اقتدارگرایی شامل پذیرش کورکورانه قدرت است. افراد قدرت طلب، اعتقاد به اطاعت و فرمانبرداری از قدرت را دارند (حقیقی و دیگران ،۱۰۹ :۱۳۸۴). آثار اولیه «ادورنو[۴۹]» و همکاران وی (۱۹۵۰) نشان میدهد که این صفت اقتدارگرایی در مردم بسیار متفاوت است. گرایش اقتدارطلبانه، دارای چندین ویژگی است که تمامی آنها بر مشخصه های قدرت و موقعیت متفاوت افراد تکیه می کند. شخصیت اقتدارطلب در برابر مرئوسان، زیاده طلب، زورگو و کنترل کننده است. در برابر روسا، مطیع و فرمانبردار، از نظر ذهنی خشک و انعطاف ناپذیر، بیمناک از تغییر و تحول، بی اعتماد نسبت به دیگران و سرانجام اینکه به جای انتقاد، واکنش خصمانه دارد. در محیط های کاری، پیامدها و نتایج اینگونه تفاوت های فردی میتواند بسیار مهم باشد. برای مثال «وروم[۵۰]» پی برد که کارکنان قدرت طلب، تحت شرایط نظارت مطلق، کارآمدتر هستند.«شاو» پی برد که افراد قدرت طلب از قواعد و هنجارهای گروه متعلقه خود بهتر تبعیت می کنند. این افراد در برابر اجتماع گروهی بهتر از افراد دموکرات، سازش نشان میدهند( محمدزاده و مهرورزان،۱۳۷۵:۱۰۵).
«رابینز» معتقد است:در جایی که شغلی نسبت به احساسات دیگران حساس باشد و با موقعیتهای درحال تغییر و پیچیده، توانایی تطبیق داشته باشد، بین شخصیت اقتدارگرا و عملکرد، رابطه ای منفی ب موجود می آید. از طرف دیگر در جایی که تعداد مشاغل فراوان است و موفقیت به انطباق بسیار با قوانین و آیین نامه ها بستگی داشته باشد، بی گمان عملکرد کارمندان اقتدارگرا، عالی خواهد بود(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۷۳:۳۶).
به طور کل از نقطه نظر رفتار سازمانی می توان گفت، کارکنانی که در حد بالایی دارای قدرت طلبی هستند، اغلب تحت شرایط کنترل بالای مدیریت یا مدیریت غیرمنعطف بهتر عمل می کنند. در حالی که افرادی که از لحاظ خصیصه مذکور، در حد پایینی می باشند، تحت مدیریت مشارکتی بهتر و مطلوب تر رفتار می کند (سلطانی و روحانی ۱۳۸۱:۱۰).
۴- سازگاری با موقعیت[۵۱]
سازگاری با موقعیت یعنی توانایی فرد در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی. کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علایم و نشانه های خارجی، حساسیت زیادی نشان میدهند و در موقعیت های گوناگون، رفتار متفاوتی دارند (رابینز ۱۳۸۳:۱۴۹).
«راجرز» سازگاری را اینگونه تعریف کرده است: منظور از سازگاری، انطباق متوالی با تغییرات و ایجاد ارتباط بین خود و محیط به نحوی است که حداکثر خویشتن سازی را همراه با رفاه اجتماعی، ضمن رعایت حقایق خارجی،امکان پذیر سازد. به این ترتیب، سازگاری به معنی همرنگ شدن با جماعت نیست، سازگاری به معنی شناخت این حقیقت است که هر فرد باید هدف های خود را باتوجه به چهارچوب های اجتماعی و فرهنگی تعقیب نماید (شعاری نژاد، ۱۳۷۲:۲۲).
می توان گفت، ناتوانی در سازگاری شغلی مسأله اساسی در سازمانهای امروزی است. تخمین زده می شود که بین ٨٠ تا ٩٠ درصد سوانح صنعتی با عوامل شخصی مرتبط است. ترک خدمت، غیبت از کار، اعتیاد به مواد مخدر و…از مسایل رایج در بسیاری از سازمانهای معاصر است. اگر افراد نتوانند با محیط کار سازگاری داشته باشند، این رفتار غیر مولد ادامه خواهد داشت. در بررسی اینکه چرا افراد با مسایل سازگاری در محیط کار مواجه می شوند، «نف[۵۲]»(۱۹۸۶) چهار علت را مشخص میکند. به تبع تئوری تیپ شخصیت،«نف» میگوید که هر پنج تیپ معرف تصویری بالینی از انواع گوناگون « روان درمان شناسی» هستند:
تیپ ١: افرادی که فاقد انگیزش نسبت به کار هستند. این افراد مفهومی منفی از نقش کار دارند و سعی میکنند از آن اجتناب کنند.
