وبلاگ

• • مخارج جاری مبالغ پرداختی برای حقوق و مزایای مستمر کارکنان می باشد که در دوره وقوع به حساب سود و زیان منظور می گردند.

• مخارج سرمایه ای مبالغ صرف شده برای استخدام، آموزش،آشنا کردن با محیط کار و کلیه مخارج اولیه انتقال و استمرار کارکنان در مشاغل مختلف می باشد که باید طی سال های خدمت با نرخی از پیش تعیین شده مستهلک گردد (اعتمادی،۱۳۷۵و حسن قربان،۱۳۷۶).

مزایا:

• این روش با اصول پذیرفته شده حسابداری به عنوان مقیاس اندازه گیری دارایی ها هماهنگی دارد.

• روش بهای تمام شده تاریخی،یک روش عینی است.

• این روش به دلیل مستند بودن،احتمالا بیشتر از سایر روش ها از سوی اداره مالیاتی پذیرفته می شود(حسن قربان،۱۳۷۶).

نارسایی ها:

• تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای بسیار دشوار است.

• منابع حاصل از روش بهای تمام شده تاریخی نمی تواند جوابگوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد،زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیری های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد،نتایج آینده تصمیمات است نه آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.

• تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ های استهلاک از پیش تعیین شده،ناممکن است(حسن قربان،۱۳۷۶).

