وبلاگ

۲-۱-۱۳-۱-۴ مدل قضاوت عادلانه
عدالت توزیعی غالبا از دیدگاه افرادی که پیامد ها را دریافت می کند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (۱۹۷۶)عدالت توزیعی را از دید گاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می‌دهند مورد بحث قرار داده است مدل قضاوت عادلانه لوندال بیان می دارد که افراد در میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت می نمایند او بیان می‌دارد که اساسا سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از قانون کمک قانون تساوی ،قانون نیازها. مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامد ها را ارزیابی می کند در نظر می گیرد بدین صورت که ۱-فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند وچگونه به آن وزن بدهد.۲- فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان پیامدهایی که استحقاق آن را دارند تخمین می زند.۳-فرد پیامدهایی را که مستحق آن بوده است با توجه به قانون مورد نظر، درون یک تخمین نهایی ترکیب میکند. ۴- فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی در یافت شده را در مقایسه با آنچه واقعا استحقاق آن را داشته ارزیابی میکند.
بنابراین مدل قضاوت عادلانه فرض میکند که قضاوتهای فرد در مورد انصاف فقط بر مبنای قانون کمکهایش نیست بلکه قانون برابری وقانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاوت‌ها ایفا می کند بر طبق این مدل افراد رویه‌های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را بر مبنای موقعیت مورد قضاوت قرار داده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری، نیازهال و تساوی بکار می‌گیرد بنابراین معیار اصلی فرد ممکن است در موقعیت های متفاوت تغییر کند (لی ۲۰۰۰، ۲۴ به نقل از امیر خانی ۱۳۸۴، ۵۱) به صورت خلاصه تئوری برابری ادعا میکند که افراد باید در آمدشان را باتوجه به تولید وبه خصوص با همکاران خود مقایسه کنند. اگر یک فرد حقوق بیشتری نسبت به دیگری دریافت می‌کند آنگاه طبق این تئوری آن فرد به طور ناعادلانه دستمزد یکسان منجر به ایجاد مساوات ونیز رضایت شغلی میشود (گربن برگ ۱۹۹۰، ۴۹۰). در نتیجه تحقیقات انجام شده در مورد تئوری باربی سوالاتی پیرامون فرایند عدالت ومساوات در سازمان مانند اینکه برنامه وطرح پرداخت چگونه نظارت می شود مطرح می کنند علیرغم این موارد توجه به یک نکته ضروری است: در علوم سازمانی تقریبا عدالت توزیعی با برخورد وعکس‌العمل به مردم نسبت به تخصیص‌های اقتصادی، یکسان در نظر گرفته شده است ولی تحقیقات دیگر نشان می‌دهد که باید مزایا و منافع اجتماعی نیز در نظر گرفته شود که در ادامه تحت عنوان عدالت رویه‌ای بررسی میشود.

۲-۱-۱۳-۱-۵ معیارهای عدالت توزیعی

1. 1. هرفردی سهمی مساوی با سایرین در یافت کند.

1. 1. هرفرد ی مطابق با نیازهای خود دریافت کند.

1. 1. هرفرد مطابق با حقوق فردی خود دریافت کند.

1. 1. هرفرد مطابق با تلاش های فردی خود دریافت کند.

1. 1. هرفرد مطابق با شایستگی فردی خود دریافت کند.

1. 1. هر فردی مطابق با خدمتی که به جامعه (یا سازمان) ارائه می‌کند دریافت کن (لاوتن ۱۳۸۴، ۷۰).

