وبلاگ

۰/۰۰۳

فرضیه ۱-۵

تایید

۰/۴۳۷

۰/۰۰۵

فرضیه ۱-۶

تایید

۰/۴۶۳

۰/۰۰۳

فرضیه ۱-۷

همان گونه که در جدول شماره (۴-۷) مشاهده می شود در سطح معناداری دو دامنه با خطای ۰٫۰۵ودرجه اطمینان ۰٫۹۵با توجه به مقدار معناداری حاصل دلیلی برای پذیرش فرض صفر فرضیه های ۱و۲-۱و۳-۱و۴-۱و۶-۱و۷-۱وجود نداشته و فرض مخالف اچ صفر قبول می شود بنابراین میتوان گفت که هوش سازمانی وابعادآن با عملکرد سازمان تامین اجتماعی رابطه معنادار دارد. همچنین متغیرهای سرنوشت مشترک و میل به تغییر و.. به ترتیب دارای بیشترین همبستگی با عملکرد سازمانی می باشند.

جمع بندی و خلاصه فصل چهارم:(۴-۴
در فصل چهارم به تشریح نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها پرداخته شد .در گام نخست داده های جمعیت شناختی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت ودر گام بعدی به وسیله آزمونهای آماری داده ها تحلیل شدند . که این امر با بهره گیری از نرم افزارهای spss صورت گرفت و نتایج حاصله به صورت جداول و اشکال نشان داده شده است.
فصل پنجم
کلیات تحقیق
۵-۱)مقدمه:
تجزیه و تحلیل داده
نتیجه گیری
همانگونه که بیان شد هدف از اجرای پژوهش حاضر بررسی تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی بود. طبق یافته های پژوهش هوش سازمانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد و این سازمانها بایستی به همه مولفه های هوش سازمانی به صورت یکسان توجه نمایند تا برآیند آنها که بصورت هوش سازمانی کل جلوه گرمیشود، بهبود یافته و در نهایت عملکرد و بهره وری را به دنبال داشته باشد.
. همچنین از میان ابعاد هوش سازمانی احساس سرنوشت مشترک در میان کارکنان ومیل به تغییر به ترتیب بیشترین تاثیر را در عملکرد سازمان داشته اند.پس ازآن نیز فشار عملکرد کارکنان و همسویی و توافق بیشترین تاثیر را بر عملکرد سازمان داشته اند.بنابراین به عنوان یک نتیجه کلی میتوان گفت افزایش و بهبود هوش سازمانی در سازمانها افزایش و بهبود عملکرد را در پی خواهد داشت . پژوهشهای مختلفی در خصوص هوش سازمانی صورت گرفته که نتایج آن با این پژوهش همخوانی دارد. از جمله تحقیق خدادای و همکاران (۱۳۸۹) که دریافتند از بین مؤلفه های هوش سازمانی، میل به تغییر، روحیه و کاربرد دانش، قادر به پیش بینی معنادار بهره وری هستند. هچنین سلاسل و همکاران(۱۳۸۸)، نوروزی و واعظی (۱۳۸۹) و باقرزاده و اکبری دیباور (۱۳۸۹) نشان دادند که چشم انداز استراتژیک از وضعیت نامطلوبی برخوردار است و نوروزی و واعظی (۱۳۸۹) که نتیجه گرفتند نمونه مورد مطالعه در مولفه های چشم انداز استراتژیک و سرنوشت مشترک از وضعیت نامطلوبی برخوردار است . همچنین لفتر، پرجمرین و واسیلاچ (۲۰۰۸) و ستاری قهفرخی (۱۳۸۶) دریافتند که ازبین مولفه های هوش سازمانی، مولفه روحیه از وضعیت مناسبی برخوردار نیست.
۵-۲)پیشنهادات
با توجه به اینکه نتایج تحقیق نشان میدهد بین هوش سازمانی و نتایج آن با عملکرد سازمان تامین اجتماعی شهر تهران رابطه معنا داری وجود دارد لذا به منظور تقویت و برنامه ریزی جهت ارتقا و بهبود مستمر هوش سازمانی هوش سازمانی در راستای بهبود عملکرد در شعب سازمان تامین اجتماعی شهر تهران با توجه به ابعاد مورد بررسی پیشنهادات زیر مطرح میگردد.
تقویت دیدگاه استراتژیک مدیران
برای تقویت استراتژیک مدیران با توجه به نتایج تحقیقات بدست آمده که منجر به بهبود عملکرد مدیران خواهد شد پیشنهادات زیر مطرح میگردد.
مهمترین مساله در دیدگاه استراتژیک تهیه بیانیه ماموریت و رسالت هر سازمان است سازمانها بایستی تیم هایی را جهت این کار تشکیل دهند و بابرسی دقیق محیط سازمانی فرصت ها و تحقیق ها راتشخیص دهند و اقدامات لازم را به موقع انجام دهند.
هر سال مدیران ارشد هر سازمان استراتژی سازمان را مورد بررسی و تجدید نظر قرار میدهند.
دوره های آموزشی ضمن خدمت برای مدیران و کارکنان در این راستا برگزار می شود.تا کارکنان و مدیران با مفهوم دیدگاه استراتزیک بیشتر آشنایی حاصل کنند.
سازمان برای شناسایی رشد و ارتقاء مدیران از یک برنامه منظم برخوردار باشد. تا بتواند مدیران و صاحب نظران استراتژیک را تشخیص داده و بکار بگمارد.
