وبلاگ

آموزش و تدریس ازراه دور (از طریق ویدئو کنفرانس، اینترنت)
کارهایی که در حوزه‌هایی مانند امور دفتری، بانکداری، مدیریت، نظارت، پشتیبانی و… قراردارند.
گفتنی است که اجرای نظام دورکاری برای کارهای عملی و صرفا اجرایی مانند آتش نشانی، پلیس، کار آزمایشگاهی، دندانپزشکی و… مناسب نیست (باتمان قلیچ، ۱۳۸۸).

۲-۳-۷- مشکلات کار از راه دور برای سازمان‌های ایرانی
عدم آشنایی مدیران با مزایا و کاربردهای کار از راه دور و بطور کلی ICT
بی ثباتی و نامطمئن بودن خطوط ارتباطی
هزینه نسبتا بالای نصب تجهیزات سخت افزاری
هزینه بالای ارتباطات
ناکارایی و دانش اندک کارکنان بخش IT
ضعف زبان خارجی اکثر افراد
کمبود ضوابط و مقررات برای کار از راه دور
۲-۳-۸- راه‌های گسترش کار از راه دور
گسترش شبکه‌های کامپیوتری
افزایش پهنای باند شبکه‌های کامپیوتری
گسترش اتوماسیون اداری
شناساندن مزایا و کاربردهای کار از راه دور به عموم مدیران و تصمیم گیران
آشنا سازی کارکنان با کامپیوتر، شبکه و نحوه کاربرد آنها برای انجام بهتر امور
کاهش هزینه‌های ارتباطات بطور کلی و تامین ارتباطات ارزان قیمت برای کار از راه دور بطور خاص ساده سازی کار با شبکه‌ها و کامپیوترها (کاربر پسند کردن نرم افزارهای رابط)
کمک‌های مالی یا اعمال تخفیف‌های مالیاتی برای شرکت‌هایی که با هدف صادرات کار از راه دور مشغول به کار می‌شوند.
حرکت به سوی دولت الکترونیکی
آشنا سازی عموم مردم با کامپیوتر و امکانات شبکه وتشویق آنان به استفاده.
تبلیغ و انتشار اطلاعات راجع به فرصت‌های از راه دور
معرفی جهانی مزایای نسبی نیروی کار ایرانی
تهیه نرم افزارهایی برای تسهیل کارهای خاص مشاغل
توسعه و نگهداری نیروی متخصص IT
حرکت به سوی جامعه اطلاعاتی
حرکت به سوی اقتصاد مبتنی بر دانش (باتمان قلیچ، ۱۳۸۸).
۲-۴- فرسودگی شغلی
یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می‌شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می‌شود. در سال‌های اخیر، اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته‌های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و استفاده ی فنی و تخصصی از واژه ی فرسودگی شغلی در اصل به فریدنبرگر، به سال ۱۹۷۵ بر می‌گردد و پانیس نیز همپای او در کالیفرنیای آمریکا، در رشد توجه روانشناسان نسبت به ابعاد گوناگون این مفهوم،نقش داشته است (ساعتچی، ۱۳۸۲).
در ابتدا صاحب­نظران بالینی تصور می کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه‌های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روان شناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه‌ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی و خستگی مزمن می کند، خلق وخوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه ای بدگمان و بدبین شده و عمدتاً حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴).
فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا می کند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی می تواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمانها ضروری به نظر می رسد (پیترو مازلاچ، ۱۹۸۲).
از ویژگیهای یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره وری مورد تاکید قرار گرفته است. در یک جامعه سالم، مسئولیت سازمانهای تولیدی منحصر به تولید هرچه بیشتر کالاها و خدمات سودآور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است که این مهم نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. پس اگر این اعتقاد را مطرح می سازیم که یکی از وظایف هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان می باشد، سخنی دور از انتظار نگفته ایم. شایسته است که مدیران سازمانها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه کرده و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و کاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط کار، نشان دهند. بهداشت روانی در محیط کار، یعنی پیشگیری از بروز پریشانی‌های روانی و اختلالهای رفتاری در کارکنان (به دلیل عوامل بیماری زا در محیط کار ) و سالم سازی محیط و فضای روانی کار . یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته، از پادرآو ردن، از رمق افتادن، از پاافتادگی، بی حالی، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً فرسودگی شغلی گفته می شود (ساعتچی، ۱۳۸۰).
هر وقت فعالیت در حد توانائی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود،خستگی بوجود آمده طبیعی است و معمولاً با خواب و استراحت بر طرف می‌شود .در واقع خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثرکارهای یکنواخت و طولانی و ا نجام کار در شرایط نا مساعد به تدریج به صورت مزمن در آید و پس از مدتی عوارض و ناراحتی‌هائی مانند، کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر در این مرحله درمان نشود به صورت خس تگی‌های مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط در می‌آید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل می‌کند (فولاد بند، ۱۳۸۵).
امروزه در بسیاری از سازمانها، فشارهای عصبی و روانی به درجات گوناگونی وجود دارد .یکی از پیامدهای این عوامل پدیده ی فرسودگی شغلی است .فرسودگی شغلی در نتیجه ی استرس افزایش می‌یابد (مایو کلینگ، ۲۰۰۶). وقتی انگیزه روبه کاهش می‌گذارد ما دچار فرسودگی شغلی می‌شویم (بورلی پاتر، ۱۹۹۸).
پژوهش­های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:

