- مدت آن با توجه به ماهیت شغل مشخص می شود . مدرس ، متخصص در رشته شغلی مورد نظر است . از فراگیران در دوره ، امتحان یا ارزشیابی به عمل می آید . دستگاه دولتی باید ترتیبی فراهم آورد که کارمند مذکور را بگذارند دستگاه دولتی محتوای برنامه را با توجه به ضوابط و معیارها تهیه و سپس برای تایید به سازمان امور اداری و استخدامی کشور ارسال می کند ( کاظمی ، ۱۳۸۰ ، ص ۳۳۶).

۲-۱-۳-۱-۲- آموزشهای تکمیلی :

آموزشهایی که به منظور تجدید و نوساختن دانش و معلومات گذشته کارکنان با تکمیل معلومات و مهارتهای مورد نیاز آنان در خصوص الزامات جدید شغل اجرا می شود و این آموزشها با هدف یادآوری آموخته های صحیح قبلی ، افزایش مهارتهای علمی و بر مبنای اصول علمی ذکر شده به صورت دفترچه های دستورالمعل دستورالعمل ، برای شاغلان مراکز غیر آموزشی و پژوهش به وسیله کمیته های تخصصی ، در رشته مذکور تدوین می گردد و این آموزشها برای حل مشکلات حرفها ی فراگیران در گروه های کوچک با تکیه بر اجرای برنامه به شکل پرسش و پاسخ ، گزارش موارد^[۴۱] جالب ، بازدید ، کار عملی ، پخش فیلمهای آموزشی و… است .

۲-۱-۳-۱-۳- آموزشهای ارتقایی :

آموزشهایی که برای آماده کردن کارکنان برای قبول مسئولیتهای بیشتر ، احراز مقامات بالاتر با توجه به تغییر پست سازمانی که برای آنان به وجود می آید ، ا جرا می شود . این آموزشها برای حفظ مهارتهای کسب شده و ارتقای کیفی مطالب و مهارتهای جدید علمی است که می تواند به ارتقای کیفی و کمی ارائه خدمات کارکنان منجر گردد

شکل ۲-۲- نمودار ضرورت آموزشهای ارتقایی
منبع: ( محمدی و صباغیان و صالح صدق پور ، ۱۳۸۴ ، ص ۷۳)

۲-۱-۳-۱-۴- آموزشهای تعالی سازمان :

آموزشهای تعالی سازمان به آموزشهایی توجه می کند که با رویکرد تغییر و بهبود سازمان صورت می گیرد و علاوه بر ایجاد شغل به تغییر در کل سازمان توجه می کند که بخش اصلی پروژه هایی چون تحول سازمانی ؛ توسعه سازمانی ، تغییر برنامه ریزی شده بهره وری ، توانمندسازی و خلاقیت نیز محسوب می شود . همچنین ، آموزشهای بهبود کیفیت کاری ، مشارکت کارکنان ، تقویت ارتباطات و کارگروهی ، حلقه های کیفیت و … نیز جزء این دسته آموزشها محسوب می شود .

۲-۱-۳-۱-۵- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی :

