وبلاگ

میزان دانایی ها و مهارت های کارکنان را افزایش می دهد. سطح ثمر بخشی و اثر بخشی کار را هم از نظر کمی و هم از جهت کیفی اعتلا می بخشد. روحیه کارکنان را تقویت می نماید و در آنان ایجاد رضایت می کند. از اتلاف وقت و هزینه جلوگیری بعمل می آورد. روابط بین کارکنان و مدیریت را بهبود می بخشد. میزان حوادث، سوانح، ضایعات، خسارات و تلفات را کاهش می دهد. امکان رشد و توسعه در زمینه های مختلف اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی را بوجود می آورد. انواع آموزش آموزش را می توان به سه دسته کلی تقسیم کرد: آموزش قبل خدمت این نوع آموزش برای افرادی ترتیب داده می شود که در نظر است در آینده به خدمت سازمان در آیند. زمان این نوع آموزش با توجه به ماهیت شغل و مقتضیات مربوط ممکن است کوتاه مدت یا بلند مدت باشد. آموزش در بدو ورود به خدمت پس از اینکه فرد به خدمت سازمان در آمد برای آشنا کردن وی با اختیارات، تکالیف و مسئولیت های محوله و نیز آشنا کردن او با محیط کاری که فرد در آن محیط ملزم به انجام وظایف خویش است، دوره ای آموزشی که به اصلاح دوره آموزش توجیهی نامیده می شود، برای وی ترتیب داده می شود. آموزش ضمن خدمت این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می شود و به منظور تکمیل مهارت ها و دانش های کارکنان برای انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت های محوله و رفع کمبودهای آنان با توجه به پیشرفت های به دست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به منظور قبول مسئولیت های آتی، تنظیم و اجرا می شود. روش های آموزشی برای انقال دانش و مهارت از روش های متنوعی می توان استفاده کرد. متداولترین روش های آموزشی عبارتند از: روش آموزش مکاتبه ای آموزش استاد شاگردی کارورزی آموزش در کلاس آموزش آزمایشگاهی فنونی که برای اجرای این روش ها به کار گرفته می شود معمولا عبارتند از: سخنرانی، بحث و تبادل نظر گروهی، ایفای نقش، مطالعه موارد خاص، نمایش فیلم، تمرین عملی و خود آموزی. باید توجه داشت که چون یک روش برتر برای آموزش وجود ندارد بهتر است بجای استفاده از یک روش، ترکیبی از روش ها را به کار گرفت (زاهدی، ۱۳۸۵). گلدشتاین[۲۷] (۱۹۷۸) اهمیت ارزیابی اثربخشی آموزش را از طریق دیدگاه های چندگانه توضیح داد. او برای نشان دادن چندین نقطه نظر که به وسیله آنها موفقیت هر برنامه آموزشی می تواند موردقضاوت قرار بگیرد، چندین ایراد فرضی را مطرح نموده است: ۱- از دید آموزش بیننده: توطئه ای وجود دارد. من همین حالا برنامه آموزشی خود را تمام کردم. من حتی پیش آزمون و پس از آزمون را هم تکمیل نمودم. نمرات پس آزمون من به طور معنی داری بهتر از نمرات دوستان من در گروه گواه در شغل بود. با این وجود من به دلیل اینکه نتوانسته ام کارم را انجام دهم شغلم را از دست دادم. ۲- از دید آموزش دهنده: توطئه ای وجود دارد. هر فردی از برنامه آموزشی من تعریف و تمجید می کند. آنها می گویند که این دوره بهترین دوره آموزشی بوده است که تا به حال شرکت نموده اند. آموزش بینندگان حتی شانس کمتر خندیدن را هم دارند. حال آموزش بینندگان به من می گویند که مدیریت به آنها اجازه انجام شغل خود را بر اساس آن چیزی که ما به آنها یاد داده ایم نمی دهند. ۳- از دید مدیر امور اداری شرکت: توطئه ای وجود دارد. کلیه نیروی من صرف برنامه آموزشی کارکنان گردید.آموزش دهندگان مبالغ قابل توجهی را دریافت نمودند. هنوز کارکنان من شغل خود را نمی توانند انجام دهند. هر یک از این افراد چنین اظهار می دارند که برنامه، اثر مطلوب را نداشته است. گلدشتاین (۱۹۹۱) چنین می گوید که اعتبار هر برنامه آموزشی در امتداد چهار بعد می تواند اندازه گیری گردد: اعتبار آموزشی: آیا آموزش بینندگان با ملاک های ایجاد شده برای آنها در برنامه آموزشی جور شده اند؟ این بعد با آنچه که کرک پاتریک[۲۸] (۱۹۷۶) به عنوان ملاک درونی به آن اشاره می کند مربوط است و به میزان تسلط یافتن آموزش بیننده در آموزش می پردازد. اعتبار انتقال: آیا آموزش بینندگان هنگامی که به شغل بر می گردند با ملاک موفقیت جور شده اند؟ این بعد ملاک بیرونی را شامل می گردد و به میزان افزایش عملکرد کارکنان در شغل توسط آموزش می پردازد. اعتبار درون سازمانی: آیا برنامه آموزشی دارای اثربخشی یکسانی برای گروه های مختلف آموزش بینندگان در درون یک سازمان بوده است؟ این بعد با تعمیم پذیری دورنی آموزش مربوط است، از قبیل اثربخشی آموزش حساسیت برای کارکنان فروش در برابر تولید در یک سازمان. اعتبار بین سازمانی: آیا برنامه آموزشی دارای اثر بخشی یکسانی بر آموزش بینندگان مختلف در سازمان های متفاوت بوده است؟ این بعد تعمیم پذیری بیرونی آموزش را شامل می شود؛ یعنی اینکه به همان میزانی که یک برنامه آموزشی برای یک سازمان تولیدی موفقیت آموز بوده است برای یک سازمان مالی نیز موفقیت آمیز باشد. د- ارزیابی عملکرد کارکنان ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب به شرح زیر است: - از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند: سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشات گرفته باشند. در غیر اینصورت این سیستم ممکن است فعالیتهایی را پشتیبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد بعلاوه باید به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژیها تغییر یابند، برخی شاخص های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهدف سازمان سازگار است. - متوازن باشد: این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه های مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص های مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی بصورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه مدت و بلند مدت، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و …) جنبه های مختلف (نظیر مشتریان، ذی نفعان، رقبا، نوآوری و …) و سطوح مختلف سازمان (نظیر عملکرد کلی و بخشی) تمرکز داشته باشد. - در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد: ازآنجا که شاخص های عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثر گذارند، مجموعه ای نامناسب از شاخص ها می تواند به رفتارهای غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسیب دیگر قسمت ها و یا حتی عملکرد کلی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه سازی ها جلوگیری کند. - تعداد شاخص های عملکرد آن محدود باشد: برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص های عملکرد آن محدود باشند. افزایش تعداد شاخص ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارند. گردآوری اطلاعاتی که از آنها استفاده ای نمی شود یک اتلاف تلقی می گردد. بنابراین ضروری است که تنها داده ای که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آنها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. - دسترسی به آن آسان باشد: هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطلاعات آنها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان قرار گیرد و قابل فهم باشد. - شامل شاخص های عملکرد جامع باشد: یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. بعلاوه ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چهارچوب زمانی مشخص شود که در غالب آن بایستی به آن غایت نایل شد (کریمی، ۱۳۸۵).