۲-۹- بررسی دکترین بهای تمام شده تاریخی
این موضوع واقعا قابل توجه است که حسابداری مبتنی بر بهای تمام شده تاریخی قرن هاست که به عنوان متدلوژی اصول حسابداری در دانش حسابداری مطرح بوده است.متاسفانه،آگاهی و توجه به این مساله اغلب دست کم گرفته شده و انتقاد و حملات به حسابداری مبتنی بر بهای تمام شده تاریخی از جنبه های مختلف شدت گرفته است. اگرچه حسابداری بهای تمام شده جوابگوی تمامی زمینه های حسابداری نمی باشد، اما، نقش قابل ملاحظه حسابداری بهای تمام شده تاریخی و ادامه آن در تمامی زمینه های مهم تجاری، نقش عمده و قابل اهمیتی است و نباید مورد غفلت قرار گیرد(ملکیان،۱۳۷۴).
ارزشیابی بر مبنای بهای تمام شده تاریخی، تنها روش ارزشیابی می باشد که لازمه ی بخشی از ساختار سیستم دفترداری دوبل بوده و نیاز اساسی حسابداری حقوق صاحبان سرمایه است که بسیاری از تغییرات واقعی در منابع یک موسسه را با ارتباط دادن داده ها و ستاده ها ثبت کرده، بطوریکه در هر موقع ضرورت باشد ردیابی و مورد شناسایی قرار می گیرد. همچنین این روش تامین کننده اطلاعاتی است که نسبت به سایر روش های ارزشیابی فعلی پیشنهاد شده، کمتر مورد تردید و بحث بوده و نیاز اساسی حسابداری حقوق صاحبان سرمایه به شمار می آید.از طرف دیگر ارزشیابی بر مبنای بهای تمام شده تاریخی، تشخیص سود و زیان ناشی از نگهداری داراییها را قبول ندارد، مگر اینکه تغییرات در سود با دلایل ثابت شود و جای شک و شبهه ای نباشد.این رویه برای حل تعارضات ذینفعان و حفظ ثبات در جامعه ضروری است.
ارزشیابی بر مبنای بهای تمام شده تاریخی، اطلاعاتی را فراهم می کند که این اطلاعات در تصمیم گیری آگاهانه مدیران و سرمایه گذاران مفید بوده و به عنوان تنها تاریخچه اساسی برای پیش بینی آینده می باشد. این روش در میان روش های ارزشیابی موجود پیشنهاد شده روشی است که کمترین هزینه (مانند هزینه های اجتماعی، ثبت، گزارشگری، حسابرسی و حل و فصل اختلافات) را برای جامه به همراه دارد(ملکیان،۱۳۷۴).
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است .طبق این نظریه، هزینه های صرف شده برای کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنان می شود. لذا افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن هامحاسبه می گردد.
در صورتی که قبل از استفاده کامل از منابع انسانی به دلایلی از قبیل ترک خدمت، اخراج، بازخرید یا استعفا نتوان از خدمات منابع انسانی استفاده نمود مخارج انجام شده به عنوان زیان به حساب هزینه دوره منظور می گردد.
بنابر مطالب ذکر شده ؛ آموزش، رفاه و حقوق نیروی انسانی می تواند شاخص های مناسبی برای سنجش ارزش منابع انسانی به روش بهای تمام شده تاریخی باشند. پیچیدگی فزاینده سازمان ها، کاسته شدن از تعداد نیروی انسانی، تغییر شغل و جابجایی شغلی، تغییر شکل سازمان ها، مشکلات روابط انسانی، اصلاح عملکرد شغلی، شتاب فزاینده دانش بشری در تمام زمینه ها، تخصص گرایی و ضرورت افزایش بهره وری ازجمله مهم ترین عواملی هستند که نیاز به آموزش را ایجاب می کنند. هرچه دانش و مهارت های کارکنان با نیازهای جامعه، پیشرفت های علمی و تغییرات فناوری هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد درجه اطمینان نسبت به عملکرد موفقیت آمیز فرد و سازمان بالاتر می رود. مدیریت عملکرد بر این باور است که توسعه کارکنان و افزایش کیفیت در سازمان مسئولیتی است که بر عهده هر کدام از کارکنان، مدیران و سرپرستان است. از این رو هر کدام از آن ها باید با این فرایند آشنایی کامل داشته باشند و این امر تنها در صورتی مهیا می شود که آموزش های لازم برای نیروی انسانی سازمان فراهم شده تا آنها بتوانند به بهترین نحو هم به جنبه های فردی، هم گروهی و هم سازمانی، عمل کنند و در نهایت موجب افزایش عملکرد و بازدهی سازمان شوند. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارتها و تخصص های به خصوص ، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف ، هر سازمانی باید کادری از نیروی لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می آیند ، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز دست یایند تا دانش فنی و مهارت های لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند (سلیمان پور، ۱۳۸۱). آموزش خواست افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت ، دوره هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حدأکثر کارایی و بهره وری را داشته باشند.
از سوی دیگر خدمات رفاهی برای تضمین ارائه ی شرایط کاری و زندگی مناسب انسانی، از طریق کاهش تاثیر مخرب بر زندگی کارکنان و اعضای خانواده ی آنها، به کار می رود (منزینی و گاندور^[۱۸]، ۲۰۱۱). خدمات رفاهی ممکن است برای مسائل مربوط به کارکنان از نظر تکمیل درآمد آنها با ارائه خدماتی مانند ارائه مسکن، کمک های پزشکی، تسهیلات فروشگاهی و سرگرمی، ارائه شود ( میشرا و مانجو^[۱۹]، ۲۰۰۷). بعلاوه، تسهیلات رفاهی استاندارد زندگی کارکنان را افزایش می دهد. این خدمات موجب می شود که کارکنان توجه بیشتری به کار کنند در نتیجه بهره وری آنها افزایش می یابد و روابط صنعتی بهبود می یابد و به محبوبیت و عمومیت سازمان کمک می کند که در نهایت موجب افزایش عملکرد و بازدهی سازمان می شود (پریتی^[۲۰]، ۲۰۰۹).
همچنین پرداخت حقوق را می توان یک محرک وانگیزه قوی دانست،اما اگر حقوق بر اساس یک نظام حقوق و دستمزد و طرح طبقه بندی مشاغل، عادلانه استاندارد نشود، خط مشی پرداخت می تواند به یک عامل نارضایتی مداوم تبدیل شود. به هر حال، می توان دلیل انتخاب عامل حقوق و دستمزد را توسط پژوهشگران ، به عنوان مهمترین عامل انگیزش ، قلمداد نمود. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تأثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش ، فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد.
کاراهر و همکاران^[۲۱](۲۰۰۶) بیان می کنند که سیستم پاداش اثربخشی باید وجود داشته باشد تا عملکرد بالا را در سازمان حفظ کرد و پاداش باید با بهره وری ارتباط داشته باشد. مطالعه ی بسیاری در زمینه ی ارزیابی رابطه میان پاداش ها و انگیزه کارکنان انجام شده است و مطالعات بسیاری تاثیر پاداش بر انگیزه کارکنان را بررسی می کند. به منظور افزایش عملکرد کارکنان، سازمان باید سیاست ها و رویه هایی ایجاد کند و سیستم پاداشی طراحی کند که تحت آن، سیاست ها و رویه ها رضایت و انگیزه کارکنان را افزایش می دهد. بی شاپ^[۲۲](۱۹۸۷) بیان می کند که پرداخت به طور مستقیم با بهره وری در ارتباط است و سیستم پاداش به اندازه ی سازمان بستگی دارد. سازمان ها در محیط رقابتی امروزی تمایل به ایجاد توازن منطقی میان وفاداری کارکنان و تعهد، و عملکرد سازمان دارند.
۲-۱۰- آموزش نیروی انسانی
در سالیان اخیر علوم و تکنولوژی نسبت به گذشته پیشرفت چشمگیری داشته است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم‌عمر اطلاعات نامیده‌اند؛ یعنی دورانی که در هر پنج سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد. این امر گویای این است که همه افراد یک سازمان موظف به ارتقای سطح دانش خود هستند و از طرفی مدیران سازمان هم موظف به حرکت دادن اعضای سازمان به سمت دانش روز می‌باشند، به همین دلیل در سالهای اخیر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار گردیده است.
با مقایسه مشاغل فعلی اجتماع با مشاغل حدود پنجاه سال پیش دریافت می‌شود که مشاغل به حدود دو برابر افزایش یافته است، این امر نقش پیشرفتهای علمی را در تنوع مشاغل به خوبی نشان می‌دهد. در جهان امروز احتمال این که که فرد مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد بسیار ضعیف یا به کلی محال است. امروز جامعه‌ به سرعت در حال دگرگونی است و دیگر آموزش کارکنان فقط مطلوب نیست، بلکه این مطلوبیت به یک اجبار تبدیل شده است، در جهان امروز برای امر آموزش کارکنان باید منابع مختلف سازمانی را بسیج کرد تا سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد(شریعتمداری،۱۳۸۷).
پزوهش های ورنر و همکارانش^[۲۳](۲۰۰۵) نشان داد که اجرای برنامه های آموزشی به افزایش سود و کاهش هزینه های کارکنان بخش غیر اداری کمک می کند.یافته های لاندن^[۲۴](۱۹۹۸) نشان داد که آموزش های ضمن خدمت کارکنان یکی از مسایل مربوط به فعالیت های سازمانی است که به منظور بهبود عملکرد افراد و گروه ها در داخل یک سازمان طراحی می گردد.یافته های پژوهش هریسون^[۲۵](۲۰۰۵) نیز حاکی از تاثیر دامنه دار آموزش های کوتاه مدت کارکنان بخش گارانتی در رابطه با عملکرد آنها نسبت به مشتریانی است که از گارانتی بلند مدت برای محصولات مورد استفاده خود بهره مند هستند. پژوهش جعفری (۱۳۸۲) حاکی از تاثیر اجرای دوره آموزشی بر کارایی واحد های مختلف نیرو گاه است و اغلب شرکت کنندگان نظر مثبتی به آموزش های تخصصی و کاربردی کارکنان نیروگاه های برق آبی داشتند.
آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان می‌شود، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از ۱ درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال ۲۰۰۷، بیش از نیمی از کارکنان نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در سوئد هم برای پاسخگویی به تغییر و تحولات مختلف علمی و فرهنگی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی در پیش گرفته شده و سالانه ۲ تا ۳ درصد از تولید ملی کشور برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌گردد.
به عبارتی نگاه گذشته‌ محوری که آموزش را متعلق به دوران کودکی، نوجوانی و جوانی می‌دانست منسوخ گردیده است. امروزه تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونیها و پیشرفتهای جامعه جدید سازگار و همراه شد.
آموزش، همواره به‌ عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد؛ به همین دلیل به‌ منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهره‌گیری موثر از این نیرو، آموزش از مهمترین و تاثیرگذارترین تدابیر به شمار می‌رود.
آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان و یک فرایند مداوم و همیشگی است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند(شریعتمداری،۱۳۸۷).
برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند، این برنامه‌های آموزشی می‌توانند تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشند. اگر کارکنان سازمان به خوبی آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقای سطح کارایی سازمان سهیم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است؛ در عین حال این امر کمک می‌کند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکان‌پذیر می‌گردد(یارندی،۱۳۸۲).
مایکل لوبوف(۱۳۸۲) در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد :
برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید ، اگر برای مشاغل و مسئولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است . سازمانی هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت و آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند .بدون تردید ، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است ، لکن اگر شما فکر می کنید که تعلیم و تربیت گران قیمت است ، هزینه نادانی را در نظر بگیرید ، دیر یا زود یک سازمان از طریق اشتباهات کارکنان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارد، هزینه های اموزشی را می پردازدآخرین روش موجب شایستگی و وفاداری کارکنان می شود .
۱-۲-۱۰- انواع آموزش نیروی انسانی
بطورکلی چهار نوع آموزش در سازمان ها وجود دارد:

• آموزش اولیه

به محض ورود کارمند به سازمان ارائه می شود و شامل آشنایی با فلسفه وجودی، اهداف، برنامه ها و خط مشی های سازمان است که موجب انطباق فرد هدف ها و ارزش های سازمان می شود.

• آشناسازی شغلی

برنامه آشناسازی یک برنامه آموزش فردی است که به منظور آشنا کردن کارمندی که به تازگی استخدام شده با مسئولیت های شخصی خود، محل کار، مددجویان و همکاران اجرا می شود(حسینی، ۱۳۸۹).آشناسازی هنگام ورود یک کارمند بسیار مهم است.برنامه آشناسازی مناسب اضطراب فرد را کاهش می دهد و فرایند اجتماعی شدن را تسهیل کرده و با کاهش نارضایتی،غیبت و جابجایی اثربخشی سازمان را افزایش می دهد(سولیوان و دکر^[۲۶]،۲۰۰۵).

• آموزش ضمن خدمت

اشاره به آموزش های شغلی جاری دارد که برای بهبود عملکرد کاری کارکنان در شغل کنونی آنها ارائه شده است.آموزش ضمن خدمت یک آموزش برنامه ریزی شده یا برنامه کارآموزی فراهم شده به وسیله سازمان است که برای افزایش مهارت در حیطه خاصی برنامه ریزی شده است(لامینتاکانن و همکاران^[۲۷]، ۲۰۰۸).