وبلاگ

مرحله دوم– آشفتگی روانی: در این مرحله، فرد مبتلا به فرسودگی شغلی دچار اختلالهایی در حوزه های روانشناختی (خستگی عاطفی)، حوزه های جسمانی (سردرد و خستگی) و حوزه های رفتاری (استفاده از الکل، اختلافات خانوادگی) می‌شود.

مرحله سوم– مقابله دفاعی: در این مرحله با اثرات فزاینده فرسودگی روانی و کیفیت ارائه شده به مراجعان از طریق کمک‌کننده مربوط است. مقابله دفاعی از طریق ایجاد تغییرات در نگرش و رفتار فرد مبتلا مشخص می‌شود. شخص ‌ارائه کننده کمک از طریق مقابله دفعه‌ای تلاش می‌کند تا به از دست دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد به صورت یک شیء برخورد می‌کند (بدری، ۱۳۷۴، به نقل از چرنیس، ۱۹۹۱).

۳) رویکرد روانشناختی–اجتماعی

مزلچ و همکارانش معتقدند که فرسودگی شغلی، ساختاری چندبعدی و در عین حال از سه مؤلفه‌ مربوط به هم تشکیل شده است که عبارتند از:

۱-تحلیل رفتن یا خستگی عاطفی: این بعد دربرگیرنده از دست دادن انرزی‌های عاطفی شخص مبتلا به فرسودگی شغلی است.

۲-فرد مبتلا به فرسودگی شغلی، افراد، مراجع یا بیماران را به صورت یک فرد انسان در نظر نمی‌گیرند. به عنوان مثال اگر پزشکی مبتلا به فرسودگی شغلی باشد به بیماران خود به شکل یک شی یا شماره و نوع بیماری و یا شماره اتاق و تخت می‌نگرد. مسخ شخصیت ‌به این معنا است که فرد در مواجه با افرادیا مراجع، با آن ها به صورت یک شی برخورد می‌کند تا از درگیری عاطفی و هیجانی به دور باشد و می‌توان گفت مسخ شخصیت یک روش مقابله‌ای و اجتناب و فرار از کار است (نساج، ۱۳۸۲).

۳-فرد مبتلا به فرسودگی شغلی، از احساس موفقیت فردی پایین برخوردار است. به عباراتی فرد احساس می‌کند عملکردش همراه با موفقیت نیست (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۱).

چه کسانی به فرسودگی شغلی دچار می‌شوند؟

یک شغل رضایت‌بخش به مرور زمان امکان دارد که تبدیل به منبع نارضایتی شود و شخص را به سمت فرسودگی شغلی سوق می‌دهد و برخی از نشانه ها را همچون کسالت، بی‌تفاوتی، کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی و دلسردگی را در فرد ایجاد نماید. طبق نظریه مازلو زمانی که نیازهای پست مرتفع شدند، نیازهای سطح بالاتر پدیدار می‌شوند (حیدری، ۱۳۸۷، به نقل از امانی، ۱۳۷۸).

وقتی که شخص دیگر شغل خود را دوست ندارد و در رابطه با مراجعان و همکاران احساس ناکامی نموده و رفتار پرخاشگرانه دارد و نظایر این ها، احتمال دارد که به فرسودگی شغلی دچار شده باشد. اما چطور ‌به این نقطه رسیده است؟ چه افرادی بیشتر در معرض ابتلای به آن هستند. فرید نبرگر این افراد را افرادی فعال می‌داند که با همه وجود کار می‌کنند و خود را غرق در کاری که به عهده گرفته‌اند می‌نمایند و با شغل خود به طور جدی درگیری هیجانی پیدا می‌کند (حیدری، ۱۳۸۷، به نقل از امانی، ۱۳۷۸).

‌فریدون برگر گروه هایی را که بیشتراحتمال فرسودگی شغلی را دارند ذکر ‌کرده‌است:

گروه اول کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کارآگاههای این گروه که همیشه در جستجوی کمک به دیگران هستند و برایشان مهم نیست که شخص در جستجوی کمک، فقیر است یا غنی، سیاه است یا سفید، جوان است یا پیر، شهری است یا روستایی، آن ها نیازمند به کمک هستند، وی نیز به آن ها کمک می‌کند. این افراد در درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر احساس می‌کنند و از طرف دیگر ازجانب همان کسانی که به آن ها خدمت می‌کنند نیز، تحت فشار روانی هستند و اگر این فشارهای درونی یا بیرونی را با فشار سازمانی که دائم بر آن ها وارد می‌شود اضافه کنیم، این کارمند با فشارهای بیشتر مواجه خواهد شد (شکرکن و نعامی، ۱۳۸۱).