1. 1. مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتار­ها در این مورد در اواسط دهه ۱۹۷۰ میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر در آمدند و به توصیف این پدیده پرداختند.

1. 1. مرحله تجربی: در دهه ۱۹۸۰ میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهش­های تجربی منظم تغییر جهت داد.

(مزلچ و جکسون، ۱۹۸۱، نقل از شکرکن،۱۳۸۱) فرسودگی شغلی را دارای سه مؤلفه می‌دانند.
مؤلفه ی اول، زوال شخصیت است.که عبارت است از کناره گیری هیجانی از مراقبت مستقیم از مراجعان است که به نوعی نگرش ، بی توجهی و بی حسی نسبت به دیگران منجر می‌شود. به عبارت دیگر فرد احساس بی توجهی نسبت به دیگران پیدا می‌کند.
مؤلفه ی دوم، خستگی هیجانی است.که خستگی و کوفتگی است.
مؤلفه ی سوم، کاهش فعالیت است .که عبارت است از این که فرد شاغل احساس می‌کند فعالیت سودمندی انجام نمی دهد.
۲-۴-۱- تعریف
از لحاظ لغوی فرسودگی شغلی را می‌توان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی می‌گردد تعریف کرد (پورافکاری، ۱۳۸۰). فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی بدنبال سالها درگیری و تعهد نسبت به “کار و مردم” است (ساراسون، ۱۹۸۴).
به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است (مایو کلینیک، ۲۰۰۶). این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانائی افراد کم و رغبت و تمایل آنها به انجام کار و فعالیت کاهش می‌یابد (فولادبند، ۱۳۸۵).
بطور کلی فرسودگی شغلی را می‌توان نوعی اختلال که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم ، در وی ایجاد می‌شود دانست و با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه است .عزت نفس فرد مبتلا پائین است و احساس نا سودمندی را تجربه می‌کند (فولادبند، ۱۳۸۵).
۲-۴-۲- علل فرسودگی شغلی
فهم علل فرسودگی شغلی به فهم انگیزه ی آن کمک می‌کند. چرا باید افراد دست اندرکار خدمات انسانی از قبیل پرستاران و پزشکان و معلمین که سالها کارشان را با فداکاری دنبال کرده اند ناگهان از پای در آیند؟
نوعاً این افراد تا رسیدن به نقطه ی فروپاشی از چند مرحله می‌گذرند. مرحله ی اولیه با شور و هیجان،امیدواری زیاد و حتی احساس رسالت مشخص می‌شود .افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثرً ا فرصتهای استراحت را از یاد می‌برند و تعطیلات را به خاطر احساس ضرورت وافر لغو می‌نمایند .واقعیت به تدریج توقعات غیر واقعی آنها را ناکام می‌سازد و آنها شروع به تردید در مورد اهداف، شیوه‌ها و ارزشهای خود می‌نمایند .رفته رفته بیشتر عصبانی شده و شکوه می‌کنند و احساس بی ارزشی کرده و افسرده می‌گردند. آنگاه بی علاقگی فرا می‌رسد.
بنابراین افرادی که ممکن است با بیشترین شور و شوق وارد کارشان شوند اغلب بیشترین دلسردی را تجربه می‌نمایند (ساراسون، ۱۹۸۴).
فرسودگی شغلی هم منشأ بیرونی دارد و هم منشأ درونی. منابع بیرونی شامل، فعالیتهای اداری، احساس ناتوانی همراه با بار سنگین کارها، مراجعین مشکل دار،بیماران صعب العلاج و وظایف و کارهای تکراری است .منابع درونی فرسودگی شغلی شامل، انتظارات غیر واقعی و دلزدگی است (ساراسون، ۱۹۸۴).