این آموزشها به افرادی که سالهای آخر خدمت خود را در سازمان می گذارنند ، ارائه می وشد . افرادی که در سالهای آتی به علت زیادی سن یا دوره خدمت تحت یکی از انواع بازنشستگی ( اجباری ، اختیاری ، قهری ) قرار می گیرند . زیر پوشش این گونه برنامه های آموزشی در میآیند . بالزاک می گوید : « تبدیل مرحله فعالیت به دوران بازنشستگی برای کارمندان اداری به راستی زمان بحرانی خطیری است .» (عزیزی نژاد و صباغیان ، ۱۳۸۰).
معمولاً ، مهم ترین جداییها جدایی از کار وشغل است که برای کارمند اضطراب مفرطی راایجاد می کند ، چرا که او ناگهان از مرحله ای به مرحله دیگر می رود . با توجه به اینکه بازنشستگان نمی دانند باساعات اوقات فراغت خود چه کنند و در نتیجه ، کسالت بر آنان غلبه می کند ، برای سازش با بازنشستگی ، باید طرحی برای آینده داشته باشند . عواملی وجود دارد که به سازش فرد با دوران بازنشستگی ، باید طرحی برای آینده داشته باشند . عواملی وجود دارد که به سازش فرد با دوران بازنشستگی کمک می کند این عوامل عبارت اند از :
۱-به اختیار بازنشسته شدن.
۲-برخورداری از سلامت
۳-مشاوره و برنامه ریزی پیش از بازنشستگی
۴-در نظر داشتم برنامه کاری و فراغتی پس از بازنشستگی .
۵-روابط و تماسهای اجتماعی مناسب و مقبول .
۶-آماده شدن برای بازنشستگی .
۷-آمادگی خانواده و گرایش آنان برای بازنشستگی
۸-وضع اقتصادی خوب
در اغلب کشورهای صنعتی میان دوره اشتغال و بازنشستگی ، دوره ای به نام دوره انتقال به بازنشستگی مد نظر قرار می گیرد . آموزشهای بازنشستگی در دوره انتقال ( در سنین ۵-۶۰سالگی ) به افراد داده می شود . این برنامه براساس راهکار شغلی فرد و براساس سن می تواند تنظیم شود . به لحاظ سنی سه دوره برای آموزش بازنشستگی می توان مد نظر قرار داد:
۱- ۳۵ تا ۴۵ سالگی: آموزشهای مورد توجه در این سن عبارت اند از : افزایش مهارتهای فردی در طول این سالها میانی ، برنامه ریزی مربوط به مسائل مالی ، و طرحهای مراقب از سلامتی .
۲- ۵۵ سالگی : در این سن فرد احتمالاً در بالاترین یا نزدیک ترین درجه شغلی خود است . آموزشهای خانواده و هماهنگی با امور اجتماعی در این زمان اهمیت می یابند .
۳-۶۰ تا ۶۵ سالگی : با توجه به اینکه سن فرد به زمان بازنشستگی نزدیک می شود ، آموزشهای مدیریت اموال ، روشها بررسیهای موردی در زمینه های فعالیتهای اوقات فراغت و به خصوص پذیرش بازنشستگی مد نظر قرار میگیرد ( عزیزی نژاد و صباغیان ، ۱۳۸۰ ، ص ۳۰)

۲-۱-۳-۱-۶- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت ) :

« برخی از صاحب نظران آموزش روش های آموزش و بهسازی منابع انسانی را به دو دسته تقسیم نموده اند . آنها معتقدند برخی از روشها برای آموزش کارکنان اجرایی سازمان و برخی دیگر برای آموزش سرپرستان و مدیران می تواند کاربرد داشته باشد ، اما به نظر می رسد که کلیه روشها اگر به طور مناسب و با توجه به سایر عوامل موثر در آن انتخاب شود ، می تواند در کلیه سطوح سازمانی استفاده شود . هدف این دوره ها افزایش مهارتهای رفتاری و فنی مدیریت در زمینه های تصمیم گیری و هدایت سازمانی است . ارتقای سطح دانش و توانایی مدیران برای آکاهی بیشتر آنان از نقش حساس خود در بهسازی نیروی انسانی سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است . تحقیقات بیان می کند که مدیران آموزش دیده در برقراری روابط انسانی و ایجاد محیط صمیمی و دوستانه از مدیران آموزش ندیده ، عملکرد بهتری دارند .» ( صباغیان ، ۱۳۸۳ ، ص ۴۵) . از این رو لازم است افرادی که به مدیریت مراکز و سازمانهای آموزشی گمارده می شوند به دانش و معلومات ، نگرشها و مهارتهای ویژه ای مجهز شوند. « آموزش مدیریت ، به طور کلی ، دانش و معلوماتی فراهم می سازد که به درجه های متفاوتی در همه سازمانها کاربرد دارد» ( علاقه بند ، ۱۳۷۸ ، ص ۲۱).
هر گونه تلاش برای پروراندن مدیران با توجه به هدفهای سازمان آغاز می شود . هدفها به ما می گویند که کجا می خواهیم برویم و چهارچوبی را رسم می کنند که به یاری آن بتوانیم نیازهای مدیریتی را شناسایی کنیم . موفقیت سازمان در تامین هدفهای خود و انجام مسئولیتهای اجتماعی تا حد بسیار زیادی به مدیران آن بستگی دارد .
جدول ۲-۱ مقایسه مدیران گذشته و آینده