گروه دوم افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین زندگی اجتماعی به کار می‌برند. این افراد خارج از محیط کار رضایتمندی ندارند (شکرکن و نعامی، ۱۳۸۱).

گروه سوم افرادی هستند که آمادگی برای فرسودگی دارند. آن ها افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند و دوست دارند همه چیز بر وفق مراد آن ها باشد (شکرکن و نعامی،۱۳۸۱).

گروه دیگری که آمادگی برای فرسودگی شغلی دارند مدیرانی هستند که بیش از حد کار می‌کنند. با افزایش مشکلات اگر به موقع راه حل پیش‌بینی نشود، این افراد احساس می‌کنند که مشکلات چاره‌ناپذیر است و فرد نومید و منزوی می‌شود. جاده فرسودگی با ‌نیت‌های خوبی فرش شده است. چیز بد و نادرستی در ایده‌آل بودن، سختکوش بودن و پیشرفت‌گرا بودن دیده نمی‌شود. همین‌طور داشتن آرزوها و انتظارات بالا، امر ناصحیح و نادرستی نیست. در واقع این ها صفات پسندیده‌ای هستند، اما آرزوها، امیال و انتظارات شغلی غیرواقعی محکوم به شکست وناکامی‌اند. شخصیت خاص، افراد مستعد آن ها را با نیتی ساده‌دلانه، پرتلاش نگه‌می‌دارد تا ناگهان این افراد مستهلک شده و از هم می‌پاشند. فرسودگی به وسیله مراحلی که با یکدیگر در هم آمیخته و ترکیب می‌شوند. به نرمی و به شکلی نامحسوس جریان می‌یابد. به طوری که قربانی معمولا تا بعد از اتمام آن نمی‌فهمد که چه اتفاقی افتاده است. این مراحل شامل موارد زیر است:

1. 1. دوران شیرین: در خلال این دوره، شغل فرد بسیار جالب به نظر می‌رسد، شور و انرژی بی‌پایانی دارد، به نظر می‌رسد تمام چیزها امکان پذیر است. بر این باور است که کار تمام آرزوهایش را برآورده می‌کند و تمام مشکلات را حل می‌کند. او از شغل، همکاران و سازمان به وجد آمده و شوق زده است.

1. 1. بیداری: دوران شیرین رو به زوال گذاشته است و مرحله بیداری با تشخیس این که انتظارات اولیه او غیر واقعی بوده، آغاز می‌شود. آن حرفه آن طوری که انتظار داشته نبوده است و تمام نیازها را برطرف نمی‌کند. همکاران و سازمان کمتر عالی به نظر می‌رسند و ‌تقویت‌ها و ‌تصدیق‌ها کمیاب و نادر شده‌اند. همان طور که سرخوردگی و ناکامی رشد می‌کند، او گیج و سردرگم می‌شود. چیزی اشتباه است، اما نمی‌تواند آن را بیابد. در این زمان معمولا برای تحقق رویاها بیشتر کار می‌کند، اما کار کردن بیشتر چیزی را تغییر نمی‌دهد و او به طور فزاینده‌ای خسته، کسل و ناکام می‌شود. لیاقت و توانایی خود را مورد سوال قرار داده و شروع به از دست دادن اعتماد به نفس خود می‌کند.

1. فرسودگی: همان گونه که فرسودگی شروع می‌شود، انرژی و شوق اولیه به خستگی مفرط و تندمزاجی و بی‌حوصلگی تبدیل می‌شود. الگوهای خواب و خوراک تغییر می‌یابد. مردد و بی‌تصمیم ‌می‌شود و بهره‌وری او کاهش می‌یابد و ممکن است باعث شود همکاران و والادستها از او شکایت کنند. در صورتی که اقدامی برای جلوگیری از این جریان به عمل نیاید، فرسودگی به سمت مراحل بعدی پیش می‌رود. به طور فزاینده ناکام و عصبانی می‌شود و شکایت از مشکلات خود را به دیگران ربط می‌دهد، عیبجو و بدبین شده و پیوندش را با دیگران قطع می‌کند. همچنین به صورتی صریح و بی‌پرده شروع به انتقاد و شکایت از سازمان، والادستها و همکاران می‌کند. او با افسردگی، اضطراب و بیماری‌های جسمانی احاطه می‌شود (خجسته، ۱۳۸۶).

فرهنگ سازمانی :

فرهنگ :