وبلاگ

مدیریت دانش برای پشتیبانی تسهیم دانش است از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، کاهش زمان تأخیر در تحویل کالاها به مشتریان ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود ( کشاورزی ، ۱۳۸۶،ص۵).

برای مثال در شرکت فورد به دلیل تسهیم دانش ، زمان توسعه محصول شرکت (اتومبیل) از ٣۶ روز به ٢۴
روز کاهش یافت. در همین شرکت به دلیل تسهیم دانش با فروشندگان محصول ، زمان تأخیر در تحویل محصول به مشتری از ۵٠ روز به ١۵ روز کاهش یافت. شرکت تویوتا به عنوان یک شرکت پیشرو در صنعت اتومبیل ، با بهره گرفتن از یک شبکه تسهیم دانش کارآ توانسته است مشکلات بزرگی را در رابطه با تسهیم دانش حل کند ؛ که در نتیجه آن افراد تشویق شده اند تا به راحتی دانش ارزشمند خود را تسهیم کنند و هزینه های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع مختلف دانش ارزشمند در داخل شرکت راکاهش داده است. ( کشاورزی، ۱۳۸۶،ص۴و۵).
بخش چهارم: رفتار شهروندی سازمانی
۲-۴- رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ریشه در نوشتارهای چستر بارناد^[۱۵۹]( ۱۹۳۸ ) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز^[۱۶۰] و کان ^[۱۶۱]( ۱۹۶۶و۱۹۹۴) در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات ناشی شده است. با این وجود واژه رفتارشهروندی سازمانی وتحقیقات اصلی بر روی این مفهوم از زمانی که ارگان ^[۱۶۲](۱۹۸۳) و باتمان^[۱۶۳] ، آن را با این نام ( رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند، آغاز گردید. در سالهای بعد مطالعات زیادی بر روی این مفهوم صورت گرفت که هرکدام از واژه های جدیدی برای توصیف این مفهوم استفاده کرده اند، به طور مثال رفتار پیش اجتماعی، رفتارهای فرا نقشی و خودجوش سازمانی یا عملکرد زمینه ای. از میان تحقیقات انجام شده میتوان به تحقیقات کاتز ( ۱۹۹۴) ، ارگان (۱۹۹۷) ، باربوتو^[۱۶۴] (۲۰۰۰) و جکس^[۱۶۵] (۲۰۰۲) اشاره کرد که هر کدام به عنوان منبع سایر تحقیقات قرار گرفته اند. در مورد تعریف واژه رفتار شهروندی سازمانی آنچه مشهود است اشتراکات بسیار زیادی است که در تعاریف نظریه پردازان دیده میشود که اغلب آنها از تعریف ارگان نشأت میگیرند.
۲-۴-۱- تعریف رفتار شهروندی سازمان
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه‌ ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.(بینستوک^[۱۶۶] و همکاران، ۲۰۰۳،ص ۳۶۰)
این اعمال که در محل کار اتفاق می‌‌افتند را اینگونه تعریف می‌‌کنند:
«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌می‌‌شوند.» ( اپل بام^[۱۶۷] و همکاران،۲۰۰۴،ص ۱۹)
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند (کروپانزانو^[۱۶۸]وبیرن^[۱۶۹]،۲۰۰۰،ص ۷).
ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن^[۱۷۰] و کول^[۱۷۱]،۲۰۰۴،ص ۳۸۶) .
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.
با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳،ص۳۶۱)
۲-۴-۲- انواع رفتار شهروندی در سازمان 
گراهام^[۱۷۲] (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: ( بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،ص ۳۶۱)
۱ . اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.

2. 2. وفاداری سازمانی :. شامل مفاهیمی چون؛ طرفداری صادقانه، حسن نیت درحال گسترش، حمایت و طرفداری سازمانی به همراه حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است.وفاداری سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی ها، ضروری است. محققان نیز نشان داده اند این گونه از رفتار، متمایز از سایر گونه های رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی از طریق حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب مورد سنجش قرار می گیرد ( سبحانی نژاد ، مهدی ، ۱۳۸۹،ص ۳۷) .
      ۳٫ مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
      گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان - که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است - بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه‌های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند.

۲-۴-۳- ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی سازمانی
ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی به شرح ذیل میباشد:
رفتاری اختیاری و بر اساس اراده فردی است.
رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنانسازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.
رفتاری است که به طور مستقیم پاداش به دنبال ندارد.
رفتاری است که برای عملکرد و موفقیت سازمان بسیار مهم است( کاسترو^[۱۷۳]و همکاران ، ۲۰۰۴،ص۱۳۲).
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتا بر سه نوع می باشند: گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجادکننده رفتارشهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.
در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. ( مستبصری و نجابی ۱۳۸۷ ، رضایی کلیدبری و سلیمی، باقر، ۱۳۸۷ اسلامی، ۱۳۸۷).
از سوی دیگر برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است( اسلامی، ۱۳۸۷).
گروهی از تحقیقات هم منحصرا بر روی مفهمو رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی ازآن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداری برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند( مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷).
۲-۴-۴-ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده ، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی ، وجدان ، توسعه فردی ، ادب و ملاحظه ، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است( مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷ ، رضایی کلیدبری و سلیمی، باقر، ۱۳۸۷ اسلامی، ۱۳۸۷). پاداسکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: ( مستبصری و نجابی،۱۳۸۷ ، رضایی کلیدبری و سلیمی، باقر، ۱۳۸۷ اسلامی، ۱۳۸۷).
رفتارهای یاری گرانه
جوانمردی
نوآوری فردی
فضیلت مدنی
تعهد سازمانی
خود رضایت مندی
رشد فردی
بولینو^[۱۷۴] و همکاران (۲۰۰۳) مولفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند:
وفاداری
وظیفه شناسی
مشارکت( اجتماعی ، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)
توجه و احترام
فداکاری
تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی)
عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک کردن به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل میشود که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند: