وبلاگ

1. 1. سبک رهبری متقاعد کننده:

چنین رهبری بسیار کارمندگرا و وظیفه گرا می باشد. قوانین و مقررات مربوط به کارها و حمایت از کارکنان را تنظیم و اجرا می کند.

1. 1. سبک رهبری مشارکتی:

چنین رهبری بسیار کارمندگرا می باشد ولی توجه چندانی به وظیفه ندارد. کارکنان را در فرآیندهای تصمیم گیری و برنامه ریزی مشارکت می دهد. ارتباطات سازمانی عمودی دو طرفه و افقی می باشد.

1. 1. سبک رهبری تفویض اختیار به مرئوسان:

چنین رهبری توجهی به کارمند و کار ندارد. در حقیقت رهبر کارکنان را در انجام وظایفشان آزاد می گذارد و کنترل خاصی بر آنها ندارد. قوانین و مقررات خاصی در مورد حمایت از کارمندان وجود ندارد.
تئوری مسیر – هدف:
در سال۱۹۷۴، بوسیله مارتین ایوانز و رابرت هاوس ارائه شد. این تئوری مبتنی بر الگوی انتظار در انگیزش می باشد، یعنی انگیزه فرد وابسته به انتظاراتی است که او برای پاداش قائل است. طبق این تئوری زیردستان تا جایی به وسیله رهبر یا مدیر برانگیخته می شوند که رهبر با مشخص کردن رفتارها و مسیرهایی که به پاداش مورد انتظار کارکنان می انجامد، عملکرد زیردستان را تحت تأثیر قرار دهد، با این فرض که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثر بخش زیردستان دارد(مصدق،۱۳۸۶). در این تئوری رفتارهای رهبری عبارتند از :

الف- رهبری هدایتی
ب- رهبری حمایتی
ج- رهبری مشارکتی
د- رهبری موفقیت طلب
تئوری رهبری مشارکتی در سال ۱۹۷۳ توسط ویکتور وروم و فیلیپ یتون ارائه شد. در سال ۱۹۸۸ این دو تئوری پرداز به همراه آرتور جاگو این تئوری را کامل نموده اند. در این تئوری سبکهای مختلف رهبری بر مبنای مشارکت زیردستان در امر تصمیم گیری بررسی می شود. در این تئوری که بر مبنای درخت تصمیم گیری می باشد، رهبر موقعیت خود را ارزیابی نموده و بر اساس متغیرهای موقعیت، مسیرهایی را که به راه کار می انجامد ، توصیه می کند.
۲-۶-۴)جست‌وجوی جانشین برای رهبری
نظریه‌های رهبری ارائه شده نتوانستند آن‌چنان‌که ادعا می‌شد، رضایت جوامع علمی و سازمانی را برآورده سازند (لوتانز، ۱۹۹۵)، ولی آنچه مشخص است این نظریه‌ها بر کل شخصیت یا تمامیت رفتار مدیریت تمرکز دارند و عدم توفیق آنها در دستیابی به این کلیت، اعتبار آنها را زیر سؤال برده است(باس، ۱۹۹۹).
نظریه جانشین برای رهبری بیان می‌دارد که می‌توان سازمان را بدون نیاز به رهبر، به وسیله جانشین‌های رهبری هدایت کرد. این جانشین‌ها عبارتند از: ویژگی‌های زیردستان، شغل و ویژگی‌های سازمان(لوتانز، ۱۹۹۵).
۲-۶-۵)نظریه برداشت یادگیری اجتماعی
این نظریه به دنبال مدل مفهومیِ جامع رفتار سازمانی بود تا دید تک بعدی نظریه‌های دیگر را اصلاح کند. این مدل بر نقش رفتار رهبر و ارتباطات مداوم و متقابل میان کل متغیرها تمرکز دارد.
۲-۶-۶)رویکرد ویژگی‌های فردی
توفیق نیافتن رویکردهای معرفی شده در ارائه راه حلی کامل در اثربخشی رهبری یا به عبارت دیگر، رهبری اثربخش، توجه اندیشمندان را بار دیگر به ویژگی‌های فردی رهبری جلب کرد(باس، ۱۹۹۹).
تئوری رهبری اثربخش از دیدگاه نهج‌البلاغه، بر پایه این جمله معروف قرار دارد که انسان برای پرواز نیازمند دو بال است: بال معرفت که به بعد فکری و عقلی مربوط می‌شود و بال ایمان که به بعد قلب و شهود مربوط است. انسان با هر دو بال می‌تواند پرواز کند و به وصال برسد. ازاین‌رو، این تئوری بر مبنای دو بخش اصلی که شرط واجب آن را تشکیل می‌دهند، قرار دارد:

1. 1. بعد معرفتی و ظاهری؛ ۲- بعد ایمانی.

نام «بعد معرفتی و ظاهری» از آن جهت بر این بعد نهاده شده است که هر انسانی با ویژگی‌ها و استعدادهایی متولد می‌شود و انسان‌ها به لحاظ این استعدادها و ویژگی‌های خدادادی است که از یکدیگر متمایز می‌شوند؛ فردی در حوزه هنری استعداد دارد و فردی دیگر در مباحث ریاضی. فردی با صورت زیبا آفریده می‌شود و فرد دیگر با قدرت بیان و کلام زیبا و نافذ و…، بعد معرفتی و ظاهری، به استعدادها و کمالات وجودی انسان که پروردگار به هنگام خلق انسان به هر کس آن‌گونه که خود بخواهد عنایت می‌فرماید، می‌پردازد. از این‌رو، شرط رشد و تعالی انسان، تفکر در این استعدادها و کسب معرفت درباره آنهاست.
رهبران اثر بخش در سازمانها دارای مهارتهای گوناگونی می باشند که این وظایف در سه سطح کلی بیان می شود(رضاییان، ۱۳۸۲).

1. 1. مهارت فنی:

این مهارت به دانش و توانایی های شخصی درهر گونه فراگرد یا حرفه اطلاق می شود.

1. 1. مهارت انسانی:

این مهارت عبارت از توانایی کار با انسان ها به نحو موثر و تشکیل گروه های کار آمد است. کلیه ی رهبران سازمان ها، ضرورتاً در تمام سطوح به مهارت های انسانی نیاز دارند و این قسمت مهم از رفتار رهبری به شمار می آید.

1. 1. مهارت ادراکی:

عبارتند از توانایی اندیشیدن در قالب مدلها، چهار چوب ها و روابط گسترده مانند برنامه های بلند مدت که در سطوح بالای سازمانی اهمیت زیادی دارد. مجموعه نظریه‌های ویژگی فردی شامل نظریه‌های رهبری تحول‌آفرین، کاریزماتیک، معنوی و خدمتگزار است که اینک به شرح اجمالی هر کدام می‌پردازیم.
الف) نظریه رهبری تحول‌آفرین
نظریه رهبری تحول‌آفرین، نخستین بار در سال ۱۹۷۸ به‌وسیله جیمز برنز مطرح شد. برنز «نظریه رهبری تحول‌آفرین» را به‌عنوان فرایندی اخلاقی مطرح ساخت که از آن طریق، رهروان و پیروان به سطوح عالی‌تر منزلت خواهند رسید (ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴: ۵). رهبران تحول‌آفرین، صاحب بینشی هستند که از طریق آن، دیگران را برای انجام کارهای استثنایی و روشن‌تر و آینده‌ای مطلوب به جنگ و جدال و تلاش وا می‌دارند (ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴: ۵؛ آوولیو،^[۳۹] ۲۰۰۵: ۳۳۰؛ لیدن^[۴۰] و همکاران، ۲۰۰۲: ۱۸۸). ویژگی بارز رهبری تحول‌آفرین، ویژگی مراوده‌ای و کاریزماتیک است (ساعتچی و عزیزپور پوبی، ۱۳۸۴: ۶؛ آوولیو، ۲۰۰۵: ۳۲۹؛ تور^[۴۱] و اوفوری،^[۴۲] ۲۰۰۷: ۶۶۰)، به‌گونه‌ای که ذهن و احساسات افراد را با هم یکپارچه می‌سازد (تور و اوفوری، ۲۰۰۷: ۶۶۰).
ب) نظریه رهبری کاریزماتیک
رهبری کاریزماتیک یا رهبری مبتنی‌بر جاذبه استثنایی، به‌گونه‌ای از رهبری گفته می‌شود که دارای قدرت و توانایی الهام‌بخشی به پیروان باشد و این در حالی است که توانایی‌ها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در این نوع رهبری، رابطه‌ای بدون استفاده از پاداش‌های مالی و اعمال زور برقرار می‌شود(کمالیان،۱۳۸۵).
ج) نظریه رهبری معنوی