۲-۱-۱۳-۲ عدالت رویه ای
رویه ها مشخص کننده شیوه عملیات و نحوه انجام کار هستند. رویه ها در قالب یک برنامه زمان بندی شده، نحوه انجام فعالیتهای آتی را مشخص می کنند. در واقع رویه هاتعیین کننده شیوه عمل در سطوح مختلف سازمان هستند.
عدالت رویهای، عدالت درک شده از رویه های مورد استفاده برای تصمیم گیری است. ادراکات انصاف در سازمانها صرفاً تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر انصاف فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای مطرح میکند، افراد می توانند، نگاهی فراتر از نتایج کوتاه مدت تصمیم داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب، قابل قبول به نظر میرسد، زمانی که تصور بر این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است (گرینبرگ ۱۹۹۸، ۱۲).
عدالت رویه ای به طرق متعددی مفهوم سازی شده است، اما اجزای مهم با منصفانه بودن خط مشیها و رویه ها، انصاف در فراگرد، بکارگیری رویه ها و خط مشیها مرتبط هستند. در بافت روابط فروشنده و مدیر فروش، عدالت رویه ای عبارتست از ادراک فروشنده از انصاف مدیر در ایجاد و اجرای هماهنگ و یک شکل خط مشی ها ورویهها (براشیر^[۵۴] و همکاران ۲۰۰۷، ۹۲).
عدالت رویهای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت میشود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
طبق نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت چرا که می دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی میشود. برعکس اگر فکر کنند مسئولان از خدمات آنها آگاهی ندارند و طبع عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمیکنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت نمی دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد. نظریه عدالت رویهای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است (رضائیان ۱۳۸۷، ۴۹).
۲-۱-۱۳-۲-۱ راهکارهای درک عادلانه رویه ها
امکان کنترل فراگرد با اظهار نظر، یکی از متداولترین متغیرهای مطالعه شده عدالت رویهای است که به افراد، فرصت کافی برای ارائه اطلاعات به تصمیمگیرنده را میدهد .امکان یا فرصت اظهار نظر، احتمال کنترل بر فراگرد تعیین کننده نتایج را افزایش میدهد. لیند و تایلر (۱۹۹۸) دریافتند که قابل اتکاترین یافته در حقیقت عدالت رویه ای، نقش اظهار نظر است. افراد عکس العمل مطلوب تری نشان می دهند به رویه هایی که آزادی کافی برای اظهار نظر را به آنها می دهد و به مثابه فرصتی برای ارائه اطلاعات، فکرها و پیشنهادات، احتمال اینکه فراگرد ها منصفانه درک شوند را افزایش میدهد.
به نظر لونتال^[۵۵] شش قانون وجود دارند که هنگامی که به کار رفته شوند، رویه های عادلانه به وجود می آورند.

1. 1. قانون ثبات: تخصیص رویه ها بایستی برای همه طی زمان باشد.

1. 1. قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: منافع شخصی تصمیم گیران نبایستی در طول فرایند تخصیص دخالت داده شود.

1. 1. قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.

1. 1. قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.

1. 1. قانون نمایندگی: نیازها، ارزشها و چشماندازهای همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.

1. 1. قانون اخلاقی: مطابق با این قانون، فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد.رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص میدهد را نشان میدهد.

اگر هر مسئولی آگاهی کافی نسبت به موارد ذیل به مردم بدهد، در ادراکات عدالت رویهای بسیار کارساز خواهد بود:

• • 1. 1. چگونگی ارزیابی تلاش مردم و زمانی که آنان صرف خدمت میکنند

     

    1. 1. چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه های پاسخگویی و استانداردهای کمی، کیفی، زمانی و هزینهای

     

    1. 1. چگونگی تصمیمگیری در زمینه جبران زحمات افراد

     

     

به هر حال، اگر در هر سازمانی برداشت مردم این باشد که رویه های مورد استفاده برای جبران زحمات ناعادلانه است یا بر این باور باشند که سیستم ارزیابی عملکرد نادقیق و دارای چولگی است و اطمینانی وجود ندارد که عملکرد عالی آنان درست ارزیابی شود. در این صورت علیرغم وجود توان بالا در انجام کار به دلیل عدم اطمینان نسبت به ارزیابی عملکرد (عدالت رویه ای کم) انگیزهای برای انجام کار نخواهد داشت (رضائیان ۱۳۸۷، ۸۲).
۲-۱-۱۳-۳ عدالت تعاملی
در دهه ۱۹۹۰، تحقیقات عدالت گسترش یافت ، به طوری که محققان شروع به بررسی جنبه های اجتماعی عدالت کردند. بایس و ماگ^[۵۶] (۱۹۸۶) سازه عدالت مراوده ای را برای مطرح کردن کیفیت رفتار بین شخصی دریافتی از تصمیمگیرنده سازمانی ، معرفی کردند (به نقل از امبروس^[۵۷] ۲۰۰۸، ۶۷).
همچون عدالت توزیعی و رویهای، حمایت تجربی از اثر انصاف رفتار بین شخصی بر طرز تلقی و رفتار افراد به عمل آمده است. اخیراً راجع به جایگاه عدالت تعاملی بحث شده است. برخی محققان آن را به مثابه مکملی برای عدالت رویه ای در نظر می گیرند و برخی دیگر آن را به منزله شکل سومی از عدالت در نظر میگیرند که از عدالت رویه ای و توزیعی مستقل است.
عدالت تعاملی مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوتهای انصاف مهم و موثر است. توجیه با توضیحات ارائه شده در درک انصاف موثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیمگیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش میدهد.
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بیعدالتی تعاملی میکند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته هستد و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود.
برخی از عناصر مرتبط با عدالت تعاملی که شناسایی شده است عبارتند از:
درستی، توجیه کردن، ادب، دوستی، حساسیت، علاقه، صداقت، همدلی و حصول اطمینان دادن، راهنمایی، نگرانی و تلاش که دربافت شکایت مشتری دو بعد دیگر از جمله قبول سرزنش و پوزش خواستن نیز مطرح است.