تیپ ٢: افرادی که پاسخ غالب در آنها در برابر تقاضاهای مولد بودن، ترس و اضطراب است.
تیپ ٣: افرادی که پاسخ غالب در آنها، خصومت و پرخاشگری آشکار است.
تیپ ۴: افرادی که مشخصه اصلی آنها وابستگی (عدم استقلال) است. از مشخصات چنین افرادی، اظهار عجز، درخواست مشورت دایمی از دیگران و ناتوانی در ابتکار عمل می باشد.
تیپ ۵: افرادی که فاقد ادراک مورد نیاز به اجتناب از دیگرانند و درک نمی کنند که رفتار آنها موجب عکس العمل و تاثیر نامطلوب بر دیگران است. این افراد از استعداد اجتماعی بی بهره و از رفتار مناسب در موقعیتهای اجتماعی ناآگاه هستند.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل«نف» عبارتند از:
اول، آنکه ناسازگاری با شغل با جدول تنظیمی کار، منحصرا به این معنی نیست که فرد، تنبل یا احمق است. برخی مسایل عمیق روانی از سازگاری عادی افراد، در بسیاری از موارد جلوگیری می کند. دوم، فقط در تیپ ١ (از پنج تیپ)مساله انگیزش وجود دارد.
سوم، یک تیپ (تیپ پنجم)نشانگر نوعی اختلال شخصیت یا حداقل عدم بلوغ اجتماعی است. سه تیپ دیگر، اضطراب، پرخاشگری و وابستگی به شخصیت مرتبط هستند و بیشتر به ماهیت تاثیر شغل بر شخصیت ارتباط دارند، بنابراین سه علت از پنج علت ناسازگاری مربوط به شغل می باشد که منجر به کنار ه جویی فرد میشود (محمدزاده و مهرورزان ، ۱۳۷۵:۴۴۵).
به هرحال، مجموعه صفات و خصوصیات شخصیتی که در بالا مورد بحث قرار گرفتند، نقش عمده ای را در تعیین رفتار کاری بازی می کنند. بدون درک و فهم اصطلاح شخصیت، نمی توان اقدام به درک رفتار کارکنان در سازمان نمود. به عبارت ساده تر برای درک رفتار سازمانی مدیران و کارکنان سازما نها، ابتدا باید مفهوم شخصیت به خوبی فهمیده شود. مکانیسم تاثیرگذاری عوامل رشد شخصیت بر ویژگی های شخصیتی و تفاوت های فردی که از این بابت در رفتار پرسنل سازمان ها می توان مشاهده کرد، به خوبی در الگوی شماره (۲) نشان داده شده است (سلطانی و روحانی ،۱۳۸۱).
بنابراین میتوان گفت، هنر مدیریت در واقع کارکردن با دیگران و توسط دیگران است. برای اینکه بتوان با
دیگران خوب کار کرد و آنان را به کار واداشت، باید درست استخدام کرد، خوب پرورش داد و هرکس را
در جای صحیح خود به کار گمارد. علاوه بر این، لازم است که نیازها، خواست هها و آرزوهای افراد در محیط کار در نظر گرفته شود. دست زدن به چنین کارهایی بدون شناخت استعدادها، عواطف، نوع و سطح نیاز انگیز هها و شخصیت افراد امکا نپذیر نیست، زیرا رفتار هر فرد با دیگری متفاوت است و نحوه برخورد با وی نیازمند دقت و شناخت کافی از اوست (علوی ، ۱۳۷۴).
| عوامل سازنده سازنده شخصیت | نمونه های تفاوت شخصیتی | نگرشهای مربوط به کار و رفتار در سازمان | ||
| ۱-عوامل فیزیولوژیک ۲-عوامل فرهنگی ۳-عوامل خانوادگی و گروهی ۴-عوامل به نقش ۵- عوامل موقعیتی |
۱- عزت نفس ۲-کارایی شخصیتی ۳-کانون کنترل ۴-قدرت طلبی ۵-سازگاری با موقعیت ۶-جرم اندیشی ۷-اطمینان پذیری |
نمودار ۲-۱: رابطه شخصیت با نگرش ها و رفتارهای کارکنان سازمان
۲-۱۱- تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سا ل های گذشته مورد علاقه بسیاری ازمحققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است در دهه اخیر تحقیقات متعددی دراین زمینه و در ابعاد مختلف با آن انجام گرفته است این تحقیقات در دو مقوله دستهبندی می شوند.گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند اگر چه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی شود اما وجود آن علی الاخصوص دربرخی سازمان ها بسیارضروری است در این مقاله سعی شده به تعریف تعهد، انواع تعهد، دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی، عواملی ازجمله خصوصیات شخصی وویژگی های شغلی که بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر گذاشته و تحقیقات صورت گرفته دراین مورد پرداخته شود.
تصور این است که در محیط سازمانی نگرش های شخصی با شخصیت[۵۳] انگیزش[۵۴] و سایر فرایندهای او ارتباط دارند . نگرش ها عبارتند از تمایل یا آمادگی برای پاسخگویی به گونه ای مطلوب یا نامطلوب. این ها احساساتی آموخته و ارزشیابی کننده نسبت به افراد، اشیاء و مفاهیم موجود در دنیای پیرامونمان هستند. نگرشها به گونه ای تنگاتنگ در بافت و ساختار روانی ما جا ی دارند آن ها با ارزش های اساسی تر مربوطند و باورهای ما را نسبت به موضوعات منعکس می کنند و اگر با د قت کافی سنجیده شوند و عوامل دیگر از قبیل هنجارهای اجتماعی نیز مورد نظر قرار بگیرند میتوانند پیش بینی های نیرومندی از رفتار باشند و شالوده دانش ما را برای تعامل با دیگران و دنیای پیرامونمان فراهم کنند (میچل [۵۵]۱۹۷۷). نگرش های متعددی در رابطه با فعالیت های ش غلی وجود دارد که از مهم ترین آن ها می توان به خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی [۵۶] اشاره کرد. بیشترین تحقیقات در این خصوص درباره خشنودی شغلی و بعد از آن درباره تعهد سازمانی بوده است(سال و نایت[۵۷] ۱۹۵۰). روانشناسان صنعتی و سازمانی[۵۸] و مدیران منابع انسانی به دلایل متعددی به نگرش های شغلی توجه داشته اند. از جمله دلایل عمده آن ها نیاز به شناخت متغیرها و عواملی بوده است که بر رفتارهای کار[۵۹] مثل عملکرد شغلی[۶۰]، ترک شغل[۶۱]، حضور[۶۲]،دیر آمدن[۶۳]،غیبت[۶۴]، و غیره اثر می گذارند (میشل ۱۹۷۷). بر اساس نظریه های که پایه بسیاری از تحقیقات شده اند، بین نگرش های شغلی با متغیرهای رفتار کار، رابطه معنی داری وجود دارد مثلا یفالدو و میو چینسکی[۶۵] در تحقیقاتشان نشان دادند که بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی رابطه معنی داری وجود دارد . یافته های تحقیقاتی که رابطه معنی دار بین نگرشهای شغلی با رفتارهای کار نشان داده اند، موجب گردیده اند که روانشناسان صنعتی و سازمانی به جستجوی متغیرهای برآیند که بر نگرشهای شغلی تأثیر دارند.آن ها اضافه میکنند که با به دست آوردن این یافته ها می توان نظریه ها و الگوهایی در خصوص نگرش های شغلی پایه ریزی کرد و یا در جهت تکامل آن ها اقدام به عمل آورد. علاوه بر این می توان از این یافته ها در جهت توصیه به مدیران منابع انسانی به منظور مطلوب ساختن نگرشهای شغلی و بالطبع بهبود رفتار کار و حذف رفتارهای کناره گیری[۶۶] استفاده کرد (ریچارز[۶۷]، ۱۹۸۵؛ کوهن و لوهنبرگ[۶۸]،۱۹۹۰) از جمله متغیرهای متقدم و موثر بر نگرش های شغلی می توان از خصوصیات شخصی هم چون سن، جنسیت ، وضعیت ، تأهل، تحصیلات، سابقه استخدام، سطح مهارت[۶۹]، اخلاق کار[۷۰]، نعداد فرزندان و ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت[۷۱] ، ه ویت وظیفه، استقلال وظیفه[۷۲]و خصوصیات سازمانی[۷۳] مانند اندازه سازمانی[۷۴] مرکزیت گرایی سازمانی[۷۵] ( تمرکز سازمانی) حالات نقش مانند ابهام نقش[۷۶]، تعارض نقش[۷۷]،گرانباری نقش[۷۸]و ده ها متغیر دیگر نام برد(ماتیو و زاجاک[۷۹]،۱۹۹۰) .
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سا ل های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان ر شته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است . این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمد هترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش
چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است . هم چنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسی و کار ازجمله کوچک سازی ها و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عد ه ای از صاحب نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و هم چنان می تواند مورد تحقیق قرار گیرد از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان درسازمان می تواند متأثر از نگرش هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان ها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرش ها ندارند . درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده، بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند.
این سه نگرش عبارتند ا ز:
۱-رضایت شغلی[۸۰]
۲-وابستگی شغلی[۸۱]
فرم در حال بارگذاری ...
