اغلب اشتیاق شغلی کارکنان را در تضاد با فرسودگی شغلی[۲۱]توصیف کردهاند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات،۱۹۹۸ ، نقل ، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشد (لیتر و مسلچ[۲۲]، از عسگری،۱۳۹۰). در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژ ۀ فرسودگی شغلی در ارتباط می باشد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی و احساسی و کاملاً آگاهانه خود را از کار کنار میکشند.
اما با وجود تعاریف مختلف، نظریه پردازان مدیریت معتقدند کهاشتیاق شغلی نتیجۀ ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیلۀ هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمتگزار را به کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کسانی است که آنها را رهبری میکند، محیط مستعد اشتیاق کارکنان میگردد( یکوفاود[۲۳] ،نقل از لانفیر[۲۴]،۲۰۰۴(.
۲-۱-۲) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط
بحثی که عده ای در مورد اشتیاق شغلی مطرح کردهاند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شده است شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی[۲۵] و رفتار شهروندی سازمانی[۲۶](OCB) است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی با دیگر نگرشهای مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آنها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشتیاق نشأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شناخته شده و موضوع پژوهشهای تجربی زیادی ، بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس[۲۷]، ۲۰۱۰).
اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شهروندی سازمانی به اندازۀ کافی هر دو جنبۀ اشتیاق را منعکس نمی‌کند (زرگران مقدم،۱۳۹۰) رافرتی و همکاران[۲۸] (۲۰۰۵) نیز اشتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی -تعهد و رفتار شهروندی سازمانی- متمایز کردند، به دلیل اینکه اشتیاق به وضوح نشاندهندۀ یک فرایند متقابل دوطرفه بین کارکنان و سازمان است. طبق نظر ساکس[۲۹] (۲۰۰۶) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالیکه اشتیاق صرفاً یک نگرش نیست. اشتیاق درجه ای است که یک فرد به کارش توجه میکند و مجذوب عملکرد نقش خود میشود.به علاوه در حالیکه شهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که میتواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفاً فرانقش‌ها و رفتارهای داوطلبانه. پژوهشهای اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و شهروندی سازمانی بخشهای مهم و پیش بینی کننده های اشتیاق کارکنان است. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناسایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشاهده شده در محتوای کار است که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت‌هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان میدهد (حاجلو و همکاران،۱۳۹۱: ۹۰).. با این حال، این ساختارها به همراه هم ساختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشکیل میدهد و هیچکدام به تنهایی نمیتوانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (میسی و اشنایدر،۲۰۰۸).
۲-۱-۳) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی
از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. ریچمن (۲۰۰۶) معتقد است که اشتیاق با رضایت شغلی نیز مرتبط است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایدۀ افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت میکنند، اما فراتر از رضایتِ صِرف، آن‌هاانگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، ۲۰۱۲).
محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشی از اشتیاق شغلی درنظر گرفتند، اما رضایت فقط میتواند منعکس کنندۀ روابط سطحی و فعل و انفعالی باشد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعۀ تلاشهای اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماست که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به کارفرماست (میسی و اشنایدر،۲۰۰۸). طبق نظر می و همکاران[۳۰] (۲۰۰۴) اشتیاق در علوم اجتماعی رابطۀ بسیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن در کار دارد. طبق تعریف کانونگو [۳۱] (۱۹۸۲) دلسبتگی شغلی یک حالت شناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بستگی دارد (زرگران مقدم،۱۳۹۰). بنابراین دلبستگی نتیجۀ یک قضاوت شناختی در مورد توانایی‌های یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. اشتیاق با دلبستگی شغلی متفاوت است از این حیث که اشتیاق بیشتر با اینکه چگونه فرد خود را در ایفای نقش به کار می گیرد مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم استفادۀ فعال از عواطف و رفتارها علاوه بر شناخت‌هاست (می و همکاران، ۲۰۰۴ ، نقل از زرگران مقدم،۱۳۹۰). بنابراین نباید رضایت شغلی و اشتیاق شغلی را یکی دانست. در یک تعریف رضایت شغلی را با عنوان نگرشهای شغلی که ترکیبی است از رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معرفی کردهاند (به نقل از راعی دهقی، کامکار، لندران اصفهانی و سلاسل، ۱۳۹۰) .
۲-۱-۴) محرکهای اشتیاق شغلی
با توجه به اهمیت بحث اشتیاق شغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش‌ها به سمت تعیین عواملی که منجر به اشتیاق کارکنان میشود، معطوف شد. مؤسسه مدیریت و توسعه پرسنل[۳۲] (CIPD) با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرست قطعی برای محر کهای اشتیاق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرکهای اصلی اشتیاق عبارتند از:
-
- داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.
-
- آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ م یدهد.
-
- اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشان به سازمان متعهد است.(CIPD, 2006)
رابطۀ قوی مدیر-کارمند یک جزء مهم در اشتیاق کارکنان است.(مؤسسۀ توسعۀ ابعاد بین المللی(۲۰۰۵[۳۳]DDI, به عنوان یک شرکت مشاور های در زمینۀ منابع انسانی، بیان میکند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشتاق باید پنج کار انجام دهد:توازن تلاشها با استراتژی، قدرت دادن، ترویج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه وحمایت و به رسمیت شناختن افراد.
گزارش پرینز،[۳۴] (۲۰۰۶) ۱۰ویژگی محیط کار را که منجر به اشتیاق کارکنان میشود شناسایی کرد.
شکل ۱-۲ ) مدل محر کهای شغلی )رابینسون و همکاران ۲۰۰۴ ، نقل از زرگران مقدم۱۳۹۰
مارکوس (۲۰۱۰) ، گیبونز (۲۰۰۶) محر کهای اشتیاق شغلی را به، صورت زیر برشمرده است:
-
- اعتماد: میزانی که رهبران سازمان از کارکنان مواظبت کرده، حرف ها و نظراتشان را می شنوند و به آن پاسخ میدهند.
-
- ماهیت شغل: میزان مشارکت و استقلال کارکنان
-
- رابطه بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی: مقداری که کارکنان مقاصد شرکت را درک می کنند و می دانند که چگونه به بهترین نحو در شیوه ه های دستیابی به آن مشارکت کنند.
-
- فرصتهای رشد شغلی: میزان فرصت‌هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلی شان به روشنی تعریف شده باشد.
-
- فخر و مباهات به شرکت: مقداری که کارکنان از کار و سازمان خود راضی بوده و از آن احساس عزت نفس می کنند.
-
- همکاران و اعضای تیم: گرایش‌ها و نظرهای همکاران دربارۀ شغل و شرکت.
-
- پرورش کارکنان: مقدار تلاشی که برای پرورش مهارت کارکنان صورت میگیرد.
-
- رابطه با مدیر مستقیم:مقداری که کارکنان برای این رابطه ارزش قائل هستند(گیبونز، ۲۰۰۶).
از مدیران همۀ سطوح سازمان انتظار میرود که با صداقت و درستی رفتار کنند، به کارکنان خود احترام بگذارند.به طور مؤثر با کارکنان گفتگو کنند و آنان را در تصمیم گیری درگیر نمایند. از طریق گفتگوهای چهره به چهره و دونفره روابط مطلوب را پروش دهند و احساس کارکنان را نسبت به شغل شان سرشار از فخر و مباهات نمایند(هیوز و راگ ۲۰۰۸). گیبونز (۲۰۰۶) تأکید مضاعفی بر اهمیت بعضی از این عوامل نموده و بیان داشته است که محر کهایهیجانی چون رابطه فرد با مدیر مستقیم خود و تفاخر و مباهات در کار، چهار برابر بیشتر از محر کهای عقلایی مثل پرداخت مزایا بر تلاشهای کاری کارکنان مؤثرند.
بر اهمیت احساس ارزشمند بودن و درگیر بودن به عنوان یک محرک کلیدی اشتیاق کارکنان تأ کید کردند. این احساس تحت تأثیر عناصر دیگری مثل مشارکت در تصمیم گیری‌ها و فرصت‌هایی که کارکنان برای توسعه و پیشرفت در مشاغل شان دارند قرار میگیرد که هر یک تأثیر متفاوتی روی حدی که کارکنان احساس ارزشمند و درگیر بودن و به دنبال آن اشتیاق خواهند داشت، دارند )رابینسون وهمکاران، ۲۰۰۴ ، نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
شکل ۲-۱ براساس مدل تشخیصی رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) ارائه شده است. مطابق نظر رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) این مدل میتواند راهنمایی مفید برای سازمان نسبت به آن جنبه های زندگی کاری باشد که برای حفظ و بهبود اشتیاق کارکنان نیازمند توجه جدی است. بعضی از محر کها در مدل بالا از الزامات اساسی یا قراردادی برای سازمان هستند)عوامل بهداشتی( .مانند پرداخت و مزایای و بهداشت و ایمنی در حالی که دیگر محرکها حوزه هایی هستند که سازمان باید برای اطمینان از ارتباطات مؤثر و مدیریت و همکاری،تلاش بیشتری انجام دهد عوامل انگیزشی(زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
محققان پنا (۲۰۰۷)[۳۵] یک مدل جدید به نام «سلسله مراتب اشتیاق» ابداع کردند که شبیه مدل سلسله مراتب نیازهای مازلو [۳۶]است. در پایین این سلسله مراتب نیازهای اساسی پرداخت و مزایا قرار دارد. هنگامی که یک کارمند از این نیازها راضی است به فرصتهای توسعه، امکان ترفیع و سپس سبک رهبری توجه میکنند که در مدل معرفی شده است. در نهایت، هنگامی که همه ی موارد بالا پا یین تر از سطح آرمان و آرزوی کارمند باشد، کارمند به توازن ارزش-معنی در کار توجه میکند که توسط حس ارتباط، داشتن هدف مشترک و حس معناداری در کار نشان داده میشود. شکل ۲-۲ سلسله مراتب اشتیاق(پنا،۲۰۰۷) را نشان میدهد.
شکل ۲-۲) سلسله مراتب اشتیاق )پنا، ۲۰۰۷)
این مدل نشان میدهد که کارکنان در پی یافتن معنی در کار هستند. پنا (۲۰۰۷)معناداری در کار را به عنوان وضعیتی تعریف می کند که یک شغل از طریق ارزش قائل شدن برای کارکنان، قدردانی، ایجاد حس تعلق و هماهنگی با سازمان و احساس سهیم بودن در سازمان، تحقق اهداف را برای کارمند به ارمغان میآورد. در این مدل، همانطور که سلسله مراتب به سمت بالا صعود میکند وسازمان با موفقیت محرکهای اشتیاق را برآورده میسازد، کارکنان بالقوۀ بیشتری را جذب میکند و کارکنان موجود خود را نیز مشتاق تر میسازد.
۲-۱-۵) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد
از نظر ونس[۳۷] (۲۰۰۶)، اشتیاق کارکنان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات کارفرما مرتبط است. برای روشن کردن این موضوع که اقدامات کارفرما بر عملکرد و اشتیاق شغلی تأثیر میگذارد او یک مدل عملکرد شغلی ارائه داد. بر طبق این مدل، اشتیاق شغلی کارمند نتیجۀ ویژگی‌های شخصی مثل دانش، مهار تها، تواناییها، خلق و خو، نگرش و شخصیت؛ محتوای سازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیکی و اجتماعی و شیوه های منابع انسانی است که مستقیماً بر فرد، فرایند و محتوای اجزای عملکرد شغلی تاثیر میگذارد (مارکوس، ۲۰۱۰).
اکثر محرک هایی که منجر به اشتیاق شغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛ بنابراین هر سازمانی که از رهبری متعهد برخوردار است میتواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمانها پادا شها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصاً به طوری که احساس قدردانی افراد وحس تقدیر از آن‌هارا تقویت کنند و همچنین آن‌هارا ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران،۲۰۱۲). این به این معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد. همانطور که اشاره شد هیچ فهرست قطعی برای محرک های اشتیاق وجود ندارد. هر یک از مد لها و مطالعات تحقیقاتی طیف وسیعی از عوامل مختلف و اهمیت هر یک را در تحریک اشتیاق کارکنان مورد بحث قرار داده است.آنچه می توان نتیجه گرفت این است که سازمان در درجۀ اول قدرت نفوذ بر روی طیف وسیعی از عوامل (قراردادی و خارج از قرارداد) را دارد و کارکنان نیز درجات مختلفی از اهمیت برای هریک از این عوامل قائلند.
۲-۱-۶) ابعاد اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی کارکنان یک مجموعۀ ذهنی خوشبینانه، انگیزشی به کار محور است؛ که به وسیله ی شور و شوق در کار، پشتکار در کار ، و غرق شدن در کار توصیف میشود (شوفلی و همکاران، ۲۰۰۶، سالانووا و همکاران، ۲۰۰۵ و هایس[۳۸] ۲۰۰۹).
-
-
-
- شور و شوق در کار: در یک مکان کاری شور و شوق به وسیله ی سطوحی از انرژی، انعطا فپذیری و نشاط روانی توصیف میگردد (استورم،۲۰۱۰، ۳۹) و برای دستیابی به موفقیت در رقابت‌ها و مبارزه ها عنصر حیاتی به شمار می‌آید (هایس، ۲۰۰۹) مشارکت بالای کارکنان، میتواند میزان شور و شوق کارکنان را در انجام کار افزایش دهد (کاهان، ۲۰۱۰، ۴۰).
-
- پشتکار در کار: کارکنان پر تکاپو و پویا مایل به انجام تلاش بیشتر و فوق العاده در انجام وظایف شان هستند. پشتکار به وسیلۀ اشتیاق شغلی دریچه ای به سوی نشاط اجتماعی،جذابیت و حرارت در انجام یک کار توصیف میشود. کارکنان دارای پشتکار، در هنگام مواجه با مشکلات نیز بر انجام کار به شیوه ی درست پافشاری میکنند (هایس، ۲۰۰۹).
-
- غرق شدن در کار: غرق شدن در کار نوعی درگیری ادراکی است که شامل توجه مزمن و مداوم بوده و غوطه وری در شغل را موجب میگردد. غرق شدن در کار نشان دهندۀ این است که چگونه یک کارمند در کار خود فرو میرود و به طول کامل در شغل خود درگیر میشود. افرادی که در کار خود غرق شده اند، شدیداً بر انجام وظایف شان متمرکز شده و هوشیاری خود را نسبت به محیط از دست می دهند (هایس، ۲۰۰۹) ؛ بنابراین در هنگام انجام کار، زمان برای آنها به سرعت سپری می شود. جدا شدن این افراد از کاری که انجام می دهند، برای آنان بسیار سخت است(بلدو، ۲۰۰۸ و لاک وود،۲۰۰۷).
-
-
آنان فراتر از وظایف خود عمل کرده و به نتایج فراتر از انتظار نیز دست می یابند(هایس،۲۰۰۹).
ترکیب تمام مؤلفه های فوق باعث میگردد تا افراد به صورت ارادی و خودکار به انجام وظایف و مسئولیتهای خود پرداخته و بدون نیاز به حضور سرپرست، کارهای خود را به نحو احسن انجام دهند (مای، و همکاران ۲۰۰۴؛ نقل از عسگری،۱۳۹۰) .میسی و اشنایدر[۳۹] (۲۰۰۸) بیان کردهاند که تعامل میان ابعاد اشتیاق شغلی کارکنان از بعد شور و شوق در کار آغازمی گردد که اشاره به دیدگاه کارکنان نسبت به محیط کاری آنها دارد (گلانتز[۴۰]،۲۰۱۰ ).پس از آن بنا به همبستگی بالای سطوح شور و شوق در کار و توانایی کارکنان درآزادی عمل برای تصمیمگیری، پشتکار افراد در کار افزایش می یابد و از دیگر سو، همبستگی بالای شور و شوق در کار و غرق شدن در کار، موجب ایجاد علاقه مندی شدید به کار و غوطه وری بیشتر کارکنان برای انجام وظایف میشود (کاپولا، ۲۰۰۸).
۲-۱-۷) استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی
امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی هم هی کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنۀ نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است (ساکز[۴۱]، ۲۰۰۶، ۴۶).
فرم در حال بارگذاری ...
