵۳]، ۲- رویکرد ویژگیها[۵۴]، ۳- رویکرد رفتاری[۵۵]، ۴- رویکرد نتایج[۵۶] و ۵- رویکرد کیفیت[۵۷].
رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد، نیازمند این است که ارزیابیکننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده میکند. حداقل سه فن در این رویکرد مورد استفاده قرار میگیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی میشود.
رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید میکند. فنونی که در این رویکرد مورد استفاده قرار میگیرد، مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را دربرمی‌گیرد.
فرم در حال بارگذاری ...