تقویت احساس سرنوشت مشترک
پیشنهاد میشود برای تقویت این احساس بین مدیران و کارکنان مدیران کارکنان را در برنامه ها ی مهم و نتایج آنها سهیم کنند. زیرا این کار باعث میگردد تا همه افراد سازمان با تلاشی بیش از حد معمول برای رسیدن به اهداف سازمان به مدیران کمک کنند.
پیشنهاد میشود مدیران فضایی همراه با احساس اطمینان و اعتماد و همدردی دوستی و همچنین احساس مهم بودن و شایستگی در بین همکاران و مدیران بوجود آورند. در چنین محیطی همکاران همدیگر را دوست داشته و این محبت را به هم ابراز میکنند.و با میل و رغبت به انجام نتایج میپردازند و به شغلشان افتخار میکنند. با کارکنان در مورد آینده خوشبینانه صحبت کرده و به اهمیت آینده نگری تاکید نمایند. در مواقعی که مسائل مهمی پیش می اید حتما خود مدیران اقدام نموده و از شانه خالی کردن پرهیز نمایند در وضعیت بحرانی مدیران بایستی خود محور عمل باشند رشته امور را به دست گیرند و با اقدامات شایسته اعتماد کارکنان به خودرا جلب نمایند. افزودن براین جهت بهبود هم راستایی درونی سازمان و به دنبال افزایش هوش سازمانی و نوآوری فناورانه پیشنهاد میگردد در شرکت راه ها و روشهایی انجام امور به شیوه ای طراحی گردند که ضمن تسهیل انجام امور هم افزایی و بهره وری کارکنان را افزایش دهند. همچنین اهداف هر بخش باید بگونه ای تنظیم گردد که بجای ایجاد تعارض همکاری و هماهنگی بین بخشها را برعهده گیرد. بعلاوه جهت احساس سرنوشت مشترک در میان کارکنان پیشنهاد میگردد مدیران کارکنان را در برنامه ها ی مهم سهیم گردانند و از این طریق احساس تعلق کارکنان و تعهد آنها به چشم اندازه سازمان را افزایش دهند.
تقویت میل به تغییر مدیران
پیشنهاد میشود با مطالعه محیط سازمانی فعالیت های سازمان بطور مستمر در حال رشد و هماهنگ شدن با تغییرات محیط باشند.
سازو کارهای لازم برای حمایت از نو آوری در سازمان وجود داشته باشد مثل تیم های توسعه و محصول و نظام پیشنهادات یک نظام تشویق در سازمان برای پیشنهادات خلاقانه و ارائه راه حل های بهتر در فرایند راه حل های سازمانی در سازمان وجود داشته باشد. افزون بر این با توجه به تاثیر مثبت معنی دار میل به پذیرش تغییرات سازمانی و روحیه کارکنان بر افزایش نوآوری فناوآرانه توصیه میگردد. در سازمان برنامه هایی جهت تشویق کارکنان درجهت یافتن بهترین روش انجام امور طراحی گردد. همچنین در شرکت جوی فراهم گردد که کارکنان سطوح مختلف بتوانند راه وروش انجام امور را مورد نقد قرار دهند.همچنین جهت بکارگیری صحیح دانش پیشنهاد میگردد ضمن فراهم نمودن فرایندهای مشخص جهت تبادل دانش و اطلاعات در میان کارکنان شرکت برنامه هایی به منظور حمایت مداوم از یادگیری و آموزش ضمن خدمت برای کارکنان در نظر گرفته شود.
تقویت روحیه
مدیران از طریق برنامه های تفریحی و تعطیلات خانوادگی اجرای برنامه های مناسب در مناسبت های ملی و مذهبی برای کارکنان همراه با خانواده کیفیت کار در سازمان را بالا ببرند.
مدیران برای اینکه بتوانند الگویی در ذهن کارمندان ایجاد نمایند وظایف شغلی خود را با علاقه و رغبت بیشتری انجام دهند. در این هنگام کارکنان به منظور تحقق اهداف سازمان تلاش فوق العاده ای از خود نشان میدهند.
اتحاد و توافق
تقویت اتحاد و توافق سیستم های اطلاعاتی باید طوری طراحی شوند که کارکنان در انجام وظایفشان توانمند و همسو باشند.
تفویض اختیار یکی از مقوله هایی است که میتواند احساس اتحاد و توافق را در بین مدیران افزایش دهد. پیشنهاد میشود مدیران دستگاه ها به زیر دستان خود اعتماد کرده و تفویض اختیار نمایند.
تقویت کاربرد دانش در سازمان
پیشنهاد میشود در سازمانها سایتهای اینترنتی راه اندازی شود. این کار این امکان را میدهد که افراد با آخرین تغییرات انجام شده دررابطه با سازمان و شغل خود آگاه شوند.
مدیران برآورد و درک کاملی ار مهارتهای فردی گوناگون صلاحیت ها و شایستگی ها و دانش موجود کارکنان در واحد هایشان داشته باشند و به نحو احسن از آن استفاده کنند.
تقویت فشار عملکرد